BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. diperlakukan dengan baik oleh organisasi, mereka akan cenderung bersikap dan
|
|
- Vera Sumadi
- 6 tahun lalu
- Tontonan:
Transkripsi
1 BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Landasan Teori Teori Pertukaran Sosial Blau, (1964) dalam Fung et al., (2012) menyatakan bahwa Teori pertukaran sosial merupakan pandangan karyawan ketika mereka telah diperlakukan dengan baik oleh organisasi, mereka akan cenderung bersikap dan berprilaku positif pada organisasi. Pertukaran dapat terjadi ketika dua belah pihak antara karyawan dan organisasi dapat memberikan keuntungan satu sama lain (Fung et al., 2012). Karyawan yang puas terhadap pekerjaanya dan organisasi akan cenderung membalas budi dengan bekerja dan memberikan yang terbaik pada organisasi selain itu akan mampu meningkatkan rasa memiliki karyawan terhadap organisasi. 2.2 Organizational Citizenship Behavior (OCB) Pengertian Organizational Citizenship Behavior Organ (1988) dalam Erkutlu, (2011) menyatakan OCB adalah perilaku individu yang tidak berkaitan secara langsung dan eksplisit oleh sistem penghargaan, dan secara agregat berfungsi meningkatkan efektivitas suatu organisasi. Karyawan dengan kecenderungan OCB secara sadar tindakannya tidak akan mendapatkan penghargaan lebih, tapi dengan OCB karyawan dapat membantu suatu organisasi berjalan secara efektif dan efisien. Robbins dan Judge (2008:40) mendefinisikan OCB sebagai perilaku pilihan yang tidak menjadi 9
2 bagian dari kewajiban kerja formal seorang karyawan, namun mendukung berfungsinya organisasi secara efektif. Anggota dengan OCB rela dan sadar untuk tidak di bayar atau diberikan bonus dalam bentuk tertentu, seseorang dengan OCB rela lebih bekerja untuk dapat membantu anggota lain dengan ikhlas dan organisasi. Berdasarkan penjelasan dan penelitian di atas dapat disimpulkan OCB adalah perilaku anggota organisasi yang secara bebas mengambil setiap aktivitas yang diluar dari tugas asli individu yang bertujuan membantu suatu organisasi menjalankan setiap fungsinya dan mencapai tujuan. Karyawan dengan perilaku OCB melakukan kegiatan atau aktivitas di luar dari job descriptions yang telah ditetapkan oleh perusahaan. Anggota dengan OCB rela melakukan pekerjaan lebih dengan tidak mengharapkan imbalan atau penghargaan dari organisasi Dimensi Organizational Citizenship Behavior(OCB) Organ (1988) dalam Ozdem (2012) menyatakan bahwa terdapat lima dimensi dalam OCB, yaitu : 1. Altruism Perilaku anggota yang berinisiatif membatu rekan kerja secara sukarela yang sedang mengalami kesusahan dalam pekerjaan. Contoh : Membantu anggota atau karyawan baru sehingga dia dapat dengan mudah beradaptasi dengan pekerjaan, membantu rekan kerja yang memiliki beban kerja yang berat, membantu rekan kerja lain dalam menggunakan peralatan, menyiapkan presentasi, mengambil atau mengerjakan tugas rekan kerja ketika karyawan sedang dalam keadaan tidak mendukung dalam bekerja seperti sakit, dll. 10
3 2. Conscientiousness Perilaku anggota yang selalu mencoba untuk dapat melebihi apa yang diharapkan oleh perusahaan. Contoh: datang ke tempat kerja lebih awal, pulang lebih lama dibandingkan rekan kerja yang lain, dan mengerjakan tugas dan menyelsaikannya jauh sebelum dari tanggal pengumpulan tugas. 3. Courtesy Menjaga hubungan baik antar sesama anggota, terus menerus berinteraksi satu sama lain karena tugas karyawan dan akan terpengaruh oleh keputusan dan tugas masing-masing. Perilaku ini didasarkan pada prinsip menginformasikan orang lain sebelumnya pada tindakan atau keputusan yang mungkin mempengaruhi karyawan. Contoh : selalu menyapa dan selalu menanyakan pendapat anggota lain sebelum mengambil keputusan. 4. Civic Virtue Perilaku yang menunjukan bahwa anggota tersebut mempunyai tanggung jawab untuk terlibat dan berpatisipasi pada setiap kegiatan yang dilakukan organisasi. Contoh : berkontribusi dalam menjaga reputasi organisasi, mengikuti setiap perubahan yang organisasi lakukan. 5. Sportmanship Perilaku yang memberikan toleransi terhadap keadaan yang kurang ideal dalam organisasi tanpa mengajukan keberatan-keberatan. Contoh : tidak menghabiskan waktu untuk mengeluh atas setiap permasalahan yang sepele, menerima setiap keputusan dan kebijakan yang diterapkan organisasi. 11
4 2.3 Keadilan Organisasional Pengertian Keadilan Organisasional Keadilan organisasional merupakan bagaimana suatu organisasi memperlakukan seluruh karyawannya dengan perlakuan yang sama tanpa memandang adanya perbedaan sehingga timbul keharmonisan dalam organisasi. Karyawan cenderung akan membandingkan usaha yang karyawan telah lakukan dengan hasil yang karyawan dapatkan dengan hasil dari orang lain dapatkan. Pada akhirnya, secara umum diterima bahwa persepsi emosi, perilaku dan kepuasan dari individu terhadap organisasi adalah sebagai akibat dari perbandingan ini. Seorang individu akan puas dan berperilaku positif terhadap organisasi jika perbandingan menunjukkan bahwa usaha dan keuntungan yang sama atau lebih baik dari yang lain. Jika karyawan memiliki persepsi bahwa rekan kerja bekerja lebih sedikit dan mendapatkan hasil lebih banyak dari organisasi akan menyebabkan tingkat kepuasan karyawan akan berkurang dan karyawan cenderung akan berperilaku negatif (Ince & Gul, 2011). Organisasi berlaku adil jika mampu memberikan hak yang memang harus diterima oleh anggota menurut out-come dan input. Jika out-come dan input yang diterima seorang karyawan sudah berimbang maka maka hal tersebut bisa dikatakan adil. Najafi et al., (2011) mengatakan keadilan organisasional merupakan persepsi karyawan sejauh mana karyawan diperlakukan secara adil dalam organisasi dan bagaimana persepsi tersebut mempengaruhi kepuasan karyawan. Menurut Schuler dan Jackson (1997:78) dalam Parameswari dan Rahyuda (2014) 12
