BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Organizational Citizenship Behavior 2.1.1. Pengertian Organizational Citizenship Behavior Menurut Organ, Podsakoff, & MacKinzie (2006), organizational citizenship behavior merupakan perilaku individual atau kelompok yang dilakukan dengan inisiatif sendiri, tidak secara langsung diatur dalam rincian pekerjaan yang formal, yang akan meningkatkan efektivitas perusahaan. Perilaku yang dimaksud melampaui penugasan formal, bersifat melampaui deskripsi kerja individu yang bersangkutan yang telah ditentukan di dalam perusahaan. Perilaku organizational citizenship behavior merefleksikan ciri/trait predisposisi karyawan yang kooperatif, suka menolong, perhatian, dan bersungguh-sungguh. Organizational citizenship behavior tidak diatur dalam sistem formal di dalam perusahaan dan tidak memiliki balasan/penghargaan pula, karyawan yang melakukan organizational citizenship behavior bertindak secara sukarela (Luthans, 2006). Greenberg & Baron (2008) mengatakan, kinerja seorang karyawan dilihat dari kemampuannya dalam melaksanakan tugas-tugas sesuai dengan pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya sebagaimana tercantum dalam job description. Melakukan pekerjaan sesuai dengan tugas yang ada dalam job description tersebut disebut sebagai in-role behavior. Namun, bagaimanapun akan ada 9
kontribusi karyawan lebih dari deskripsi kerja formal tersebut yang disebut organizational citizenship behavior. Pada dasarnya perilaku organizational citizenship behavior memiliki ciri yang spesifik yaitu perilaku yang melampaui peran formal yang menjadi tugasnya atau deskripsi kerja di dalam perusahaan, perilaku yang dilakukan secara sukarela dan dalam memutuskan untuk memilih bekerja dengan penuh tanggung jawab dan kesadaran penuh untuk kepentingan perusahaan. Dari paparan di atas, peneliti menarik kesimpulan untuk pengertian organizational citizenship behavior sebagai perilaku kerja yang aktivitasnya tidak termasuk dalam tuntutan pekerjaan formal yang ditetapkan perusahaan, karyawan melakukan pekerjaan yang melampaui penugasan formalnya secara sukarela untuk kepentingan perusahaan. 2.1.2. Dimensi Organizational Citizenship Behavior Organ et al (2006), mengemukakan lima dimensi organizational citizenship behavior, antara lain: 1. Altruism Perilaku berinisiatif untuk membantu atau menolong rekan kerja secara sukarela seperti membantu rekan kerja yang beban kerjanya berlebih, menggantikan peran atau pekerjaan rekan kerja yang berhalangan hadir, rela membantu rekan kerja yang memiliki masalah dengan pekerjaan maupun masalah pribadi, maupun membantu proses orientasi lingkungan kerja atau memberi arahan kepada pegawai yang baru meskipun tidak diminta.
2. Courtesy Perilaku karyawan dalam menjaga hubungan baik dengan rekan kerjanya agar terhindar dari perselisihan atau masalah - masalah interpersonal di dalam perusahaan, seperti menghormati hak-hak dan privasi rekan kerja, mencoba untuk tidak membuat masalah dengan rekan kerja, mencoba menghindari terjadinya perselisihan antar rekan kerja, dan berkonsultasi terlebih dahulu dengan rekan kerja yang mungkin akan terpengaruh dengan tindakan yang akan dilakukan. 3. Conscientiousness Perilaku karyawan yang menunjukkan dedikasi yang tinggi pada pekerjaan dan keinginan untuk melebihi standar pencapaian kinerja melebihi tanggung jawabnya, seperti menyelesaikan tugas sebelum waktunya, sukarela melakukan sesuatu yang bermanfaat bagi organisasi disamping tugas utama, tidak membuang-buang waktu kerja, tidak mengambil waktu istirahat secara berlebihan, serta mematuhi peraturan dan ketentuan organisasi meskipun dalam kondisi tidak ada seorang pun yang mengawasi. 4. Sportmanship Perilaku yang menunjukkan kesediaan karyawan dalam menerima apapun yang ditetapkan oleh perusahaan meskipun dalam keadaan yang tidak sewajarnya, seperti tidak menghabiskan waktu untuk mengeluh atas permasalahan yang sepele, tidak membesar-besarkan permasalahan yang terjadi di dalam perusahaan, menerima setiap kebijakan dan prosedur yang ditetapkan oleh perusahaan, dan mentolerir ketidaknyamanan yang terjadi di tempat kerja.
