BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Kajian Pustaka 2.1.1 Social Exchange Theory Teori yang melandasi penelitian ini adalah Social Exchange Theory. Fung et al., (2012) menyatakan bahwa teori pertukaran sosial merupakan pandangan karyawan ketika mereka telah diperlakukan dengan baik oleh organisasi, mereka akan cenderung untuk bersikap dan berperilaku lebih positif terhadap organisasi. Setiap individu selalu akan berusaha untuk membalas budi terhadap siapapun yang telah memberikannya keuntungan. Teori pertukaran sosial dan norma timbal balik menjelaskan bagaimana menjaga keseimbangan pertukaran sosial antara karyawan dan organisasi. Pertukaran dapat terjadi apabila dua belah pihak antara karyawan dan organisasi mampu memberikan sesuatu hal satu sama lain yang didasari pada kepercayaan. 2.1.2 Pengertian Perceived Organizational Support Persepsi dukungan organisasi dapat didefinisikan sebagai persepsi karyawan mengenai sejauh mana organisasi menilai kontribusi mereka dan peduli pada kesejahteraan mereka (Rhoades & Eisenberger, 2002). Sedangkan menurut Wayne (1997), persepsi dukungan organisasional adalah keyakinan global yang dikembangkan oleh karyawan mengenai sejauh mana komitmen organisasi pada mereka (pegawai) dilihat dari penghargaan organisasi terhadap kontribusi mereka dan perhatian organisasi terhadap kehidupan mereka. Luthans (2005:194)
mendefinisikan Persepsi merupakan interpretasi unik dari suatu situasi, bukan rekaman situasi. Singkatnya persepsi merupakan proses kognitif kompleks yang menghasilkan gambaran dunia yang unik, yang mungkin agak berbeda dari realita. Menurut Benlioglu (2014), persepsi dukungan organisasi dibuat dengan alasan kondisi pekerjaan dan beberapa praktek sumber daya manusia memberikab penciptaan sikap positif karyawan dan pelaku. Banyak peneliti telah membuktikan hubungan positif dan signifikan antara persepsi dukungan organisasi dengan OCB antara karyawan dalam suatu organisasi ( Hutchison, 1997). 2.1.3 Faktor-Faktor Prediktor Perceived Organizational Support Menurut Farasat (2013), menyatakan bahwa terdapat 4 dimensi yang dapat meningkatkan dukungan organisasi yang dirasakan karyawan, yaitu : 1. Keadilan (Fairness) yaitu keadilan prosedural yang menyangkut mengenai cara yang digunakan untuk menentukan distribusi sumber daya diantara karyawan. Memperlakukan karyawan dengan bermartabat dan hormat serta menyediakan informasi kepada karyawan mengenai output. 2. Dukungan atasan (Supervisor Support) Menurut Eisenberger (2012:700), karyawan membentuk persepsi global yang menyangkut penilaian mereka terhadap organisasi. Karyawan akan mengembangkan pandangan umum tentang sejauh mana atasan menilai kontribusi mereka dan peduli terhadap kesejahteraan mereka. Atasan bertindak sebagai agen organisasi yang memilik tanggung jawab untuk memimpin dan mengevaluasi
kinerja bawahan, sehingga karyawan melihat orientasi atasan mereka sebagai indikasi adanya dukungan organisasi. 3. Imbalan organisasi (Organizational rewards). Berdasarkan teori dukungan organisasi yang dirasakan, karyawan mengembangkan kepercayaan umum mereka sejauh mana mereka merasa bahwa organisasi siap untuk menghargai usaha mereka, untuk memenuhi kebutuhan sosial dan emosional mereka, merawat mereka, partisipasi dan kesejahteraan. 4. Kondisi kerja (Conditions). Salah satu bentuk dukungan organisasi pada karyawan adanya kondisi kerja yang nyaman dan aman bagi karyawan. 2.1.4 Faktor Penentu Perceived Organizational Support Sigit (2003: 19-21) menjelaskan beberapa faktor kompleks yang masuk dalam persepsi di antaranya: 1. Hallo Effect (pengaruh halo) ialah memberikan tambahan penilaian (judgement) kepada seseorang atau sesuatu yang masih bertalian dengan hasil persepsi yang telah di buat. Halo effect juga dapat di artikan adanya atau hadirnya sesuatu, sehingga kesimpulan yang di buat tidak murni. 2. Attribution (membuat atribusi), Atribusi mengacu pada bagaimana orang menjelaskan penyebab perilaku orang lain atau dirinya sendiri. Atribusi adalah proses kognitif dimana orang menarik kesimpulan mengenai faktor yang mempengaruhi atau masuk akal terhadap perilaku orang lain. Ada dua jenis atribusi yaitu atribusi disposisional, yang menganggap perilaku seseorang berasal dari faktor internal seperti ciri kepribadian, motivasi, atau kemampuan, dan atribusi situasional yang menghubungkan perilaku
