TINJAUAN PUSTAKA Pengertian OCB dan DOCB

Transkripsi

1 TINJAUAN PUSTAKA Pengertian OCB dan DOCB Organizational Citizenship Behavior merupakan kontribusi individu yang dalam melebihi tuntutan peran di tempat kerja dan di-reward oleh perolehan kinerja tugas. OCB ini melibatkan beberapa perilaku meliputi perilaku menolong orang lain, menjadi sukarela untuk tugas-tugas ekstra, patuh terhadap aturan-aturan dan prosedur-prosedur di tempat kerja. Perilaku-perilaku ini menggambarkan nilai tambah karyawan. OCB atau perilaku kewarganegaraan organisasional sangat terkenal dalam perilaku organisasi saat pertama kali diperkenalkan sekitar 20 tahun yang lalu dengan dasar teori disposisi/kepribadian dan sikap kerja. Dasar kepribadian untuk OCB merefleksikan ciri/trait predisposes karyawan yang kooperatif, suka menolong, perhatian dan sungguh-sungguh. Sedangkan dasar sikap mengindikasikan bahwa karyawan terlibat dalam OCB untuk membalas tindakan organisasi (Luthans, 2006). OCB merupakan perilaku pilihan yang tidak menjadi bagian dari kewajiban kerja formal seorang karyawan, namun mendukung berfungsinya organisasi tersebut secara efektif (Robbins, 2008). Menurut Organ (dalam Purba dan Seniati 2004), OCB merupakan bentuk perilaku yang merupakan pilihan dan inisiatif individual, tidak berkaitan dengan sistem reward formal organisasi tetapi secara agregat meningkatkan efektivitas organisasi. Hal ini berarti bahwa perilaku tersebut 1

2 tidak termasuk ke dalam persyaratan kerja atau deskripsi kerja karyawan sehingga jika tidak ditampilkan pun tidak diberikan hukuman. Dari definisi OCB di atas dapat disimpulkan bahwa OCB merupakan perilaku positif berupa kontribusi individu. OCB atau perilaku sosial organisasi sering disebut juga dengan perilaku anggota organisasi, sehingga konstruksi ini sangat terkenal dalam perilaku organisasi saat pertama kali diperkenalkan dengan dasar teori kepribadian dan sikap kerja. OCB merupakan sikap ikut memiliki organisasi dan bertanggungjawab untuk memajukan dan memelihara kinerja organisasi melalui tindakan yang positif diluar peran formalnya sebagai karyawan. Sementara itu, Van Dyne et al. (dalam Jahangir, Akbar, & Haq, 2004) mengatakan bahwa OCB atau yang disebutnya sebagai extra-role behavior (ERB), adalah perilaku yang menguntungkan organisasi atau diarahkan untuk menguntungkan organisasi, dilakukan secara sukarela dan melebihi ekspektasi peran yang ada; Artinya secara sederhana OCB dapat dikatakan sebagai perilaku individu yang berakar dari kerelaan dirinya untuk memberikan kontribusi melebihi peran inti atau tugasnya terhadap organisasinya. Perilaku tersebut dilakukannya, baik secara disadari maupun tidak disadari, diarahkan maupun tidak diarahkan, untuk dapat memberikan manfaat dan keuntungan bagi organisasinya. Sedangkan perilaku DOCB adalah perilaku yang dilakukan karena keterpaksaan dan kurang adanya kerelaan pada diri karyawan untuk memberikan kontribusi melebihi tugasnya terhadap organisasi. 2