5 memperlakukan karyawan dengan adil prinsipnya ialah menyeimbangkan hak dan kewajiban manajemen serta karyawan. Jika suatu organisasi mampu bersikap adil pada setiap anggotannya ini akan menimbulkan dampak yang signifikan pada kinerja organisasi. Organisasi perlu memberikan perhatian yang besar terhadap persepsi karyawan tentang keadilan organisasional, karena dengan begitu apabila anggota merasa telah diperlakukan dengan adil oleh perusahaan maka dengan ini akan membuat peningkatan kepuasan dan motivasi kerja karyawan Dimensi Keadilan Organisasional Penelitian yang dilakukan Ince dan Gul, (2011) terdapat tiga dimensi keadilan organisasional, yaitu : 1. Keadilan Distributif Persepsi karyawan mengenai keadilan dan kelayakan dalam penerimaan jumlah imbalan yang ia dapatkan bila dengan membandingkan tentang apa yang telah di keluarkan ataupun dengan membandingkan hasil yang diperoleh dengan karyawan lain. Dimensi ini didasari karyawan yang akan membandingkan rasio input dan out comes yang diterimanya serta membandingkan out comes yang diterimanya dengan out comes yang diterima rekan kerja lain. Apabila tercapai perimbangan antara input dan out comes maka bisa dikatakan organisasi sudah bersikap dengan adil. 2. Keadilan Prosedural Karyawan bereaksi terhadap keputusan yang mempengaruhi karyawan dan karyawan juga dipengaruhi oleh proses-proses yang menyebabkan keputusan ini. 13
6 Keadilan prosedural adalah persepsi karyawan mengenai proses yang digunakan untuk menentukan keputusan. Keadilan prosedural mempunyai faktor kunci yang menentukan, yaitu : a. Kosistensi antara individu pada jangka waktu tertentu b. Meliputi perilaku tanpa memiliki prasangka c. Memberikan informasi yang benar dan nyata d. Melakukan tindakan yang tepat dalam mengatasi konflik yang terjadi antar karyawan e. Konsisten dengan standar etika yang telah diyakini f. Selalu mempertimbangkan pihak terkait dalam pengambilan keputusan 3. Keadilan Interaksional Keadilan interaksional merupakan hubungan antar atasan dan karyawan yang akan terkena pengaruh atas keputusan yang telah diambil. Keadilan interaksional merupakan suatu persepsi tentang bagaimana atasan mampu bersikap menghormati karyawannya (Nwibere, 2014). Hubungan antar atasan dan karyawan sangatlah penting ini terkait keberlangsungan suatu organisasi, jika atasan dan karyawan sudah saling mengerti dan menghargai satu sama lain dapat dikatakan organisasi akan lebih mudah dalam mencapai tujuan. 2.4 Kepuasan Kerja Pengertian Kepuasan Kerja Robbins (1996) dalam Sani (2013) menyatakan bahwa kepuasan kerja mengacu pada sikap positif seorang individu terhadap pekerjaannya. Kepuasan kerja adalah emosi positif yang dihasilkan dari perasaan nyaman setiap karyawan 14
7 pada saat melaksanakan pekerjaan (Sani, 2013). Kepuasan kerja adalah sekumpulan perasaan karyawan tentang nyaman atau tidaknya pekerjaan karyawan. Kepuasan kerja yang tinggi merupakan tanda organisasi yang dikelola dengan baik dan pada dasarnya merupakan hasil manajemen perilaku yang berjalan efektif (Davis dan Newstorm,1985:105). Kepuasan kerja merupakan keinginan emosional dan keadaan positif yang diperoleh dari penilaian pekerjaan atau pengalaman (Tabatabei et al., 2015). Karyawan yang puas cenderung lebih setia terhadap organisasi karyawan. Secara umum ketika karyawan puas dengan pekerjaan yang dijalankannya, karyawan cenderung bersikap positif terkait dengan pekerjaan. karyawan yakin bahwa pekerjaan lain tidak lebih baik dari pekerjaan karyawan sekarang. Karyawan dengan tingkat kepuasan kerja yang tinggi cenderung memiliki keinginan ingin bekerja lebih lama dengan perusahaan karyawan saat ini dan akan berusaha keras dalam mejalankan tanggung dan jawab pekerjaannya (Karim & Rehman, 2012). Kepuasan kerja sangat diharapkan oleh organisasi karena kepuasan kerja merupakan suatu cerminan kebahagiaan yang dirasakan karyawan atas pekerjaannya (Sutrisna & Rahyuda, 2014). Berdasarkan uraian para ahli diatas dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja merupakan perasaan dan sikap yang timbul karena individu tersebut menemukan kenyamanan dalam bekerja pada suatu organisasi. Karyawan yang mempunyai tingkat kepuasan yang tinggi akan pekerjaan yang dijalaninya membuktikan bahwa organisasi tersebut di jalankan dan dikelola dengan sangat baik. 15
8 Dimensi Kepuasan Kerja Azeem (2010) dalam Rahmi (2014) mengungkapkan bahwa terdapat lima faktor kepuasan kerja, yaitu: 1. Gaji (Pay), yaitu jumlah gaji atau upah yang diterima karyawan yang dianggap pantas dan sesuai dengan beban karyawan. 2. Pekerjaan (Job), yaitu jenis pekerjaan yang menarik dan memberikan kesempatan untuk pembelajaran bagi karyawan serta kesempatan untuk menerima tanggung jawab atas pekerjaan. 3. Kesempatan promosi (Promotion opportunities), yaitu adanya kesempatan bagi karyawan untuk maju dan berkembang dalam organisasi, seperti: kesempatan untuk mendapatkan promosi, kenaikan pangkat, penghargaan, serta pengembangan diri individu. 4. Atasan (Suvervisor), yaitu kemampuan atasan untuk menunjukkan perhatian terhadap bawahan, memberikan bantuan dalam bekerja, serta memperlakukan bawahan secara baik. 5. Rekan kerja (Co-workers), yaitu rekan kerja yang pandai secara teknis, bersahabat, dan saling mendukung dalam lingkungan kerja. 2.5 Hubungan Antar Variabel Pengaruh Keadilan Organisasional Terhadap kepuasan kerja Penelitan yang dilakukan Al-Zu bi (2010) menyimpulkan bahwa seluruh dimensi dari keadilan organisasi berkorelasi positif terhadap kepuasan kerja karyawan. Kepuasan kerja karyawan secara langsung dipengaruhi oleh tingkat keadilan organisasional yang dirasakan karyawan. Penelitian Naeem et al., (2014) 16
