Judul : Pengaruh Kepemimpinan Transformasional, Kepuasan Kerja, dan Komitmen Organisasi terhadap Organizational Citizenship Behavior pada UD. Kariasih di Mengwi Badung Nama : I Putu Adi Satyawan NIM : 1215251065 Abstrak Sumber Daya Manusia merupakan hal yang sangat penting dalam suatu perusahaan maupun organisasi karena keefektifan dan keberhasilan suatu organisasi maupun perusahaan sangat tergantung pada kualitas dan kinerja sumber daya manusia yang ada pada organisasi. Salah satu yang harus diperhatikan adalah rasa suka rela karyawan dalam membantu rekan kerja diluar tanggung jawab (Organizational Citizenship Behavior). Penelitian ini dilakukan di UD. Kariasih di Br. Pandean, Desa Munggu, Kecamatan Mengwi, Kabupaten Badung. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui Pengaruh Kepemimpinan Transformasional, Kepuasan Kerja, dan Komitmen Organisasi terhadap Organizational Citizenship Behavior pada UD. Kariasih di Mengwi Badung. Populasi yang digunakan dalam penelitian ini adalah Seluruh karyawan UD. Kariasih yang berjumlah 46 orang dijadikan responden penelitian, dengan demikian penelitian ini menggunakan sampel jenuh. Pengumpulan data dilakukan melalui wawancara dan kuisioner. Teknik analisis yang digunakan adalah analisis regresi linier berganda. Teori dalam penelitian ini menggunakan teori pertukaran sosial. Hasil analisis menunjukan bahwa kepemimpinan transformasional, kepuasan kerja dan komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap organizational citizenship behavior. Hasil ini menunjukkan bahwa semakin baik kepemimpinan transformasional, kepuasan kerja dan komitmen organisasi maka akan meningkatkan organizational citizenship behaviour karyawan. Pihak perusahaan UD. Kariasih di Mengwi Badung harus selalu memperhatikan tingkat kepemimpinan transformasional, kepuasan kerja dan komitmen organisasi yang dirasakan oleh karyawan. Agar karyawan memiliki rasa sukarela untuk melakukan perasan ekstra di perusahaan. Kata Kunci: Kepemimpinan Transformasional, Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasi dan Organizational Citizenship Behavior.
DAFTAR ISI Halaman HALAMAN JUDUL... HALAMAN PENGESAHAN... PERNYATAAN ORISINALITAS... KATA PENGANTAR... ABSTRAK... DAFTAR ISI... DAFTAR TABEL... DAFTAR GAMBAR... DAFTAR LAMPIRAN... i ii iii iv vi vii x xi xii BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah... 1 1.2 Rumusan Masalah... 9 1.3 Tujuan Penelitian... 9 1.4 Kegunaan Penelitian... 10 1.4.1 Kegunaan Teoritis... 10 1.4.2 Kegunaan Praktis... 10 1.5 Sistematika Penelitian... 10 BAB II LANDASAN TEORI DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Kajian Pustaka... 12 2.1.1 Teori Pertukaran Sosial... 12 2.1.2 Organizational Citizenship Behavior... 13 2.1.3 Manfaat Organizational Citizenship Behavior... 15 2.1.4 Dimensi Organizational Citizenship Behavior... 16 2.1.5 Kepemimpinan Transformasional... 17 2.1.6 Dimensi Kepemimpinan Transformasional... 17 2.1.7 Kepuasan Kerja... 18 2.1.8 Dimensi Kepuasan Kerja... 19 2.1.9 Komitmen Organisasi... 20 2.1.10 Dimensi Komitmen Organisasi... 21 2.2 Hipotesis Penelitian... 21 2.2.1 Pengaruh Kepemimpinan Transformasional Terhadap Organizational Citizenship Behavior... 21 2.2.2 Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Organizational Citizenship Behavior... 22 2.2.3 Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Organizational Citizenship Behavior... 23 2.2.4 Kerangka Berfikir Penelitian... 23 BAB III METODE PENELITIAN 3.1 Desain Penelitian... 25 3.2 Lokasi Penelitian... 25