3 Dimensi OCB dan DOCB Dimensi OCB menurut Organ et al. (2006) berpendapat bahwa perilaku citizenship atau ekstra peran ini diimplementasikan dalam lima bentuk perilaku yaitu pertama altruism (perilaku membantu orang lain), yaitu sifat mementingkan kepentingan orang lain, seperti memberikan pertolongan pada kawan sekerja yang baru, dan menyediakan waktu untuk orang lain. Perilaku membantu teman sekerja yang mengalami kesulitan dalam situasi yang sedang dihadapinya baik mengenai tugas dalam organisasi maupun masalah pribadi orang lain. Dimensi ini mengarah kepada memberi pertolongan yang bukan merupakan kewajiban yang ditanggungnya. Kedua conscientiousness (ketelitian dan kehati-hatian) merupakan sifat kehati-hatian seperti efisiensi menggunakan waktu dan tingkat kehadiran tinggi. Perilaku ini berusaha untuk mencapai lebih dari yang diharapkan oleh perusahaan atau perilaku yang sukarela yang bukan merupakan kewajiban atau tugas karyawan. Dimensi ini menjangkau jauh di atas dan jauh ke depan dari panggilan tugas. Conscientiousness merupakan kontribusi terhadap efisiensi baik berdasarkan individu maupun kelompok. Ketiga sportsmanship (perilaku yang sportif). Sifat sportif dan positif contohnya seperti menghindari komplain dan keluhan dengan memaksimalkan total jumlah waktu yang dipergunakan pada usaha-usaha yang konstruktif dalam organisasi. Perilaku yang memberikan toleransi terhadap keadaan yang kurang ideal dalam organisasi tanpa mengajukan keberatan-keberatan. 3

4 Seseorang yang mempunyai tingkatan yang tinggi dalam sportsmanship akan menunjukkan sikap yang positif dan menghindar untuk melakukan komplain. Sportsmanship akan meningkatkan iklim yang positif diantara karyawan, karyawan akan lebih sopan dan bekerja sama dengan yang lain, sehingga akan menciptakan lingkungan kerja yang lebih menyenangkan. Keempat courtesy (menjaga hubungan baik). Menjaga hubungan baik dengan rekan sekerjanya agar terhindar dari masalah-masalah interpersonal. Seseorang yang memiliki dimensi ini adalah orang yang menghargai dan memperhatikan orang lain. Sifat sopan dan taat, seperti melalui surat peringatan atau pemberitahuan sebelumnya, dan meneruskan informasi dengan tepat. Courtesy dapat membantu mencegah timbulnya masalah dan memaksimalkan penggunaan waktu. Kelima Civic virtue (kebijaksanaan warga). Perilaku yang mengindikasikan tanggung jawab pada kehidupan organisasi (mengikuti perubahan dalam organisasi, mengambil inisiatif untuk merekomendasikan bagaimana operasi atau prosedur-prosedur organisasi dapat diperbaiki dan melindungi sumber- sumber yang dimiliki oleh organisasi). Dimensi ini mengarah kepada tanggung jawab yang diberikan organisasi kepada seseorang untuk meningkatkan kualitas bidang pekerjaan yang ditekuninya. Sifat kebijaksanaan atau keanggotaan yang baik, seperti melayani komite melakukan fungsi-fungsi sekalipun tidak diwajibkan untuk membantu memberikan kesan baik bagi organisasi. Civic Virtue dapat memberikan pelayanan yang diperlukan bagi kepentingan 4

5 organisasi. Lebih lanjut, Ahdiyana (2010) mengemukakan tiga bentuk OCB yang pertama adalah obedience; menggambarkan kemauan karyawan untuk menerima dan mematuhi peraturan dan prosedur organisasi. Kedua loyalty; yang menggambarkan kemauan karyawan untuk menempatkan kepentingan pribadi mereka untuk keuntungan dan kelangsungan organisasi. Sedangkan yang ketiga adalah participation; yang menggambarkan kemauan karyawan untuk secara aktif mengembangkan seluruh aspek kehidupan organisasi. Sedangkan menurut Organ (1988), bahwa OCB yang rendah terjadi apabila terdapat salah satu atau beberapa dari dimensi OCB yang rendah pula. DOCB adalah kondisi orang yang walaupun lingkungan sosialnya mencoba untuk mengkonstruksi orang tersebut untuk menjadi kewarganegaraan yang baik tetapi orang tersebut menghadirkan perilaku-perilaku terbalik dari dimensi OCB yakni bukan altruism (perilaku yang kurang membantu orang lain) yaitu sifat mementingkan kepentingan diri sendiri. Kurang conscientiousness (kurang adanya ketelitian dan kehati-hatian), kurang sportsmanship (perilaku yang kurang sportif), seperti sering komplain dan mengeluh dengan tidak memaksimalkan waktu yang dipergunakan dalam organisasi, kurang courtesy (kurang menjaga hubungan baik dengan patner kerja) dan kurang civic virtue (kurang adanya kebijaksanaan warga) yakni kurang mengikuti perubahan dalam organisasi dan kurang adanya rasa memiliki pada 5