5. Civic virtue Perilaku yang menunjukkan tanggung jawab karyawan untuk terlibat, berpartisipasi, turut serta, dan peduli dalam berbagai kegiatan yang diselenggarakan oleh perusahaan seperti turut serta dalam berbagai kegiatan yang diselenggarakan oleh perusahaan ataupun mengambil inisiatif untuk memberikan rekomendasi atau saran inovatif untuk meningkatkan kualitas perusahaan secara keseluruhan. 2.1.3. Faktor yang Mempengaruhi Organizational Citizenship Behavior Berikut faktor-faktor yang mempengaruhi organizational citizenship behavior, diantaranya: 1. Iklim Organisasi Menurut Soegandhi, Sutanto & Setiawan (2013), di dalam iklim organisasi yang positif, pegawai merasa lebih ingin melakukan pekerjaannya melebihi apa yang telah disyaratkan dalam uraian pekerjaan. Pegawai akan selalu mendukung tujuan organisasi jika mereka merasakan iklim organisasi yang sesuai dengan diri mereka dan mendukung kinerja mereka. 2. Keadilan Organisasi Jahangir, Akbar & Har (2004) mengemukakan keadilan organisasi sebagai salah satu faktor yang mempengaruhi organizational citizenship behavior. Menurut Shweta & Srirang (2010), Keadilan organisasi memberi kontribusi dalam membentuk organizational citizenship behavior, pegawai yang merasakan keadilan di organisasi akan menunjukkan organizational citizenship behavior.
4. Jenis Kelamin Perilaku-perilaku kerja seperti menolong orang lain, bersahabat dan bekerja sama dengan orang lain akan lebih menonjol dilakukan oleh wanita daripada pria, dimana wanita lebih menganggap organizational citizenship behavior sebagai bagian dari perilaku in-role mereka dibanding pria (Soegandhi, Sutanto & Setiawan, 2013). 5. Masa Kerja Pegawai yang telah lama bekerja akan memiliki kedekatan dan keterikatan yang kuat dengan organisasi. Masa kerja yang lama juga meningkatkan rasa percaya diri dan kompetensi pegawai dalam melakukan pekerjaannya serta menimbulkan perasaan dan perilaku positif terhadap organisasi yang mempekerjakannya sehingga menunjukkan perilaku positif pula (Soegandhi, Sutanto & Setiawan, 2013). 6. Sikap Pegawai Organizational citizenship behavior tergantung pada sikap positif pegawai terhadap pekerjaan mereka serta terhadap organisasi, yang meliputi kepuasan kerja dimana pegawai yang merasakan kepuasan kerja akan semakin menunjukkan organizational citizenship behavior dan komitmen organisasi dimana tingginya tingkat komitmen organisasi tercermin dari keterlibatan pegawai di dalam organisasi di luar penugasan formalnya (Shweta & Srirang, 2010). Burhanuddin (2013) juga mengemukakan komitmen organisasi sebagai salah satu faktor yang dapat berpengaruh terhadap organizational citizenship behavior.
