BAB III SOLUSI BISNIS Pada bagian sebelumnya telah dijelaskan bahwa beberapa materi yang ada di kamus kompetensi saat ini tidak terdapat pada materi yang ada dalam form penilaian saat ini sehingga perlu dilakukan penyesuaian. Penyesuaian tersebut diperlukan agar penerapan sumber daya manusia berbasis kompetensi dapat terwujud dengan baik. Dalam proyek ini, analisis difokuskan pada level staff di Bagian SDM APJ Bandung PT PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten. Langkah untuk melakukan perbaikan form penilaian kinerja adalah dengan memasukkan elemen-elemen yang ada di dalam kamus kompetensi ke dalam form penilaian kinerja. Setelah elemen kompetensi yang ada di kamus kompetensi ditambahkan dengan aspek penilaian yang ada di form penilaian, langkah berikutnya adalah melakukan pembobotan untuk setiap elemen. Pembobotan tiap elemen menggambarkan tingkat kepentingan suatu elemen terhadap pekerjaan. Nilai pembobotan ini dapat digunakan untuk keperluan penilaian kinerja ataupun untuk mengetahui prioritas pengembangan. Pada form penilaian kinerja saat ini, tidak tergambarkan bagaimana tingkat kepentingan dari elemen kompetensi. Sehingga memungkinkan seorang pekerja yang mendapatkan nilai melampaui ekpektasi di elemen-elemen yang memiliki pengaruh besar terhadap pekerjaan, namun hasil akhir (total) mendapatkan nilai hanya memenuhi ekspektasi atau mungkin bahkan di bawah ekspektasi. Jadi, dengan adanya pembobotan tiap elemen kompetensi maka tingkat kepentingan suatu elemen kompetensi terhadap pekerjaan dapat dipetakan. Selain itu, pembobotan juga dapat digunakan untuk menentukan prioritas pengembangan/perbaikan. Melalui pembobotan dapat diketahui elemen-elemen kompetensi mana yang mesti ditingkatkan/diperbaiki terlebih dahulu. Secara umum, langkah-langkah proyek akhir ini adalah sebagai berikut: 1. Penyusunan kriteria penilaian Pada tahap ini dilakukan penggabungan antara kriteria-kriteria penilaian yang ada di form penilaian kinerja dengan yang ada di kamus kompetensi. 37
2. Penentuan bobot Penentuan bobot dilakukan karena setiap kriteria penilaian memiliki tingkat kepentingan yang berbeda. Untuk mendapatkan bobot tiap kriteria/aspek penilaian, digunakan metode Analytical Hierarchy Process (AHP) 3. Perancangan form penilaian kinerja Setelah dilakukan penggabungan antara kriteria penilaian serta dilakukan nilai tingkat kepentingan tipa (bobot) kriteria, langkah selanjutnya adalah merancang form penilaian kinerja berbasis kompetensi. 3.1. Penyusunan Kriteria Penilaian Kriteria penilaian yang diajukan dalam proyek akhir ini adalah kombinasi antara form penilaian kinerja sekarang dengan kamus kompetensi. Seperti telah dijelaskan sebelumnya bahwa terdapat beberapa aspek kriteria dalam kamus kompetensi tidak terdapat pada form penilaian kinerja. Dengan menambahkan beberapa aspek kompetensi ke dalam form penilain kinerja diharapkan karyawan memiliki kompetensi yang sesuai dengan pekerjaanya sehingga kinerjanya semakin baik dan selaras dengan strategi perusahaan. Untuk lebih jelasnya mengenai kompetensi staff SDM pada form penilaian kinerja dan kamus kompetensi dapat dilihat pada Tabel 3.1 berikut. Tabel 3.1. Perbandingan Profil Kompetensi Level Staff SDM Pada Form Penilaian dan Kamus Kompetensi Pada Tabel 3.1 di atas terlihat bahwa terdapat beberapa aspek yang ada di kamus kompetensi tidak terdapat pada form penilaian kinerja. Setelah digabungkan maka kompetensi yang harus dimiliki oleh seorang staff SDM adalah seperti terlihat pada Tabel 3.2 berikut. 38
