BAB I PENDAHULUAN. didalamnya terdiri dari berbagai macam individu yang berasal dari berbagai status yang

Transkripsi

1 BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Karyawan dan perusahaan merupakan dua hal yang tidak bisa dipisahkan. Karyawan memegang peranan utama dalam menjalankan roda kehidupan perusahaan dan pelaku aktif dari setiap aktivitas perusahaan. Sebagaimana diketahui sebuah organisasi atau perusahaan, didalamnya terdiri dari berbagai macam individu yang berasal dari berbagai status yang mana status tersebut berupa pendidikan, jabatan dan golongan, pengalaman dan jenis kelamin, status perkawinan, tingkat pengeluaran, serta tingkat usia dari masing-masing individu tersebut (Hasibuan, 2000). Perbedaan-perbedaan tersebut akan dibawa ke dalam dunia kerja, sehingga dengan adanya perbedaan tersebut menyebabkan kepuasan kerja berbeda satu sama lainnya, walaupun mereka ditempatkan dalam satu lingkungan kerja yang sama (Aliddin, 2006). Pada dasarnya kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat individual. Semakin banyak aspek-aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan keinginan individu tersebut, maka semakin tinggi tingkat kepuasan yang dirasakannya, dan sebaliknya (As ad, 1998). Kepuasan kerja merupakan respon afektif atau emosional terhadap berbagai segi atau aspek pekerjaan seseorang sehingga kepuasan kerja bukan konsep tunggal. Seseorang dapat relatif puas dengan salah satu aspek pekerjaan dan tidak puas dengan satu atau lebih aspek pekerjaan lainnya. Dessler (1997) mengemukakan karyawan yang mendapatkan kepuasan kerja biasanya mempunyai catatan kehadiran dan peraturan yang lebih baik, kurang aktif dalam kegiatan serikat karyawan dan kadang-kadang berprestasi lebih baik daripada karyawan yang tidak

2 memperoleh kepuasan kerja. Oleh karena itu, kepuasan kerja mempunyai arti penting baik bagi karyawan maupun organisasi, terutama untuk menciptakan keadaan positif di lingkungan kerja. Karyawan yang tidak memperoleh kepuasan kerja tidak akan pernah mencapai kematangan psikologis dan pada gilirannya akan menjadi frustasi. Karyawan seperti ini akan sering melamun, mempunyai semangat kerja rendah, cepat lelah dan bosan, emosinya tidak stabil, sering absen dan melakukan kesibukan yang tidak ada hubungan dengan pekerjaan yang harus dilakukan. Kepuasan kerja merupakan faktor yang sangat kompleks karena kepuasan kerja dipengaruhi oleh beberapa faktor. Faktor-faktor tersebut dapat dikelompokkan ke dalam tiga bagian, yaitu karakteristik individu, variabel situasional, dan karakteristik pekerjaan. Variabel-variabel yang bersifat situasional meliputi perbandingan terhadap situasi sosial yang ada, kelompok acuan, pengaruh dari pengalaman kerja sebelumnya. Karakteristik pekerjaan meliputi imbalan yang diterima, pengawasan yang dilakukan oleh atasan, pekerjaan itu sendiri, hubungan antara rekan kerja, keamanan kerja, kesempatan untuk memperoleh perubahan status. Karakteristik individu meliputi kebutuhan individu, nilai-nilai yang dianut individu, dan ciri-ciri kepribadian atau faktor demografik, yaitu usia, jenis kelamin, status perkawinan, tingkat pendidikan dan masa kerja (Sule, 2002). Menurut Siagian (2006) dalam pemeliharaan hubungan yang serasi antara organisasi dengan para anggotanya, kaitan antara usia karyawan dengan kepuasan kerja perlu mendapat perhatian. Kecenderungan yang semakin terlihat adalah bahwa semakin lanjut usia karyawan, tingkat kepuasan kerja biasanya semakin tinggi. Beberapa alasan untuk menjelaskan fenomena ini antara lain, pertama, bagi karyawan yang sudah agak lanjut usia makin sulit untuk memulai karir baru di tempat lain; kedua, sikap yang dewasa dan matang mengenai tujuan hidup, harapan, keinginan dan cita-cita; ketiga, gaya hidup yang sudah