3.3 Objek Penelitian... 25 3.4 Identifikasi Variabel... 26 3.5 Definisi Operasional Variabel... 26 3.5.1 Organizational Citizenship Behavior... 26 3.5.2 Kepemimpinan Transformasional... 28 3.5.3 Kepuasan Kerja... 29 3.5.4 Komitmen Organisasi... 30 3.6 Jenis dan Sumber data... 30 3.6.1 Jenis Data... 30 3.6.2 Sumber Data... 31 3.7 Populasi, Sampel dan Metode Penentuan Sampel... 31 3.7.1 Populasi... 31 3.7.2 Sampel... 31 3.7.3 Metode Penentuan Sampel... 31 3.8 Metode Pengumpulan Data... 31 3.9 Skala Pengukuran Data... 32 3.10 Pengujian Instrumen Penelitian... 33 3.10.1 Uji Validitas... 33 3.10.2 Uji Reliabilitas... 33 3.11 Teknik Analisis Data.. 34 3.11.1 Analisis Faktor konfirmatori... 34 3.11.2 Analisis Regresi Linier Berganda... 34 3.11.3 Uji Asumsi Klasik... 35 3.11.4 Pengujian Hipotesis... 36 BAB IV PEMBAHASAN HASIL PENELITIAN 4.1 Gambaran Umum Perusahaan UD. Kariasih... 39 4.1.1 Sejarah Singkat UD. Kariasih... 39 4.1.2 Visi dan Misi UD. Kariasih... 39 4.1.3 Struktur Organisasi UD. Kariasih... 40 4.1.4 Uraian Tugas Jabatan di UD. Kariasih... 42 4.2 Karakteristik Responden... 43 4.3 Hasil Pengujian Instrumen Penelitian... 44 4.3.1 Uji Validitas... 44 4.3.2 Uji Reliabilitas... 45 4.4 Deskripsi Variabel Penelitian... 45 4.4.1 Organizational Citizenship Behavior... 46 4.4.2 Kepemimpinan Transformasional... 48 4.4.3 Kepuasan Kerja... 49 4.4.4 Komitmen Organisasi... 50 4.5 Hasil Analisis Faktor Konfirmatori... 51 4.5.1 Kaiser Meyer Olkin... 51 4.5.2 Measures of Sampling Adequancy... 52 4.5.3 Percentage of Variance... 53 4.6 Hasil Analisis Linier Regresi Berganda... 54 4.7 Asumsi Klasik... 56 4.7.1 Uji Normalitas... 56 4.7.2 Uji Multikolenieritas... 57
4.7.3 Uji Heterokedasitas... 57 4.8 Pengujian Hipotesis... 58 4.8.1 Uji Kelayakan Model (Uji F)... 58 4.8.2 Uji Hipotesis (Uji t)... 59 4.8.2 Nilai koefisien determinasi (R 2 )... 61 4.9 Pembahasan Hasil Penelitian... 61 4.9.1 Kepemimpinan Transformasional Berpengaruh Positif dan Signifikan Terhadap Organizational Citizenship Behavior pada UD. Kariasih di Mengwi Badung... 61 4.9.2 Kepuasan Kerja Berpengaruh Positif dan Signifikan Terhadap Organizational Citizenship Behavior pada UD. Kariasih di Mengwi Badung.. 63 4.9.3 Komitmen Organisasi Berpengaruh Positif dan Signifikan Terhadap Organisasional Citizenship Behavior pada UD. Kariasih di Mengwi Badung.. 64 BAB V SIMPULAN DAN SARAN 5.1 Simpulan... 66 5.2 Saran... 66 DAFTAR RUJUKAN... 69 LAMPIRAN-LAMPIRAN... 73
DAFTAR TABEL No. Tabel Halaman 1.1 Jumlah Karyawan pada UD. Kariasih, 2016... 5 3.1 Kuesioner dengan Menggunakan Skala Likert... 32 4.1 Karakteristik Responden... 43 4.2 Hasil Uji Validitas Instrumen... 44 4.3 Hasil Uji Reliabilitas Instrumen... 45 4.4 Klasifikasi Penilaian Responden terhadap Variabel Penelitian.. 46 4.5 Deskripsi Persepsi Responden Terhadap Variabel Organizational Citizenship Behavior... 47 4.6 Deskripsi Persepsi Responden Terhadap Variabel Kepemimpinan Transformasional... 48 4.7 Deskripsi Persepsi Responden Terhadap Variabel Kepuasan Kerja... 49 4.8 Deskripsi Persepsi Responden Terhadap Variabel Komitmen Organisasi... 51 4.9 Hasil Uji KMO... 52 4.10 Nilai MSA... 53 4.11 Nilai Percentage of Variance... 53 4.12 Hasil Analisis Regresi Linier Berganda... 55 4.13 Hasil Uji Normalitas... 56 4.14 Hasil Uji Multikoleniaritas... 57 4.15 Hasil Uji Heteroskedastisitas... 58 4.16 Uji Anova... 59