Tabel 3.2. Profil Kompetensi Staff SDM Setelah Penggabungan Kompetensi Staff SDM APJ Aspek Sikap/Perlaku Integritas Orientasi melayani pelanggan Inisiatif Kerja Tim Unjuk Kerja Maksimal Sikap profesional PLN Pembelajaran berkesinambungan Adaptasi dan kapasitas untuk berubah Aspek Pengetahuan Praktis Komunikasi Pengetahuan praktis Kuantitas dan kualitas pekerjaan Pada Tabel 3.2 di atas terlihat bahwa kompetensi yang harus dimiliki oleh seorang staff SDM di APJ PT PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten adalah: Kriteria Sikap/Perilaku Yang dimaksud dengan kriteria sikap/perilaku adalah aspek-aspek terkait dengan perilaku yang diselaraskan dengan nilai-nilai perusahaan. Yang termasuk kriteria ini adalah Integritas, Orientasi Pelanggan, Inisiatif, Kerja Tim, Unjuk Kerja Maksimal, Sikap Profesional PLN, Pembelajaran Berkesinambungan, dan Adaptasi & Kapasitas Untuk Berubah. Integritas Mematuhi peraturan dan etika berorganisasi, menegakkan kejujuran, memegang teguh komitmen dan prinsip-prinsip yang diyakini benar, bertanggungjawab atas tindakan, keputusan dan risiko yang menyertainya, serta mendorong orang lain untuk melakukan hal yang sama. Orientasi Pelanggan Membantu orang lain dengan senang-hati dalam berbagai situasi, menunjukkan kepedulian akan kebutuhan orang lain (pelanggan internal maupun eksternal) dan melakukan tindakan yang efektif untuk memenuhi kebutuhannya; mencari solusi yang terbaik atas permasalahan yang dihadapi, dan membina hubungan interpersonal untuk mendapatkan dukungan dan loyalitas. Inisiatif Berhubungan dengan kemampuan melakukan sesuatu (taking action). Inisiatif berhubungan dengan kemampuan melakukan sesuatu sesuai yang ditentukan, 39
melakukan sesuatu tanpa diminta, kemampuan meningkatkan hasil kerja, dan kemampuan mencari peluang. Kerja Tim Kompetensi untuk melakukan kerjasama dengan sesama, menjadi bagian dari tim. Keanggotaan tim tidak harus secara formal namun bisa jadi berasal dari berbagai fungsi dan tingkatan dimana terjadi komunikasi satu sama lainnya untuk menyelesaikan masalah. Unjuk Kerja Maksimal Kompetensi seseorang untuk bekerja dengan baik sehingga mampu melalui standar. Standar ini dapat berupa hasil kerjanya di masa lalu, ukuran yang ditetapkan perusahaan, keberhasilan orang lain, sesuatu yang menantang atau bahkan sesuatu yang belum pernah dicapai orang lain. Sikap Profesional PLN Menggunakan waktu dan sumber daya secara efisien, mengurangi pemborosan, fokus kepada akurasi dan kecepatan, sadar akan keselamatan yang berdampak terhadap efisiensi proses dan hasil, menerapkan acuan standar kerja dan profesi secara konsisten, meningkatkan efisiensi proses dan hasil melalui perbaikan terus menerus, memiliki energi dalam situasi genting, cepat tanggap untuk bertindak secara tepat dalam situasi genting, mengatasi hambatan tanpa mengenal lelah, berupaya mengejar hasil-hasil secara maksimal. Pembelajaran Berkesinambungan Mengenali area pembelajaran yang dibutuhkan untuk meningkatkan pengetahuan dan keterampilan individu dalam menghadapi tugas-tugas saat ini dan antisipasi tugas masa depan, menciptakan peluang untuk belajar, saling bertukar informasi, pengetahuan dan pengalaman, mengaplikasikan pengetahuan dan keterampilan baru untuk mendukung pencapaian sasaran organisasi dan meningkatkan kinerja individu. Adaptasi & Kapasitas Untuk Berubah Tetap efektif dan dapat menyesuaikan diri dengan cepat dalam setiap aspek perubahan tugas dan tanggungjawab, prosedur, mekanisme kerja, sistem, teknologi, reorganisasi, nilai-nilai, dan lingkungan eksternal yang berdampak terhadap kinerja individu, mendorong orang lain untuk cepat menyesuaikan diri terhadap perubahan, dan membantu penerimaan atas suatu perubahan dengan cepat. 40
Kriteria Pengetahuan Teknis Kriteria ini berhubungan aspek-aspek yang terkait dengan pekerjaan (sebagai seorang staff). Yang termasuk kedalam kriteria ini adalah Komunikasi, Pengetahuan Praktis, dan Kuantitas dan Kualitas Pekerjaan. Komunikasi Kemampuan untuk mendengarkan dan berkomunikasi dengan orang lain secara efektif yang dapat meningkatkan komunikasi secara terbuka. Pengetahuan Praktis Kemampuan untuk menguasai hal-hal teknis yang terkait dengan tugas/pekerjaannya. Kuantitas dan Kualitas Pekerjaan Menunjukkan kemampuan untuk menyelesaiakan tugas/pekerjaan dengan baik (kuantitas dan kualitas). 3.2. Penentuan Bobot Tiap Kriteria Penilaian Seperti yang telah dijelaskan sebelumnya bahwa tiap kriteria penilaian memiliki tingkat kepentingan (bobot) yang berbeda sehingga perlu dilakukan pembobotan setiap kriteria tersebut. Untuk mendapatkan nilai bobot tiap kriteria, dalam proyek akhir ini digunakan metode AHP. Langkah-langkah untuk mendapatkan tingkat kepentingan (bobot) untuk tiap kriteria penilaian menggunakan AHP dijelaskan pada Gambar 3.1 berikut. Gambar 3.1. Sistematika Penentuan Bobot Menggunakan AHP 41