3 mapan; keempat, sumber penghasilan yang relatif terjamin; kelima, adanya ikatan batin dan tali persahabatan antara yang bersangkutan dengan rekan-rekannya dalam perusahaan. Kebanyakan studi juga menunjukkan suatu hubungan yang positif antara kepuasan kerja dengan umur, sekurangnya sampai umur 60 tahun. Kepuasan kerja akan cenderung terus-menerus meningkat pada para karyawan yang professional dengan bertambahnya umur mereka, sedangkan pada karyawan yang nonprofessional kepuasan itu merosot selama umur setengah baya dan kemudian naik lagi dalam tahun-tahun berikutnya (Robbins dan Judge, 2008). Perbedaan jenis kelamin berpengaruh terhadap tinggi rendahnya kepuasan kerja, teori ini diungkapkan oleh Glenn, Taylor, dan Wlaver (1997) yang menyatakan bahwa ada perbedaan tingkat kepuasan kerja antara pria dengan wanita, dimana kebutuhan wanita untuk merasa puas dalam bekerja ternyata lebih rendah dibandingkan pria (As ad, 1995). Adanya perbedaan psikologis antara pria dan wanita menyebabkan wanita lebih cepat puas dibanding pria. Selain itu, pria mempunyai beban tanggungan lebih besar dibandingkan dengan wanita, sehingga pria akan menuntut kondisi kerja yang lebih baik seperti gaji yang memadai dan tunjangan karyawan (Rizal, 2005). Bukti menunjukkan bahwa masa jabatan dan kepuasan kerja memiliki korelasi yang positif (Robbins dan Judge, 2008). Masa kerja yang lama akan cenderung membuat seorang karyawan lebih merasa betah dalam suatu organisasi, hal ini disebabkan diantaranya karena telah beradaptasi dengan lingkungannya yang cukup lama sehingga karyawan akan merasa nyaman dengan pekerjaannya. Penyebab lain juga dikarenakan adanya kebijakan dari instansi atau perusahaan mengenai jaminan hidup di hari tua (Kreitner dan Kinicki, 2003). PT. Perkebunan Nusantara IV (Persero) Medan merupakan salah satu Badan Usaha Milik Negara (BUMN) yang bergerak di sektor agribisnis. Perusahaan ini menjadi lokomotif

4 kemajuan ekonomi di Indonesia yang telah memberi kontribusi positif kepada negara dalam jumlah yang cukup besar. Oleh karena itu, perusahaan harus terus-menerus meningkatkan produktivitas dan profitabilitas perusahaan sehingga mampu mempertahankan dan meningkatkan sumbangan bidang perkebunan bagi pendapatan nasional. Tinggi rendahnya kepuasan kerja karyawan PT. Perkebunan Nusantara IV (Persero) Medan dapat mempengaruhi kemampuan perusahaan dalam meningkatkan produktivitas dan profitabilitasnya. Untuk mengetahui tinggi rendahnya kepuasan kerja karyawan dapat dilihat dari indeks perputaran karyawan (turnover index) seperti pada Tabel 1.1 berikut: Tabel 1.1 Indeks Perputaran Karyawan (Turnover Index) Tahun Indeks Perputaran (Turnover index) % ,10 % ,10 % ,09 % ,09 % Sumber: Bagian Sumber Daya Manusia PT. Perkebunan Nusantara IV (Persero) Unit Kantor Pusat Medan, data diolah Berdasarkan Tabel 1.1 kepuasan kerja karyawan cukup tinggi karena indeks perputaran karyawan (turnover index) rendah. Kepuasan kerja mempengaruhi tingkat perputaran karyawan. Apabila kepuasan kerja meningkat maka perputaran karyawan menurun, atau sebaliknya, apabila kepuasan kerja rendah biasanya akan mengakibatkan perputaran karyawan lebih tinggi (Handoko, 2001). PT. Perkebunan Nusantara IV (Persero) Medan merupakan penggabungan kebunkebun yang berada di wilayah Sumatera Utara dari PT. Perkebunan Nusantara VI, VII, dan VIII. Penggabungan tiga perusahaan yang dilakukan pada tanggal 14 Pebruari 1996 ini tidak

