BAB 2 LANDASAN TEORI

Transkripsi

1 BAB 2 LANDASAN TEORI 2.1 Manajemen Pengertian Manajemen Wijayanto (2012:10) manajemen merupakan ilmu dan seni. Manajemen sebagai ilmu disusun melalui proses pengkajian yang panjang oleh para ilmuwan bidang manajemen dengan pendekatan ilmiah. Dalam aplikasinya, manajemen merupakan seni, yaitu seni mengelola sumber daya yang dimiliki untuk mencapai tujuan yang ingin diraih. Robbins dan Coulter (2012:36) manajemen mengacu pada proses mengoordinasi dan mengintegrasikan kegiatan-kegiatan kerja agar diselesaikan secara efisien dan efektif dengan dan melalui orang lain. Griffin (2011:7) manajemen adalah suatu rangkaian aktivitas (termasuk perencanaan dan pengambilan keputusan, pengorganisasian, kepemimpinan, dan pengendalian) yang diarahkan pada sumber-sumber daya organisasi (manusia, finansial, fisik, dan informasi) dengan maksud untuk mencapai tujuan organisasi secara efektif dan efisien. Menurut Samson dan Richard (2012:6) Manajer memiliki tantangan dan peluang, apapun ukuran dan industri atau sektor yang mereka bekerja, harus dapat mempertimbangkan mengenai tantangan baru di temat kerja di pemerintahan, bisnis dan individu, yaitu dengan tiga tingkatan: 1. Tantangan dalam Pemerintahan 2. -Tantangan dalam Bisnis 3. Tantangan dalam Individual sebagai Karyawan Fungsi Manajemen George R. Terry mendefinisikan manajemen dalam bukunya Principles of Management yaitu Suatu proses yang membedakan atas perencanaan, pengorganisasian, penggerakan dan pengawasan dengan memanfaatkan baik ilmu maupun seni demmi mencapai tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya. Dari definisi Terry itulah kita bisa melihat fungsi manajemen menurutnya. Berikut ini adalah fungsi manajemen menurut Terry: Perencanaan (planning) yaitu sebagai dasar pemikiran dari tujuan dan penyusunan langkah-langkah yang akan dipakai untuk mencapai tujuan. Merencanakan berarti mempersiapkan segala kebutuhan, memperhitungkan matang-matang apa saja yang menjadi

2 kendala, dan merumuskan bentuk pelaksanaan kegiatan yang bermaksuud untuk mencapai tujuan. Pengorganisasian (organization) yaitu sebagai cara untuk mengumpulkan orang-orang dan menempatkan mereka menurut kemampuan dan keahliannya dalam pekerjaan yang sudah direncanakan. Penggerakan (actuating) yaitu untuk menggerakan organisasi agar berjalan sesuai dengan pembagian kerja masing-masing serta menggerakan seluruh sumber daya yang ada dalam organisasi agar pekerjaan atau kegiatan yang dilakukan bisa berjalan sesuai rencana dan bisa memcapai tujuan. Pengawasan (controlling) yaitu untuk mengawasi apakah gerakan dari organisasi ini sudah sesuai dengan rencana atau belum. Serta mengawasi penggunaan sumber daya dalam organisasi agar bisa terpakai secara efektif dan efisien tanpa ada yang melenceng dari rencana. 2.2 Manajemen Sumber Daya Manusia Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Noe, Hollenbeck, Gerhart, Wright (2008:4), sumber daya manusia adalah kebijakan, praktek, dan sistem-sistem yang mempengaruhi perilaku, sikap dan kinerja karyawan. Mondy (2010:4-5) adalah utilisasi dari individu-individu untuk mencapai tujuan organisasi.maka dari itu, manajer-manajer di setiap tingkat harus memperhatikan manajemen sumber daya manusia. Manajemen sumber daya manusia menurut Dessler (2011:4) adalah kebijakan dan praktek di dalam menggerakan sumber daya manusia atau aspek-aspek terkait posisi manajemen di dalam sumber daya manusia yang mencakup kegiatan perekrutaan, penyaringan, pelatihan, pemberian penghargaan dan penilaian. Mathis dan Jackson (2006; 3) MSDM adalah rancangan sistem-sistem formal dalam sebuah organisasi untuk memastikan penggunaan bakat manusia secara efektif dan efisien guna mencapai tujuan organisasi. Snell and Bohlander (2010) manajemen sumber daya manusia bersifat intangible dan tidak dapat disamakan peraturannya seperti kita mengatur organisasi, mengatur pekerjaan dan produk, dan teknologi. Hasibuan (2006; 10) MSDM adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat.