3.2.1. Penyusunan Hirarki Keseluruhan aspek/kriteria penilaian setelah penggabungan jika digambarkan ke dalam bentuk hirarki akan terlihat seperti pada Gambar 3.2 berikut. Gambar 3.2. Struktur Hirarki Aspek Penilaian Mengacu pada Gambar 3.2 di atas, dapat dijelaskan bahwa aspek penilaian kinerja terbagi ke dalam dua kriteria yaitu kriteria sikap/perilaku dan kriteria pengetahuan praktis. Pembagian kriteria ini mengikuti form penilaian kinerja yang ada di perusahaan. 3.2.2. Pembuatan dan Penyebaran Kuesioner Untuk mendapatkan bobot setiap kriteria penilaian, diperlukan kusioner yang berisi perbandingan antar kriteria. Kuesioner ini terdiri dari dua bagian yaitu: 1. Data pribadi dari responden Data ini terdiri dari nama responden dan posisi jabatan responden tersebut. 2. Penentuan tingkat kepentingan Penyusunan kuesioner dalam proyek akhir ini menggunakan skala metode AHP yaitu angka numerik 1 sampai 9 yang menunjukkan perbandingan antara pasangan kriteria pada tiap tingkatan hirarki. Dimana pertanyaan mendasar dalam kuesioner ini berupa: Manakah yang lebih penting antara kriteria A dan B, serta seberapa penting A dibandingkan dengan B?. 42
Format kuesioner yang disebarkan dapat dilihat secara lengkap pada Lampiran. Kuesioner tersebut disebarkan kepada responden yang dianggap memiliki pengetahuan terhadap pekerjaan seorang staff, dalam hal ini adalah atasan langsung (supervisor), atasan dari atasan langsung (asisten manager), dan pemegang jabatan itu sendiri (terampil utama). Para responden ini merupakan orang yang melakukan penilaian terhadap kinerja seorang staff di SDM APJ sehingga mereka memahami pekerjaan dan keahlian bagi seorang staff SDM APJ Bandung. Komposisi para responden tersebut dapat dilihat pada Tabel 3.3 berikut.. Tabel 3.3. Komposisi Responden Jabatan Jumlah Asisten Manajer SDM 1 Supervisor 3 3.2.3. Pengumpulan dan Pengolahan Data Hasil Kuesioner Setelah data hasil kuesioner yang telah disebarkan dan diisi oleh responden, selanjutnya data-data tersebut dikumpulkan dan kemudian diolah. Pengumpulan Data Hasil Kuesioner Dari kuesioner yang disebarkan didapatkan hasil tingkat kepentingan pasangan kriteria berdasarkan preferensi responden. Data-data tersebut telah dirangkum kedalam suatu tabel yang dapat dilihat pada Tabel 3.4 berikut. Tabel 3.4. Data Tingkat Kepentingan 43
Tabel 3.4. Data Tingkat Kepentingan (lanjutan) Perbandingan untuk masing-masing kriteria yang dilakukan oleh para responden didasarkan pada perbandingan tingkat kepentingan setiap elemen terhadap elemen lainnya yang menggunakan acuan Tabel 3.5 berikut. Tabel 3.5. Tabel Acuan Tingkat Kepentingan Tingkat Kepentingan Arti Keterangan 1 Sama Penting Kedua elemen memiliki pengaruh yang sama pentingnya terhadap tujuan 3 Sedikit Lebih Penting Penilaian sedikit memihak pada sebuah elemen dibandingkan dengan pasangannya 5 Lebih Penting Pengalaman dan penilaian sangat memihak satu elemen dibandingkan dengan pasangannya 44