5 melakukan tindakan PHK terhadap karyawannya yang menyebabkan kelebihan tenaga kerja. Pihak manajemen perusahaan melakukan formasi karyawan untuk memberdayakan semua karyawan yang ada. Hal ini berpengaruh terhadap penerimaan tenaga kerja baru dimana selama beberapa tahun perusahaan tidak membuka lowongan kerja. Keadaan ini menyebabkan karyawan dominan usia tua. Pada tahun 2006 perusahaan mulai membuka penerimaan tenaga kerja baru, itu pun dalam jumlah yang sangat sedikit. Tenaga kerja perempuan hanya sedikit yang dibutuhkan karena laki-laki dianggap lebih efektif terhadap pekerjaan yang ada pada perusahaan ini. Hal ini disebabkan pekerjaan menuntut jam lembur dan perusahaan sering melakukan dinas luar dimana bagi perempuan dianggap sulit dengan adanya keharusan surat ijin. Selain itu, hari kerja perempuan kurang efektif berhubung kodratnya sebagai perempuan, misalnya cuti haid setiap bulan. Apalagi, sebagian besar karyawan sudah menikah sehingga perempuan kurang fokus di tempat kerja karena tanggung jawabnya sebagai ibu rumah tangga. Dalam hal peningkatan golongan, senioritas bukan hal yang utama karena perusahaan menetapkan dan menerapkan syarat seperti prestasi yang dicapai, usia dan tingkat pendidikan karyawan. Bahkan bagi tenaga kerja yang baru direkrut dapat menempati posisi karyawan pimpinan jika sesuai dengan syarat yang ditentukan perusahaan. Untuk melihat perbandingan usia, jenis kelamin dan masa kerja karyawan dapat dilihat pada Tabel 1.2 berikut: Tabel 1.2 Demografi Karyawan Pelaksana Usia Jenis Kelamin Masa Kerja Muda Tahun Tua Tahun Laki-laki Perempuan Baru 3-19 Tahun Lama Tahun 18,5 % 81,5 % 82,7 % 17,3 % 34,5 % 65,5 % Sumber: Bagian Sumber Daya Manusia PT. Perkebunan Nusantara IV (Persero) Unit Kantor Pusat Medan (2009), data diolah

6 Berdasarkan Tabel 1.2 jumlah karyawan yang berusia tua lebih banyak daripada yang berusia muda dan karyawan laki-laki lebih banyak daripada perempuan. Karyawan dengan masa kerja lama lebih banyak daripada karyawan dengan masa kerja baru. Bertitik tolak dari pentingnya kepuasan kerja dalam kaitannya dengan karakteristik demografik, maka peneliti tertarik untuk melakukan penelitian yang berjudul: Hubungan Antara Usia, Jenis Kelamin dan Masa Kerja Dengan Kepuasan Kerja Karyawan Pelaksana Pada PT. Perkebunan Nusantara IV (Persero) Unit Kantor Pusat Medan. B. Perumusan Masalah Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan sebelumnya, maka perumusan masalah penelitian ini adalah: 1. Apakah ada hubungan antara usia dengan kepuasan kerja karyawan pelaksana pada PT. Perkebunan Nusantara IV (Persero) Unit Kantor Pusat Medan? 2. Apakah ada hubungan antara jenis kelamin dengan kepuasan kerja karyawan pelaksana pada PT. Perkebunan Nusantara IV (Persero) Unit Kantor Pusat Medan? 3. Apakah ada hubungan antara masa kerja dengan kepuasan kerja karyawan pelaksana pada PT. Perkebunan Nusantara IV (Persero) Unit Kantor Pusat Medan? C. Kerangka Konseptual Karakteristik demografi terdiri dari usia, jenis kelamin, status perkawinan, tingkat pendidikan dan masa kerja. Pada penelitian ini, variabel yang akan diteliti adalah usia, jenis kelamin dan masa kerja. Kebanyakan studi menunjukkan suatu hubungan yang positif antara kepuasan kerja dengan umur, sekurangnya sampai umur 60 tahun (Robbins dan Judge, 2008). Perbedaan

