BAB II TINJAUAN PUSTAKA

Transkripsi

1 BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Komitmen Organisasi 1. Pengertian Komitmen Organisasi Para ahli umumnya memberikan pandangan yang beragam mengenai pengertian komitmen organisasional. Priansa (2014) menyatakan bahwa komitmen organisasi adalah identifikasi rasa, keterlibatan, dan loyalitas yang ditampakan oleh karyawan terhadap organisasi yang menjadi tempatnya untuk mengabdi dan bekerja. Komitmen organisasi karyawan ditunjukan dalam sikap penerimaan, keyakinan yang kuat terhadap nilai-nilai dan tujuan organisasi, begitu juga adanya dorongan yang kuat untuk mempertahankan dan menjadi bagian penting dari anggota organisasi demi tercapainya tujuan organisasi. Mowday (dalam Sopiah, 2008) menyatakan bahwa komitmen organisasional adalah keinginan anggota organisasi untuk tetap mempertahankan keanggotaannya dalam organisasi dan bersedia berusaha keras bagi pencapaian tujuan organisasi tersebut. Menurut Mathihs dan Jackson (2001) komitmen terhadap organisasasi adalah tingkat kepercayaan dan penerimaan tenaga kerja terhadap tujuan organisasi dan mempunyai keinginan untuk tetap ada didalam organisasi tersebut. Robbins (2008) mengatakan bahwa komitmen organisasi adalah suatu keadaan dimana seorang karyawan memihak pada suatu organisasi dan tujuan-tujuannya, serta berniat 14

2 15 memelihara keanggotaannya dalam organisasi. Sedangkan Luthans (2006) menyebbutkan bahwa komitmen organisasi adalah keinginan kuat untuk tetap sebagai anggota organisasi tertentu, keinginan untuk berusaha keras sesuai dengan keinginan organisasi dan keyakinan tertentu juga penerimaan nilai dan tujuan organisasi. Lincoln (dalam Sopiah, 2008) mendefinisikan komitmen organisasi mencakup kebanggaan anggota, kesetiaan anggota, dan kemauan anggota pada organisasi. Definisi lain juga dikemukakan oleh Porter (dalam Sopiah, 2008) yang menjelaskan bahwa suatu bentuk komitmen yang muncul bukan hanya bersifat loyalitas pasif, tetapi juga melibatkan hubungan yang aktif dengan organisasi kerja yang memiliki tujuan memberikan segala usaha demi keberhasilan organisasi yang bersangkutan. Gibson, Ivancevich, dan Donnely (dalam Priansa, 2014) menyatakan bahwa komitmen organisasional melibatkan tiga sikap, yaitu : identifikasi dengan tujuan organisasi, perasaan keterlibatan dengan tugas-tugas organisasi, serta perasaan loyalitas terhadap organisasi. Hal tersebut berarti pegawai yang berkomitmen terhadap organisasi memandang nilai dan kepentingan organisasi terintegrasi dengan tujuan pribadi. Pekerjaan yang menjadi tugasnya dipahami sebagai kepentingan pribadi, dan memiliki keinginan untuk selalu loyal demi kemajuan organisasi. Ivancevich, Konopaske, dan Matteson (dalam Priansa, 2014) menyatakan bahwa komitmen organisasional merupakan suatu rasa identifikasi, keterlibatan, dan kesetiaan yang diekspresikan oleh pegawai terhadap organisasinya. Komitmen organisasional merupakan persetujuan pegawai terhadap keputusan atau permintaan organisasi dan melakukan usaha yang serius untuk menjalankan permintaan atau