7. Kepemimpinan Transformasional Menurut Shweta & Srirang (2010), perhatian pada munculnya organizational citizenship behavior pegawai bergantung pada efektivitas kepemimpinan yang berjalan dalam organisasi. Pegawai yang paling mungkin menunjukkan organizational citizenship behavior adalah pegawai yang memiliki atasan dengan gaya kepemimpinan transformasional yang dapat menjalin hubungan baik dan dapat menjadi teladan bagi para pegawai. 8. Persepsi terhadap dukungan organisasi dan atasan Menurut Soegandhi, Sutanto & Setiawan (2013), persepsi terhadap dukungan organisasi menjadi salah satu prediktor organizational citizenship behavior, pegawai yang merasa didukung organisasi akan memberikan timbal baliknya (feedback) dengan terlibat dalam perilaku organizational citizenship. Persepsi pegawai terhadap hubungan dan interaksinya dengan atasan juga berpengaruh terhadap perilakunya, hubungan yang berkualitas akan menimbulkan organizational citizenship behavior. 9. Kohesivitas Kelompok Pegawai pada umumnya berhubungan langsung dengan kelompok kerja dalam pekerjaannya, hal ini secara jelas memberikan pengaruh pada sikap dan perilaku pegawai tersebut. Kohesivitas kelompok dapat berpengaruh terhadap organizational citizenship behavior, dimana kohesivitas kelompok mendorong munculnya organizational citizenship behavior pegawai sehingga lebih mempererat hubungan agar kelompok menjadi kuat dan efektif (Shweta & Srirang, 2010).
2.2. Iklim Organisasi 2.2.1. Pengertian Iklim Organisasi Stringer (dalam Wirawan, 2007) mengemukakan bahwa iklim organisasi merupakan kualitas lingkungan internal organisasi yang dialami oleh anggota organisasi dan mempengaruhi perilaku anggota organisasi tersebut. Selanjutnya Steers, Porter, & Bigley (2003) mendefinisikan iklim organisasi merupakan suatu hal yang dianggap oleh anggota dalam suatu organisasi, iklim organisasi sebagai kepribadian suatu organisasi sebagaimana yang dilihat atau dirasakan oleh para anggota organisasi tersebut. Iklim organisasi merupakan hasil suatu tindakan yang telah ditempuh baik secara sadar ataupun tidak oleh suatu organisasi yang berpengaruh terhadap tingkah laku anggotanya. Robbins & Judge (2015) mendefinisikan iklim organisasi sebagai persepsi bersama yang dimiliki anggota organisasi tentang organisasi dan lingkungannya. Pemahaman tentang aturan tertulis, kebiasaan dalam melakukan kerja dan birokrasi dalam menjalankan tugas, lingkungan kerja dan batas wewenang dalam bekerja adalah lingkup dalam iklim organisasi. Gibson, Donnelly, Ivancevich, & Konopaske (2012) mengemukakan iklim organisasi sebagai serangkaian sifat lingkungan kerja yang dinilai langsung ataupun tidak langsung oleh pegawai, yang dianggap sebagai kekuatan utama dalam mempengaruhi perilaku pegawai. Sementara itu, Robbins & Judge (2015) mencirikan iklim organisasi sebagai keseluruhan faktor-faktor fisik dan sosial yang terdapat di dalam perusahaan.
Berdasarkan pengungkapan beberapa ahli di atas, maka peneliti menyimpulkan bahwa iklim organisasi merupakan kualitas lingkungan internal perusahaan yang dirasakan oleh anggota perusahaan dan mempengaruhi perilaku anggota perusahaan tersebut. 2.2.2. Dimensi Iklim Organisasi Menurut Stringer (dalam Wirawan, 2007), terdapat enam dimensi yang membentuk iklim organisasi, yaitu: 1. Struktur Struktur di dalam organisasi mengacu pada peran dan tanggung jawab anggota organisasi yang jelas, struktur organisasi meliputi posisi pegawai di dalam perusahaan yang telah diorganisasikan dengan baik. Struktur yang tinggi tercermin dari deskripsi pekerjaan yang didefinisikan secara baik dan jelas. Struktur yang rendah tercermin dari peran dan tanggung jawab pegawai yang kurang jelas dan pengambilan keputusan yang tidak sesuai dengan posisi pegawai di dalam perusahaan. 2. Standar-standar Standar-standar menandai adanya standar performansi bagi pegawai di dalam perusahaan yang menjadi acuan bagi anggota perusahaan dalam menunjukkan kinerjanya serta derajat kebanggaan yang dimiliki oleh pegawai dalam melakukan pekerjaan dengan baik. Standar-standar tinggi ketika anggota perusahaan selalu berupaya mencari jalan untuk meningkatkan kinerjanya. Standar-standar rendah apabila pegawai menunjukkan kinerja yang lebih rendah dari yang diharapkan oleh perusahaan.