7 jenis kelamin berpengaruh terhadap tinggi rendahnya kepuasan kerja, teori ini diungkapkan oleh Glenn, Taylor, dan Wlaver (1997) yang menyatakan bahwa ada perbedaan tingkat kepuasan kerja antara pria dengan wanita, dimana kebutuhan wanita untuk merasa puas dalam bekerja ternyata lebih rendah dibandingkan pria (As ad, 1995). Bukti menunjukkan bahwa masa jabatan dan kepuasan kerja memiliki korelasi yang positif (Robbins dan Judge, 2008). Menurut As ad (2003) kepuasan kerja yaitu perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Konsepsi semacam ini melihat kepuasan sebagai suatu hasil dari interaksi manusia dan lingkungannya. Jadi determinasi semacam ini meliputi perbedaan-perbedaan (individual difference) maupun situasi lingkungan pekerjaan. Disamping itu perasaan seseorang terhadap pekerjaannya tentulah sekaligus refleksi dari sikapnya terhadap pekerjaanya. Untuk mengukur kepuasan kerja seseorang biasanya dilihat dari besar imbalan, tetapi ini bukan satu-satunya faktor, ada faktor lain seperti pekerjaan yang sesuai dengan minat dan kemampuannya, kesempatan promosi, hubungan atasan dan bawahan ataupun rekan sekerja, dan supervisi. Untuk mengetahui hubungan karakteristik demografi yaitu usia, jenis kelamin dan masa kerja dengan kepuasan kerja karyawan maka dibuatlah kerangka konseptual. Karakteristik demografi adalah sebagai variabel bebas (variabel independen) dimana Usia (X 1 ), Jenis Kelamin (X 2 ), dan Masa Kerja (X 3 ). Kepuasan kerja karyawan adalah variabel terikat (variabel dependen). Indikator dari kepuasan kerja karyawan adalah pekerjaan, imbalan, kesempatan promosi, rekan kerja dan supervisi. Hubungan antara variabel bebas dan variabel terikat dalam penelitian ini digambarkan dalam kerangka konseptual sebagai berikut:

8 Karakteristik Demografi (X): 1. Usia (X 1 ) 2. Jenis Kelamin (X 2 ) 3. Masa Kerja (X 3 ) Kepuasan Kerja (Y): - Pekerjaan - Imbalan - Kesempatan Promosi - Rekan Kerja - Supervisi Gambar 1.1 Kerangka Konseptual Sumber: Robbins dan Judge (2008), diolah D. Hipotesis Berdasarkan latar belakang masalah, perumusan masalah, dan kerangka konseptual maka hipotesis penelitian adalah sebagai berikut: 1. Ada hubungan antara usia dengan kepuasan kerja karyawan pelaksana pada PT. Perkebunan Nusantara IV (Persero) Unit Kantor Pusat Medan. 2. Ada hubungan antara jenis kelamin dengan kepuasan kerja karyawan pelaksana pada PT. Perkebunan Nusantara IV (Persero) Unit Kantor Pusat Medan. 3. Ada hubungan antara masa kerja dengan kepuasan kerja karyawan pelaksana pada PT. Perkebunan Nusantara IV (Persero) Unit Kantor Pusat Medan. E. Tujuan dan Manfaat Penelitian 1. Tujuan Penelitian Adapun tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui Hubungan Antara Usia, Jenis Kelamin dan Masa Kerja Dengan Kepuasan Kerja Karyawan pelaksana PT. Perkebunan Nusantara IV (Persero) Unit Kantor Pusat Medan.

9 2. Manfaat Penelitian Manfaat yang diharapkan dari penelitian ini adalah sebagai berikut: a. Bagi Perusahaan Penelitian ini diharapkan dapat memberikan informasi yang nantinya dapat dijadikan saran dan masukan dalam penyusunan kebijakan yang lebih baik untuk meningkatkan hasil kerja melalui kepuasan kerja yang optimal. b. Bagi Peneliti selanjutnya Penelitian ini diharapkan dapat menjadi bahan masukan dan referensi yang memberikan tambahan ilmu pengetahuan, perbandingan, dan pengembangan penelitian di bidang sumber daya manusia yang akan datang. c. Bagi Peneliti Penelitian ini merupakan kesempatan yang baik bagi penulis untuk dapat menerapkan ilmu yang diperoleh selama menjalani perkuliahan dan memperluas wahana berpikir ilmiah dalam bidang manajemen sumber daya manusia. F. Metodologi Penelitian 1. Batasan Operasional Penelitian ini membahas tentang Hubungan Antara Usia, Jenis Kelamin dan Masa Kerja Dengan Kepuasan Kerja Karyawan Pelaksana Pada PT. Perkebunan Nusantara IV (Persero) Unit Kantor Pusat Medan. Batasan ini dilakukan untuk menghindari kesimpangsiuran dalam pembahasan dan analisis terhadap permasalahan.

10 2. Defenisi Operasional Defenisi operasional diperlukan untuk menjelaskan masing-masing variabel-variabel yang diidentifikasikan sebagai upaya pemahaman dalam penelitian. Defenisi variabelvariabel yang diteliti sebagai berikut: a. Variabel Independen (X) 1) Usia (X 1 ) Lama hidup seorang karyawan yang bekerja di PT. Perkebunan Nusantara IV (Persero) Unit Kantor Pusat Medan dihitung secara bulat sejak tahun lahir sampai ulang tahun terakhir dan dinyatakan dalam tahun. Kriteria: tahun tahun tahun tahun tahun tahun Skala : Ordinal 2) Jenis Kelamin (X 2 ) Ciri yang membedakan antara karyawan laki-laki dan karyawan perempuan. Kriteria : 1. Laki-laki 2. Perempuan Skala : Nominal 3) Masa Kerja (X 3 )

11 Masa kerja adalah jumlah bulan karyawan mulai bekerja, terhitung mulai pada saat menerima surat keputusan penempatan kerja di PT. Perkebunan Nusantara IV (Persero) Medan. Kriteria : 1. 5 tahun tahun tahun tahun Skala : Ordinal b. Variabel Dependen (Y) : Kepuasan Kerja Karyawan Kepuasan kerja karyawan adalah kondisi atau sikap mental seorang karyawan terhadap pekerjaannya dan lingkungan kerja yang berinteraksi dengannya. Kepuasan kerja dinilai dari setiap karyawan pelaksana mengenai persepsinya terhadap aspek-aspek pekerjaan yang ada di PT. Perkebunan Nusantara IV (Persero) Unit Kantor Pusat Medan. Indikator dari kepuasan kerja karyawan adalah: 1. Pekerjaan 2. Imbalan 3. Kesempatan Promosi 4. Rekan Kerja 5. Supervisi Kriteria: Jawaban Tidak (Skor 0) Jawaban Ya (Skor 1) Skala : Nominal

12 Keterangan: Skor < 75% (Kurang Puas) Skor 75% (Puas) Tabel 1.3 Defenisi Operasional No. Variabel Defenisi Operasional Skala Kriteria 1 Usia (X 1 ) Lama hidup seorang karyawan yang bekerja di PT. Perkebunan Nusantara IV (Persero) Unit Kantor Pusat Medan dihitung secara bulat sejak tahun lahir sampai ulang tahun terakhir dan dinyatakan dalam tahun. Ordinal tahun tahun tahun tahun tahun tahun 2 Jenis Kelamin (X 2 ) Ciri yang membedakan antara karyawan laki-laki dan karyawan perempuan. Nominal 1. Laki-laki 2. Perempuan 3 Masa Kerja (X 3 ) Jumlah bulan karyawan mulai bekerja, terhitung mulai pada saat menerima surat keputusan penempatan kerja di PT. Perkebunan Nusantara IV (Persero) Medan. Ordinal 1. 5 tahun tahun tahun tahun 4 Kepuasan Kerja Karyawan (Y) Kondisi atau sikap mental seorang karyawan terhadap pekerjaannya dan lingkungan kerja yang berinteraksi dengannya. Indikator dari kepuasan kerja karyawan adalah pekerjaan, imbalan, kesempatan promosi, rekan kerja, supervisi. Nominal Jawaban Tidak (Skor 0) Jawaban Ya (Skor 1) 1. Skor < 75% (Kurang Puas) 2. Skor 75% (Puas) (Yaslis Ilyas, 2002) Sumber: Setiawan (2007)

13 3. Waktu dan Lokasi Penelitian Penelitian ini dilakukan pada PT. Perkebunan Nusantara IV (Persero) Unit Kantor Pusat Medan Jln. Letjen Suprapto No. 2 yang dilaksanakan pada bulan Oktober 2009 sampai Januari Populasi dan Sampel Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan pelaksana Golongan IA IID pada PT. Perkebunan Nusantara IV (Persero) Unit Kantor Pusat Medan yang berjumlah 378 orang. Desain pengambilan sampel yang digunakan adalah Probability Sampling. Untuk menentukan jumlah sampel yang akan diambil digunakan rumus Slovin dengan tingkat kesalahan 10 % (Umar, 2008:108). Rumus Slovin: Keterangan: n = jumlah sampel N = ukuran populasi e = tingkat kesalahan, 10% Berdasarkan rumus di atas dapat diketahui jumlah sampel dengan cara:

14 Untuk menarik sampel dari populasi digunakan teknik Simple Random Sampling yang dilanjutkan dengan alokasi sampel proporsional. Rumus yang dipakai adalah sebagai berikut (Riduwan, 2002): Keterangan: n 1 = Anggota sampel pada proporsi ke I N 1 = Populasi ke I n = Sampel yang diambil dalam penelitian N = Populasi total Contoh: Sampel Bagian Sumber Daya Manusia

15 KODE BAGIAN Tabel 1.4 Distribusi Sampel Jumlah Populasi (Orang) Jumlah Sampel (Orang) Jumlah Pembulatan Sampel (Orang) Sekretaris Perusahaan 15 3, Satuan Pengawas Intern (SPI) 16 3, Tanaman 27 5, Pengolahan 17 3, Teknik 11 2, Keuangan 20 4, Akuntansi 25 5, Pemasaran 17 3, Perencanaan 4 0, Pengembangan Usaha 2 0, PKBL 12 2, Sumber Daya Manusia 29 6, Umum , Hukum dan Pertanahan 53 11, Pengadaan 9 1, A Panitia Pengadaan Barang dan Jasa 04.04A Peningkatan Peralihan Pembelian Tandan Buah Segar Pihak Ketiga (P3TBSPIII) 8 1, , A Teknologi Informasi (TI) 8 1,67 2 Jumlah Sumber: Bagian Sumber Daya Manusia PT. Perkebunan Nusantara IV (Persero) Unit Kantor Pusat Medan (2009) 5. Jenis Data a. Data Primer Data primer adalah data yang langsung diperoleh peneliti dengan wawancara dan penyebaran kuesioner kepada responden. Responden penelitian ini adalah karyawan pelaksana PT. Perkebunan Nusantara IV (Persero) Unit Kantor Pusat Medan. b. Data Sekunder Data sekunder adalah data yang diperoleh dalam bentuk yang sudah diolah berupa dokumen perusahaan dan publikasi yang dikumpulkan oleh pihak atau instansi lain. Data sekunder dalam penelitian ini meliputi profil perusahaan, struktur organisasi, data karyawan

16 dan data yang diperoleh dari hasil pengolahan buku, teori-teori dan literatur yang berhubungan dengan masalah yang diteliti. 6. Teknik Pengumpulan Data Metode pengumpulan data dalam penelitian ini dengan menggunakan beberapa teknik pengumpulan data, antara lain: a. Kuesioner, yaitu teknik pengumpulan data dengan cara menyiapkan satu set pertanyaan yang tersusun secara sistematis dan standar yang diberikan kepada responden, pada hal ini adalah karyawan pelaksana PT. Perkebunan Nusantara IV (Persero) Unit Kantor Pusat Medan. b. Wawancara, yaitu melakukan tanya jawab dengan pihak manajemen perusahaan dan karyawan pelaksana yang menjadi responden penelitian pada PT. Perkebunan Nusantara IV (Persero) Unit Kantor Pusat Medan. c. Studi Dokumentasi, yaitu memperoleh data dari buku-buku, dokumen, dan literatur yang ada hubungannya dengan masalah yang diteliti. 7. Uji Validitas dan Reliabilitas Pengujian validitas ini dilakukan untuk menguji apakah data yang telah didapat setelah penelitian merupakan data yang valid dengan alat ukur yang digunakan (kuesioner) dengan menggunakan bantuan program SPSS versi Instrumen penelitian disamping harus valid, juga harus dapat dipercaya (reliabel). Oleh karena itu digunakan uji reliabilitas yang gunanya untuk mengetahui ketepatan nilai kuesioner. Pengujian reabilitas dilakukan dengan membagikan kuesioner kepada responden yaitu karyawan pelaksana PT. Perkebunan Nusantara IV (Persero) Unit Kantor Pusat Medan. Responden untuk pengujian reabilitas berjumlah 30 orang di luar dari sampel.

17 8. Metode Analisis Data Metode analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah: a. Analisis Univariat Analisis univariat dilakukan dengan mendiskripsikan setiap variabel penelitian. Pada variabel bebas yang didiskripsikan adalah usia, jenis kelamin, dan masa kerja karyawan pelaksana PT. Perkebunan Nusantara IV (Persero) Unit Kantor Pusat Medan. Pada variabel terikat yang didiskripsikan adalah tingkat kepuasan kerja karyawan pelaksana PT. Perkebunan Nusantara IV (Persero) Unit Kantor Pusat Medan. Analisis yang digunakan untuk mendiskripsikan setiap variabel adalah analisis frekuensi. b. Analisis Bivariat Analisis bivariat digunakan untuk menguji hipotesis dengan menentukan keeratan hubungan dan arah hubungan variabel bebas dan variabel terikat. Analisis bivariat dalam penelitian ini menggunakan Analisis Crosstabs Chi Square (Tabulasi Silang) dan Analisis Korelasi Spearman dengan nilai (α) = 0,05. Ukuran untuk menentukan hubungan antara variabel bebas dan variabel terikat dapat dilihat dari Correlation Cofficient (Koefisien Korelasi). Korelasi positif nilainya berada antara 0 sampai +1, nilai menjelaskan apabila suatu variabel naik maka akan menyebabkan kenaikan pada variabel yang lainnya dan sebaliknya. Korelasi negatif nilainya antara -1 sampai 0, nilai tersebut menjelaskan bahwa apabila suatu variabel naik maka variabel yang lainnya akan turun, dan sebaliknya. Ukuran untuk menentukan hubungan antara variabel bebas dan variabel terikat signifikan atau tidak dapat dilihat dari signifikansi value (p-value) hasil uji koefisien korelasi. Jika nilai p yang didapat lebih kecil dari 0,05 maka hipotesis nol ditolak yang berarti antara dua variabel (bebas dan terikat) yang diteliti mempunyai hubungan yang

18 bermakna. Jika nilai p lebih besar dari 0,05 maka hipotesis nol gagal ditolak yang berarti bahwa antara dua variabel (bebas dan terikat) yang diteliti tidak mempunyai hubungan yang bermakna.