3 16 menerapkan keputusan tersebut sesuai dengan kepentingan organisasi (Yulk, dalam Priansa 2014) Berdasarkan beberapa pengertian yang telah diuraikan tentang komitmen organisasi, maka dapat dismpulkan bahwa yang dimaksud dengan komitmen organisasi adalah identifikasi rasa, keterlibatan, dan loyalitas yang ditampakan oleh karyawan terhadap organisasi yang menjadi tempatnya untuk mengabdi dan bekerja. Komitmen organisasi karyawan ditunjukan dalam sikap penerimaan, keyakinan yang kuat terhadap nilai-nilai dan tujuan organisasi, begitu juga adanya dorongan yang kuat untuk mempertahankan dan menjadi bagian penting dari anggota organisasi demi tercapainya tujuan organisasi (Priansa, 2014) 2. Aspek-aspek Komitmen Organisasi Priansa (2014) menyatakan bahwa ada 3 aspek utama dalam komitmen organisasi, yaitu : a. Identifikasi, merupakan penerimaan tujuan organisasi yang dipercayai telah disusun demi memenuhi kebutuhan dan keinginan pribadi karyawan, penerimaan ini merupakan dasar dari komitmen organisasi. Identifikasi karyawan tampak melalui sikap menyetujui kebijaksanaan organisasi, kesamaan nilai pribadi dan nilai-nilai organisasi, serta adanya kebanggaan menjadi bagian dari organisasi. b. Keterlibatan, hal ini tercermin dari usaha karyawan untuk menerima dan melaksanakan setiap tugas dan kewajiban yang dibebankan kepadanya.

4 17 Karyawan bukan hanya sekedar melaksanakan tugas-tugasnya melainkan selalu berusaha melebihi standar minimal yang ditentukan oleh organisasi. Karyawan akan terdorong pula untuk melakukan pekerjaan diluar tugas dan peran yang dimilikinya apabila dibutuhkan oleh organisasi, bekerjasama baik dengan pimpinan ataupun dengan sesama rekan kerja. c. Loyalitas, merupakan evaluasi terhadap komitmen dengan adanya ikatan emosional keterikatan antara organisasi dengan karyawan serta keinginan yang kuat untuk tetap menjadi anggota organisasi yang bersangkutan. Kanter (dalam Sopiah, 2008) mengemukakan tiga komponen komitmen organisasi yaitu: a. Komitmen berkesinambungan (continuance commitmen) Yaitu komitmen yang berhubungan dengan dedikasi anggota dalam melangsungkan kehidupan organisasi dan menghasilkan orang yang mau berkorban dan berinvestasi pada organisasi. b. Komitmen terpadu (cohesion commitmen) Yaitu komitmen anggota terhadap organisasi sebagai akibat adanya hubungan sosial dengan anggota lain didalam organisasi. Ini terjadi karena karyawan percaya bahwa norma-norma yang dianut oleh organisasi merupakan norma-norma yang bermanfaat. c. Komitmen terkontrol (control commitmen)

5 18 Yaitu komitmen anggota pada norma angggota organisasi yang memberikan perilaku yang diinginkannya. Norma yang dimiliki mampu memberikan sumbangan terhadap perilaku yang dinginkannya. Jadi aspek-aspek komitmen organisasi yaitu, identifikasi, kerlibatan, loyalitas, komitmen berkesinambungan (continuance commitmen), komitmen terpadu (cohesion commitmen) dan komitmen terkontrol (control commitmen). Pemaparan aspek-aspek komitmen organisasi diatas, maka yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah aspek-aspek yang menurut Priansa (2014) karena aspek-aspek ini yang lebih mudah diamati dan sering digunakan dalam acuan pembuatan skala pada penelitian-penelitian sebelumnya, pemilihan aspek-aspek ini nantinya akan menjadi acuan untuk pembuatan skala pengukuran penelitian ini. 3. Faktor-faktor yang mempengaruhi komitmen organisasi Faktor-faktor yang mempengaruhi komitmen organisasi menurut Dyne dan Graham (dalam Priansa, 2014) adalah : a. Personal 1) Ciri Kepribadian tertentu Ciri-ciri kepribadian tertentu seperti teliti, ekstrovert, berpandangan positif (optimis), cenderung lebih komit. Demikian juga individu yang lebih berorientasi kepad tim dan menempatkan tujuan kelompok diatas tujuan sendiri serta individu yang altruistik (senang membantu) akan cenderung lebih komit.