3. Tanggung jawab Tanggung jawab merefleksikan kemandirian pegawai dalam menyelesaikan pekerjaan ataupun menentukan keputusannya secara mandiri dan tidak memerlukan supervisi dari pegawai lainnya. Tanggung jawab tinggi ketika pegawai diberi wewenang untuk mengerjakan tugas-tugasnya dengan caranya sendiri. Tanggung jawab rendah menunjukkan bahwa pegawai tidak diberi kesempatan untuk melakukan percobaan terhadap hal yang dihadapinya dan pengambilan risiko terhadap pekerjaannya sendiri. 4. Pengakuan Pengakuan menggambarkan bahwa pegawai mendapatkan timbal balik dari hasil kerjanya. Ukuran pengakuan dihadapkan dengan penghargaan ataupun kritik dan hukuman atas penyelesaian pekerjaan. Pengakuan tinggi dikarakteristikan dengan adanya keseimbangan antara imbalan dan kritik atas penyelesaian pekerjaan. Penghargaan rendah apabila penyelesaian pekerjaan tidak diberi pengakuan secara konsisten. 5. Dukungan Dukungan meliputi hubungan pegawai dengan rekan kerjanya yang merefleksikan rasa percaya dan saling mendukung yang berlangsung di antara pegawai. Dukungan tinggi apabila pegawai memperoleh bantuan dari rekan kerjanya termasuk dari atasan jika mengalami kesulitan dalan menjalankan tugas sehingga pegawai dapat menjadi anggota perusahaan yang berfungsi dengan baik. Dukungan rendah apabila pegawai merasa tersisih sendiri dari pegawai lainnya atau terisolasi di dalam perusahaan.
6. Komitmen Komitmen merefleksikan derajat pemahaman pegawai terhadap tujuan yang ingin dicapai oleh perusahaan yang ditunjukkan oleh kebanggaan pegawai terhadap perusahaan dan derajat keloyalan terhadap pencapaian tujuan perusahaan. Komitmen yang kuat berasosiasi dengan loyalitas personal pegawai dan level komitmen rendah ketika pegawai merasa apatis terhadap perusahaan dan tujuan perusahaan tersebut. 2.2.3. Dampak Iklim Organisasi Stringer & Litwin (2008), mengemukakan bahwa iklim organisasi memiliki pengaruh terhadap beberapa aspek, antara lain: 1. Motivasi Iklim organisasi memiliki pengaruh terhadap tingkat motivasi karyawan karena dapat meningkatkan motif afiliasi dan motivasi berprestasi karyawan. Hubungan antar karyawan yang positif dan hubungan karyawan dengan manajer yang kooperatif yang mendorong motif afiliasi dan motivasi berprestasi karyawan meningkat. 2. Kinerja Iklim organisasi mendorong karyawan untuk bekerja lebih baik lagi. Performa kerja yang menjadi hasil dari iklim organisasi organisasi adalah perilaku kerja kewargaan atau organizational citizenship behavior (OCB). Iklim organisasi yang dipengaruhi gaya kepemimpinan yang kooperatif dan iklim yang membentuk afiliasi karyawan mendorong karyawan untuk melakukan organizational citizenship behavior (OCB).
