BAB I PENDAHULUAN A. LATAR BELAKANG Perkembangan perekonomian dunia mendorong setiap organisasi untuk mempersiapkan diri dalam menghadapi persaingan yang semakin global menuju keberhasilan yang diinginkan. Karyawan sebagai sumber daya manusia merupakan kunci keberhasilan suatu organisasi sehingga pengelolaan sumber daya manusia yang baik akan mendorong organisasi ke arah pencapaian tujuan. Keyes, Hysom dan Lupo (2000) menyatakan bahwa salah satu indikator keberhasilan sebuah organisasi adalah kebahagiaan dan kepuasan kerja para karyawan. PT. Perkebunan Nusantara III Medan sebagai salah satu perusahaan terbaik dari 14 Badan Usaha Milik Negara (BUMN) Perkebunan yang bergerak dalam bidang usaha perkebunan, pengolahan dan pemasaran hasil perkebunan sedang mempersiapkan persaingan yang lebih tinggi dalam memajukan usaha budidaya dan pengolahan tanaman kelapa sawit dan karet. Berdasarkan data terakhir, realisasi produksi TBS tahun 2015 mengalami peningkatan dari realisasi tahun 2014 sebesar 12,32% atau sebesar 226.646 ton. Pada akhir tahun 2014, jumlah aset sebesar 65,92 triliun rupiah dan pada akhir 2015 sebesar 109,72 triliun rupiah. Hal ini berarti bahwa terjadi peningkatan jumlah aset sebesar 66,45% atau sebesar 65,92 triliun rupiah. Realisasi pendapatan pada akhir tahun 2014 sebesar 39,50 triliun rupiah dan pada akhir 2015 sebesar 36,31 miliar rupiah. Hal ini 1
berarti bahwa terjadi penurunan pendapatan sebesar 8,32% atau sebesar 3,29 triliun rupiah. Ekuitas pada 2014 sebesar 13,29 triliun rupiah dan pada tahun 2015 sebesar 54,31 triliun rupiah. Hal ini berarti bahwa terjadi peningkatan ekuitas sebesar 308,67% atau sebesar 41,02 triliun rupiah. Liabilitas pada akhir tahun 2014 sebesar 52,63 triliun rupiah dan pada akhir tahun 2015 sebesar 55,41 triliun rupiah. Hal ini berarti bahwa terjadi peningkatan liabilitas sebesar 5,28% atau sebesar 52,63 triliun rupiah (ptpn3.co.id, 2015). Pada semester I- 2016, holding BUMN perkebunan memiliki hutang sebesar Rp 33,24 triliun. Hutang ini merupakan konsolidasi dari 13 PTPN di bawah PTPN III. Selain tingginya utang yang ditanggung oleh sang induk, PTPN III Holding mencatat kerugian sebesar Rp 823,43 miliar pada semester I-2016. Angka ini melompat dari rugi tahun 2015 yang mencapai Rp 613,27 miliar. Sedangkan pendapatan di semester I- 2016, holding BUMN kebun ini meraup 13,36 triliun (ptpn3.co.id, 2016) Hal ini berarti bahwa PT. Perkebunan Nusantara III Medan harus berupaya untuk meningkatkan produktivitas dan keberhasilan organisasinya. Berkaitan dengan masalah tersebut, dikatakan bahwa Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan sektor terpenting yang perlu dibenahi karena dengan tenaga kerja yang terampil maka akan diperoleh performa kerja yang akan meningkatkan kepuasan karyawan dan produktivitas perusahaan (Mufunda, 2006; Sianturi, 2016). Bagi karyawan yang sudah menikah, kepuasan dalam pekerjaan berkontribusi terhadap kepuasan dalam keluarga demikian juga sebaliknya sehingga keduanya saling mempengaruhi (Amstad, Meier, Fasel, Elfering & Semmer, 2011). 2
Sejalan dengan itu, Maharshi dan Chaturvedi (2015) menyatakan bahwa karyawan baik pria maupun wanita harus lebih meningkatkan tanggung jawabnya tidak hanya di dalam lingkup pekerjaan, tetapi juga di dalam lingkup keluarga. Oleh karena itu, setiap organisasi sebaiknya meletakkan peran pekerjaan dan keluarga dalam kedudukan yang sama penting sehingga karyawan dapat menjalankan kedua perannya dengan seimbang (Thompson & Prottas, 2006; Sinha, 2012). Karyawan yang mampu menjaga keseimbangan antara kehidupan pekerjaan dengan keluarganya cenderung memiliki kesejahteraan psikologis yang lebih baik (Wang & Walumba 2007; Kim, 2014). Selain itu, karyawan yang mampu menyeimbangkan tuntutan peran di tempat kerja dan di rumah