9 menunjukan bahwa keadilan prosedural dan keadilan interaksional mempuyai hubungan positif signifikan dengan kepuasan kerja, sedangkan pada keadilan distributif tidak memilki pengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan. Iqbal (2013) dalam penelitiannya mengatakan persepsi karyawan mengenai keadilan prosedural dan interaksional berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja sedangkan persepsi karyawan mengenai keadilan distributif tidak memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kepuasan kerja. Penelitian Lotfi dan Pour (2013) yang dilakukan pada Universitas Teheran Payame Noor di Iran dengan melibatkan 260 karyawan mendapatkan hasil yaitu terdapat hubungan yang signifikan antara keadilan organisasional dan kepuasan kerja. penelitian yang dilakukan Altahayneh et al. (2014) pada sekolah umum di Yordania yang melibatkan 166 responden menunjukkan bahwa terdapat hubungan positif dan signifikan antar seluruh dimensi keadilan organisasional dan kepuasan kerja. Berdasarkan uraian diatas dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut : H1 : Keadilan organisasional berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja Pengaruh Keadilan Organisasional Terhadap Organizational Citizenship Behavior Penelitian yang dilakuan oleh Roohi dan Feizi (2013) menyimpulkan bahwa keadilan organisasional dan dimensi dari keadilan organisasis seperti (keadilan distributif, keadilan prosedural, keadilan interpersonal, keadilan informasional) memiliki hubungan yang positif dan signifikan dengan Organizational Citizenship Behavior. Penelitian yang dilakukan Nwibere (2014) 17
10 menyatakan bahwa persepsi karyawan tentang keadilan memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap OCB. Penelitian yang dilakukan Noruzy et al., (2011) Menghasilkan bahwa keadilan organisasional secara langsung dan signifikan mempengaruhi OCB. Hasil dari penelitian yang dilakukan Ismail (2014) dengan sampel sebanyak 191 orang menyatakan bahwa seluruh dimensi keadilan organisasi berpengaruh positif terhadap OCB, perusahaan akan mampu meningkatkan OCB karyawan dengan menerapkan sistem kerja yang adil. Berdasarkan penjelasan diatas dapat dirumuskan hipotesis seperti H2 : Keadilan organisasional berpengaruh positif dan signifikan terhadap Organizational Citizenship Behavior Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Organizational Citizenship Behavior Penelitian Suryanatha & Ardana (2014) menyimpulkan bahwa Kepuasan kerja karyawan berpengaruh positif dan signifikan terhadap OCB, monotonnya sebuah pekerjaan mempengaruhi seorang karyawan dalam berkerja yang akan menimbulkan kepuasan dalam bertugas sehingga akan menimbulkan kesukarelaan seorang karyawan dalam berkerja dalam sebuah perusahaan. Penelitian Maharani et al., (2013) menemukan bahwa kepuasan kerja berpengaruh langsung dan positif terhadap OCB, dengan kata lain kepuasan kerja karyawan mempuyai kontribusi yang dapat meningkatkan OCB. Hasil penelitian yang dilakukan oleh Burusman & Mihdar (2014) menunjukan bahwa kepuasan kerja berpengaruh langsung terhadap OCB, semakin tinggi kepuasan karyawan rasakan akan mampu meningkatkan OCB. Penelitian yang dilakukan oleh Lu et al., (2013) yang 18
11 melibatkan 150 responden menunjukkan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap OCB. Penelitian Osman et al., (2015) yang menggunakan sampel sebesar 300 responden mendapatkan hasil bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap organizational citizenship behavior. Berdasarkan uraian diatas dapat di rumuskan hipotesis seperti : H3 : Kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Organizational Citizenship Behavior Peran Kepuasan Kerja memediasi Pengaruh Keadilan Organisasional Terhadap Organizational Citizenship Behavior Zadeh et al., (2015) dalam penelitiannya mengatakan bahwa terdapat hubungan yang positif antara kepuasan kerja dan keadilan organisasional dengan OCB, selain itu hasil lain yang didapatkan dalam penelitian ini bahwa keadilan organisasional berpengaruh terhadap OCB dengan kepuasan kerja sebagai pemediasi. Penelitian yang dilakukan Zeinabadi & Salehi (2011) menunjukan bahwa kepuasan kerja berperan dalam memediasi pengaruh keadilan prosedural terhadap OCB para guru. Penelitian Najafi et al., (2011) Menunjukkan Bahwa kepuasan kerja dan komitmen organisasi mampu memediasi hubungan antara keadilan organisasi dan pemberdayaan psikologis dengan OCB. Berdasarkan uraian diatas dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut : H4 : Kepuasan kerja memediasi pengaruh keadilan organisasional terhadap Organizational Citizenship Behavior. 19
12 2.6 Kerangka Pemikiran Kerangka pemikiran merupakan gambaran terhadap penelitian yang dilakukan serta memberikan landasan yang kuat terhadap topik yang dipilih dan disesuaikan dengan masalah yang terjadi. pada penelitian ini dilakukan pengukuran variabel bebas yaitu keadilan organisasional (X) terhadap variabel terikat yaitu kepuasan kerja (Y1) dan Organizational Citizenship Behavior (Y2). Maka dapat dibuat kerangka pemikiran sebagai berikut : Kepuasan Kerja (Y1) H1 (+) H4 H3 (+) Keadilan Organisasional (X) H2 (+) Organizational Citizenship Behavior (Y2) Gambar 2.1 Kerangka Konseptual Penelitian Sumber : H1 : Al-Zu bi (2010), Naeem et al., (2014), Iqbal (2013), Lotfi dan Pour (2013), Altahayneh et al., (2014) H2 : Roohi dan Feizi (2013), Nwibere (2014). Noruzy et al., (2011), Ismail (2014) H3 : Suryanatha & Ardana (2014). Maharani et al., (2013), Burusman & Mihdar (2014), Lu et al., (2013), Osman et al., (2015) H4 : Zadeh et al., (2015), Zeinabadi & Salehi (2011), Najafi et al., (2011) 20
BAB I PENDAHULUAN. menjual suatu barang atau komoditas dari negara satu kenegara lain. Proses
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Industri ekspor merupakan industri yang bergerak dalam bisnis yang menjual suatu barang atau komoditas dari negara satu kenegara lain. Proses ekspor impor terjadi karena
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. pandangan karyawan ketika mereka telah diperlakukan dengan baik oleh
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Landasan Teori 2.1.1 Teori Pertukaran Sosial Fung et al. (2012) menyatakan bahwa teori pertukaran sosial merupakan pandangan karyawan ketika mereka telah
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. Teori pertukaran sosial menurut Staley dan Magner (2003) menyatakan
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Landasan Teori dan Konsep Teori pertukaran sosial menurut Staley dan Magner (2003) menyatakan bahwa dalam hubungan pertukaran sosial, sifat mendasar yang
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA Pengertian Organizational Citizenship Behavior. Menurut Organ, Podsakoff, & MacKinzie (2006), organizational