3. Kepuasan Kerja Fakta menunjukkan bahwa iklim organisasi yang positif dapat meningkatkan kepuasan kerja. Iklim organisasi membentuk afiliasi karyawan terhadap perusahaan dan mendukung prestasi kerjanya. Apabila iklim organisasi di perusahaan baik bagi karyawan, akan mendukung karyawan mendapat prestasi dan afiliasi dalam perusahaan sehingga pekerja merasakan kepuasan kerja yang lebih tinggi. 2.3. Keadilan Organisasi 2.3.1. Pengertian Keadilan Organisasi Greenberg & Baron (2003) mengemukakan bahwa keadilan organisasi adalah persepsi anggota organisasi terhadap keadilan yang berlaku di organisasi terkait imbalan, keputusan dan prosedur kerja, dan persamaan perlakuan di dalam organisasi. Kemudian menurut Ivancevich (2008), keadilan organisasi didefinisikan sebagai persepsi karyawan mengenai seberapa adil mereka diperlakukan dalam bekerja dan berinteraksi di tempat kerja. Gibson et al (2012), mendefinisikan keadilan organisasional sebagai suatu tingkat di mana seorang individu merasa diperlakukan sama di perusahaan tempat dia bekerja. Selanjutnya, Robbins & Judge (2015) mengemukakan keadilan organisasi secara lebih sederhana dengan menyebut keadilan di tempat kerja sebagai persepsi secara keseluruhan mengenai keadilan yang ada di tempat kerja, karyawan menganggap perusahaan mereka adil apabila karyawan diperlakukan sama di dalam perusahaan.
Menurut Colquit, Jeffrey & Michael (2010) keadilan organisasi berpusat pada dampak dari pengambilan keputusan manajerial, persepsi kualitas, efek keadilan, hubungan antara faktor individu dan situasional serta menjelaskan persepsi keadilan individu di dalam perusahaan. Dengan demikian, peneliti menyimpulkan bahwa keadilan organisasi merupakan persepsi karyawan terkait keadilan yang mereka dapatkan dari hasil kerja yang diterima, berbagai keputusan yang ditetapkan, dan mengenai seberapa adil mereka diperlakukan dalam interaksi sosial dari transparansi informasi maupun hubungan interpersonal di tempat kerja. 2.3.2. Dimensi Keadilan Organisasi Keadilan organisasi dikonseptualisasikan sebagai kombinasi dari berbagai dimensi. Ada tiga dimensi pada keadilan organisasional menurut Greenberg & Baron (2003), yaitu sebagai berikut: 1. Keadilan Distributif Keadilan distributif yaitu persepsi karyawan dalam suatu organisasi bahwa keadilan yang mereka dapatkan dari organisasi telah sesuai dengan apa yang mereka lakukan untuk organisasi. Keadilan distributif memusatkan perhatian pada kewajaran hasil, baik jumlah maupun alokasi penghargaan di antara para pekerja. Hasil dapat dialokasikan melalui gaji, reward, pengakuan, dan lainnya. 2. Keadilan Prosedural Keadilan prosedural didefinisikan sebagai keadilan yang dirasakan oleh karyawan mengenai proses yang digunakan untuk menentukan distribusi hasil kerja dan penghargaan-penghargaan, yang memiliki dua elemen penting
yaitu pengendalian proses kerja karyawan dan penjelasan keputusan dari pimpinan. Keadilan prosedural dirasakan pada proses yang digunakan untuk menentukan alokasi imbalan seperti kenaikan gaji dan promosi atau proses pemutusan hubungan kerja, dan lain-lain. 3. Keadilan Interaksional Keadilan interaksional merupakan cerminan dari cara pekerja diperlakukan dalam mencapai produktivitas perusahaan. Keadilan interaksional mengacu pada dua faktor, yaitu informasional dan sosial di dalam organisasi yang mengacu pada berbagai informasi di tempat kerja dan perlakuan yang bermartabat bagi setiap pekerja. 2.3.3. Dampak Keadilan Organisasi Cohen-Charash & Spector (2001), menyebutkan empat dampak dari keadilan organisasi, antara lain: 1. Performa kerja Keadilan organisasi mempengaruhi performa kerja pegawai, baik dari distribusi hasil kerjanya, prosedur kerja, dan interaksi di perusahaan. Pegawai yang merasakan keadilan akan lebih meningkatkan kualitas kerjanya. Namun, jika pegawai merasakan ketidakadilan, pegawai akan menahan performanya karena bagi mereka performa yang diberikan harus seimbang dengan hasil yang didapatkan dari perusahaan. Selain itu, kinerja pegawai juga dipengaruhi keadilan yang dirasakan dalam berhubungan dengan rekan kerja dan / atasannya.