Tabel 3.5. Tabel Acuan Tingkat Kepentingan (lanjutan) Tingkat Kepentingan 7 9 Arti Sangat Penting Mutlak Lebih Penting Keterangan Sebuah elemen sangat disukai dan dominasinya lebih nyata Elemen yang satu mutlak lebih penting dari elemen yang lain 2,4,6,8 Nilai Tengah Diberikan jika terdapat keraguan penilaian antara dua penilaian yang berdekatan Uji Inconsistency Ratio Hasil Penilaian Responden AHP dilengkapi dengan ukuran konsistensi dari pertimbangan (judgement) dalam perbandingan berpasangan yang disebut rasio konsistensi (consistency ratio) yang bermanfaat untuk mengetahui apakah perlu dilakukan revisi pada matriks perbandingan berpasangan. Nilai inconsistency ratio yang lebih kecil atau sama dengan 0,10 dianggap dapat diterima (acceptable) dan mengindikasikan konsistensi yang baik dari penggunaan judgement dalam melakukan perbandingan berpasangan. Berdasarkan perhitungan menggunakan software Expert Choice, nilai inconsistency ratio untuk masing-masing responden dapat dilihat pada Tabel 3.6. Tabel 3.6. Nilai Overall Inconsistency Ratio Penilaian Tiap Responden Overall Responden Inconsistency Ratio 1 0,08 2 0,06 3 0,08 4 0,10 Berdasarkan Tabel 3.6, terlihat bahwa overall inconsistency ratio untuk semua responden tidak lebih dari 0,10. Hal ini berarti penilaian dari keempat responden telah konsisten. Jika terjadi nilai overall inconsistency ratio diatas 0.10, maka perlu dilakukan evaluasi terhadap penilaian responden. 45
Perhitungan Rata-rata Geometri Setelah melakukan pengumpulan data maka data dari kuesioner yang telah diuji inconsistency ratio-nya dikumpulkan untuk diolah menggunakan metode Analytical Hierarchy Process (AHP). Pengolahan data tersebut menghasilkan bobot kriteria dan subkriteria dimana besarnya bobot menunjukkan tingkat kepentingan. Maksud pembobotan ini adalah untuk menentukan kategori penilaian agar terjadi perbedaan kriteria penilaian pada masing-masing bagian. Berdasarkan hasil kuesioner, diperoleh tingkat kepentingan setiap kriteria dan sub kriteria dari beberapa responden. Karena dalam metode AHP hanya menggunakan satu nilai untuk satu matriks perbandingan maka perlu dilakukan perhitungan nilai rata-rata geomteriknya. Adapun rumus rata-rata geometrik adalah: a 1 n ij = ( z1. z2. z3...... z n ) n : banyaknya anggota penilai (responden). z i : nilai perbandingan berpasangan antara suatu variabel dengan variabel lainnya menurut responden ke-i. a ij : nilai rata-rata geometrik perbandingan antara variabel i dengan variabel j untuk n responden. Untuk mendapatkan rata-rata geometrik (geometric mean), data kusioner yang terkumpul diolah dengan urutan sebagai berikut: - Dilakukan konversi angka kuesioner untuk memudahkan perhitungan rata-rata geometrik (geometric mean). Konversi angka kuesioner tersebut dapat dilihat pada Tabel 3.7 berikut. 46 Tabel 3.7. Konversi Kuesioner Angka Angka Kuesioner Konversi 9 1 8 2 7 3 6 4 5 5 4 6 3 7 2 8 1 9
Tabel 3.7. Konversi Kuesioner (lanjutan) Angka Kuesioner Angka Konversi 2 10 3 11 4 12 5 13 6 14 7 15 8 16 9 17 - Dilakukan perhitungan rata-rata geometrik dan angka konversi untuk semua responden. Hasil perhitungan rata-rata geometrik diperlihatkan pada Tabel 3.8 berikut ini. Tabel 3.8. Nilai Rata-rata Geometrik 47
Tabel 3.8. Nilai Rata-rata Geometrik (lanjutan) GM 1 : Geometric mean (rata-rata geometrik) GM 2 : Rata-rata geometrik hasil pembulatan Selanjutnya nilai rata-rata geometrik (geometric mean) setelah pembulatan (GM 2 ) diubah lagi ke semula. Contohnya nilai 9 diubah lagi menjadi 1, nilai 10 diubah lagi menjadi 1/2 dan seterusnya. Nilai inilah yang dijadikan input untuk software Expert Choice. Nilai tingkat kepentingan untuk input ini dapat dilihat pada Tabel 3.9 berikut. Dengan menggunakan nilai-nilai pada Tabel 3.9, proses pengolahan data (pembobotan) dapat dilakukan. 48 Tabel 3.9. Nilai Tingkat Kepentingan Untuk Input Software Kriteria Nilai Kepentingan Level 0 Kriteria Sikap X Kriteria Peng. Praktis 1 Kriteria Sikap/Perilaku Integritas X Orientasi Plg 1/2 Integritas X Inisiatif 1/2 Integritas X Kerja Tim 1/2 Integritas X U. Kerja Maksimal 1 Integritas X Sikap Prof. PLN 1 Integritas X Pemb.Berkesinambungan 1