DAFTAR GAMBAR No. Gambar Halaman 2.1 Kerangka Berfikir Penelitian... 24 4.1 Struktur Organisasi di UD. Kariasih... 41 4.2 Kerangka konseptual... 54
DAFTAR LAMPIRAN No. Lampiran Halaman 1 Kuesioner... 73 2 Tabulasi Data... 76 3 Hasil Uji Validitas... 77 4 Hasil Uji Reliabilitas... 79 5 Hasil Uji Regresi Linier Berganda... 83 6 Hasil Uji Asumsi Klasik... 85 7 Hasil Analisis Faktor Konfirmatori... 86 8 Frekuensi Persepsi Responden... 94
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Dalam dunia yang kompetitif saat ini, setiap individu berjuang untuk menjadi di depan yang lain dan menciptakan masa depan yang lebih baik bagi diri mereka sendiri. Berdasarkan itu, individu memilih jalur karier yang lebih cepat dan menciptakan peluang yang lebih baik bagi mereka untuk memperbaiki kehidupan mereka. Selain itu, perkembangan Usaha Kecil Menengah (UKM) khususnya industri mebel di Bali mengalami kemajuan yang cukup pesat. Ini dibuktikan dari 4 tahun terakhir ini yang menunjukkan sektor UKM tumbuh dengan rata-rata diatas 5 persen per tahun. Hal ini antara lain disamping output yang meningkat, juga disebabkan oleh penyesuaian harga yang terus berjalan (www.depkop.co.id/2016). Persaingan yang semakin ketat mendorong perusahaan untuk lebih kompetitif dalam menghadapi persaingan. Baik buruknya kinerja suatu perusahaan sangat tergantung dari sumber daya manusia yang dimiliki. Sumber Daya Manusia merupakan hal yang sangat penting dalam suatu perusahaan maupun organisasi karena keefektifan dan keberhasilan suatu organisasi maupun perusahaan sangat tergantung pada kualitas dan kinerja sumber daya manusia yang ada pada organisasi. Sumber daya manusia seringkali menjadi penentu eksistensi perusahaan tempatnya bernaung. Peristiwa yang sering terjadi di dalam proses pengelolaan sumber daya manusia di beberapa perusahaan adalah terkait dengan kinerja karyawan dalam perusahaan. Jika SDM perusahaan mempunyai kinerja yang baik maka berdampak langsung pada kemajuan
perusahaan serta dapat mencapai tujuan yang direncanakan. Namun jika sumber daya manusia yang dimiliki perusahaan mempunyai kinerja yang buruk maka perusahaan akan mengalami penurunan. Davoudi (2010) menyebutkan bahwa dalam setiap perusahaan sumber daya manusia merupakan sumber daya paling vital yang dimiliki oleh perusahaan. Untuk dapat mengelola SDM dengan baik, setiap pemimpin dan manajer serta bagian yang menangani SDM harus mengerti masalah dengan manajemen SDM dengan baik pula (Widodo, 2015). Memiliki karyawan yang bersedia mencurahkan segenap kemampuan demi kepentingan organisasi atau perusahaan adalah harapan bagi semua organisasi atau perusahaan. Karyawan yang dapat bertanggung jawab atas pekerjaan yang dilakukan, sedangkan perusahaan diharapkan dapat memberikan penghargaan atau pengakuan atas prestasi karyawan. Devi (2007) tanggung jawab yang dibentuk dengan baik harus diikuti dengan kemampuan teknis yang baik pula, kondisi ini memberikan implikasi bahwa sumber daya manusia yang potensial, mampu mengadaptasi kemajuan dan perkembangan ilmu dan teknologi untuk menghasilkan produk terkini, menjadi kebutuhan perusahaan. Setiap perusahaan cenderung berusaha menemukan dan melaksanakan struktur organisasi yang memungkinkan sumber daya manusia yang berkualitas dan kompetitif sehingga diperoleh hasil kerja yang diharapkan. Namun pada kenyataanya yang terjadi dalam perusahaan sering sekali tidak sesuai dengan apa yang diharapkan. Seperti yang terjadi pada UD. Kariasih di Br. Pandean, Desa Munggu, Kecamatan Mengwi, Kabupaten Badung ini ketika ada pesanan banyak dan penyelesaianya harus tepat waktu sedangkan waktunya