2. Organizational Citizenship Behavior Keadilan organisasi memiliki dampak yang besar terhadap organizational citizenship behavior (OCB). Besarnya masukan (hasil kerja) dianggap pegawai sebagai hal yang dapat memanipulasi persepsi mereka terhadap keadilan organisasi sehingga mempengaruhi perilaku kewargaan di organisasi. Pegawai yang merasakan keadilan akan menjaga produktivitas organisasi, pegawai akan bersedia untuk berkontribusi pada kemajuan sesama rekan kerja. Keadilan yang dirasakan dari kesamaan perlakuan oleh atasan maupun antar sesama pegawai juga mendorong pegawai untuk berkontribusi secara sukarela. 3. Perilaku Kontraproduktif dan Penarikan diri Perilaku kontraproduktif dan penarikan diri dapat dilihat sebagai reaksi terhadap ketidakadilan yang dirasakan. Perilaku kontraproduktif ditunjukkan dengan kemarahan dan rendahnya komitmen pegawai terhadap perusahaan, pegawai juga menimbulkan konflik dengan rekan kerja maupun dengan atasan karena munculnya sikap kontraproduktif sebagai hasil dari ketidakadilan, kinerja yang dihasilkan cenderung juga buruk bahkan menunjukkan penarikan diri hingga mengundurkan diri dari perusahaan. 4. Reaksi sikap dan afektif terhadap keputusan atasan dan perusahaan Reaksi sikap dan afektif terhadap organisasi diprediksi sebagai hasil dari keadilan organisasi. Dimana, keadilan yang dirasakan mempengaruhi kepercayaan pegawai terhadap manajemen. Dari hasil keadilan organisasi, terbentuk reaksi kognitif dan afektif terhadap hasil kerjanya, organisasi, dan atasan langsung.
2.4. Dinamika Antar Variabel 2.4.1. Pengaruh Iklim Organisasi Terhadap Organizational Citizenship Behavior Menurut Soegandhi dkk (2013), keberhasilan sebuah organisasi didukung oleh organizational citizenship behavior yang merupakan perilaku pegawai yang bekerja lebih dari tugas yang telah ditentukan oleh perusahaan. Pegawai tidak hanya melakukan tugas pokok saja, namun juga melakukan tugas ekstra (yang dilakukan secara sukarela dan tidak diatur dalam deskripsi kerja yang ditentukan oleh perusahaan) seperti tolong menolong, memberikan saran, berpartisipasi secara aktif, serta mau menggunakan waktu kerjanya dengan efektif. Salah satu faktor yang dapat mempengaruhi munculnya organizational citizenship behavior adalah iklim organisasi. Berdasarkan penelitian yang telah dilakukan oleh Widyana (2014), iklim organisasi berpengaruh positif terhadap organizational citizenship behavior. Iklim organisasi yang positif akan mendorong pegawai untuk bekerja lebih baik diluar tuntutan pekerjaannya dan memunculkan organizational citizenship behavior. Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan oleh Agung dan Lussy (2012) menemukan bahwa semakin positif iklim organisasi bagi anggota organisasi, maka akan semakin tinggi tingkat organizational citizenship behavior anggota organisasi terhadap rekan kerjanya maupun terhadap organisasi. Iklim organisasi adalah sebuah konsep penting yang terbentuk di dalam organisasi berdasarkan persepsi anggota organisasi tentang apa yang diberikan oleh perusahaan dan dijadikan dasar bagi penentuan tingkah laku para anggota