akan cenderung meningkatkan komitmennya terhadap organisasi (Birdi, Clegg, Patterson, Robinson, Stride, Wall & Wood, 2008). Dengan demikian, setiap karyawan sebaiknya berusaha untuk mengatur dan menyeimbangkan kehidupan pekerjaan dan keluarganya agar menjadi suatu konsep yang terintegrasi (Rothausen, 2009). Greenhaus, Collins dan Shaw (2003) menyebut konsep ini sebagai work-life balance atau work-family balance, yang berarti sejauh mana individu merasa terikat dan puas terhadap kehidupan pekerjaan dan kehidupan keluarganya. Organisasi yang memahami kondisi karyawannya yang sudah menikah akan memberikan pengaruh positif terhadap kehidupan dan karir mereka di tempat kerja (Friedman & Greenhaus, 2000; Kanwar, Singh & Kodwani, 2009). Selanjutnya, Casper, Harris, Taylor-Bianco dan Wayne (2011) dalam penelitiannya menyatakan bahwa karyawan dengan work-life balance yang tinggi 3
akan memiliki komitmen yang tinggi juga terhadap organisasi sehingga karyawan akan menjadi lebih loyal. Hal ini didukung oleh Beauregard dan Henry (2009; Hafeez, 2015) yang menjelaskan bahwa work-life balance dapat meningkatkan performa dan produktivitas karyawan serta menurunkan tingkat turnover di organisasi. Deivasigamani dan Shankar (2014) dalam penelitiannya menyatakan bahwa karyawan yang mampu menyeimbangkan tuntutan pekerjaan dan keluarga akan cenderung memiliki kehidupan yang bahagia. Semakin mampu karyawan mengontrol setiap aspek kehidupannya, maka semakin mampu pula mereka menyeimbangkan kehidupan antara pekerjaan dan keluarga (Lazar, Osoian & Ratiu, 2010). Bannur & Boral (2012) menyatakan bahwa work-life balance meningkatkan rasa tanggung jawab dan rasa kepemilikan pada karyawan, membangun rasa percaya diri serta hubungan yang lebih baik dengan atasan, sehingga karyawan mampu menciptakan dampak positif terhadap produktivitas kerjanya. Dalam penelitian ini dijelaskan bahwa work-life balance memberikan prestasi dan kebahagiaan pada karyawan dalam menjalankan peran di tempat kerja dan keluarga sehingga karyawan dapat membangun sistem nilai yang kuat dalam organisasi. Lazar, Osoian dan Ratiu (2010) menyatakan bahwa budaya organisasi yang mendukung work-life balance merupakan sebuah proses untuk menciptakan suatu organisasi yang besar. Karyawan yang mampu menciptakan performa yang baik dalam pekerjaan dan keluarga akan memiliki kepuasan kerja yang lebih tinggi, 4
dimana hal ini ditandai dengan penurunan tingkat absensi karyawan dan peningkatan produktivitas kerja. Hal ini dapat mengurangi biaya training dalam organisasi, meningkatkan retensi terhadap karyawan yang berharga serta meningkatkan komitmen loyalitas terhadap organisasi. Kumarasamy, Pangil dan Isa (2015) menjelaskan bahwa salah satu faktor yang mempengaruhi work-life balance adalah organizational support (dukungan organisasi). Dalam hal ini, dukungan organisasi sangat penting karena ketersediaan dukungan terhadap karyawan dalam menjalankan perannya di tempat kerja dan keluarga akan membuat karyawan merasa bahwa organisasi memperhatikan kesejahteraan mereka (McCarthy, Cleveland, Hunter, Darcy & Grady, 2013; Kumarasamy, Pangil & Isa, 2015). Secara khusus, Rhoades dan Eisenberger (2002) menjelaskan hal ini sebagai persepsi dukungan organisasi, yaitu persepsi karyawan mengenai sejauh mana organisasi menilai kontribusi mereka dan peduli terhadap kesejahteraan mereka. Persepsi dukungan organisasi didasari oleh keyakinan karyawan bahwa organisasi memberikan penghargaan dan kepedulian terhadap kesejahteraan mereka (Eisenberger, Huntington, Hutchison & Sowa, 1986). Perlakuan dari organisasi memiliki pengaruh besar terhadap persepsi karyawan yang pada akhirnya mempengaruhi berbagai aspek dalam perilaku organisasi (Eisenberger, Huntington, Hutchison & Sowa, 1986). Sejalan dengan itu, Maningo-Salinas (2010) menyatakan bahwa pada dasarnya, setiap karyawan ingin merasakan penghargaan dari organisasi terhadap kontribusinya di tempat kerja yang meliputi pengetahuan, keterampilan dan usaha yang ditampilkan selama mereka bekerja. 5
Kumarasamy, dkk (2015) menunjukkan bahwa dukungan organisasi dapat membantu karyawan untuk menjaga keseimbangan antara kehidupan pekerjaan dan keluarga. Hal ini sejalan dengan penelitian yang dikemukakan oleh Wadsworth dan Owens (2007) bahwa semakin banyak dukungan yang diperoleh karyawan dari atasan dan rekan kerjanya, maka semakin mampu karyawan menampilkan perilaku positif dalam pekerjaan dan keluarga. Di sisi lain, Stinglhamber (2014) menyatakan bahwa semakin karyawan merasa didukung dan dihargai dalam organisasi, maka karyawan akan semakin mampu melakukan pekerjaan dengan semangat dan dedikasi yang tinggi. Dengan demikian, persepsi dukungan organisasi secara tidak langsung memberi kepuasan kepada karyawan dan secara emosional membuat karyawan tetap bertahan di organisasi (Imran, Ali & Islam, 2014). Berdasarkan uraian di atas, peneliti tertarik untuk mengetahui pengaruh persepsi dukungan organisasi terhadap work-life balance. B. RUMUSAN MASALAH 1. Apakah terdapat pengaruh persepsi dukungan organisasi terhadap work-life balance? 2. Apakah terdapat pengaruh aspek-aspek persepsi dukungan organisasi terhadap work-life balance? 3. Bagaimana gambaran work-life balance pada karyawan? 4. Bagaimana gambaran persepsi dukungan organisasi pada karyawan? 6
C. TUJUAN PENELITIAN Penelitian ini bertujuan untuk: 1. Mengetahui pengaruh persepsi dukungan organisasi terhadap work-life balance. 2. Mengetahui pengaruh aspek-aspek persepsi dukungan organisasi terhadap work-life balance. 3. Mengetahui gambaran work-life balance pada karyawan. 4. Mengetahui gambaran persepsi dukungan organisasi pada karyawan. D. MANFAAT PENELITIAN 1. Manfaat Teoritis Secara teoritis, hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi masukan bagi disiplin ilmu Psikologi khususnya bidang Industri dan Organisasi mengenai persepsi dukungan organisasi dan work-life balance pada karyawan. 2. Manfaat Praktis Secara praktis, penelitian ini diharapkan bermanfaat bagi organisasi untuk mengetahui informasi mengenai pengaruh persepsi dukungan organisasi terhadap work-life balance pada karyawan di PT. Perkebunan Nusantara III Medan. Bagi peneliti lain, hasil penelitian diharapkan dapat memperkaya pengetahuan mengenai persepsi dukungan organisasi dan work-life balance. 7
E. SISTEMATIKA PENULISAN Sistematika penulisan pada penelitian ini adalah sebagai berikut: Bab I Pendahuluan Pada bab pendahuluan akan dijelaskan mengenai latar belakang penelitian, tujuan penelitian, manfaat penelitian dan sistematika penelitian. Bab II Landasan Teori Bab ini menjelaskan landasan teori yang mendasari masalah objek penelitian. Memuat landasan teori mengenai persepsi dukungan organisasi, worklife balance serta hipotesis sementara terhadap masalah penelitian yang menjelaskan pengaruh persepsi dukungan organisasi terhadap work-life balance. Bab III Metode Penelitian Bab ini berisikan identifikasi variabel, definisi operasional variabel, metode pengambilan sampel, alat ukur yang digunakan, uji validitas dan reliabilitas alat ukur, dan metode analisa data yang digunakan untuk mengolah hasil data penelitian. Bab IV Analisis Data dan Pembahasan Bab ini menjelaskan analisis data yang berisikan gambaran umum subjek penelitian, hasil uji asumsi, hasil utama penelitian, hasil tambahan penelitian, nilai empirik dan nilai hipotetik, kategorisasi skor work-life balance, kategorisasi skor persepsi dukungan organisasi dan pembahasan. 8
Bab V Kesimpulan dan Saran Bab ini membahas kesimpulan penelitian dan saran penelitian berupa saran metodologis dan saran praktis. 9