seseorang dengan faktor eksternal seperti peralatan atau pengaruh sosial dari orang lain. 3. Stereotyping (memberi stereotipe) ialah memberi sifat kepada seseorang semata-mata atas dasar sifat yang ada pada kelompok, rasa tau bangsa secara umum sebagaimana pernah di dengar atau diketahui dari sumber lain. Stereotipe menghubungkan ciri yang baik atau tidak baik pada orang yang sedang di nilai, misalnya orang yang berasal dari pulau Bali beragama Hindu, padahal belum tentu orang tersebut beragama hindu. 4. Projection (proyeksi) ialah suatu mekanisme meramal, apa yang akan dilakukan oleh orang yang di persepsi, dan sekaligus orang yang mempersepsi itu melakukan persiapan pertahanan untuk melindungi dirinya terhadap apa yang akan di perbuat orang yang di persepsi. 2.1.5 Indikator Perceived Organizational Support Menurut Rhoades dan Eisenberger (2002), persepsi dukungan organisasi mengacu pada persepsi karyawan mengenai sejauh mana organisasi menilai kontribusi mereka dan peduli akan kesejahteraan mereka. Terdapat delapan poin indikator yang dapat digunakan untuk mengukur tingkat persepsi dukungan organisasi, yaitu : 1. Organisasi menghargai kontribusi karyawan. 2. Organisasi menghargai usaha ekstra yang telah karyawan berikan. 3. Organisasi akan memperhatikan segala keluhan dari karyawan. 4. Organisasi sangat peduli tentang kesejahteraan karyawan.
5. Organisasi akan memberitahu karyawan apabila tidak melakukan pekerjaan dengan baik. 6. Organisasi peduli akan kepuasan secara umum terhadap pekerjaan karyawan. 7. Organisasi menunjukan perhatian yang besar terhadap karyawan. 8. Organisasi merasa bangga atas keberasilan karyawan dalam bekerja. 2.1.6 Pengertian Kepuasan Kerja Robbins dan Judge (2007) menyatakan bahwa kepuasan kerja merupakan perasaan positif tentang suatu pekerjaan yang merupakan hasil evaluasi dari beberapa karakteristik. Hopkins (2002), mendifinisikan kepuasan kerja adalah pemenuhan dan pemuasan kebutuhan khusus yang berhubungan dengan pekerjaan seseorang. Selain itu, definisi populer dari kepuasan kerja adalah keadaan emosi yang positif yang dihasilkan dari penilaian pengalaman kerja (Locke, 1983). (Hasibuan, 2007) kepuasan kerja didefinisikan sebagai kenikmatan karyawan di dalam melaksanakan pekerjaan mereka. Kepuasan kerja adalah hasil dari persepsi karyawan mengenai seberapa baik pekerjaan mereka memberikan hal yang dinilai penting (Luthans, 2006). Krishnan et al. (2009) menunjukkan bahwa baik kepuasan kerja intrinsik maupun kepuasan kerja ekstrinsik berpengaruh signifikan terhadap OCB. 2.1.7 Dimensi Kepuasan Kerja Kepuasan kerja adalah sikap emosional yang positif dari karyawan terhadap pekerjaannya bila dibandingkan dengan balas jasa yang seharusnya mereka terima yang sesuai dengan harapannya. Penelitian dari Spector (Yuwono, 2005),
menyatakan bahwa indikator kepuasan kerja dapat dilihat dari sembilan aspek yaitu sebagai berikut. 1) Promosi (M1), berkaitan dengan peluang dan rasa keadilan untuk mendapatkan kesempatan kenaikan jabatan atau promosi. Indiaktor ini diukur dari kesempatan terbuka yang diberikan oleh perusahaan bagi seluruh karyawan. 2) Gaji (M2), berkaitan dengan jumlah uang yang diterima berdasarkan jumlah dan keadilannya. Indikator ini diukur dari kepuasan karyawan terhadap gaji yang diterima sesuai dengan kontribusi yang diberikan. 3) Prosedur (M3), berkaitan dengan kebijakan serta aturan yang ditetapkan oleh perusahaan. Indikator ini diukur dari kejelasan penerapan kebijakan oleh institusi terhadap karyawan. 4) Suvervisi (M4), berkaitan dengan keadilan dan kompetensi penugasan manajerial oleh penyelia. Indikator ini diukur dari petunjuk yang diberikan oleh pimpinan terhadap karyawan mengenai kegiatan sehari-hari. 5) Tunjangan (M5), berkaitan dengan bentuk fasilitas yang diberikan oleh perusahaan. Indikator ini diukur dari pemberian asuransi, intensif, dan fasilitas lainnya terhadap karyawan. 6) Penghargaan (M6), berkaitan dengan pemberian apresiasi oleh perusahaan terhadap karyawan. Indikator ini diukur dari pemeberian rewad oleh pimpinan bagi karyawan yang memiliki prestasi dalam bekerja.