Tabel 3.9. Nilai Tingkat Kepentingan Untuk Input Software (lanjutan) Kriteria Nilai Kepentingan Integritas X Adaptasi & Kap. Berubah 1 Orientasi Plg X Inisiatif 1 Orientasi Plg X Kerja Tim 1/3 Orientasi Plg X U. Kerja Maksimal 1/3 Orientasi Plg X Sikap Prof. PLN 1 Orientasi Plg X Pemb. Berkesinambungan 1 Orientasi Plg X Adaptasi & Kap. Berubah 1 Inisiatif X Kerja Tim 1/2 Inisiatif X Unjuk Kerja Maksimal 2 Inisiatif X Sikap Prof. PLN 1 Inisiatif X Pemb. Berkesinambungan 2 Inisiatif X Adaptasi & Kap. Berubah 3 Kerja Tim X U. Kerja Maksimal 1 Kerja Tim X Sikap Prof. PLN 2 Kerja Tim X Pemb. Berkesinambungan 1 Kerja Tim X Adaptasi & Kap. Berubah 1 U. Kerja Maksimal X Sikap Prof.PLN 3 U. Kerja Maksimal X Pemb. Berkesinambungan 1 U. Kerja Maksimal X Adaptasi & Kap. Berubah 1 Sikap Prof. PLN X Pemb. Berkesinambungan 1/2 Sikap Prof. PLN X Adaptasi&Kap. Berubah 1 Pemb. Berkesinambungan X Adap.&Kap. Berubah 2 Kriteria Pengetahuan Praktis Komunikasi X Peng. Praktis 1/2 Komunikasi X Kuantitas & Kualitas Pekerjaan 1/3 Peng. Praktis X Kuantitas & Kualitas Pekerjaan 1 Nilai kepentingan pada Tabel 3.8 di atas akan dijadikan input untuk menentukan bobot tiap elemen. Perhitungan Bobot Kriteria Penentuan bobot untuk kriteria dan sub kriteria ini dilakukan dengan metode perbandingan berpasangan (paired comparison method) yang dikenal dengan nama metode AHP. Alat bantu yang digunakan untuk penentuan bobot dengan metode perbandingan berpasangan ini yaitu dengan pengisian kuesioner. Proses penilaian dilakukan pada dasarnya dengan membuat perbandingan berpasangan antar elemen dalam level yang sama, relatif berdasarkan kriteria diatasnya. Pada bagian 49
ini dicari tingkat dominasi satu elemen terhadap elemen-elemen yang lain sehingga dapat dicari nilai bobot masing-masing elemen terhadap hirarki atasnya. Penilaian yang dilakukan pada dasarnya menggunakan fungsi berfikir serta dipengaruhi oleh pengetahuan. Perhitungan ini dilakukan dengan menggunakan software Expert Choice. Hasil dari pengolahan tersebut dapat dilihat secara lengkap pada Lampiran. Hirarki hasil pengolahan data dapat dilihat pada Gambar 3.3 berikut. Gambar 3.3. Hirarki Hasil Pengolahan Data Dari hasil pengolahan menggunakan software Expert Choice diperoleh bobot masingmasing kriteria yang dapat dilihat pada Tabel 3.10. Tabel 3.10. Hasil Pembobotan Kriteria 50
Perhitungan Overall Inconsistency Ratio Dikarenakan pengukuran yang dilakukan tidak eksak, maka akan muncul ketidakkonsistenan. Umumnya konsistensi tidak terjadi di semua matriks karena pertimbangan penilaian individu. Nilai inconsistency ratio yang baik adalah yang bernilai 0.1 (10%). Dari hasil perhitungan dengan menggunakan Software Expert Choice didapat nilai inconsistency ratio hirarki penilaian kinerja karyawan adalah 0.06 (6%). Namun, jika inconsistency ratio lebih besar dari 0,10 maka pengambil keputusan semestinya mengevaluasi kembali perbandingan-perbandingan berpasangan yang telah dilakukan sebelumnya. Hasil perhitungan tersebut dapat dilihat pada Gambar 3.4. Gambar 3.4. Overall Inconsistency Ratio 3.3. Perancangan Form Penilaian kinerja Penilaian kinerja yang baik adalah penilaian kinerja yang materi penilaiannya selalu mutakhir dan menyesuaikan terhadap tantangan. Oleh karena itu, PT PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten dituntut untuk senantiasa memperbaiki sistem penilaian yang ada. Apalagi perusahaan sedang berusaha menerapakan SDM berbasis kompetensi. Dalam proyek ini, analisis usulan perbaikan penilaian kinerja difokuskan untuk level staff SDM di APJ PT PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten. Usulan perbaikan tersebut diantaranya dengan menambahkan aspek kompetensi untuk level staff SDM ke form penilaian kinerja. Selain itu, setiap elemen diberikan bobot yang menggambarkan tingkat kepentingan. 51