3 Veithzal Rivai (2003; 1) dalam Subekhi (2012; 20) MSDM merupakan salah satu bidang dari manajemen umum yang meliputi segi-segi perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan, dan pengendalian. Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses menangani berbagai masalah pada ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer dan tenaga kerja lainnya untuk dapat menunjang aktivitas organisasi atau perusahaan demi mencapai tujuan yang telah ditentukan. Bagian atau unit yang biasanya mengurusi sdm adalah departemen sumber daya manusia atau dalam bahasa inggris disebut HRD atau human resource departement. Manajemen sumber daya manusia juga menyangkut desain sistem perencanaan, penyusunan karyawan, pengembangan karyawan, pengelolaan karier, evaluasi kinerja, kompensasi karyawan dan hubungan ketenagakerjaan yang baik. Manajemen sumber daya manusia melibatkan semua keputusan dan praktik manajemen yang memengaruhi secara langsung sumber daya manusianya. Dari sisi pekerjaan terdiri dari analisis dan evaluasi pekerjaan. Sedangkan dari sisi pekerja meliputi kegiatan-kegiatan pengadaan tenaga kerja, penilaian prestasi kerja, pelatihan dan pengembangan, promosi, kompensasi dan pemutusan hubungan kerja. 2.3 Talent Management Definisi Talent Management Lewis dan Heckman (2006) manajemen talenta adalah suatu proses secara keseluruhan mulai dari rekrutmen, penempatan, sampai pengembangan dan perencanaan untuk suksesi pegawai Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh Lockwood (2006), manajemen talenta adalah implementasi dari strategi dan sistem yang telah ter-integrasi untuk meningkatkan produktifitas tempat kerja dengan mengembangkan proses untuk menarik, mengembangkan, mempertahankan, dan menggunakan orang orang dengan skill yang diperlukan demi memenuhi kebutuhan bisnis masa kini dan yang akan datang. Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh The Office of Talent Management and Organizational Development (2010), manajemen talenta adalah susunan proses sumber daya manusia organisasional yang dirancang untuk menarik, mengembangkan, memotivasi, dan mempertahankan pekerja yang produktif dan terikat (engaged) Proses Talent Management

4 Gambar 2.1 Proses Talent Management Sumber: The Office of Talent Management and Organizational Development Bedasarkan penelitian yang dilakukan oleh The Office of Talent Management and Organizational Development (2010), Talent Management terdiri dari 4 proses utama, 4 sub proses, dan adapun berbagai proses dan tindakan di dalam 4 sub proses tersebut. Berikutnya akan di jelaskan 4 proses utama dari Talent Management 1. Inclusion: adalah keadaan dimana individu merasa sebagai bagian proses organisasi. 2. Engagement: adalah hubungan diantara organisasi dengan karyawan. Proses engagement di dalam model talent management ini adalah memastikan karyawan antusias mengenai pekerjaan mereka dan mengambil langkah positif untuk meningkatkan reputasi organisasi 3. Competencies: memastikan karyawan memiliki kompetensi yang tepat untuk bekerja di dalam organisasi dan memenuhi tujuannya 4. Retention: memastikan karyawan tetap bertahan di organisasi dan tidak pindah ke perusahaan lain Berikutnya akan dijelaskan 4 Sub proses dari Talent Management dan tindakan yang dilakukan di dalamnya: 1. Sourcing: adalah proses disiplin akuisisi bakat yang berfokus kepada rekruitmen, dan identifikasi bakat. Berikutnya adalah tindakan yang dilakukan pada proses Sourcing:

5 a. Succesion Management: adalah proses untuk mengidentifikasi, dan mengembangkan orang dalam dengan potensi untuk memenuhi posisi tertentu di dalam organisasi b. Branding: proses agar karyawan di organisasi tersebut bekerja dan memiliki perbedaan dibanding karyawan organisasi lain c. Workforce Planning: adalah proses berlanjut yang digunakan untuk menyatukan kebutuhan dan prioritas organisasi dengan kebutuhan tenaga kerjanya untuk memastikan tujuan dan persyaratan legislatif, pelayanan, produksi, dan peraturan dapat tercapai d. Recruiting: adalah proses menemukan dan menyewa kandidat pekerja dengan kualifiasi terbaik untuk lowongan pekerjaan dengan cara yang hemat biaya dan efektif 2. Aligning: adalah proses menyatukan karyawan dengan tujuan strategis perusahaan dan kebudayaan perusahaan. Berikutnya adalah tindakan yang dilakukan dalam proses Aligning: a. Onboarding: adalah mekanisme yang karyawan baru dapatkan untuk mendapatkan pengetahuan, kemampuan, dan perilaku demi menjadi anggota organisasi yang efektif b. Strategic Plan / Goal Alignment: adalah penyatuan karyawan dengan tujuan serta rencana strategis organisasi c. Performance Management: adalah proses dimana manajer dan karyawan bekerja bersama untuk merencanakan, mengawasi, dan mengulas tujuan kerja karyawan dan kontribusinya terhadap perusahaan

6 3. Learn and Develop: Proses dimana karyawan mempelajari dan mengembangkan keahliannya demi mendapatkan karir yang lebih baik di dalam organisasi. Berikutnya adalah tindakan yang dilakukan dalam proses Learn and Develop: a. 360 degree assessment: adalah saran dan review yang datang dari lingkaran kerja seorang karyawan b. Coaching: adalah metode memimpin, memberi petunjuk, dan melatih karyawan dengan tujuan mencapai visi dan misi organisasi c. Leadership Development: adalah aktivitas apapun yang meningkatkan kualitas kepemimpinan di dalam individu ataupun di dalam organisasi d. Professional Development: adalah aktivitas apapun yang meningkatkan professionalisme karyawan. Bisa dalam bentuk pelatihan formal atau pembelajaran tidak formal e. Career Path: adalah rute yang diambil karyawan dari hari pertama mereka masuk dunia kerja sampai posisi jabatan terakhirnya sebelum karyawan itu pensiun 4. Reward: adalah hasil formulasi dan implementasi strategi dan kebijakan yang bertujuan untuk memberi imbalan kepada karyawan secara adil, konsisten dan sejalan dengan nilai seorang karyawan di mata organisasi. Berikut adalah komponenkomponen reward di dalam proses Talent Management a. Recognition Program: adalah program yang dijalankan untuk mengenali karyawan beserta kinerjanya lalu menghargai kinerja karyawan yang mendukung visi dan misi organisasi b. Total Rewards: adalah alat-alat bagi employer yang digunakan untuk menarik, mengembangkan dan mempertahankan karyawan Model Talent Management

7 Berikut adalah model Integrated Talent Management menurut penelitian yang dilakukan oleh lembaga Human Capital Growth pada tahun 2014 Gambar 2.2 Model Talent Management Sumber: Lembaga human capital growth Berikutnya akan dijelaskan 4 model dari Talent Management dan tindakan, proses, dan komponen yang dilakukan di dalamnya: 1. Workforce Staffing: adalah proses pengisian jabatan suatu tenaga kerja di dalam organisasi. Berikut adalah proses dan tindakan yang dilakukan di dalam Workforce Staffing: a. Job Analysis: adalah proses untuk mengidentifikasi dan menentukan detail di dalam tugas-tugas kerja, persyaratan, dan kepentingan relatif dari tugas tugas suatu jabatan b. Talent Acquisition: adalah proses menemukan dan mendapatkan tenaga manusia yang berbakat untuk kebutuhan organisasi c. Employee Selection: adalah proses wawancara dan evaluasi kandidat untuk jabatan tertentu dan memilih individu untuk pengerjaan yang didasari oleh kriteria tertentu