6 organisasi. Perilaku-perilaku terbalik itulah yang disebut dengan DOCB. Faktor Yang Membentuk OCB Faktor membentuk OCB cukup kompleks dan saling terkait satu sama lain antara lain, pertama budaya dan iklim organisasi, menurut Organ (2006), terdapat bukti-bukti yang mengemukakan bahwa organisasi merupakan sesuatu kondisi awal yang utama yang memicu terjadinya OCB. Sedangkan Sloat (1999) mengemukakan bahwa karyawan yang cenderung melakukan tindakan yang melampaui tanggung jawab kerja mereka apabila merasa puas dengan pekerjaannya, menerima perlakuan yang sportif dan penuh perhatian dari pengawas, percaya bahwa mereka diperlakukan adil oleh organisasi. Di dalam iklim organisasi yang positif, karyawan merasa lebih ingin melakukan pekerjaannya melebihi apa yang telah disyaratkan dalam uraian pekerjaan, dan akan selalu mendukung tujuan organisasi jika mereka diperlakukan oleh para atasan dengan sportif dan dengan penuh kesadaran serta percaya bahwa mereka diperlakukan secara adil oleh organisasinya. Kedua kepribadian dan suasana hati, mempunyai pengaruh terhadap timbulnya OCB secara individual maupun kelompok. George & Brief (1992). berpendapat bahwa kemauan seseorang untuk membantu orang lain juga dipengaruhi suasana hati. Suasana hati yang positif akan meningkatkan peluang seseorang untuk membantu orang lain. Ketiga persepsi terhadap dukungan organisasional, Shore dan Wayne (1993) menemukan bahwa 6

7 persepsi terhadap dukungan organisasional dapat menjadi faktor untuk memprediksi OCB. Pekerja yang merasa bahwa mereka didukung oleh organisasi akan memberikan timbal baliknya (feed back) dan menurunkan ketidakseimbangan dalam hubungan tersebut dengan terlibat dalam perilaku citizenship. Keempat, persepsi terhadap kualias interkasi atasan-bawahan, sebagai faktor untuk memprediksi OCB. Miner (1988) mengemukakan bahwa interaksi atasanbawahan yang berkualitas tinggi akan memberikan dampak seperti meningkatkan kepuasan kerja, produktifitas, dan kinerja karyawan. Hal ini meningkatkan rasa percaya dan hormat bawahan pada atasannya sehingga mereka termotivasi untuk melakukan lebih dari yang diharapkan oleh atasan mereka. Konstruksi Sosial atas OCB/DOCB Teori konstruksi sosial dipakai dalam penelitian ini untuk memahami proses konstruksi OCB. Teori ini dikemukakan oleh Berger dan Luckman (1966) dalam buku The Social Construction of Reality. Mereka menggambarkan proses sosial melalui tindakan dan interaksi individu, yang mana individu menciptakan secara terus-menerus suatu realitas yang dimiliki dan dialami bersama secara subjektif (Poloma, 2004) Mereka meyakini secara substantif bahwa realitas merupakan hasil ciptaan manusia kreatif melalui kekuatan konstruksi sosial terhadap dunia sosial di sekelilingnya, reality is socially constructed. Tatanan sosial merupakan produk manusia 7

8 (Berger dan Luckman, 1966) yang mempelajari hubungan antara pemikiran manusia dan konteks sosial di mana pemikiran itu timbul, berkembang, dan dilembagakan. Fokus karya Berger adalah hubungan antara masyarakat dan individu. Berger mengembangkan teori sosiologis yang menyatakan bahwa masyarakat sebagai realitas objektif dan realitas subjektif. Analisis mengenai masyarakat sebagai realitas subjektif menyatakan bagaimana realitas telah menghasilkan dan terus menghasilkan individu. Berger membuat konsep-konsep atau penemuan-penemuan baru manusia menjadi bagian dari realitas masyarakat yang disebut dengan reifikasi (Ikawati & Affandi, 2013) Berger dan Luckman (1990) mendefinisikan teori ini sebagai kenyataan dan pengetahuan dalam konteks sosial. Kenyataan merupakan kualitas yang terdapat dalam fenomena-fenomena yang dilalui sebagai keberadaan yang tidak tergantung pada kehendak sendiri. Konstruksi sosial berawal dari filsafat konstruktivisme yang dimulai dari gagasan-gagasan konstruktif kognitif yang merupakan cikal bakal konstruktivisme (Suparno, 1997), sedangkan dalam aliran filsafat, gagasan konstruktivisme telah muncul sejak Sokrates menemukan jiwa dalam tubuh manusia dan sejak Plato menemukan akal budi dan ide. Gagasan tersebut semakin lebih konkret lagi setelah Aristoteles mengenalkan istilah, informasi, relasi, individu, substansi, materi, esensi dan sebagainya. Ia mengatakan bahwa, manusia adalah makhluk sosial, setiap pernyataan harus dibuktikan kebenarannya, bahwa kunci pengetahuan 8

9 adalah logika dan dasar pengetahuan adalah fakta (Burhan, 2008). Selanjutnya Descartes, filsuf dari Perancis memperkenalkan ucapannya Cogito ergo sum atau saya berpikir karena itu saya ada, kata-kata itulah yang menjadi dasar kuat bagi perkembangan gagasan-gagasan konstruktivisme hingga saat ini. Sedangkan menurut Burr (1995), "kriteria yang termasuk sosial konstruksi adalah manusia dan apa yang saya lakukan lalu mereka menyatakan setuju atau sependapat, baik secara eksplisit maupun implisit". Constructivism memiliki arti bahwa di dalam seluruh bagian kehidupan sosial merupakan suatu hal yang telah dibentuk sedemikian rupa ataupun dikonstruksikan dengan sengaja melalui tindakan dan pola perilaku manusia di dalam proses interaksi mereka (Steans, 2005). Adapun teori konstruktivisme yang menjelaskan interaksi hubungan secara empiris yang tidak terlepas dari aspek-aspek sosial (Dugis & Wardhani, 2012) di mana teori konstruktivisme meyakini bahwa interaksi sosial tingkat populasi individu yang terjadi dalam sistem masyarakat bukanlah sesuatu yang terbentuk dengan sendirinya, namun telah dikonstruksikan sesuai dengan apa yang telah diinterpretasikan yakni berasal dari norma, nilai dan kultur yang ada di dalam masyarakat. Para konstruktivis berpendapat bahwa norma merupakan hal yang sangat penting, sebuah norma tidak hanya berperan sebagai instrumen untuk memaksa, tetapi juga untuk mengkonstitusi identitas orang yang terlibat. Dalam hal ini konstruksi OCB dalam suatu organisasi adalah memberikan perhatian pada 9

10 individu dalam organisasi untuk membentuk dan merefleksikan keyakinan, kepentingan dan mempertahankan norma-norma dan nilai-nilai yang melandasi individu untuk bertindak. Sedangkan dimensi konstruksi perilaku DOCB dalam penelitian ini secara empiris belum ada maka peneliti sebut perilaku DOCB adalah perilaku terbalik dari perilaku OCB. 10