Form penilaian kinerja yang diajukan dalam proyek akhir ini adalah form penilaian yang berbasis kompetensi dimana penilaian kinerja dilakukan berdasarkan level perilaku atau level kerja. Dengan adanya level-level tersebut akan membuat penilaian lebih terarah dan jelas. Urutan kerja pembuatan form penilaian kinerja adalah sebagai berikut. Penentuan Kriteria Penilaian Kriteria penilaian yang diajukan dalam proyek akhir ini adalah penggabungan antara kriteria penilaian yang ada di form penilaian kinerja dengan kamus kompetensi. Kriteria penilaian beserta tingkat kepentingannya dapat dilihat pada Tabel 3.11 berikut. Tabel 3.11. Aspek Penilaian Beserta Bobotnya Untuk Level Staff SDM APJ Bandung Aspek Penilaian Bobot Integritas 0,045 Orientasi Pelanggan 0,050 Inisiatif 0,085 Kerja Tim 0,090 Unjuk Kerja Maksimal 0,075 Sikap Profesional PLN 0,043 Pembelajaran Berkesinambungan 0,064 Adaptasi dan Kapasitas Berubah 0,048 Komunikasi 0,085 Pengetahuan Praktis 0,194 Kuantitas & Kualitas Pekerjaan 0,222 Penyusunan Level Perilaku Untuk Kriteria Penilaian Yang Belum Disusun Level Perilakunya Seperti telah dijelaskan pada bagian sebelumnya bahwa PT PLN (Persero) telah menyusun kamus kompetensi. Dalam kamus kompetensi tersebut beberapa aspek telah memiliki skala perilaku yaitu aspek integritas, orientasi melayani pelanggan, sikap profesional PLN, pembelajaran berkesinambungan, serta adaptasi dan kapasitas berubah. Namun terdapat beberapa aspek penilaian yang belum memiliki skala perilaku/skala hasil kerja, sehingga perlu dilakukan penyusunan skala perilaku. Aspekaspek tersebut adalah: Inisiatif Kerja tim Unjuk kerja maksimal Komunikasi Pengetahuan praktis Kuantitas dan kualitas pekerjaan 52
Proses penyusunan level kompetensi disusun berdasarkan beberapa literatur diantaranya kamus kompetensi Spencer, serta literatur-literatur dari internet. Selain menggunakan literatur, penyusunan level kompetensi juga melibatkan berbagai pihak di perusahaan seperti pembimbing perusahaan dan supervisor. Hal ini bertujuan untuk memvalidasi hasil penyusunan level kompetensi. Hasil penyusunan skala kompetensi dapat dilihat pada Lampiran D. Penentuan level kompetensi yang diperlukan (required competency level - RCL) Tingkatan/level yang diperlukan (required competency level - RCL) adalah tingkat/level kompetensi yang harus dimiliki oleh seorang pegawai. Dengan kata lain, level yang diperlukan adalah level minimum yang harus dicapai oleh seorang pegawai. Untuk beberapa aspek penilaian seperti integritas, orientasi pelanggan, sikap profesional PLN, pembelajaran berkesinambungan serta adaptasi & kapasitas berubah, level kompetensi yang diperlukan (required competency level - RCL) telah tersusun di kamus kompetensi. Sedangkan untuk aspek-aspek yang lain (inisiatif, kerja tim, unjuk kerja maksimal, komunikasi, pengetahuan praktis, serta kualitas dan kuantitas pekerjaan) belum ditetapkan level kompetensinya. Penetapan level yang diperlukan (required competency level - RCL) ditetapkan berdasarkan diskusi dengan pihak perusahaan khususnya supervisor. Tabel 3.12 berikut menjelaskan level kompetensi yang diperlukan untuk level staff SDM APJ PT PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten. Tabel 3.12. Level Kompetensi Yang Diperlukan Oleh Seorang Staff SDM APJ Bandung Kompetensi Level Kompetensi Yang Diperlukan (RCL) Integritas 1 Orientasi Pelanggan 1 Inisiatif 1 Kerja Tim 1 Unjuk Kerja Maksimal 2 Sikap Profesional PLN 1 Pembelajaran Berkesinambungan 1 Adaptasi dan Kapasitas Berubah 1 Komunikasi 3 Pengetahuan Praktis 3 Kuantitas dan Kualitas pekerjaan 1 53
Pembuatan form penilaian kinerja Setelah langkah-langkah di atas dilakukan, langkah berikutnya adalah membuat form penialaian kinerja. Form penilaian kinerja disusun sesederhana mungkin agar mudah digunakan. Form hasil rancangan memiliki karakteristik sebagai berikut: - Kriteria penilaian merupakan penggabungan antara form penilaian kinerja yang sekarang masih digunakan dengan kamus kompetensi - Rating penilaian berdasarkan skala perilaku Form penilaian kinerja rancangan dapat dilihat pada Lampiran E. Pembuatan form untuk pengolahan data hasil penilaian Rating penilaian yang diberikan oleh penilai di form penilaian perlu di terjemahkan ke dalam skor kinerja. Hal ini dikarenakan tiap kompetensi memiliki jumlah level yang berbeda, maka untuk mendapatkan skor akhir memerlukan proses konversi ke skala yang memiliki rentang yang sama. Dalam proyek akhir ini