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Organizational Citizenship Behavior 2.1.1. Pengertian Organizational Citizenship Behavior Menurut Organ, Podsakoff, & MacKinzie (2006), organizational citizenship behavior
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA DAN RUMUSAN HIPOTESIS. Teori yang melandasi penelitian ini adalah teori pertukaran sosial. Fung et
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN RUMUSAN HIPOTESIS 2.1 Landasan Teori 2.1.1 Teori Pertukaran Sosial Teori yang melandasi penelitian ini adalah teori pertukaran sosial. Fung et al., (2012) menyatakan bahwa teori
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Kepuasan Kerja Kepuasan kerja adalah tingkat rasa puas individu bahwa mereka mendapat imbalan yang setimpal dari bermacam-macam aspek situasi pekerjaan dari organisasi tempat
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA DAN RUMUSAN HIPOTESIS PENELITIAN. melakukan balas budi terhadap organisasi dengan bersikap dan berprilaku lebih
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN RUMUSAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Teori Pertukaran Sosial Blau, (1964) dalam Fung, Ahmad, & Omar (2012) menyatakan bahwa Teori pertukaran sosial merupakan pandangan karyawan ketika
Lebih terperinciBAB III METODE PENELITIAN. A. Identifikasi Variabel. Variabel Tergantung : Organizational Citizenship Behavior. B. Definisi Operasional
BAB III METODE PENELITIAN A. Identifikasi Variabel Variabel Bebas : Komitmen Organisasi Variabel Tergantung : Organizational Citizenship Behavior B. Definisi Operasional 1. Organizational Citizenship Behavior
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. A. Organizational Citizenship Behavior (OCB) 1. Definisi Organizational Citizenship Behavior
BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Organizational Citizenship Behavior (OCB) 1. Definisi Organizational Citizenship Behavior Definisi OCB telah banyak diungkapkan oleh beberapa ahli, Menurut Organ (1988) OCB didefinisikan
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. Teori yang melandasi penelitian ini adalah Social Exchange Theory. Fung
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Kajian Pustaka 2.1.1 Social Exchange Theory Teori yang melandasi penelitian ini adalah Social Exchange Theory. Fung et al., (2012) menyatakan bahwa teori
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA DAN RUMUSAN HIPOTESIS. Organizational Citizenship Behavior (OCB) merupakan bagian dari ilmu perilaku
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN RUMUSAN HIPOTESIS 2.1 LANDASAN TEORI 2.1.1 Teori Extra Role Organizational Citizenship Behavior (OCB) merupakan bagian dari ilmu perilaku organisasi, OCB merupakan bentuk perilaku
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Sumber daya manusia (SDM) merupakan aset yang penting dalam sebuah
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Sumber daya manusia (SDM) merupakan aset yang penting dalam sebuah organisasi, karena SDM yang akan menggerakan organisasi serta mengembangkan dan mempertahankan
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. A. Organizational Citizenship Behavior (OCB) Organizational Citizenship Behavior (OCB) pertama kali dipopulerkan
BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Organizational Citizenship Behavior (OCB) 1. Definisi Organizational Citizenship Behavior (OCB) Organizational Citizenship Behavior (OCB) pertama kali dipopulerkan oleh Organ
Lebih terperinciBAB II URAIAN TEORITIS. Pembahasan mengenai Organizational Citizenship Behavior (OCB)
BAB II URAIAN TEORITIS A. Penelitian Terdahulu Pembahasan mengenai Organizational Citizenship Behavior (OCB) pernah dilakukan Marfirani (2008) dengan judul penelitian Hubungan Kepuasan Kerja dengan Organizational
Lebih terperinciJudul : Pengaruh Komitmen Organisasional dan Kepuasan Kerja terhadap Organizational Citizenship Behavior
Judul : Pengaruh Komitmen Organisasional dan Kepuasan Kerja terhadap Organizational Citizenship Behavior di Dinas Koperasi Usaha Mikro, Kecil dan Menengah Provinsi Bali Nama : I Gede Bayu Pratama NIM :
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI. Cascio (2003) mengungkapkan OCB sebagai perilaku kebijaksanaan
BAB II LANDASAN TEORI A. Organizational Citizenship Behavior (OCB) 1. Definisi Organizational Citizenship Behavior (OCB) Cascio (2003) mengungkapkan OCB sebagai perilaku kebijaksanaan karyawan yang dilakukan
Lebih terperinciBAB 2 LANDASAN TEORI
BAB 2 LANDASAN TEORI 2.1 Landasan Teori 2.1.1 Organizational Citizenship Behavior 2.1.1.1 Definisi Organizational Citizenship Behavior Istilah Perilaku Organizational Citizenship Behavior didefinisikan
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN. Krisis ekonomi yang melanda dunia mengharuskan perusahaan untuk
BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Krisis ekonomi yang melanda dunia mengharuskan perusahaan untuk melakukan segala cara agar dapat tetap menjalankan perusahaan dengan sebagaimana semestinya. Banyak
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN TEORI. A. Organizational Citizenship Behavior (OCB) 1. Pengertian Organizational Citizenship Behavior (OCB)
BAB II TINJAUAN TEORI A. Organizational Citizenship Behavior (OCB) 1. Pengertian Organizational Citizenship Behavior (OCB) Menurut Robbins & Judge (2008) dalam bukunya Organizational Behavior mendefinisikan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. itu sendiri, Sebagaimana diketahui sebuah organisasi atau perusahaan,
1 BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Pada berbagai bidang khususnya kehidupan berorganisasi, faktor manusia merupakan masalah utama disetiap kegiatan yang ada didalamnya. Hal ini dikarenakan adanya garis
Lebih terperinciBAB V KESIMPULAN DAN SARAN. Berdasarkan penelitian yang dilakukan kepada karyawan PT. Perdana Perkasa
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN 5.1 Kesimpulan Berdasarkan penelitian yang dilakukan kepada karyawan PT. Perdana Perkasa Elastindo (Persaels) Bandung mengenai pengaruh kepuasan kerja terhadap perilaku kewargaan
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. 1. Perilaku Kewarganegaraan Organisasional (Organizational. a. Pengertian Perilaku Kewarganegaraan Organisasional
BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. LANDASAN TEORI 1. Perilaku Kewarganegaraan Organisasional (Organizational Citizenship Behavior) a. Pengertian Perilaku Kewarganegaraan Organisasional Definisi menurut Organ (1988)
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang. diperhatikan, dijaga, dan dikembangkan. Organizational Citizenship Behaviour
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Setiap organisasi atau perusahaan memerlukan sumber daya manusia. Melihat persaingan pasar yang semakin ketat sumber daya manusia dalam suatu perusahaan memiliki peranan
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI DAN HIPOTESIS PENELITIAN. Keadilan organisasi menurut Bakhshi et al, (2009) bisa didefinisikan yaitu
BAB II LANDASAN TEORI DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Keadilan Organisasi 2.1.1 Pengertian Keadilan Organisasi Keadilan organisasi menurut Bakhshi et al, (2009) bisa didefinisikan yaitu suatu konsep yang
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang. Dinamika kerja di lingkungan industri dan organisasi akhir-akhir ini selalu
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Dinamika kerja di lingkungan industri dan organisasi akhir-akhir ini selalu ditanamkan suatu sikap dimana individu harus mampu bekerja secara tim, bukan bekerja secara
Lebih terperinciBAB 2 LANDASAN TEORI
8 BAB 2 LANDASAN TEORI 2.1 Kepuasan Kerja Kepuasan kerja adalah apa yang individu rasakan tentang pekerjaannya dan berbagai aspek dari pekerjaannya (Spector, 1997). Kepuasan kerja menurut Kinicki et al
Lebih terperinciPENDAHULUAN Latar Belakang Masalah
PENDAHULUAN Latar Belakang Masalah Organizational Citizenship Behavior (OCB) telah menjadi konstruk penting dalam studi perilaku organisasi dan manajemen. OCB sebagai sebuah topik penelitian telah mendapat
Lebih terperinciBAB 2 LANDASAN TEORI
BAB 2 LANDASAN TEORI 2.1 Kajian Pustaka 2.1.1 Persepsi Dukungan Organisasi 2.1.1.1 Pengertian Persepsi Dukungan Organisasi Persepsi dukungan organisasi mengacu pada persepsi karyawan mengenai sejauh mana
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. Pengertian Organizational Citizenship Behavior (OCB) adalah perilaku individu yang
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Landasan Teori 2.1.1 Pengertian Organizational Citizenship Behavior (OCB) Pengertian Organizational Citizenship Behavior (OCB) adalah perilaku individu
Lebih terperinciBAB2 TINJAUAN PUSTAKA
BAB2 TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Work-Family Conflict 2.1.1 Definisi Triaryati (2003) yang mengutip dari Frone, Rusell & Cooper (2000), mendefinisikan work-family conflict sebagai bentuk konflik peran dimana
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Penelitian
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Penelitian Perilaku keanggotaan organisasi (Organizational Citizenship Behavior-OCB) telah menjadi topik yang mendapat banyak perhatian dari para akademisi maupun para
Lebih terperinciBAB V SIMPULAN DAN SARAN. Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan pada bab sebelumnya, dapat
BAB V SIMPULAN DAN SARAN 5.1 Simpulan Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan pada bab sebelumnya, dapat ditarik suatu simpulan mengenai OCB perawat pelaksana ruang rawat inap Rumah Sakit X di Lampung
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS. Menurut Robbins dan Judge (2008), Kepercayaan adalah suatu harapan positif
BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS 2.1 Kajian Pustaka 2.1.1 Kepercayaan 2.1.1.1 Definisi Kepercayaan Menurut Robbins dan Judge (2008), Kepercayaan adalah suatu harapan positif bahwa
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA DAN RUMUSAN HIPOTESIS. karyawan dan organisasi yang berimplikasi terhadap keputusan untuk bertahan
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN RUMUSAN HIPOTESIS 2.1 Landasan Teori 2.1.1 Komitmen Organisasional 2.1.1.1 Definisi Komitmen Organisasional Komitmen organisasi didefinisikan sebagai pendekatan psikologis antara
Lebih terperinciTINJAUAN PUSTAKA Organizational Citizenship Behavior
7 II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Organizational Citizenship Behavior 2.1.1 Pengertian Organizational Citizenship Behavior Kinerja karyawan biasanya dinilai berdasarkan pada job description yang telah dirancang
Lebih terperinciBAB VI KESIMPULAN DAN SARAN
BAB VI KESIMPULAN DAN SARAN 6.1 Kesimpulan Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui bagaimana pengaruh komitmen organisasi dan kepuasan kerja terhadap organizational citizenship behavior studi pada PT
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. sebuah kebutuhan yang cukup penting. Hal ini menjadikan industri jual beli
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Barang elektronik dan furnitur dalam kehidupan modern ini sudah menjadi sebuah kebutuhan yang cukup penting. Hal ini menjadikan industri jual beli barang elektronik
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR (OCB) 1. Definisi Organizational Citizenship Behavior (OCB) Organizational citizenship behavior (OCB) merupakan perilaku yang ada didalam
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. Ping & Yue (2010) mendefinisikan leader-member exchange atau
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Kajian Pustaka dan Hipotesis 2.1.1 Teori leader member exchange Ping & Yue (2010) mendefinisikan leader-member exchange atau pertukaran pemimpin-anggota
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA. Huang et al. (2012) mengemukakan tiga kategori perilaku pekerja, yaitu:
BAB II KAJIAN PUSTAKA 2.1 Organizational Citizenship Behavior (OCB) 2.1.1 Definisi OCB Huang et al. (2012) mengemukakan tiga kategori perilaku pekerja, yaitu: (a) berpartisipasi, terikat dan berada dalam
Lebih terperinciBAB 2 TINJAUAN PUSTAKA
BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA Dalam bab 2 ini peneliti akan memaparkan fakta-fakta yang diperoleh dari berbagai sumber terkait variabel penelitian. Pada bab sebelumnya, telah disebutkan bahwa peneliti akan menganalisa