sedikit, situasi ini akan memperlihatkan kinerja karyawan yang harus maksimal dalam mengerjakan tugasnya. Organisasi yang sukses membutuhkan karyawan yang memiliki sikap mampu melakukan lebih dari sekedar tugas formal mereka yang mampu memberikan kinerja melebihi harapan dari suatu organisasi atau perusahaan. Dalam menjalankan sejumlah tugas di perusahaan dan untuk dapat bersaing dengan kompetitor, sumber daya manusia tidak cukup hanya melakukan tugasnya masing-masing sesuai dengan job description saja, namun mereka harus memiliki perilaku ekstra peran yang dapat memberi pengaruh positif bagi eksistensi organisasi. Menurut Faruk (2013), perilaku ekstra peran atau yang lebih sering disebut dengan organizational citizenship behavior memiliki peran penting dalam meningkatkan efektivitas, efisiensi dan keuntungan bagi organisasi. Organizational citizenship behavior merupakan perilaku sukarela dari seorang pekerja untuk mau melakukan tugas atau pekerjaan di luar tanggung jawab atau kewajibannya demi kemajuan atau keuntungan organisasinya Waspodo (2012). Artinya, seseorang dengan organizational citizenship behavior yang tinggi rela tidak dibayar dalam bentuk uang atau bonus tertentu, namun lebih kepada perilaku sosial dari masing-masing karyawan untuk bekerja melebihi apa yang diharapkan oleh perusahaan, seperti menolong rekan disaat jam istirahat dengan tulus ikhlas (Ahdiyana, 2013). Robbins (2006) mendefinisikan organizational citizenship behavior sebagai perilaku pilihan yang tidak menjadi bagian dari kewajiban kerja formal seorang karyawan namun mendukung berfungsinya organisasi tersebut secara efektif. Pada setiap organisasi guna memaksimalkan perilaku organizational citizenship behavior karyawan
diperlukan keefektifan peran pemimpin yang bersangkutan. Kreitner (2014) membedakan ada dua jenis kepemimpinan, yaitu kepemimpinan transaksional dan kepemimpinan transformasional, namun pendekatan kepemimpinan baru yang lebih populer adalah pendekatan transformasional. Rahmi (2014) mengatakan semakin tinggi tingkat penerapan kepemimpinan Tranformasional, maka semakin tinggi pula tinggkat organizational citizenship behavior yang didapatkan. Selain itu organizational citizenship behavior dapat timbul dari berbagai faktor dalam organisasi, di antaranya karena adanya kepuasan kerja dari karyawan dan komitmen organisasi yang tinggi (Robbin & Judge, 2007). Ketika karyawan merasakan kepuasan terhadap pekerjaan yang dilakukannya, maka karyawan tersebut akan bekerja secara maksimal dalam menyelesaikan pekerjaannya, bahkan melakukan beberapa hal yang mungkin di luar tugasnya. Begitu juga dengan ketika seseorang mempunyai komitmen yang tinggi terhadap organisasinya, maka orang tersebut akan melakukan apapun untuk memajukan perusahaannya karena keyakinannya terhadap organisasinya (Luthans,2009). UD. Kariasih yang merupakan perusahaan bergerak di bidang industri. Maka memerlukan karyawan yang kompeten di bidang industri khususnya mebel, karena kemajuan perusahaan UD. Kariasih terlihat dari banyaknya pelanggan. UD. Kariasih yang berlokasi di Br. Pandean, Desa Munggu, Kecamatan Mengwi, Kabupaten Badung. UD. Kariasih dapat dipastikan sangat memerlukan karyawan yang memiliki peranan ekstra di luar pekerjaan untuk dapat mengoptimalkan kinerja karyawan UD. Kariasih, namun hal itu masih belum dapat direalisasikan karena masih ada beberapa karyawan yang melakukan tindakan-tindakan yang kurang memenuhi aturan seperti permisi pada saat jam kerja, masih ada karyawan