skala yang dipakai adalah skala 0 sampai dengan 100. Level terendah diberikan nilai sama dengan 0, sedangkan level tertinggi diberikan nilai 100. Untuk level di antaranya (0 100) dilakukan dengan cara interpolasi. Nilai konversi tiap level untuk setiap aspek penilaian dapat dilihat pada Tabel 3.13. Tabel 3.13. Tabel Konversi Hasil Penilaian Aspek Penilaian Level -2-1 0 1 2 3 4 5 6 7 8 Integritas 0 17 50 67 83 100 Orientasi Pelanggan 0 17 50 67 83 100 Inisiatif 0 14 29 43 57 71 86 100 Kerja Tim 0 13 25 38 50 63 75 88 100 Unjuk Kerja Maksimal 0 11 22 33 44 56 67 78 89 100 Sikap Profesional PLN 0 17 50 67 83 100 Pembelajaran Berkesinambungan 0 17 50 67 83 100 Adaptasi dan Kapasitas Berubah 0 17 50 67 83 100 Komunikasi 0 25 50 75 100 Pengetahuan Praktis 0 20 40 60 80 100 Kuantitas dan Kualitas pekerjaan 0 17 33 50 67 83 100 Setelah ditetapkan faktor konversi dari level ke skor (skala 0 100), berikutnya adalah menyusun form perhitungan skor. Dengan menggunakan form perhitungan skor, maka tingkat kinerja suatu pegawai dapat diketahui. Form perhitungan skor kinerja dapat dilihat pada Tabel 3.14 berikut. 54
Tabel 3.14. Form Perhitungan Skor Mengacu pada Tabel 3.14, nilai dari skor yang diperlukan di peroleh dari konversi antara level yang diperlukan (RCL) yang ada pada Tabel 3.12. Contoh: Aspek integritas, level yang diperlukan (RCL) adalah 1, maka jika dikonversi ke dalam skor (dengan mengacu pada Tabel 3.14) nilai skor yang diperlukan adalah sebesar 50. Mengacu pada Tabel 3.14, kesenjangan adalah perbedaan antara skor saat ini dengan skor yang diperlukan. Jika kesenjangan (gap) sama dengan nol, hal ini menunjukkan bahwa nilai kinerja sama dengan nilai yang diperlukan atau dengan kata lain pegawai tersebut memenuhi harapan. Namun jika nilai kesenjangan (gap) negatif, hal ini menunjukan nilai kinerja di bawah nilai yang diperlukan. Hal ini berarti tidak bagus. Namun apabila sebaliknya, hal ini berarti pegawai tersebut telah melampaui yang diharapkan. Untuk mencari nilai total, diperoleh dengan menjumlahkan perkalian bobot dengan gap untuk tiap aspek penilaian. Skor total sama dengan nol berarti secara umum, pegawai yang bersangkutan telah memenuhi yang diharapkan. Jika skor total dibawah nol hal ini menunjukkan bahwa secara umum, pegawai tersebut belum memenuhi harapan. Sebaliknya, bila total skor diatas nol, hal ini berarti secara umum pegawai tersebut telah melampaui harapan. 3.4. Analisis Pada bagian ini dianalisis mengenai hasil pengolahan data pembobotan menggunakan AHP serta analisis mengenai usulan form penilaian kinerja. 55
3.4.1. Analisis Hasil Pengolahan Data Pembobotan Pada bagian ini dilakukan analisis terhadap hasil pembobotan, hasil inconsistency ratio, dan analisis untuk penggunaan di perusahaan. 3.4.1.1. Analisis Hasil Pembobotan Susunan hirarki yang terbentuk terdiri dari tujuan utama, kriteria dan sub kriteria. Tujuan utama dari hirarki yang terbentuk adalah aspek penilaian kinerja. Dari tujuan utama tersebut terdapat dua kriteria, yaitu: 1. Aspek sikap/perilaku dengan bobot yang dihasilkan sebesar 50 %. 2. Aspek pengetahuan praktis dengan bobot yang dihasilkan sebesar 50%. Para responden menilai bahwa tingkat kepentingan kedua kriteria/aspek memiliki nilai yang sama besar. Dari dua kriteria/aspek di atas, masing-masing memiliki sub kriteria dengan nilai bobot lokal sebagai berikut: 1. Untuk aspek kriteria sikap/perilaku, sub kriterianya yaitu: a. Integritas dengan bobot sebesar 9,0% b. Orientasi pelanggan dengan bobot sebesar 10,1% c. Inisiatif dengan bobot sebesar 17,0% d. Kerja tim dengan bobot sebesar 18,0% e. Unjuk kerja maksimal dengan bobot sebesar 15,0% f. Sikap profesional PLN dengan bobot sebesar 8,7% g. Pembelajaran berkesinambungan dengan bobot sebesar 12,7% h. Adaptasi dan kapasitas berubah dengan bobot sebesar 9,5%. 2. Untuk aspek pengetahuan praktis, sub kriterianya yaitu: a. Komunikas dengan bobot sebesar 16,9% b. Pengetahuan praktis dengan bobot sebesar 38,7% c. Kuantitas dan kualitas pekerjaan dengan bobot sebesar 44,3%. Dengan melihat bobot dari masing-masing kriteria dan sub-kriteria di atas, maka dapat dikatakan bahwa aspek perilaku/sikap sama pentingnya dengan aspek pengetahuan praktis. Untuk kriteria sikap/perilaku, kerja tim merupakan aspek yang paling penting dan berpengaruh terhadap pekerjaan. Pada kriteria pengethuan praktis, para responden menilai bahwa kuantitas dan kualitas pekerjaan merupakan yang paling penting. Hal ini terlihat dari nilai bobot lokal yang paling tinggi sebesar 44,3%. 56