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Landasan Teori dan Konsep 2.1.1 Kepuasan Kerja Kepuasan kerja menurut Cekmecelioglu et al. (2012), merupakan hal yang paling memadai bila dikonseptualisasikan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. sumber daya manusia sangat berperan dalam usaha organisasi dalam mencapai
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Sumber daya manusia masih menjadi sorotan bagi organisasi dalam usaha organisasi untuk bertahan dan dalam persaingan yang semakin kompetitif. Salah satu fokus
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Sumber Daya Manusia yang baik (SDM), berkualitas dan potensial merupakan
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Sumber Daya Manusia yang baik (SDM), berkualitas dan potensial merupakan suatu kebutuhan setiap perusahaan atau organisasi. Dalam pencapaian tujuan perusahaan, sumber
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang. Organisasi ataupun perusahaan tidak akan dapat bertahan tanpa
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Organisasi ataupun perusahaan tidak akan dapat bertahan tanpa meningkatkan produktivitasnya. Sejarah ikut membuktikan bahwa bangsa yang hanya mengandalkan kekayaan sumber
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang
BAB 1 PENDAHULUAN Pada bab pertama, akan terdapat pemaparan mengenai latar belakang permasalahan dan fenomena yang terkait. Berikutnya, rumusan masalah dalam bentuk petanyaan dan tujuan dilakukannya penelitian
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah. Kebutuhan akan sumberdaya manusia yang berkualitas saat ini semakin
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Kebutuhan akan sumberdaya manusia yang berkualitas saat ini semakin meningkat disegala bidang kehidupan terutama di dunia industri. Pengembangan sumber daya
Lebih terperinciJudul : Pengaruh Keadilan Organisasional, Komitmen Organisasional, Dan Kepuasan Kerja Terhadap Organizational Citizenship Behavior
Judul : Pengaruh Keadilan Organisasional, Komitmen Organisasional, Dan Kepuasan Kerja Terhadap Organizational Citizenship Behavior Pada Suriwathi Beach Hotel Legian Kuta - Bali Nama : Ni Kadek Setya Prameswari
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
Untuk memberi saran dan masukan yang bermanfaat bagi perusahaan dalam mengembangkan karyawan dan organisasi melalui program OCB. b. Bagi Penulis Penelitian ini merupakan kesempatan yang baik bagi penulis
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. Robbins dan Judge (2008:40) mendefinisikan
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Organizational Citizenship Behavior (OCB) Robbins dan Judge (2008:40) mendefinisikan OCB sebagai perilaku pilihan yang tidak menjadi bagian dari kewajiban
Lebih terperinciBAB III METODE PENELITIAN. A. Desain Penelitian. B. Variabel Penelitian. membatasi masalah serta menghindari pengumpulan data yang tidak
BAB III METODE PENELITIAN A. Desain Penelitian Penelitian ini merupakan suatu bentuk penelitian korelasional. Penelitian dengan teknik korelasional merupakan penelitian yang bertujuan untuk mengetahui
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA DAN RUMUSAN HIPOTESIS PENELITIAN. pertukaran sosial merupakan pandangan karyawan ketika mereka telah
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN RUMUSAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Teori Pertukaran Sosial Blau, (1964) dalam Fung, Ahmad, & Omar (2012) menyatakan bahwa Teori pertukaran sosial merupakan pandangan karyawan ketika
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah. SDM merupakan aset penting dalam suatu organisasi, karena merupakan sumber
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan faktor penting dalam pencapaian keberhasilan organisasi. Tantangan yang dihadapi organisasi pada masa sekarang dan dimasa
Lebih terperinciPENDAHULUAN. mampu untuk bekerja sama dan membantu rekan kerja serta melakukan. Orgnizational Citizenship Behavior (OCB) (Steve dan Thomas, 2014)
PENDAHULUAN Latar Belakang Masalah Sumber daya manusia dan pengelolaannya merupakan salah satu kunci penting yang dapat mempengaruhi kinerja dan menciptakan keunggulan kompetitif yang berkelanjutan bagi
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS. Menurut Stephen P. (2002:135) Dalam suatu organisasi kepemimpinan
BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS 2.1 Kajian Pustaka 2.1.1 Kepemimpinan 2.1.1.1 Pengertian Kepemimpinan Menurut Stephen P. (2002:135) Dalam suatu organisasi kepemimpinan merupakan
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA DAN RUMUSAN HIPOTESIS. Teori yang menghubungkan konsep kepuasan kerja dengan keadilan
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN RUMUSAN HIPOTESIS 2.1 Kajian Pustaka 2.1.1 Teori Keadilan Teori yang menghubungkan konsep kepuasan kerja dengan keadilan organisasi yang cukup di kenal menurut Rivai (2004) adalah
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. 1. Pengertian Organizational Citizenship Behavior (OCB) Schultz (Prihatsanti, 2010) menyatakan bahwa OCB melibatkan
13 BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Organizational Citizenship Behavior (OCB) 1. Pengertian Organizational Citizenship Behavior (OCB) Schultz (Prihatsanti, 2010) menyatakan bahwa OCB melibatkan usaha ekstra
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. manusia yang berkualitas dengan bermunculannya sekolah-sekolah baru
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Lembaga pendidikan sebagai organisasi yang mencetak sumber daya manusia yang berkualitas dengan bermunculannya sekolah-sekolah baru menimbulkan fenomena dalam dunia
Lebih terperinciTINJAUAN PUSTAKA Pengertian OCB dan DOCB
TINJAUAN PUSTAKA Pengertian OCB dan DOCB Organizational Citizenship Behavior merupakan kontribusi individu yang dalam melebihi tuntutan peran di tempat kerja dan di-reward oleh perolehan kinerja tugas.
Lebih terperinciBAB III METODE PENELITIAN. A. Desain Penelitian. korelasional yang menggunakan teknik analisa Multiple Regresi (Regresi Ganda).