8 d. Onboarding: adalah mekanisme yang karyawan baru dapatkan untuk mendapatkan pengetahuan, kemampuan, dan perilaku demi menjadi anggota organisasi yang efektif 2. Workforce Planning: adalah proses berlanjut yang digunakan untuk menyatukan kebutuhan dan prioritas organisasi dengan kebutuhan tenaga kerjanya untuk memastikan tujuan dan persyaratan legislatif, pelayanan, produksi, dan peraturan dapat tercapai. Berikut adalah tindakan yang dilakukan di dalam Workforce Planning: a. Succesion Planning: adalah proses untuk mengidentifikasi, dan mengembangkan orang dalam dengan potensi untuk memenuhi posisi tertentu di dalam organisasi b. Workforce Planning: adalah proses berlanjut yang digunakan untuk menyatukan kebutuhan dan prioritas organisasi dengan kebutuhan tenaga kerjanya untuk memastikan tujuan dan persyaratan legislatif, pelayanan, produksi, dan peraturan dapat tercapai c. Performance Management: adalah proses dimana manager dan karyawan bekerja bersama untuk merencanakan, mengawasi, dan mengulas tujuan kerja karyawan dan bagaiamana kontribusinya terhadap organisasi d. Compensation: adalah jumlah gaji, dan benefit total yang diterima karyawan dimasa karyawan itu bekerja di dalam organisasi 3. Workforce Development: adalah pengembangan kemampuan tenaga kerja di dalam organisasi secara keseluruhan. Berikut adalah hal-hal yang dilakukan untuk mengembangkan tenaga kerja di dalam organisasi: a. Training and Development: adalah fungsi manajemen sumber daya manusia yang terkait dengan meningkatkan kinerja dan kemampuan karyawannya dalam latar organisasi b. Leadership Development: adalah aktivitas apapun yang meningkatkan kualitas kepemimpinan di dalam individu ataupun di dalam organisasi c. Career Development: adalah proses seumur hidup dalam mengurus pembelajaran, dan pekerjaan agar dapat maju ke arah karir dan masa depan yang lebih baik 4. Organizational Effectiveness: adalah seberapa efektifnya organisasi mencapai tujuan yang telah ditetapkan Berikutnya adalah tindakan yang dilakukan dalam proses Organizational Effectiveness:

9 a. Change Management: adalaha bagaimana organisasi mengkondisikan aktivitasnya agar bisa beradaptasi dengan perubahan lingkungan internal maupun lingkungan eksternal b. Team Effectiveness: adalah kapasitas suatu tim untuk mencapai tujuan yang ditetapkan oleh organisasi c. Employee Engagement: adalah hubungan diantara organisasi dengan karyawan. Proses engagement di dalam model talent management ini adalah memastikan karyawan antusias mengenai pekerjaan mereka dan mengambil langkah positif untuk meningkatkan reputasi organisasi d. Work Design: adalah spesifikasi isi, metode, dan hubungan jabatan yang bertujuan untuk memuaskan persyaratan organisasional dan teknologikal dan juga persyaratan sosial dan pribadi pemegang jabatan 2.4 Organizational Performance Definisi Performance Robbins (2006:226) Kinerja adalah hasil akhir kegiatan Mathis & Jackson (2007:35) Kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau apa yang tidak dilakukan karyawan. Kinerja karyawan adalah yang memengaruhi seberapa besar mereka memberikan kontribusi bagi perusahaan. Perbaikan kinerja baik untuk individu maupun kelompok menjadi pusat perhatian dalam upaya meningkatkan kinerja perusahaan Wirawan (2009:5) Kinerja adalah keluaran yang dihasilkan oleh fungsi-fungsi atau indikator- indikator suatu pekerjaan atau suatu profesi dalam waktu tertentu Buyung (2007:23) dimensi-dimensi kinerja tergantung pada pengertian kinerja itu sendiri Definisi Organizational Performance Stooner dan Freeman Imran Ali et al. (2010) kinerja organisasi adalah ukuran seberapa efisien dan efektif seorang manajer yang menunjukkan seberapa baik ia menentukan dan mencapai tujuan yang tepat. Serta menunjukkan seberapa baik organisasi melakukan pekerjaan mereka. Berdasarkan pernyataan di atas dapat disimpulkan bahwa kinerja tersebut memerlukan pengukuran dan pengevaluasian untuk menentukan sejauh mana keberhasilan perusahaan dalam mencapai tujuan tertentu. Ada dua aspek yang digunakan untuk mengukur kinerja tersebut yaitu, aspek efisiensi dan efektivitas. Richard et al. (2009) dalam Korir Jacqueline (2012) mencatat bahwa kinerja organisasi harus berhubungan dengan faktor-faktor seperti profitabilitas, pengiriman