yang terlambat jam kerja, mengobrol dengan karyawan lain yang semuanya tidak ada kaitannya dengan pekerjaan dan jarang ada yang mau membantu pekerjaan temannya saat temannya membutuhkan bantuan. UD. Kariasih perusahaan yang bergerak di bidang industri menengah. Dalam menjalankan industri ini UD. Kariasih didukung oleh SDM dengan sejumlah karyawan. Data mengenai jumlah karyawan UD. Kariasih dapat dilihat pada Tabel 1.1. No Tabel 1.1 Jumlah Karyawan pada UD. Kariasih, 2016 Bagian Jumlah Karyawan (Orang) 1 Direktur 1 2 Manajer 3 3 Bagian Keuangan 1 4 Bagian Produksi 34 5 Bagian Pemasaran 4 6 Bagian gudang 2 7 Sopir 2 Jumlah 47 Sumber : UD. Kariasih, 2016 Tabel 1.1 dapat diketahui jumlah karyawan UD. Kariasih sejumlah 47 orang. Jumlah karyawan pada bagian produksi yang paling banyak yaitu 34 orang paling sedikit pada bagian keuangan yaitu 1 orang. Tujuan dicantumkan tabel 1.1 untuk mengetahui banyaknya karyawan yang bekerja pada UD. Kariasih yang membantu operasional dan kelancaran perusahaan dalam menjalankan tujuannya. Selain itu, dari hasil wawancara pada 10 karyawan yang dilakukan terdapat beberapa masalah yang dihadapi UD. Kariasih selain yang disebutkan diatas dalam menerapkan organizational citizenship behavior, dimana kurangnya kerja sama karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan, tidak adanya toleransi bagi karyawan yang ingin terlibat dalam hal-hal penting perusahaan sehingga terkesan kurang baik bagi perusahaan, Hal ini menunjukkan perlu adanya perhatian dari
pihak UD. Kariasih dalam membina karyawan untuk memahami peran penting organizational citizenship behavior di perusahaan untuk mendukung tujuan dari perusahaan. Kepemimpinan transformasional seperti yang diuraikan oleh Northouse (2013:176) merupakan sebuah gaya kepemimpinan yang menekankan pada proses dimana orang terlibat dengan orang lain dan menciptakan suatu hubungan yang meningkatkan motivasi baik dalam diri pemimpin maupun pengikut. Menurut McShane dan Gilnow, (2008) kepemimpinan transformasional adalah perspektif kepemimpinan yang menjelaskan bagaimana para pemimpin mengubah tim atau organisasi dengan menciptakan komunikasi dan pemodelan visi untuk unit organisasi atau pekerjaan dan karyawan menjadi terinspirasi untuk memperjuangkan visi organisasi tersebut. Bass dan Avolio (1999) menyatakan bahwa pemimpin yang memiliki gaya kepemimpinan transformasional akan bisa menstimulasi dan menginspirasi para pengikutnya untuk bisa meraih hasil yang lebih. Cho dan Dansereau (2010) juga menemukan bahwa adanya korelasi positif antara kepemimpinan transformasional dengan organizational citizenship behavior. Berdasarkan hasil wawancara terhadap karyawan UD. Kariasih diketahui bahwa dengan kenaikan jumlah kemangkiran karyawan disebabkan dari faktor pimpinan. Pimpinan UD. Kariasih dinilai otoriter dalam memimpin perusahaan. Hal ini ditunjukkan dari sikap pimpinan yang kurang terbuka dengan karyawan, selain itu pemimpin juga kurang dalam mempengaruhi bawahannya untuk bekerja dengan baik karena kurangnya pemberian motivasi dari pemimpin ke bawahan sehingga membuat karyawan malas melakukan peranan ekstra atau organizational