BAB III METODE PENELITIAN A. Desain Penelitian Penelitian ini merupakan bentuk penelitian Kuantitatif dengan pendekatan korelasional yang menggunakan teknik analisa Multiple Regresi (Regresi Ganda). Penelitian
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI DAN HIPOTESIS. diperlukan, maka individu dalam organisasi memerlukan perilaku untuk
BAB II LANDASAN TEORI DAN HIPOTESIS A. Landasan Teori 1. Organizational Citizenship Behavior (OCB) Meningkatkan efektivitas dalam suatu organisasi memang diperlukan, maka individu dalam organisasi memerlukan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah. untuk mengembangkan kemampuan yang dimilikinya dalam melakukan tugastugas
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Suatu organisasi ataupun perusahaan diciptakan memiliki sebuah tujuan. Tujuan tersebut akan dicapai apabila sumber daya manusianya memiliki produktivitas atau
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN. 1.1 Latar Belakang
BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Pada masa sekarang ini tingkat persaingan bisnis semakin tinggi, terutama dalam memasuki era globalisasi. Pesaing yang muncul bukan hanya kalangan dalam negeri namun
Lebih terperinciBAB II KERANGKA TEORITIS DAN PERUMUSAN HIPOTESIS
BAB II KERANGKA TEORITIS DAN PERUMUSAN HIPOTESIS 2.1 Model Penelitian Terdahulu Jehad et al. (2011) menjelaskan hubungan unsur instrinsik dan ekstrinsik dari kepuasan kerja mempengaruhi pada karyawan yang
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. banyak hal, selain kualitas SDM, sistem dalam organisasi, prosedur
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Dewasa ini, kemajuan di bidang industri semakin berkembang. Oleh karena itu, maka semakin banyak pula persaingan yang ditandai dengan kompetisi yang semakin
Lebih terperinciBAB V PENUTUP. bagi peneliti mendatang, dan saran bagi Pihak Manajemen Game Master.
BAB V PENUTUP Dalam bab ini, penulis akan membahas simpulan, keterbatasan penelitian, saran bagi peneliti mendatang, dan saran bagi Pihak Manajemen Game Master. 5.1 Simpulan Penelitian ini merupakan replikasi
Lebih terperinciPENGARUH KEADILAN ORGANISASIONAL PADA PERILAKU KEWARGAAN ORGANISASIONAL DENGAN DUKUNGAN ORGANISASIONAL PERSEPSIAN SEBAGAI MEDIASI
PENGARUH KEADILAN ORGANISASIONAL PADA PERILAKU KEWARGAAN ORGANISASIONAL DENGAN DUKUNGAN ORGANISASIONAL PERSEPSIAN SEBAGAI MEDIASI (Studi pada Karyawan UD. Arofah Electronic di Kabupaten Kudus) SKRIPSI
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. dukungan dan keterlibatan karyawan.perhatian terhadap perbedaan kebutuhan
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Saat ini, produktivitas dan kinerja organisasi tidak dapat tercapai tanpa dukungan dan keterlibatan karyawan.perhatian terhadap perbedaan kebutuhan karyawan telah menjadi
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Setiap organisasi memiliki berbagai tujuan. Untuk mencapai tujuannya,
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Setiap organisasi memiliki berbagai tujuan. Untuk mencapai tujuannya, organisasi biasanya berusaha meningkatkan produktifitas, kemampuan berinovasi, dan kemampuan
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. berbagai pengaruh lingkungan seperti lingkungan psikologis, pengaruh sosial,
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Iklim Organisasi 2.1.1. Definisi Iklim Organisasi Awalnya, iklim organisasi adalah istilah yang digunakan merujuk kepada berbagai pengaruh lingkungan seperti lingkungan psikologis,
Lebih terperinciII. TINJAUAN PUSTAKA Modal Sosial
II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Modal Sosial 2.1.1 Pengertian Modal Sosial Modal sosial adalah suatu keadaan yang membuat masyarakat atau sekelompok orang bergerak untuk mencapai tujuan bersama. Modal sosial
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Landasan Teori 2.1.1 Kepuasan Kerja 2.1.1.1 Pengertian Kepuasan Kerja (Shamima Tasnim 2006; dalam Uzma Rashid & Sadia Rashid 2011) mendefinisikan kepuasan kerja adalah hal perasaan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Sumber daya manusia merupakan aset penting dalam suatu organisasi, karena
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Sumber daya manusia merupakan aset penting dalam suatu organisasi, karena merupakan sumber yang dapat mengelola, mempertahankan, dan mengembangkan organisasi. Oleh
Lebih terperinciBAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN. Mitra Balindo mendapatkan SIPPTKI dengan nomor KEP 302/MEN/VIII/2007. Pada
BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN 4. Gambaran Umum Perusahaan PT Graha Mitra Balindo merupakan perusahaan jasa tenaga kerja indonesia yand berdiri pada tahun 7 di kota Semarang. Pada 9 September 7, PT Graha
Lebih terperinciBAB II TINJAUN PUSTAKA. 1. Definisi Organizational Citizenship Behavior (OCB) dari deskripsi pekerjaan. (Organ, 2006).
8 BAB II TINJAUN PUSTAKA A. Organizational Citizenship Behavior (OCB) 1. Definisi Organizational Citizenship Behavior (OCB) Perilaku kewarganegaraan organisasi atau biasa disebut Organizational Citizenship
Lebih terperinciBAB III METODE PENELITIAN. Penelitian ini dilaksanakan di PT. Pembangkitan Jawa-Bali Unit
BAB III METODE PENELITIAN 3.1 Lokasi Penelitian Penelitian ini dilaksanakan di PT. Pembangkitan Jawa-Bali Unit Pembangkit Gresik di Jalan Harun Tohir nomor 01 Gresik 61112, dengan pertimbangan peneliti
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Menghadapi situasi dan kondisi di era globalisasi ini, perusahaan dituntut
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Menghadapi situasi dan kondisi di era globalisasi ini, perusahaan dituntut harus mampu menetukan strategi dan kebijakan manajemennya khususnya dalam bidang
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS. kompetitif dengan mendorong sebuah lingkungan kerja yang positif (Robbins dan
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS 2.1 Kajian Pustaka 2.1.1 Pengertian Lingkungan Kerja Meskipun tekanan kompetitif di kebanyakan organisasi semakin kuat dari sebelumnya, beberapa organisasi mencoba merealisasikan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. SDM merupakan salah satu faktor produksi yang harus dikelola dengan baik,
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang SDM merupakan salah satu faktor produksi yang harus dikelola dengan baik, karena SDM merupakan faktor penentu keberhasilan organisasi. SDM tersebut masing-masing memiliki
Lebih terperinciBAB III METODE PENELITIAN
5535 BAB III METODE PENELITIAN Bab ini menggambarkan lapangan atau obyek penelitian dan teknik analisa yang digunakan untuk menganalisa suatu model mengenai pengaruh Person-Organization Fit(P-O fit) dan
Lebih terperinciBAB III METODE PENELITIAN. A. Identifikasi Variabel. berbeda-beda dari satu subjek ke subjek yang lain, baik secara kuantitatif maupun
BAB III METODE PENELITIAN A. Identifikasi Variabel Variabel merupakan suatu simbol yang nilainya dapat bervariasi, yaitu berbeda-beda dari satu subjek ke subjek yang lain, baik secara kuantitatif maupun
Lebih terperinciANALISIS PENGARUH KEPUASAN KERJA TERHADAP ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR MELALUI KOMITMEN ORGANISASI (Studi Kasus: Bank Bukopin Semarang Pusat)
ANALISIS PENGARUH KEPUASAN KERJA TERHADAP ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR MELALUI KOMITMEN ORGANISASI (Studi Kasus: Bank Bukopin Semarang Pusat) Rieska Ernawati, Susatyo Nugroho W. P. Program Studi
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Rahayu S. Purnami, 2013
1 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Peningkatan jumlah perguruan tinggi swasta menuntut masing-masing institusi perguruan tinggi swasta termasuk Politeknik Komputer Niaga LPKIA (PKN LPKIA)
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. ketidakpuasannya akan pekerjaannya saat ini. Keinginanan keluar atau turnover
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Landasan Teori 2.1.1 Turnover Intention Keinginan karyawan untuk keluar dari perusahaan yakni mengenai pergerakan tenaga kerja keluar dari organisasi
Lebih terperinciAbstrak. Kata Kunci: Kepemimpinan Transformasional, Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasi dan Organizational Citizenship Behavior.