7) Tipe pekerjaan (M7), berkaitan dengan jenis pekerjaan yang diberikan oleh perusahaan. Indikator ini diukur melalui beban pekerjaan yang sesuai dengan keterampilan yang dimiliki. 8) Rekan kerja (M8), berkaitan dengan rekan kerja yang menyenangkan dan kompeten. Indikator ini diukur dari keharmonisan kerja yang terjadi sesama karyawan. 9) Komunikasi (M9), berkaitan dengan pemberian informasi yang ada didalam perusahaan baik yang dilakukan secara verbal maupun secara non verbal. Indikator ini diukur dari kenyamanan yang dirasakan oleh karyawan di tempat kerja. 2.1.8 Faktor Penentu Kepuasan Kerja Krieter & Kinicki (2004) menyatakan bahwa faktor yang menyebabkan kepuasan dan ketidakpuasan adalah pemenuhan kebutuhan, pencapaian tujuan, deviasi dari yang seharusnya diterima dengan yang didapatkan, dan keadilan. Menurut Teori Herzberg, terdapat dua faktor yang menyebabkan kepuasan dan ketidakpuasan, yaitu: 1) Faktor Motivator merupakan karakteristik pekerjaan berkaitan dengan kepuasan pekerjaan, yaitu jumlah kebutuhan yang apabila dipenuhi akan menimbulkan keputusan tetapi jika tidak dipenuhi akan mengurangi kepuasan. 2) Faktor Hygiene merupakan karakteristik pekerjaan berkaitan dengan ketidakpuasan pekerjaan, yaitu sejumlah kebutuhan yang apabila dipenuhi
tidak akan meningkatkan motivasi, tetapi jika tidak dipenuhi akan menimbulkan kepuasan. 2.1.9 Pengertian OCB (Organizational Citizenship Behavior) Organ, et al. (2006) mendefinisikan OCB sebagai perilaku individual yang bersifat bebas (discretionary), yang tidak secara langsung dan eksplisit mendapat penghargaan dari sistem imbalan formal, dan yang secara keseluruhan (agregat) meningkatkan efisiensi dan efektifitas fungsi-fungsi organisasi. Menurut Babcock (2010) mengatakan bahwa OCB hanya dapat dipraktekani bagi subjek yang berkecimpung dalam dunia organisasi, berkaitan erat dengan kepemimpinan, serta berkomitmen untuk mendedikasikan dirinya dalam pekerjaan untuk mencapai tujuan yang telah disepakati. Garay (2006) menjelaskan bahwa OCB merupakan perilaku sukarela dari seorang pekerja untuk mau melakukan tugas atau pekerjaan di luar tanggung jawab atau kewajibannya demi kemajuan atau keuntungan organisasinya. Srirang dan Shweta (2010) menyatakan bahwa OCB ditandai dengan usaha dalam bentuk apapun yang dilakukan berdasarkan kebijaksanaan pegawai yang memberikan manfaat bagi organisasi tanpa mengharapkan imbalan apapun. Huang (2012) mengemukakan tiga kategori perilaku pekerja, yaitu: (1) berpartisipasi, terikat dan berada dalam suatu organisasi; (2) harus menyelesaikan suatu pekerjaan dan bertindak sesuai dengan prinsip-prinsip yang diatur oleh organisasi; serta (3) melakukan aktivitas yang inovatif dan spontan melebihi persepsi perannya dalam organisasi, kategori terakhirlah yang sering disebut sebagai organizational citizenship behavior (OCB) atau the extra-role behavior.