citizenship behavior dalam bekerja. Selain jenis kepemimpinan, sejumlah penelitian juga menunjukkan bahwa kepuasan kerja memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap organizational citizenship behavior. Kepuasan kerja merupakan sebuah tanggapan emosional seseorang terhadap situasi dan kondisi kerja yang bisa berupa rasa puas atau rasa tidak puas (Sopiah, 2008:170). Kepuasan kerja adalah hasil dari persepsi karyawan mengenai seberapa baik pekerjaan mereka memberikan hal yang dinilai penting (Luthans, 2009). Rivai dan Mulyadi (2012) menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah penilaian dari pekerja tentang seberapa jauh pekerjaannya secara keseluruhan memuaskan kebutuhannya. Menurut Sutrisno (2009:74) menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah suatu sikap karyawan terhadap pekerjaan yang berhubungan dengan situasi kerja, kerja sama antar karyawan, imbalan yang diterima dalam kerja, dan hal-hal yang menyangkut faktor fisik dan psikologis. Gibson et al. (2009:152) menyatakan bahwa kepuasan kerja merupakan suatu sikap para pekerja mengenai pekerjaannya yang dihasilkan dari persepsi mereka terhadap pekerjaannya berdasarkan faktor-faktor yang terdapat dalam lingkungan kerja seperti gaya penyelia, kebijakan dan prosedur, afiliasi kelompok kerja, kondisi kerja, dan manfaat lainnya bagi pekerja. Menurut Swaminathan, dkk. (2013), kepuasan kerja yang dirasakan oleh karyawan menghasilkan peningkatan pada organizational citizenship behavior yang akan berpengaruh pada kinerja mereka dalam organisasi. Berdasarkan hasil wawancara dengan karyawan di UD. Kariasih ditemukan permasalahan yang berkaitan dengan sistem pemberian reward terhadap pencapaian target, yang belum diterafkan secara maksimal. Karyawan
berprestasi masih sering mengeluh dengan upah yang diterimanya sama dengan karyawan lainnya, pada upaya yang dikeluarkannya lebih besar. Situasi ini membuat karyawan malas melakukan peranan ekstra atau organizational citizenship Behavior dalam bekerja. Faktor lain yang memicu timbulnya organizational citizenship behavior adalah komitmen organisasi. Kreitner dan kinicki (2014:165) mengatakan bahwa komitmen organisasi mencerminkan tingkatan dimana seseorang mengenali sebuah organisasi dan terikat pada tujuan-tujuannya. Porter (2007:125) menyebutkan bahwa komitmen organisasi merupakan sebuah istilah yang digunakan untuk menerangkan kesiapan dari seorang karyawan untuk menghadapi pekerjaan serta menerima tujuan organisasi. Komitmen disebutkan dapat menjadi salah satu faktor penting yang dapat berkontribusi pada efisiensi dari organisasi sendiri (Rehan, 2013). Davoudi (2010) menyatakan bahwa karyawan yang memiliki komitmen tinggi terhadap organisasi lebih bisa mengidentifikasi sasaran dan tujuan dari organisasi. Sopiah (2008:156) menyebutkan bahwa komitmen organisasi dapat dilihat melalui sejumlah faktor yaitu kepercayaan dan penerimaan terhadap organisasi. Rendahnya komitmen didalam suatu organisasi menunjukkan kurang tanggung jawab seseorang karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya. Berdasarkan hasil wawancara terhadap karyawan di UD. Kariasih berkaitan dengan komitmen pegawai. Pegawai tidak memiliki komitmen yang kuat, hal ini terlihat dari perilaku mereka. Pegawai masih sering menunggu instruksi pimpinan, padahal seluruh pegawai sudah mendapatkan tugas dan bagian yang jelas sesuai dengan job masing-masing. Tidak semua pegawai mampu mengerjakan pekerjaan sesuai dengan target dan waktu yang telah ditentukan.
