BAB I PENDAHULUAN. Sektor pertanian merupakan sektor terbesar yang mendorong

Transkripsi

1 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Sektor pertanian merupakan sektor terbesar yang mendorong perekonomian Sumatera Utara. Menurut data yang diperoleh dari Berita Resmi Statistik Badan Pusat Statistik (BPS) Sumatera Utara No. 54/08/12/Th. XVI, 2 Agustus 2013, sektor pertanian sampai dengan saat ini memberikan kontribusi terbesar terhadap Produk Domestik Regional Bruto (PDRB) Sumatera Utara yaitu sebesar 21,70 persen. Dari hasil data yang diperoleh dari Badan Pusat Statistik (BPS) terlihat bahwa sektor pertanian di Sumatera Utara masih memberikan kontribusi terbesar untuk mendorong perekonomian daerah. Hal ini dapat dilihat dengan banyaknya perusahaan-perusahaan yang bergerak di bidang sektor agroindustri, baik milik negara, milik swasta maupun milik pribadi. Keberhasilan perusahaan yang bergerak di sektor agroindustri yang menjadi pendorong terbesar perekonomian Sumatera Utara tidak akan terlepas dari sumber daya manusia yang mengelola perusahaan tersebut dengan baik. Sumber daya manusia merupakan aset yang paling penting dalam melakukan semua aspek kegiatan di perusahaan, yaitu aspek keuangan, aspek manajemen sumber daya manusia, aspek operasional, aspek produksi, dan aspek pemasaran. Tanpa sumber daya manusia yang baik, semua kegiatan perusahaan tidak dapat berjalan dengan baik. Suatu perusahaan berkembang baik apabila terdapat sumber daya manusia yang menghasilkan kinerja berkualitas dan bertingkah laku baik,

2 sebaliknya apabila sumber daya manusia yang dimiliki perusahaan tersebut tidak dapat memberikan kinerja yang berkualitas dan bertingkah laku buruk maka dapat membuat perusahaan tersebut menjadi hancur. Sumber daya manusia yang berkualitas adalah karyawan yang mampu melaksanakan pekerjaan sesuai dengan tugas-tugas dan tanggung jawab yang diberikan atasan kepadanya. Sutrisno (2013:151) mengungkapkan prestasi kerja atau kinerja adalah sebagai hasil kerja yang telah dicapai seseorang dari tingkah laku kerjanya dalam melaksanakan aktivitas kerja. Penilaian kinerja dilakukan perusahaan untuk melihat kinerja karyawan sehingga dapat dikatakan kinerja karyawan tersebut memuaskan atau kurang memuaskan. Kinerja karyawan yang baik atau memuaskan harus dipertahankan oleh perusahaan dan bagaimana cara perusahaan memotivasi karyawan agar terus mampu mempertahankan kinerja mereka yang menguntungkan perusahaan. Kinerja karyawan yang kurang memuaskan perlu dievaluasi penyebabnya dan apakah berasal dari individu karyawan tersebut atau berasal dari perusahaan. Keinginan untuk memenuhi kebutuhan hidup merupakan hal yang paling mendasar yang mendorong karyawan untuk bekerja. Ketika karyawan bekerja pada suatu perusahaan maka karyawan harus mampu menghasilkan kinerja yang baik agar perusahaan dapat mempertahankannya. Dalam proses pencapaian kinerja karyawan, perusahaan harus mendukung dan memenuhi kebutuhan karyawan tersebut, agar membuat mereka terus menghasilkan kinerja yang memuaskan. Perusahaan harus memahami bagaimana memotivasi atau mendorong karyawan mereka untuk menghasilkan kinerja dan mencapai sasaran