perusahaan (Saleh, 2015). Menurut Ukkas (2017), iklim organisasi ditentukan oleh seberapa baik anggota dihargai oleh organisasi, jika sesuai dengan anggota organisasi maka dipersepsikan sebagai iklim organisasi yang positif bagi anggota organisasi sehingga membentuk pola perilaku yang positif. Berdasarkan uraian di atas, dapat disimpulkan iklim organisasi memiliki pengaruh terhadap organizational citizenship behavior. 2.4.2. Pengaruh Keadilan Organisasi Terhadap Organizational Citizenship Behavior Organizational citizenship behavior merupakan perilaku yang dilakukan oleh pegawai lebih dari yang diharapkan oleh perusahaan (Gibson et al, 2012). Jahangir, Akbar & Haq (2004), mengemukakan salah satu faktor yang menyebabkan organizational citizenship behavior yaitu keadilan organisasi. Dimana keadilan organisasi didefinisikan sebagai konsep yang menunjukkan persepsi pegawai tentang sejauh mana mereka diperlakukan secara adil dalam organisasi, persepsi pegawai terhadap keadilan yang berlaku di organisasi terkait imbalan, keputusan dan prosedur kerja, dan persamaan perlakuan di dalam organisasi (Greenberg & Baron, 2008). Berdasarkan penelitian yang telah dilakukan oleh Pasca (2015), ditemukan bahwa keadilan organisasi mempengaruhi organizational citizenship behavior pegawai. Ketika pegawai mempersepsikan keadilan organisasi di perusahaan tempatnya bekerja tinggi, maka dapat meningkatkan organizational citizenship behavior pegawai. Keadilan yang dipersepsikan pegawai berkaitan dengan alokasi imbalan yang berlaku di perusahaan, pelaksanaan kerja secara merata bagi seluruh pegawai serta tingkat kesamarataan persebaran informasi dan
interaksi antar rekan kerja maupun antara atasan dan bawahan di perusahaan (Ivancevich, 2008). Perlakuan adil yang dirasakan pegawai di tempat kerja dapat memanipulasi persepsi pegawai terhadap keadilan organisasi di perusahaan tempatnya bekerja sehingga mempengaruhi perilaku kewargaan di dalam perusahaan. Pegawai yang merasakan keadilan akan menjaga produktivitas perusahaan, pegawai akan bersedia untuk berkontribusi untuk kemajuan perusahaan (Cohen-Charash & Spector, 2001). Berdasarkan uraian di atas, dapat disimpulkan bahwa keadilan organisasi memiliki pengaruh yang positif terhadap organizational citizenship behavior. 2.4.3. Pengaruh Iklim Organisasi dan Keadilan Organisasi Terhadap Organizational Citizenship Behavior Luthans (2006), mengatakan bahwa pegawai yang menunjukkan organizational citizenship behavior untuk perusahaan tempatnya bekerja adalah pegawai yang perhatian terhadap kesuksesan dan kebaikan perusahaan tersebut. Oleh karena itu, pegawai yang memiliki sikap organizational behavior sangat dibutuhkan dalam mendukung kesuksesan suatu perusahaan. Menurut Shweta & Srirang (2009), organizational citizenship behavior ditandai dengan usaha dalam bentuk apapun yang dilakukan berdasarkan kebijaksanaan pegawai yang memberikan manfaat bagi perusahaan tanpa mengharapkan imbalan apapun. Organizational citizenship behavior sangat penting artinya untuk menunjang keefektifan fungsi-fungsi organisasi, terutama dalam jangka panjang. Soegandhi dkk (2013) mengungkapkan faktor-faktor yang dapat mempengaruhi
organizational citizenship behavior, salah satunya adalah iklim organisasi. Stringer & Litwin (2008), mendefinisikan iklim organisasi sebagai sesuatu yang dapat diukur pada lingkungan kerja terhadap pegawai dan pekerjaannya, dimana lingkungan kerja diasumsikan akan berpengaruh pada perilaku pegawai. Menurut Steers et al (2003), iklim organisasi dapat terbentuk dari struktur tugas, penghargaan dan umpan balik, pemusatan keputusan, penekanan pada pelatihan dan pengembangan, status dan moral, kompensasi dan fleksibilitas perusahaan yang dapat mempengaruhi perilaku pegawai. Menurut Saleh (2015), perilaku pegawai