2.1.10 Dimensi OCB (Organizational Citizenship Behavior) Adapun indikator yang digunakan adalah sebagai berikut (Organ, et al, 2006) : 1. Altruism (Y1) yaitu tindakan suka rela yang dilakukan oleh seseorang atau pun kelompok orang untuk menolong orang lain tanpa mengharapkan imbalan apa pun. Indikator ini diukur dari karyawan bersedia untuk membantu rekan sekerja apabila diminta pertolongan. 2. Conscientiousness (Y2) yaitu perilaku yang melebihi persyaratan minimum seperti kehadiran, kepatuhan terhadap aturan, tiba lebih awal, sehingga siap bekerja pada saat jadwal kerja dimulai. Indikator ini diukur dari karyawan patuh terhadap peraturan perusahaan. 3. Sportmanship (Y3) yaitu pantangan pantangan membuat isu yang merusak meskipun merasa jengkel. Indikator ini diukur dari karyawan tidak ada memberikan isu-isu yang dapat menjatuhkan karyawan lain. 4. Courtesy (Y4) yaitu perilaku yang meringankan masalah-masalah yang berkaitan dengan pekerjaaan yang dihadapi orang lain. Indikator ini diukur dari karyawan membantu meringankan masalah-masalah yang dihadapi sesame karyawan yang berkaitan dengan pekerjaan. 5. Civic Virtue (Y5) yaitu perilaku yang menunjukan partisipasi sukarela dan dukungan terhadap fungsi-fungsi organisasi baik secara profesional maupun sosial alamiah. Indikator ini diukur dari karyawan sukarela mendukung fungsi-fungsi organisasi baik secara professional.
2.1.11 Faktor Penentu OCB (Organizational Citizenship Behavior) Podsakoff et al, (2000) mengkategorikan faktor yang mempengaruhi OCB terdiri dari perbedaan individu; sikap pada pekerjaan sikap dan variabel kontekstual. 1. Perbedaan individu termasuk sifat yang stabil yang dimiliki individu. Beberapa perbedaan individu yang telah diperiksa sebagai prekursor untuk OCB meliputi: kepribadian (misalnya kesadaran dan keramahan), kemampuan, pengalaman, pelatihan, pengetahuan, ketidakpedulian dengan penghargaan, dan kebutuhan untuk otonomi. 2. Sikap kerja adalah emosi dan kognisi yang berdasarkan persepsi individu terhadap lingkungan kerja. 2.2 Rumusan Hipotesis 2.2.1 Hubungan Antara Perceived Organizational Support Terhadap Kepuasan Kerja. Penelitian oleh Eisenberger (2002) menyatakan Persepsi dukungan organisasi sebagai keyakinan global karyawan mengenai sejauh mana organisasi peduli terhadap kesejahteraan mereka dan menghargai kontribusi mereka, dengan adanya rasa peduli organisasi terhadap kesejahteraan karyawan maka akan menimbulkan rasa puas dalam bekerja Novira dan Martono (2015). Paille, et al. (2010) menjelaskan bahwa perceived organizational support (POS) menemukan pengaruh terhadap kepuasan kerja. Tingginya persepsi dukungan organsasi yang dirasakan karyawan tersebut akan meningkatkan kepuasan kerja pada diri karyawan (Robbins, 2005). Hasil penelitian yang dilakukan, oleh Filipova (2011) menyatakan
bahwa terdapat hubungan positif dan sgnifikan antara persepsi dukungan organisasi pada kepuasan kerja. Berdasarkan berbagai hasil penelitian tersebut dapat dikemukakan hipotesis sebagai berikut: H1 : Perceived organizational support berpengaruh positif terhadap Kepuasan Kerja. 2.2.2 Hubungan Antara Pengaruh Perceived Organizational Support Terhadap Organizational Citizenship Behavior. Dirasakan bahwa perilaku organisasi telah menjadi aspek penting dari pemahaman OCB di berbagai bidang penelitian ( Riggle 2009 ). Selain itu, banyak peneliti telah membuktikan hubungan positif dan signifikan antara persepsi dukungan organisasi dengan OCB antara karyawan dalam suatu organisasi ( Hutchison, 1997). Liang dan Crant (2010), menyatakan bahwa adanya interaksi antara dukungan organisasi (POS) terhadap OCB. Hal ini didukung dengan penelitian oleh Rivanda (2013) yang menunjukan bahwa POS berpengaruh secara postif terhadap OCB. Osman et al. (2015) menemukan persepsi dukungan organisasi memiliki hubungan positif dengan OCB. Berdasarkan berbagai hasil penelitian tersebut dapat dikemukakan hipotesis sebagai berikut: H2 : Perceived Organizational Support berpengaruh positif terhadap Organizational Citizenship Behavior. 2.2.3 Hubungan Antara Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Organizational Citizenship Behavior. Terkait hubungan yang positif antara OCB dan kepuasan kerja telah terbukti dalam banyak penilaian ( Bateman & Organ, 1983). Diantara penelitian
utama yang memiliki pendalaman penelitian tentang hubungan kepuasan kerja dan OCB adalah dengan Becker dan Billings (1993). Bateman dan Organ (1983) melakukan studi mendalam dimana mereka membandingkan penilaian pengawasan OCB dan tingkat yang dilaporkan karyawan kepuasan kerja, mereka menemukan hubungan yang kuat dan positif antara keseluruhan OCB dan kepuasan kerja kontekstual. Gonzales dan Garazo (2006) menemukan adanya hubungan positif antara kepuasan kerja dan OCB. Pernyataan ini diperkuat oleh Krishnan et al. (2009) menunjukkan bahwa baik kepuasan kerja intrinsik maupun kepuasan kerja ekstrinsik berpengaruh signifikan terhadap OCB. Ngadiman et al. (2013) menyatakan kepuasan kerja mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap OCB. Osman et al. (2015) menemukan kepuasan kerja memiliki hubungan positif dengan OCB. Berdasarkan berbagai hasil penelitian tersebut dapat dikemukakan hipotesis sebagai berikut: H3 : Kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap Organizational Citizenship Behavior. 2.2.4 Peran Kepuasan Kerja dalam Memediasi Hubungan Perceived Organizational Support terhadap Organizational Citizenship Behavior Ketika karyawan merasa mendapat dukungan dari organisasi dan disertai dengan kepuasan kerja yang tinggi, hal ini diyakini akan meningkatkan perilaku OCB karyawan. Hal ini didukung dengan penelitian oleh Islam et al. (2014) menyatakan bahwa kepuasan kerja dapat menjadi variabel mediasi dalam hubungan antara perceived oganizational support dan organizational citizenship behavior. Peneliti lain oleh Waileruny (2014) menunjukan hasil bahwa kepuasan kerja
menjadi variabel intervening antara Perceived Organizational Support dengan Organizational Citizenship Behavior. Selain itu, menurut penelitian Arshadi dan Hayavi (2011) ketika organisasi memberi dukungan terhadap karyawan maka karyawan akan menghasilkan kepuasan kerja yang tinggi dan tekad untuk memiliki peran ekstra di luar pekerjaannya. Persepsi dukungan organisasi yang tinggi akan meningkatkan kepuasan kerja yang dirasakan oleh karyawan dan ketika karyawan merasakan kepuasan kerja yang tinggi karyawan akan berusaha untuk melakukan hal yang menguntungkan bagi organisasi (Novira dan Martono, 2015). Berdasarkan berbagai hasil penelitian tersebut dapat dikemukakan hipotesis sebagai berikut: H4 : Kepuasan Kerja menjadi mediasi pada hubungan Perceived Organizational Support terhadap Organizational Citizenship Behavior. 2.3 Model Konseptual Berdasarkan tinjauan teori dan hasil penelitian sebelumnya maka model penelitian dapat digambarkan sebagai berikut :
Gambar 2.1 model konseptual (Conceptual Framework) Kepuasan kerja (M) H1 (+) H3 (+) Perceived Organizational Support (X) H4 (+) H2 (+) Organizational Citizenship Behavior (Y) Sumber : H1 : Robbins (2005), Filipova (2011), Eisenberger (2002), Novira dan Martono (2015). Paille, et al. (2010). H2 : Riggle (2009), Hutchison (1997), Liang dan Crant (2010), Osman et al. (2015), Rivanda (2013). H3 : Bateman & Organ (1983), Becker dan Billings (1993), Krishnan et al. (2009), Ngadiman et al. (2013), Osman et al. (2015). H4 : Islam et al. (2014), Waileruny (2014). Arshadi dan Hayavi (2011), Novira dan Martono (2015).