3.4.1.2. Analisis Inconsistency Ratio Overall Inconsistency Index menunjukkan tingkat ketidakkonsistenan para responden dalam menjawab kuesioner yang diberikan. Hal tersebut disebabkan oleh karena responden tidak memahami pertanyaan yang diberikan dalam kuesioner. Bila nilai Overall Inconsistency Index berada pada nilai dibawah atau sama dengan 10% (0,1), hal ini berarti responden telah mengerti pertanyaan yang diajukan dan dapat menjawab pertanyaan tersebut dengan benar. Tetapi apabila nilai Overall Inconsistency Index lebih besar dari 10% (0,1), maka diperlukan adanya penelitian terhadap hasil kuesioner yang didapat. Nilai Overall Inconsistency Index yang didapat untuk pembobotan ini adalah 0,05. Dengan demikian, jawaban kuesioner yang disebarkan telah benar karena para responden telah mengisinya dengan benar dengan tingkat ketidakkonsistenan sebesar 5% dari keseluruhan data tersebut. 3.4.2. Analisis Rancangan Penilaian Kinerja Sistem penilaian kinerja yang diusulkan bertujuan untuk membawa perubahan kearah yang lebih baik untuk perusahaan. Perbandingan sistem penilaian kinerja saat ini yang diterapkan perusahaan dengan sistem usulan dapat dilihat pada Tabel 3.15. Tabel 4.15. Perbandingan Sistem Penilaian Kinerja Saat Ini yang Diterapkan Perusahaan dengan Sistem Usulan Form penilaian kinerja yang diusulkan memiliki kelebihan sebagai berikut: Memuat aspek kompetensi yang terdapat di kamus kompetensi Penyusunan kamus kompetensi dimaksudkan untuk meningkatkan kinerja serta mewujudkan strategi perusahaan melalui pemberdayaan sumber daya manusia yang berkualitas. Sehingga penyesuaian materi di form penilaian dengan kamus kompetensi dinilai penting. 57
Memuat kejelasan kriteria perilaku Pada form yang lama, tidak tercantum kriteria perilaku yang diharapkan. Hal ini akan menimbulkan berbagai persepsi. Atasan dan bawahan bisa dimungkinkan mempunyai persepsi yang berbeda mengenai arti serta sasaran suatu kriteria. Form yang diusulkan memiliki level perilaku yang memudahkan untuk memberikan penilaian. Pencantuman level perilaku memberikan keuntungan bagi penilai dan bagi yang dinilai. Pihak penilai memiliki panduan mengenai level perilaku mulai dari perilaku paling jelek sampai paling bagus. Bagi pihak yang dinilai, akan membantu memberikan kejelasan mengenai sikap yang harus ditonjolkan. Memberikan kemudahan dalam penentuan prioritas pengembangan/perbaikan Adanya penentuan gap antara level saat ini (CCL) dengan yang dibutuhkan (RCL) serta tingkat kepentingan tiap kriteria dalam sistem penilaian kinerja yang diusulkan, akan membantu dalam menentukan prioritas pengembangan. Penggunaan hasil pembobotan dan kesenjangan dalam mengetahui prioritas pengembangan/peningkatan adalah sebagai berikut. Tabel 3.16. Laporan Kesenjangan Kompetensi Dengan menggunakan Tabel 3.16 di atas, dapat diketahui kompetensi mana saja yang diprioritaskan untuk dikembangkan/ditingkatkan. Kesenjangan menunjukkan terjadinya gap antara level kompetensi yang harus dipenuhi dengan level yang diperoleh pegawai. Nilai gap semakin kecil berarti semakin bagus (mendekati yang diperlukan/dibutuhkan). Mengacu pada Tabel 3.16 di atas, nilai prioritas pengembangan dipengaruhi oleh dua hal yaitu gap antara level yang dibutuhkan dengan nilai yang dicapai dan tingkat 58
kepentingan. Semakin besar nilai prioritas pengembangan suatu aspek kompetensi berarti harus semakin di prioritaskan. 59
60