6 19 2) Usia Karyawan yang berusia lebih tua cenderung lebih mempunyai rasa keterikatan atau komitmen pada organisasi dibandingkan dengan yang berusia muda sehingga meningkatkan loyalitas mereka pada organisasi. Hal ini bukan saja disebabkan karena lebih lama tinggal di organisasi, tetapi dengan usia tuanya tersebut, makin sedikit kesempatan karyawan untuk menemukan organisasi. 3) Tingkat pendidikan Makin tinggi semakin banyak harapan yang mungkin tidak akomodir, sehingga komitmennya semakin rendah. 4) Jenis Kelamin Jenis kelamin wanita memiliki komitmen yang lebih rendah dari pada pria yang disebabkan adanya diskriminasi ditempat kerja yang menganggap kemampuan wanita tidak sama dengan pria sehingga kebanyakan wanita memperoleh kedudukan atau posisi yang relaitf rendah dan kurang terlibat dalam masalah-masalah organisasi. 5) Status Perkawinan Seseorang yang telah menikah cenderung memiliki prestasi kerja yang baik karena akan menerima berbagai bentuk imbalan, baik finansial maupun non finansial yang semuanya menunjukan adanya tanggung jawab yang lebih besar pada keluarganya. Karyawan yang sudah menikah

7 20 lebih dekat dengan organisasi, sehingga dapat membentuk suatu komitmen yang kuat terhadap organisasi tempat mereka bekerja. b. Situasional 1) Nilai Tempat Kerja Nilai-nilai yang dibagikan adalah suatu komponen krisis dari hubungan saling keterikatan. Nilai-nilai kualitas, inovasi, kooperasi, partisipasi, dan trust akan mempermudah setiap pegawai untuk saling berbagi dan membangun hubungan erat. Jika para pegawai percaya bahwa nilai organisasinya adalah kualitas produk jasa, para pegawai akan terlibat dalam perilaku yang memberikan kontribusi untuk mewujudkan hal itu. 2) Keadilan Organisasi Keadilan organisasi meliputi : keadilan yang berkaitan dengan kewajaran alokasi sumber daya, kadilan dalam proses pengambilan keputusan, serta keadilan dalam persepsi kewajaran atas pemeliharaan hubungan antar pribadi. 3) Karakteristik Pekerjaan Meliputi pekerjaan yang penuh makna, otonom dan umpan balik dapat merupakan motivasi kerja yang internal. Jaringan, Beggs menyatakan kepuasan atas otonomi, status dan kebijakan merupakan predictor penting dari komitmen. Karakteristik spesifikasi dari pekerjan dapat meningkatkan rasa tanggung jawab, serta rasa keterikatan terhadap organisasi.

8 21 4) Dukungan Organisasi Hubungan ini didefinisikan sebagai sejauh mana pegawai menilai bahwa organisasi (lembaga, pimpinan, rekan) memberi dorongan, respek, menghargai kontribusi dan memberi apresiasi bagi individu dalam pekerjaannya, hal ini merupakan sesuatu yang dipersepsikan oleh karyawan yang biasa disebut dengan persepsi dukungan organisasi. Persepsi dukungan organisasi didefinisikan sebagai keyakinan global karyawan mengenai sejauh mana organisasi peduli terhadap kesejahteraan mereka dan menghargai kontribusi mereka (Eisenberger,1986). Persepsi Dukungan organisasi mempunyai hubungan yang positif dengan komitmen organisasi. Hal ini didukung oleh hasil penelitian yang dilakukan oleh Rhoades (2001) yang menggunakan sampel karyawan dari berbagai organisasi. Hasil penelitian ini ditemukan bahwa karyawan yang merasa bahwa dirinya mendapatkan dukungan dari organisasi akan memiliki rasa kebermaknaan dalam diri karyawan tersebut. Hal inilah yang akan meningkatkan komitmen pada diri karyawan. c. Posisional 1) Masa kerja Masa kerja yang lama akan semakin membuat pegawai komit, hal ini disebabkan oleh karena semakin memberi peluang pegawai untuk memberi tugas menantang, otonomi semakin besar, serta peluang