Situasi ini membuat karyawan malas melakukan peranan ekstra atau organizational citizenship behavior dalam bekerja. Berdasarkan uraian tersebut dan permasalah yang di bahas sebelumnya, maka penelitian ini meneliti tentang Pengaruh kepemimpinan transformasional, kepuasan kerja dan komitmen organisasi terhadap organizational citizenship behavior pada UD. Kariasih di Mengwi Badung. 1.2 Rumusan Masalah Penelitian Berdasarkan uraian pada latar belakang masalah maka perumusan masalah dalam penelitian ini adalah sebagai berikut : 1) Bagaimanakah pengaruh Kepemimpinan Transformasional terhadap Organizational Citizenship Behavior pada UD. Kariasih di Mengwi Badung? 2) Bagaimanakah pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Organizational Citizenship Behavior pada UD. Kariasih di Mengwi Badung? 3) Bagaimanakah pengaruh Komitmen Organisasi terhadap Organizational Citizenship Behavior pada UD. Kariasih di Mengwi Badung? 1.3 Tujuan Penelitian Berdasarkan rumusan masalah, maka tujuan penelitian ini adalah : 1) Untuk mengetahui pengaruh Kepemimpinan Transformasional terhadap Organizational Citizenship Behavior pada UD. Kariasih di Mengwi Badung 2) Untuk mengetahui pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Organizational Citizenship Behavior pada UD. Kariasih di Mengwi Badung
3) Untuk mengetahui pengaruh Komitmen Organisasional terhadap Organizational Citizenship Behavior pada UD. Kariasih di Mengwi Badung 1.4 Kegunaan Penelitian Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat bagi beberapa pihak, yaitu sebagai berikut : 1) Kegunaan teoritis Penelitian diharapkan bermanfaat bagi kelengkapan mahasiswa di bidang Manajemen SDM, khusus dalam kajian pengaruh kepemimpinan transformasional, kepuasan kerja dan komitmen organisasi terhadap organizational citizenship behavior. Selain itu, penelitian ini diharapkan sebagai acuan bagi peneliti selanjutnya yang nantinya dapat dijadikan perbandingan dalam mengadakan penelitian dimasa yang akan datang. 2) Kegunaan Praktis Penelitian ini diharapkan dapat memberikan informasi tambahan yang dijadikan bahan pertimbangan bagi UD. Kariasih. sebagai referensi di dalam mengambil keputusan yang berkaitan dengan pengaruh kepemimpinan transformasional, komitmen organisasi dan kepuasan kerja terhadap organizational citizenship behavior. 1.5 Sistematika Penulisan Dalam sistematika penulisan ini disampaikan bab dan sub bab yang akan dijabarkan pada masing-masing bab yaitu sebagai berikut: Bab I Pendahuluan Bab ini menguraikan tentang latar belakang masalah, rumusan
masalah, tujuan dan kegunaan penelitian serta sistematika penulisan. Bab II Kajian Pustaka dan Rumusan Hipotesis Bab ini menguraikan tentang kajian pustaka dan teori-teori yang relevan mengenai penelitian ini yang meliputi Kepemimpinan Transformasional, Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasi dan Organizational Citizenship Behavior. Bab III Metode Penelitian Bab ini menguraikan tentang desain penelitian, lokasi penelitian, obyek penelitian, identifikasi variabel, definisi operasional variabel, jenis data, sumber data, populasi, responden penelitian, metode pengumpulan data, metode pengukuran data, pengujian instrumen penelitian, dan teknik analisis data. Bab IV Pembahasan Hasil Penelitian Bab ini menguraikan mengenai gambaran umum tentang UD.Kariasih di Mengwi Badung, karakteristik responden, deskripsi dari masing-masing variabel yang diteliti, hasil dari pengolahan data penelitian, serta menguraikan mengenai pembahasan hasil penelitian. Bab V Simpulan dan Saran Bab ini menguraikan mengenai simpulan penelitian yang diperoleh dari hasil pembahasan sesuai dengan tujuan penelitian serta saran yang sesuai dengan hasil penelitian untuk peneliti selanjutnya, pendidikan, dan organisasi khususnya perusahaan mebel.