Judul : Pengaruh Kepemimpinan Transformasional, Kepuasan Kerja, dan Komitmen Organisasi terhadap Organizational Citizenship Behavior pada UD. Kariasih di Mengwi Badung Nama : I Putu Adi Satyawan NIM :
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. membantu organisasi dalam mencapai tujuannya. Perusahaan tidak ada artinya
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Sumber daya manusia merupakan unsur utama dan sangat penting dalam aktivitas suatu organisasi. Sumber daya manusia yang berkualitas dan efektif akan membantu organisasi
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. Kinerja merupakan salah satu alat ukur kerja karyawan dalam sebuah
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Kinerja 2.1.1 Pengertian Kinerja Kinerja merupakan salah satu alat ukur kerja karyawan dalam sebuah perusahaan. Ketika kinerja dari karyawan meningkat
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. yang sangat penting. Menurut Mangkunegara (2005:67) mengatakan bahwa
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Bagi perusahaan, penilaian terhadap kinerja merupakan suatu kegiatan yang sangat penting. Menurut Mangkunegara (2005:67) mengatakan bahwa kinerja karyawan (prestasi
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. dalam menyelesaikan tugas yang diberikan oleh perusahaan.
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Sumber daya manusia adalah pemeran utama dalam setiap perusahaan. Keberhasilan suatu perusahaan sangat tergantung pada aspek manusia. Aspek manusia menjadi pokok
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. Kepuasan kerja (job satisfaction) didefinisikan sebagai suatu perasaan positif
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kepuasan kerja 2.1.1 Pengertian Kepuasan Kerja Kepuasan kerja (job satisfaction) didefinisikan sebagai suatu perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN. dimiliki, dengan demikian karyawan menjadi aset penting bagi perusahaan. Rasa suka rela
BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Kesuksesan suatu perusahaan sangat dipengaruhi oleh sumber daya manusia (SDM) yang dimiliki, dengan demikian karyawan menjadi aset penting bagi perusahaan.
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. efisien dalam menunjang tercapainya tujuan organisasi (Rusmayanti, 2013).
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Dalam suatu organisasi, sumber daya manusia merupakan salah satu sumber daya yang sangat penting dalam proses pencapaian tujuan organisasi. Sumber daya manusia
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah. Sumber daya manusia merupakan komponen utama suatu organisasi
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Sumber daya manusia merupakan komponen utama suatu organisasi yang menjadi perencana dan pelaku aktif dalam setiap aktivitas organisasi. Karena manusia mempunyai
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN 1.1. LATAR BELAKANG
1 BAB 1 PENDAHULUAN 1.1. LATAR BELAKANG Dalam menghadapi lingkungan yang kompetitif, maka perusahaan membutuhkan karyawan yang memiliki tradisi bekerja lebih baik, dimana karyawan bekerja bukan lagi hanya
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA. organisasi tersebut (Mathis & Jackson, 2006). Menurut Velnampy (2013)
7 BAB II KAJIAN PUSTAKA 2.1 Komitmen Organisasional 2.1.1. Pengertian Komitmen Organisasional Komitmen organisasional adalah tingkat sampai dimana karyawan yakin dan menerima tujuan organisasional, serta
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN A. LATAR BELAKANG PENELITIAN. Kepuasan kerja merupakan faktor penting yang memengaruhi kenyamanan
BAB I PENDAHULUAN A. LATAR BELAKANG PENELITIAN Kepuasan kerja merupakan faktor penting yang memengaruhi kenyamanan seseorang dalam bekerja. Ketika memiliki perasaan puas terhadap pekerjaan yang dilakukan,
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. 1.1 Latar Belakang. Organisasi merupakan sekumpulan orang-orang yang saling bekerja sama
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Organisasi merupakan sekumpulan orang-orang yang saling bekerja sama untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan. Sebagai suatu organisasi kampus yang bergerak dalam
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN. 1.1 Latar Belakang Masalah. Suatu perusahaan memiliki tujuan untuk mencapai keunggulan, baik
BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Suatu perusahaan memiliki tujuan untuk mencapai keunggulan, baik keunggulan untuk bersaing dengan organisasi lain maupun untuk tetap dapat survive. Usaha untuk
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. hanya pada sektor usaha yang berorientasi pada laba, sektor pendidikan juga
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Penelitian Semua organisasi pasti memerlukan manajemen yang berkaitan dengan usaha usaha untuk mencapai tujuan tertentu bagi organisasi tersebut. Tidak hanya pada sektor
Lebih terperinciBAB III METODE PENELITIAN. atau kegiatan yang mempunyai variasi tertentu yang ditetapkan untuk
31 BAB III METODE PENELITIAN 3.1 Identifikasi Variabel Penelitian Variabel penelitian adalah suatu atribut atau sifat atau nilai dari orang, objek atau kegiatan yang mempunyai variasi tertentu yang ditetapkan
Lebih terperinci