10 peningkatan layanan, kepuasan pelanggan, pertumbuhan pangsa pasar, dan peningkatan produktivitas dan penjualan. Oleh karena itu kinerja organisasi dipengaruhi oleh banyaknya individu, kelompok, tugas, teknologi, struktural, manajerial dan faktor lingkungan. Bernardin dan Russel (Muhammad, (2008:14) memberikan definisi kinerja organisasi sebagai catatan tentang hasil akhir atas suatu kegiatan atau tugas yang diselenggarakan pada kurun waktu tertentu. Senada dengan pendapat tersebut Tangkilisan (2007:178) mendefinisikan kinerja organisasi sebagai suatu keadaan yang berkaitan dengan keberhasilan organisasi dalam menjalankan misi yang dimilikinya. 2.5 Employee Retention Definisi Employee Retention Menurut Heather et al. (2009:304), retention dapat diartikan sebagai minat pegawai untuk bertahan dalam sebuah perusahaan. Sehingga apabila retention buruk, dapat menyebabkan pegawai berminat untuk keluar dari perusahaan Dimensi Retention Menurut jurnal Heather K. Spence Laschinge, Fcahs, Michael Leiter, Arla Day, dan Debra Gilin (2009:304) dijelaskan beberapa dimensi retention meliputi: 1. Kepuasan Kerja Merupakan nilai sejauh mana seorang pegawai merasakan bahwa pekerjaan yang mereka jalankan sesuai dengan ekspektasi yang mereka harapkan. Ada beberapa indikasi yang dapat meningkatkan kepuasan kerja pegawai meliputi gaji, rekan kerja, atasan, lingkungan kerja, serta peluang untuk berpromosi. 2. Komitmen Organisasi Merupakan sebuah keinginan dari seorang pegawai untuk tetap bekerja di sebuah perusahaan. Komitmen organisasi meliputi komitmen afektif, continuance dan normative. 3. Minat untuk Keluar dari Perusahaan

11 Merupakan sebuah keinginan dari seorang pegawai untuk keluar dari perusahaan dikarenakan beberapa indikasi meliputi pencarian alternatif perusahaan lain, jumlah komplain dari individu serta penarikan diri dari sebuah perusahaan atau kegiatan. 2.6 Kerangka Pemikiran Untuk semakin memperjelas pelaksanaan dan sekaligus untuk mempermudah dalam pemahaman, maka perlu dijelaskan suatu kerangka pemikiran. Adapun kerangka pemikiran tersebut adalah sebagai berikut : Gambar 2.3 Kerangka Pemikiran Sumber: Penulis (2015) 2.7 Hipotesis X mewakili Talent Management, Y mewakili Organizational Performance, Z mewakili Employee Retention. X sebagai variabel independen dan Y sebagai variable intervening dan Z sebagai variable dependen. Maka dapat dirumuskan Hipotesis Uji sebagai berikut. Hipotesis 1: X dan Y

12 H0 : Tidak ada pengaruh antara Talent Management (X) terhadap Organizational Performance (Y) PT X Indonesia H1 : Ada pengaruh antara Talent Management (X) terhadap Organizational Performance (Y) PT X Indonesia Hipotesis 2: X dan Z H0 : Tidak ada pengaruh Talent Management (X) terhadap Employee Retention (Z) PT X Indonesia H1 : Ada pengaruh antara Talent Management (X) terhadap Employee Retention (Z) PT X Indonesia Hipotesis 3: Y dan Z H0 : Tidak ada pengaruh antara Organizational Performance (Y) terhadap Employee Retention (Z) PT X Indonesia H1 : Ada pengaruh antara Organizational Performance (Y) terhadap Employee Retention (Z) PT X Indonesia