3 atau tujuan perusahaan. Motivasi yang diungkapkan oleh Sutrisno (2013:146) adalah suatu faktor yang mendorong seseorang untuk melakukan suatu aktivitas tertentu, oleh karena itu motivasi sering kali diartikan pula sebagai faktor pendorong perilaku seseorang. Memberikan kesempatan untuk jenjang karir yang lebih tinggi, kompensasi yang adil dan layak, fasilitas pekerjaan yang memadai, dan pengakuan atas kinerja memuaskan oleh pimpinan merupakan upaya yang diberikan perusahaan untuk memotivasi karyawan. Dalam menjalankan pekerjaannya, setiap karyawan tidak terlepas dari lingkungan kerja. Lingkungan kerja yang tidak mendukung akan menghambat proses kerja karyawan. Lingkungan kerja secara tidak langsung juga dapat mempengaruhi kinerja karyawan. Sedarmayanti (2001:1) mengungkapkan bahwa lingkungan kerja adalah keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan sekitarnya dimana seseorang bekerja, metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik perseorangan maupun sebagai kelompok. Ruang kerja yang tidak tertata rapi, lingkungan kerja yang kotor, keamanan di tempat kerja dapat mempengaruhi konsentrasi karyawan dalam menjalankan pekerjaannya. Apabila karyawan sulit berkonsentrasi akan membuat karyawan tersebut tidak fokus bekerja dan mengakibatkan kinerja yang menurun. Hubungan dengan sesama rekan kerja dan hubungan dengan pimpinan juga merupakan bagian dari lingkungan kerja yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan. Hubungan yang kurang baik antara sesama rekan kerja akan membuat karyawan sulit membina kerjasama dalam satu tim atau satu divisi. Jika tidak ada kerjasama yang baik dalam satu tim atau satu divisi akan sulit dalam pencapaian target kerja pada tim

4 atau divisi tersebut. Begitu juga hubungan dengan para pimpinan, komunikasi yang baik, saling menghormati dan menghargai serta cukupnya bimbingan dan arahan yang diberikan atasan pada bawahan atas pekerjaan yang dilakukan akan menciptakan hubungan yang harmonis antara bawahan dengan atasan. Hubungan harmonis yang terjalin dengan sesama rekan kerja dan pada pimpinan akan membuat lingkungan kerja menjadi lebih positif dan menyenangkan. Lingkungan kerja yang mendukung pekerjaan adalah lingkungan kerja yang nyaman, lingkungan kerja yang bersih serta lingkungan kerja yang harmonis dengan atasan dan sesama rekan kerja sehingga dapat mendorong kinerja karyawan. PT. Perkebunan Nusantara IV (Persero) atau PTPN IV merupakan Badan Usaha Milik Negara (BUMN) yang mengusahakan perkebunan dan pengolahan komoditas kelapa sawit dan teh. PTPN IV memiliki 30 (tiga puluh) unit kebun yang mengelola budidaya kelapa sawit dan teh yang menyebar di 9 (sembilan) Kabupaten di Sumatera Utara, yaitu Kabupaten Langkat, Deli Serdang, Serdang Bedagai, Simalungun, Asahan, Labuhan Batu, Padang Lawas, Batubara dan Mandailing Natal. PTPN IV merupakan penggabungan dari PTP VI, PTP VII, dan PTP VIII yang terbentuk pada tahun PTPN IV memiliki 1 (satu) unit Kantor Pusat di Medan. Berikut ini adalah data penilaian kinerja karyawan pada PT. Perkebunan Nusantara IV Kantor Pusat Medan pada tahun 2011.

5 Tabel 1.1 Penilaian Kinerja Karyawan PT. Perkebunan Nusantara IV Kantor Pusat Medan Periode Tahun 2011 No. Kriteria Uraian Jumlah Karyawan Persentase 1. Baik Sekali (BS) % 2. Baik (B) % Jumlah % Sumber: PT. Perkebunan Nusantara IV Kantor Pusat, Medan (data diolah) Tabel 1.1 merupakan penilaian kinerja PT. Perkebunan Nusantara IV Kantor Pusat, Medan pada tahun 2011 yang dilakukan pada tahun Pada tahun 2011 kriteria penilaian kinerja terbagi dua yaitu; baik sekali dan baik. Tetapi pada tahun 2012 penilaian kinerjanya terbagi atas lima yaitu; sangat memuaskan; memuaskan; cukup memuaskan; kurang memuaskan; dan tidak memuaskan. Berikut data penilaian kinerja karyawan PT. Perkebunan Nusantara IV Kantor Pusat, Medan pada tahun Tabel 1.2 Penilaian Kinerja Karyawan PT. Perkebunan Nusantara IV Kantor Pusat, Medan Periode Tahun 2012 No. Kriteria Uraian Jumlah Karyawan Persentase 1. Sangat Memuaskan (SM) 4,01-5, ,48% 2. Memuaskan (M) 3,01-4, ,02% 3. Cukup Memuaskan (CM) 2,01-3,00 1 0,25% 4. Kurang Memuaskan (KM) 1,01-2,00-0% 5. Tidak Memuaskan (TM) 0-1,00 1 0,25% Jumlah % Sumber: PT. Perkebunan Nusantara IV Kantor Pusat Medan (data diolah) Pada tabel 1.1 terlihat tahun 2011 kinerja karyawan mencapai pada persentase tertinggi 100% dengan kriteria baik sekali (BS) yang berjumlah 400 karyawan. Tetapi pada tabel 1.2 terlihat tahun 2012 kinerja karyawan dengan kriteria sangat memuaskan (SM) atau sama dengan kriteria baik sekali (BS) pada tahun 2011 menurun menjadi 84,48% dengan jumlah karyawan 343 orang. Jika