9 22 promosi yang lebih tinggi, juga peluang investasi pribadi berupa pikiran, tenaga dan waktu yang semakin besar, hubungan sosial lebih bermakna, serta akses untuk mendapat informasi pekerjaan baru makin berkurang. 2) Tingkat Pekerjaan Berbagai penelitian menyebutkan status sosio ekonomi sebagai predictor komitmen yang paling kuat. Status yang tinggi cenderung meningkatkan motivasi maupun kemampuan aktif terlibat. Komitmen organisasi pegawai tidak terjadi begitu saja, namun melalui proses yang begitu panjang dan bertahap. Komitmen organisasi karyawan juga dipengaruhi oleh sejumlah faktor menurut Steers (dalam Sopiah, 2008) yaitu ; a. Ciri pribadi kinerja, termasuk masa jabatannya dalam organisasi dan variasi kebutuhan dan keinginan yang berbeda dari tiap karyawan b. Ciri pekerjaan, seperti identitas tugas dan kesempatan berinteraksi dengan rekan kerja dalam organisasi ttersebut. c. Pengalaman kerja, seperti keterandalan organisasi dimasa lampau dan cara pekerja mengutarakan dan membicarakan perasaannya mengenai organisasi Jadi faktor-faktor yang dapat mempengaruhi komitmen organisasi karyawan yaitu, yang pertama, faktor personal yang meliputi ciri kepribadian tertentu, usia dan masa kerja, tingkat pendidikan, jenis kelamin, status perkawinan dan keterlibatan kerja. Yang kedua Faktor situasional yang meliputi nilai tempat kerja, keadilan

10 23 organisasi, karakteristik pekerjaan dan dukungan organisasi. Yang ketiga faktor posisional yang meliputi masa kerja, tingkat pekerjaan, ciri pribadi kinerja, ciri pekerjaan, dan pengalaman kerja. Dari beberapa faktor yang mempengaruhi komitmen organisasi karyawan diatas maka salah satu hal yang berpengaruh terhadap komitmen organisasi karyawan adalah dukungan organisasi dalam hal ini adalah yang dipersepsikan oleh karyawan atau yang biasa dikenal dengan persepsi dukungan organisasi, hal ini didukung oleh hasil penelitian yang dilakukan oleh Rhoades (2001) yang menggunakan sampel karyawan dari berbagai organisasi. Hasil penelitian ini ditemukan bahwa karyawan yang merasa bahwa dirinya mendapatkan dukungan dari organisasi akan memiliki rasa kebermaknaan dalam diri karyawan tersebut. Hal inilah yang akan meningkatkan komitmen pada diri karyawan. B. Persepsi Dukungan Organisasi 1. Pengertian Persepsi Dukungan Organisasi Persepsi didefinisikan sebagai suatu proses dimana idividu-individu mengorganisasikan dan menafsirkan kesan indra mereka agar memberi makna kepada lingkungan mereka (Robbins, 2003). Cara individu memandang situasi yang berlaku sering kali memiliki arti lebih penting untuk memahami perilaku daripada situasi itu sendiri. Jadi dengan demikian persepsi mencakup penafsiran objek-objek, simbolsimbol dan orang-orang yang dipandang dari sudut pandang pengalaman yang penting.