yang terbentuk dari iklim organisasi yang positif akan menimbulkan perilaku partisipatif dan sukarela yang melebihi peran yang diwajibkan di dalam perusahaan. Perilaku tersebut mendukung berfungsinya perusahaan melalui organizational citizenship behavior. Dari hasil penelitian yang dilakukan oleh Widyana (2014), iklim organisasi berpengaruh positif terhadap organizational citizenship behavior, iklim organisasi yang positif mempengaruhi perilaku pegawai menjadi positif hingga mendorong pegawai untuk melakukan organizational citizenship behavior yang ditunjukkan dari kontribusinya melebihi dari yang diharapkan oleh perusahaan. Konsep lain yang juga memiliki pengaruh terhadap organizational citizenship behavior adalah keadilan organisasi. Keadilan organisasi didefinisikan sebagai persepsi karyawan mengenai seberapa adil mereka diperlakukan dalam bekerja dan berinteraksi di tempat kerja (Ivancevich, 2008). Dari hasil penelitian yang telah dilakukan oleh Pasca (2015), keadilan organisasi secara signifikan memiliki pengaruh terhadap organizational citizenship behavior.
Keadilan organisasi itu sendiri memiliki dimensi-dimensi, yaitu keadilan distributif, keadilan prosedural, dan keadilan interaksional (Greenberg & Baron, 2008). Dimana, keadilan distributif merupakan persepsi pegawai terkait keadilan yang mereka dapatkan dari hasil kerja yang mereka terima, keadilan prosedural dari hasil ataupun prosedur yang digunakan dalam memperoleh hasil tersebut, dan keadilan interaksional mengenai seberapa adil mereka diperlakukan dalam transaksi sosial di tempat kerja. Para pegawai yang merasa diperlakukan dengan adil akan lebih memercayai atasannya dan menurunkan ketakutan akan dieksploitasi oleh perusahaan. Perlakuan yang adil akan mendatangkan emosi yang positif dan akan mendorong organizational citizenship behavior (Robbins & Judge, 2015). Keadilan organisasi menjadi hal yang penting terhadap organizational citizenship behavior, pegawai harus merasa bahwa mereka diperlakukan dengan adil sehingga mendorong mereka untuk melakukan organizational citizenship behavior (Luthans, 2006). Dari pemaparan di atas dapat disimpulkan bahwa iklim organisasi yang terbentuk di dalam perusahaan dan keadilan organisasi yang dirasakan oleh pegawai dapat mempengaruhi perilakunya. Ketika pegawai merasakan iklim organisasi yang positif di dalam perusahaan, pegawai akan terdorong untuk melakukan perilaku positif berupa organizational citizenship behavior. Jika pegawai merasa diperlakukan adil di perusahaan, maka organizational citizenship behavior pegawai akan muncul.
2.5. Hipotesis Berdasarkan tinjauan pustaka sebelumnya, maka dapat ditarik hipotesis yang akan diuji dalam penelitian ini berupa: 1. Iklim organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap organizational citizenship behavior. Artinya semakin positif kualitas iklim organisasi, maka semakin tinggi pula organizational citizenship behavior pegawai; 2. Keadilan organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap organizational citizenship behavior. Artinya, semakin tinggi keadilan organisasi yang dipersepsikan oleh pegawai, maka semakin tinggi pula organizational citizenship behavior pegawai; 3. Iklim organisasi dan keadilan organisasi secara bersama-sama berpengaruh positif dan signifikan terhadap organizational citizenship behavior. Artinya, iklim organisasi dan keadilan organisasi berperan terhadap organizational citizenship behavior pegawai.