6 dibandingkan dengan tahun sebelumnya yaitu tahun 2011, kinerja pada tahun 2012 menurun sebesar 15,52%. Kinerja karyawan pada tahun 2012 menurun dapat juga dilihat pada kriteria memuaskan (M) sebanyakk 61 karyawan dengan persentase 15,02%, kriteria cukup memuaskan (CM) terdapat 1 karyawan dengan persentase 0,25% dan kriteria tidak memuaskan (TM) terdapat 1 karyawan dengan persentase 0,25%. Pada penilaian kinerja karyawan PT. Perkebunan Nusantara IV Kantor Pusat, Medan terdapat beberapa indikator penilaian. Adapun indikator penilaian kinerja karyawan PT. Perkebunan Nusantara IV Kantor Pusat, Medan pada tahun 2011 dan tahun 2012 adalah sebagai berikut: Tabel 1.3 Indikator Penilaian Kinerja PT. Perkebunan Nusantara IV Kantor Pusat, Medan Periode Tahun 2011 dan Tahun 2012 No. Indikator Penilaian Kinerja Tahun 2011 Indikator Penilaian Kinerja Tahun Kecakapan Ketepatan Waktu 2. Sikap dan Mental Disiplin atau Kehadiran 3. Inisiatif Inisiatif 4. Prestasi Ketepatan Hasil 5. - Kerjasama Sumber: PT. Perkebunan Nusantara IV Kantor Pusat, Medan (data diolah) Perubahan indikator dan penambahan indikator pada penilaian kinerja karyawan pelaksana pada tahun 2012 dikarenakan pada karyawan pimpinan menggunakan lima indikator tersebut. Manajemen PT. Perkebunan Nusantara IV Kantor Pusat, Medan menyesuaikan agar penilaian kinerja seluruh karyawan pelaksana atau golongan IA sampai dengan IID disesuaikan dengan kompetensi jabatan pada karyawan pimpinan atau golongan 3A sampai dengan 4D.

7 Selain data kinerja, peneliti juga menyajikan data tentang absensi kehadiran karyawan pelaksana yang masih menggunakan sistem absensi manual yang menggunakan tanda tangan. Perusahaan menetapakan disiplin atau absensi sebagai indikator pada penilaian kinerja perusahaan tetapi absensi yang digunakan masih menggunakan absensi manual. Jika perusahaan dengan jumlah karyawan pelaksana sebanyak 357 orang tidak efektif masih menggunakan sistem absensi manual, akan sulit untuk mengukur kedisiplinan dan kejujuran absensi karyawan. Perlu pengawasan yang ketat oleh pihak SDM untuk mengukur kedisiplinan dan absensi karyawan. Jika tidak diawasi akan berpengaruh terhadap motivasi dan kinerja seluruh karyawan pelaksana. Alat absensi jempol (fingerprint) atau sistem absensi secara online mungkin lebih baik digunakan pada perusahaan agar lebih efektif dan karyawan perusahaan dapat lebih disiplin. Berikut bentuk absensi yang digunakan pada PT. Perkebunan Nusantara IV Kantor Pusat Medan, diambil contoh dari Daftar Hadir Karyawan Pelaksana Bulan September 2012: Gambar 1.1 Daftar Hadir Karyawan Pelaksana Bulan September 2012 Sumber: PT. Perkebunan Nusantara IV Kantor Pusat Medan