11 24 Winardi (2004) mendefinisikan sebagai suatu proses kognitif dimana seorang individu memberikan arti kepada lingkungan. Mengingat bahwa masing-masing orang memberi artinya sendiri terhadap stimulus maka dapat dikatakan bahwa individu yang berbeda akan melihat hal yang sama dengan cara yang berbeda. Dengan perkataan lain, persepsi meliputi aktivitas menerima stimulus, mengorganisasikan stimulus tersebut dan menerjemahkan atau menafsirkan stimulus yang terorganisasi tersebut sedemikian rupa hingga ia dapat mempengaruhi perilaku dan membentuk sikap. Eisenberg et al (1986) Dukungan organisasi adalah bagaimana perusahaan ataupun organisasi menghargai kontribusi karyawan terhadap kemajuan perusahaan ataupun organisasi dan perhatian perusahaan terhadap kehidupan mereka. Dukungan organisasi didefinisikan sebagai suatu tingkatan dimana dalam pengamatan karyawan, suatu organisasi peduli terhadap karyawannya dengan baik dan menghargai kontribusi para karyawan terhadap organisasi (Yoon and Lim, dalam Purba 2002). Menurut Eisenberger dan Rhoades (2002) persepsi dukungan organisasi mengacu pada persepsi karyawan mengenai sejauhmana organisasi menilai kontribusi mereka dan peduli pada kesejahteraan mereka. Jika karyawan menganggap bahwa dukungan organisasi yang diterimanya tinggi, maka karyawan tersebut akan menyatukan keanggotaan sebagai anggota organisasi kedalam identitas diri mereka dan kemudian mengembangkan hubungan dan persepsi yang lebih positif terhadap organisasi tersebut. Menyatunya keanggotaan dalam organisasi dengan identitas diri

12 25 karyawan, maka karyawan tersebut akan merasa menjadi bagian dari organisasi dan merasa bertangugng jawab untuk berkontribusi dan memberikan performansi terbaiknya pada organisasi/perusahaan. Persepsi dukungan organisasi didefinisikan sebagai pandangan karyawan mengenai sejauhmana organisasi memberi dukungan pada karyawan dan sejauhmana kesiapan organisasi dalam mem berikan bantuan pada saat dibutuhkan (Pack, 2005). Menurut Robbins (2008), persepsi dukungan organisasi adalah tingkat sampai mana karyawan yakin organisasi menghargai kontribusi mereka dan peduli dengan kesejahteraan mereka. Sedangkan menurut (Wayne dalam Kambu et.al. 2011), persepsi dukungan organisasional adalah keyakinan global yang dikembangkan oleh karyawan mengenai sejauh mana komitmen organisasi pada mereka (pegawai) dilihat dari penghargaan organisasi terhadap kontribusi mereka dan perhatian organisasi terhadap kehidupan mereka. Dilain pihak, persepsi terhadap dukungan organisasi juga dianggap sebagai sebuah keyakinan global yang dibentuk oleh tiap karyawan mengenai penilaian mereka terhadap organisasi yang dibentuk berdasarkan pada pengalaman mereka terhadap kebijakan dan prosedur organisasi, penerimaan sumber daya, interaksi dengan agen organisasi (misalnya supervisor) dan persepsi mereka mengenai kepedulian organisasi terhadap kesejahteraan mereka (Rhoades & Eisenberger, 2002). Menurut teori dukungan organisasi, persepsi terhadap dukungan organisasi dapat meningkatkan komitmen karyawan terhadap organisasi dengan menciptakan rasa bertanggung jawab untuk peduli pada kesejahteraan dan keberlangsungan

13 26 organisasi (Eisenberger, 2001). Karyawan yang merasa dihargai dan didukung oleh organisasi, secara emosional akan lebih terikat kepada organisasi tempatnya bekerja. Individu tersebut juga akan merasa memiliki kewajiban moral untuk tetap bertahan dalam organisasi tersebut serta memberikan usahanya yang terbaik demi tercapainya visi dan misi organisasi tersebut. Setiap individu (karyawan) memandang bahwa kerja yang dilakukannya merupakan suatu investasi, di mana mereka akan memberikan waktu, tenaga, dan usaha untuk memperoleh apa yang mereka inginkan (Randal et all, 1999). Sementara di sisi lain, organisasi tempat mereka berinvestasi(bekerja) dihadapkan pada tekanan lingkungan yang selalu berubah, yang mengharuskan organisasi tersebut untuk meningkatkan kinerja (Becker dan Gerhart, 1996). Untuk itu organisasi akan memberikan reward kepada karyawannya yang bekerja sesuai tujuan yang diinginkan. Demikian terjadi suatu transaksi berupa pertukaran sosial di tempat kerja, antara individu dan organisasi. Beberapa uraian pengertian mengenai persepsi dukungan organisasi diatas, maka dapat disimpulkan banwa persepsi dukungan organisasi merupakan pandangan karyawan mengenai sejauhmana organisasi menilai kontribusi karyawan dan peduli pada kesejahteraan karyawan. 2. Aspek-aspek Persepsi Dukungan Organisasi Aspek persepsi dukungan organisasi yang digunakan oleh Eisenberger dkk. (1986) berdasarkan item dalam survey of perceived organizational support, meliputi :

14 27 a. Peduli dengan kesejahteraan karyawan Aspek ini menggambarkan bagaimana suatu organisasi menunjukan kepeduliannya terhadap kesejahteraan karyawan. Kepedulian ini dapat ditunjukan dengan adanya pemberian kompensasi baik secara langsung maupun tidak langsung. Menurut Robbins (2002), kompensasi langsung dapat berupa gaji pokok, pemberian cuti, premi lembur, dan bonus kerja. Sedangkan, kompensasi tidak langsung dapat berupa jaminan atau asuransi kesehatan, biaya liburan, pelayanan, dan pemberian keuntungan tambahan. b. Respon terhadap kesulitan karyawan Aspek ini menggambarkan kepedulian organisasi terhadap karyawan dengan memberikan bantuan kepada karyawannya ketika karyawan mengalami kesulitan. Karyawan dapat menilai suatu organisasi menunjukan kepedulian terhadapnya dan menunjukan sikap dukungan organisasi kepada karyawan ketika organisasi menunjukan membantu karyawan saat karyawan tersebut mengalami musibah. Oleh karena itu, penting bagi organisasi untuk dapat menanggapi permasalahan yang ada pada karyawan dengan bijak, terkhusus pada masalah yang berkaitan dengan pekerjaan. c. Peduli dengan performa kerja karyawan Aspek ini menggambarkan kepedulian organisasi kepada karyawan dengan menghargai setiap usaha yang dilakukan oleh karyawan dalam melakukan pekerjaannya. Organisasi memberikan dorongan pada karyawan terkait dengan pengembangan potensi dan kapasitasnya dalam mencapai hasil kerja yang optimal.

15 28 Kepedulian organisasi terhadap performa kerja karyawan dapat ditunjukkan dengan cara memberikan penghargaan terhadap pekerjaan dan peningkatan performa kinerja. Penghargaan yang diberikan dapat berupa pengakuan secara sosial, kenaikan jabatan, maupun penghargaan secara financial seperti pemberian kenaikan gaji dan penambahan bonus kerja. d. Respon terhadap ide dan pendapat karyawan Aspek ini menggambarkan kepedulian organisasi terhadap setiap ide atau gagasan, pendapat, serta masukan yang diberikan oleh karyawan. Hal ini berkaitan dengan tanggapan positif atau negatif yang akan diberikan organisasi kepada karyawan. Aselage dan Eisenberg (2003) mengemukakan tiga aspek dari persepsi dukungan organisasi, yaitu sebagai berikut : a. Kepedulian organisasi Aspek ini menggambarkan kepedulian organisasi kepada kesejahteraan karyawan. Hal tersebut dapat terjadi karena, setiap pengalaman positif karyawan yang ditimbulkan oleh organisasi akan membuat karyawan merasa untuk perlu membantu organisasi untuk mencapai tujuannya. b. Nilai kontribusi karyawan Aspek ini menggambarkan bahwa organisasi menjunjung tinggi sikap untuk menghargai setiap usaha dan kontribusi yang karyawan berikan kepada organisasi. c. Kebutuhan sosioekonomi

16 29 Aspek ini menggambarkan bahwa organisasi akan memberikan kebebasan kepada setiap karyawan untuk dapat melaksanakan tugasnya dengan baik, sehingga karyawan dapat mengeksplorasi kemampuannya dan menunjukan peforma kerja terbaik. d. Kesediaan organisasi untuk membantu Aspek ini menggambarkan tentang kecendrungan organisasi untuk memberikan bantuan jika karyawan memerlukan bantuan, baik itu dalam hal pekerjaan maupun diluar pekerjaan. Jadi aspek-aspek persepsi dukungan organisasi meliputi : peduli dengan kesejahteraan karyawan, respon terhadap kesulitan karyawan, peduli dengan peforma kerja karyawan, respon terhadap ide dan pendapat karyawan, kepedulian organisasi, nilai kontribusi karyawan, kebutuhan sosioekonomi dan kesediaan organisasi untuk membantu. C. Hubungan Persepsi Dukungan Organisasi dengan Komitmen Organisasi Karyawan Menurut teori dukungan organisasi, persepsi terhadap dukungan organisasi dapat meningkatkan komitmen karyawan terhadap organisasi dengan menciptakan rasa bertanggung jawab untuk peduli pada kesejahteraan dan keberlangsungan organisasi. Karyawan yang merasa dihargai dan didukung oleh organisasi, secara emosional akan lebih terikat kepada organisasi tempatnya bekerja. Individu tersebut juga akan merasa memiliki kewajiban moral untuk tetap bertahan dalam organisasi

17 30 tersebut serta memberikan usahanya yang terbaik demi tercapainya visi dan misi organisasi tersebut (Eisenberger, 2001). Karyawan yang melihat bahwa organisasi berusaha keras untuk untuk meningkatkan kesejahteraan individu yang bekerja didalamnya, akan melihat upaya ini sebagai suatu hal yang positif, karyawan melihat bahwa organisasi memberikan dukungan agar setiap orang dapat bekerja secara optimal demi tercapainya tujuan bersama. Dengan persepsi positif terhadap organisasi, sebaliknya karyawan akan memberikan apa yang ada dalam dirinya kepada organisasi, pemberian ini berupa usaha, keterampilan, loyalitas, kreativitas serta lainnya membuat individu tersebut menjadi sumber daya bagi organisasi. Hubungan timbal balik yang positif inilah yang pada akhirnya mengarah pada terbentuknya komitmen karyawan (Eisenberger, 1986). Bila organisasi cenderung untuk berdiam diri dan tidak memperlihatkan usaha untuk membantu individu yang terlibat masalah, baik masalah dalam pekerjaannya ataupun masalah pribadi maka karyawan akan melihat bahwa tidak ada dukungan yang diberikan oleh organisasi dalam menyelesaikan masalah yang dialami oleh individu tersebut, dalam hal ini persepsi individu terkait dukungan organisasi terhadap dirinnya menjadi negatif dan dapat membuat keterlibatan karyawan dalam organisasi menjadi berkurang, sebaliknya persepsi karyawan terhadap dukungan organisasi akan positif apabila organisasi berusaha menunjukan kepedulian dalam membantu karyawan yang sedang mengalami kesulitan dan berusaha membantu menyelesaikan masalah yang dialami karyawan, baik masalah pribadi ataupun masalah yang berkaitan dengan pekerjaan, adanya kesesuaian bentuk kepedulian yang

18 31 ditunjukan organisasi maka karyawan akan merasa dihargai oleh organisasi, karyawan akan merasa dibutuhkan oleh organisasi dan karyawan akan bekerja sepenuh hati. (Eisenberger, 1997). Karyawan yang merasa bahwa organisasinya memberikan penilaian positif terhadap performa kerjanya selama bekerja dalam organisasi, dan merasa organisasi menghargai setiap usaha yang dilakukan oleh karyawan tersebut akan meningkatkan kepercayaan karyawan terhadap organisasi tersebut, oleh karena itu karyawan akan memberikan perhatian yang lebih atas penghargaan yang mereka terima dari organisasi tersebut. Berbagai organisasi ditemukan bahwa karyawan yang merasa dirinya mendapatkan dukungan dari organisasi akan memiliki rasa kebermaknaan dalam diri karyawan tersebut. Hal inilah yang akan meningkatkan komitmen pada diri karyawan. Komitmen inilah yang pada akhirnya akan mendorong karyawan untuk berusaha membantu organisasi mencapai tujuannya, dan meningkatkan harapan bahwa performa kerja akan diperhatikan serta dihargai oleh organisasi, sebaiknya, apabila organisasi tidak menunjukan kepedulian terhadap peningkatan peforma kerja karyawan seperti tidak adanya pelatihan, promosi, gaji yang tidak sesuai dengan kontribusi atau kinerja karyawan, fasilitas yang kurang memadai maka karyawan akan cenderung merasa bosan dalam bekerja dan akan selalu menuntut kepada organisasi karena tidak mendapatkan yang sesuai dengan kontribusi karyawan. (Rhoades & Eisenberger, 2002). Apabila organisasi melihat bahwa ide, pendapat serta masukan yang diberikan oleh karyawan sebagai sumbangan yang kontruktif yang mungkin saja dapat

19 32 diwujudkan melalui perencanaan yang matang, maka individu yang bekerja di organisasi tersebut akan memiliki persepsi yang positif akan dukungan organisasi terhdap diri mereka. Maka secara emosional karyawan akan lebih terikat kepada organisasi tempatnya bekerja serta individu tersebut juga akan merasa memiliki kewajiban moral untuk tetap bertahan dalam organisasi tersebut. Sebaliknya, persepsi akan menjadi negatif organisasi selalu menolak ide dari karyawan dan segala sesuatu merupakan keputusan pimpinan puncak (Eisenberger, 1997). Pemaparan diatas maka dapat disimpulkan bahwa persepsi dukungan organisasi dapat mempengaruhi komitmen organisasi karyawan. Karyawan yang merasa mendapatkan dukungan dari organisasi akan lebih nyaman berada dalam organisasi tersebut, semakin tinggi persepsi dukungan organisasi karyawan maka akan semakin tinggi komitmen organisasi karyawan, begitu juga sebaliknya, semakin rendah persepsi dukungan organisasi karyawan makan semakin rendah komitmen organisasi karyawan. Hal ini didukung oleh hasil penelitian yang dilakukan oleh Rhoades (2001) yang menggunakan sampel karyawan dari berbagai organisasi. Dari penelitian ini ditemukan bahwa karyawan yang merasa bahwa dirinya mendapatkan dukungan dari organisasi akan memiliki rasa kebermaknaan dalam diri karyawan tersebut. Hal inilah yang akan meningkatkan komitmen pada diri karyawan.

20 33 D. Hipotesis Berdasarkan uraian teoritik diatas, maka hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini adalah ada hubungan yang positif antara persepsi dukungan organisasi dengan komitmen organisasi karyawan pada Hotel XY Yogyakarta. Semakin positif persepsi dukungan organisasi karyawan maka semakin tinggi komitmen organisasi karyawan Hotel XY Yogyakarta, demikian jugah sebaliknya semakin negatif persepsi dukungan organisasi karyawan maka semakin rendah komitmen organisasi karyawan Hotel XY Yogyakarta