8 Perusahaan memberikan gaji, tunjangan, bonus, fasilitas, penghargaan dan promosi jabatan untuk memotivasi karyawan. Dalam hal ini, gaji, tunjangan, fasilitas dan bonus diberikan sama rata secara adil dan layak kepada seluruh karyawan. Promosi jabatan dilakukan perusahaan sekali dalam 1 (satu) tahun atau dilakukan secara berkala sesuai kebutuhan dengan proses diusulkan, direkomendasikan dan keputusan yang keseluruhan membutuhkan waktu selama ±30 (tiga puluh) hari. Berdasarkan wawancara pra survey, peneliti menemukan bahwa promosi jabatan sulit didapatkan pada kalangan karyawan pelaksana. Penilaian pimpinan perusahaan yang subjektif sangat berperan dalam promosi jabatan ataupun meningkatkan jenjang karir, seperti karyawan pelaksana yang ingin naik jabatan menjadi karyawan pimpinan. Maka karyawan tersebut harus mengikuti seleksi untuk menjadi karyawan pimpinan. Walaupun kinerja karyawan pelaksana tergolong memuaskan, karyawan hanya dapat mengikuti seleksi promosi jabatan jika pimpinan berkenan memberikan kesempatan. Hal ini mempengaruhi motivasi kerja karyawan. Awalnya karyawan tersebut termotivasi untuk melaksanakan pekerjaan dengan baik agar bisa memperoleh promosi jabatan. Tetapi ketika penilaian yang bersifat subjektif tersebut terjadi karyawan merasa pekerjaan yang dilakukannya tidak berarti. Hal ini akan menyebabkan motivasi karyawan menurun dan kinerja yang dihasilkannya juga akan ikut menurun. Adanya batasan hubungan antara karyawan dengan atasan karyawan, tetapi batasan yang lebih musyawarah (demokrasi) bukan otoriter. Dengan adanya batasan-batasan hubungan kerja dengan atasan yaitu sedikitnya frekuensi

9 pengarahan dan bimbingan yang diberikan atasan kepada bawahan terhadap permasalahan pribadi dan pekerjaan, para bawahan sedikit atau banyaknya tentu akan mengalami kesulitan dalam menyelesaikan pekerjaannya. Hal ini berkaitan dengan lingkungan kerja yang berdampak terhadap kinerja karyawan. Maka dari itu, hubungan kerja dengan atasan sangat berpengaruh terhadap kinerja. Jika terjalin hubungan yang baik dan cukupnya pengarahan serta bimbingan yang diberikan atasan kepada bawahan akan menciptakan suasana kerja yang baik yang akan mendorong kinerja karyawan. Berdasarkan uraian tersebut, peneliti tertarik untuk mengadakan penelitian yang berjudul, Pengaruh Motivasi dan Lingkungan Kerja Terhadapa Kinerja Karyawan Pada PT. Perkebunan Nusantara IV Kantor Pusat, Medan. 1.2 Perumusan Masalah Berdasarkan latar belakang diatas, maka perumusan masalah dalam penelitian ini yaitu: Apakah motivasi dan lingkungan kerja memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT. Perkebunan Nusantara IV Kantor Pusat, Medan? 1.3 Tujuan Penelitian Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh motivasi dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Perkebunan Nusantara IV Kantor Pusat, Medan. 1.4 Manfaat Penelitian Adapun manfaat penelitian ini adalah sebagai berikut:

10 1. Bagi PT. Perkebunan Nusantara IV Kantor Pusat, Medan Hasil penelitian ini diharapkan mampu menjadi bahan pertimbangan perusahaan dalam pengambilan keputusan dan untuk pengembangan dibidang sumber daya manusia yang lebih baik lagi, untuk mencapai tujuan perusahaan dengan memotivasi karyawan, menciptakan lingkungan kerja yang baik, dan meningkatkan kinerja karyawan pada PT. Perkebunan Nusantara IV Kantor Pusat, Medan. 2. Bagi Peneliti Lainnya Penelitian ini diharapkan dapat menjadi sumber refrensi dan wacana untuk mengembangkan ilmu manajemen sumber daya manusia yang lebih baik dan lebih luas lagi khususnya pengaruh motivasi dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan. 3. Bagi Peneliti Penelitian ini diharapkan dapat menjadi bahan refrensi untuk penelitian lebih lanjut tentang manajemen sumber daya manusia khususnya terhadap pengaruh motivasi dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan.