BAB II KAJIAN PUSTAKA. Istilah kinerja dari kata job performance atau actual performance (prestasi

BAB II KAJIAN PUSTAKA 2.1 Kinerja Karyawan 2.1.1 Pengertian kinerja karyawan Istilah kinerja dari kata job performance atau actual performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang). Prestasi kerja pada umunya dipengaruhi oleh kecakapan, keterampilan, pengalaman dan kesungguhan kerja dari karyawan yang bersangkutan. Kinerja pada dasarnya merupakan apa yang dilakukan karyawan. Kinerja karyawan adalah yang mempengaruhi seberapa banyak mereka memberi kontribusi kepada organisasi. Perbaikan kinerja baik untuk individu maupun kelompok menjadi pusat perhatian dalam upaya meningkatkan kinerja organisasi (Mathis dan Jackson, 2002:78). Menurut Mangkunegara (2006:9), kinerja karyawan merupakan hasil kerja yang secara kualitas maupun kuantitas yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadaya. Kinerja karyawan merupakan komponen penting dalam meningkatkan produktivitas. Efesiensi dan efektivitas yang tinggi dan dapat menentukan kemajuan perusahaan. Tinggi rendahnya kinerja pekerja berkaitan erat dengan sistem pemberian penghargaan yang ditetapkan oleh lembaga atau organisasi. Sedarmayanti (2007:260) kinerja merupakan hasil kerja seseorang pekerja, sebuah proses manajemen atau suatu organisasi secara keseluruhan dimana hasil karya tersebut harus dapat ditunjukkan buktinya secara kongrit dan dapat diukur 16

(dibandingkan) secara standar yang telah ditentukan. Berdasarkan beberapa pendapat tersebut maka yang dimaksud dengan kinerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh para karyawan dalam kaitan pelaksanaan tugas berdasarkan ukuran yang berlaku dalam satu satuan waktu. 2.1.2 Standar kinerja karyawan Standar kinerja menentukan tingkat kinerja pekerjaan yang diharapkan dari pemegang pekerjaan dan kriteria terhadap kesuksesan pekerjaan. Biasanya standar kinerja adalah pernyataan-pernyataan mengenai kinerja yang dianggap diterima dan dapat dicapai atas sebuah pekerjaan tertentu. Menurut Simamora (2006:147), ada beberapa persyaratan yang harus dipenuhi dalam penetapan standar kinerja yaitu sebagai berikut. 1) Standar kinerja harus relevan dengan individu dan organisasi. 2) Standar kinerja harus dapat membedakan antara pelaksanaan pekerjaan yang baik, sedang dan buruk. 3) Standar kinerja dinyatakan dengan angka. 4) Standar kinerja harus mudah diukur. 5) Standar kinerja harus mudah dipahami. Prosedur untuk membuat standar kinerja sangat majemuk. Dalam pendekatan yang sangat terarah, manajemen dapat langsung menulis standarstandar dan mensosialisasikan kepada karyawan. 2.1.3 Fungsi dan tujuan kinerja karyawan Simamora (2006:147) menyatakan standar kinerja karyawan mempunyai dua fungsi yaitu sebagai berikut. 17

1) Menjadi tujuan-tujuan atau sasaran-sasaran dari upaya-upaya karyawan. Jika standar kinerja telah terpenuhi, maka karyawan akan merasakan adanya pencapaian dan penyelesaian pekerjaan. 2) Standar kinerja merupakan kriteria pengukuran kesuksesan sebuah pekerjaan. Tanpa adanya standar tidak ada sistem pengendalian yang dapat mengevaluasi kinerja karyawan. Standar-standar kinerja karyawan memiliki tujuan antara lain sebagai berikut. 1) Membentuk pedoman-pedoman terhadap kinerja aktual yang dapat diukur. Hal ini berguna bagi orang yang menduduki jabatan tersebut dan atasannya dapat mengevaluasi kinerja orang tersebut. 2) Meningkatkan motivasi dan komitmen. Jika karyawan dan penyelia bekerjasama untuk membuta standar-standar kinerja karyawan maka partisipasi karyawan dapat memberikan kontribusi bagi pemenuhan kebutuhan akan afiliasi, pengakuan dan otonomi. 2.1.4 Penilaian kinerja karyawan Penilaian kinerja karyawan merupakan salah satu tugas manajer yang penting dalam perusahaan (Rivai, 2010:547). Penilaian kinerja adalah salah satu tugas penting untuk dilakukan oleh seorang manajer atau pimpinan. Walaupun demikian, pelaksanaan kinerja yang objektif bukanlah tugas yang sederhana. Penilaian harus dihindarkan adanya like dan dislike dari penilai agar objektivitas penilai dapat terjaga. Kegiatan penilaian ini penting, karena dapat digunakan untuk memperbaiki keputusan-keputusan personalia dan memberikan umpan balik kepada para karyawan tentang kinerja mereka. 18

Penilaian kinerja memiliki sejumlah tujuan dalam organisasi. Menurut Sedarmayanti (2007:262), tujuan penilaian kinerja adalah sebagai berikut. 1) Membantu meningkatkan kinerja. 2) Menetapkan sasaran bagi kinerja perorangan. 3) Menilai kebutuhan pelatihan dan pengembangan. 4) Menyepakati rencana untuk mengembangkan karyawann dimasa depan. 5) Menilai potensi dimasa depan untuk kenaikan pangkat. 6) Memberi umpan balik kepada karyawan mengenai kinerja mereka. 7) Memberi konsultasi kepada karyawan mengenai peluang karir. 8) Menentukan taraf kinerja karyawan untuk maksud peninjauan gaji. 9) Mendorong pimpinan untuk berpikir cermat mengenai kinerja staf pada umumnya dan faktor yang mempengaruhinya, termasuk gaya kepemimpinan dan perilaku mereka sendiri. Penilaian kinerja juga dapat menjadi landasan untuk penilaian sejauh mana kegiatan manajemen sumber daya manusia seperti perekrutan, seleksi, penempatan, kompensasi, dan pelatihan dilakukan dengan baik. Hal ini ditegaskan oleh Mangkunegara (2006:10), bahwa penilaian kinerja adalah penilaian yang dilakukan secara sistemasis untuk mengetahui hasil pekerjaan karyawan dan kinerja organisasi. Disamping itu, juga untuk menentukan kebutuhan pelatihan kerja secara cepat, memberikan tanggung jawab yang sesuai kepada karyawan sehingga dapat melaksanakan pekerjaan yang lebih baik dimasa mendatang serta sebagai dasar untuk menentukan kebijakan dalam hal promosi jabatan atau penentuan imbalan. 19

Simamora (2006:338) menyatakan bahwa penilaian kinerja (performance appraisal) secara keseluruhan merupakan proses yang berbeda dari evaluasi pekerjaan (job evaluation). Penilaian kinerja berkenaan dengan seberapa baik seseorang dalam melakukan pekerjaan yang diberikan atau ditugaskan. Seberapa tinggi harga sebuah pekerjaan bagi organisasi akan ditentukan dari evaluasi pekerjaan yang akan menunjukkan pada kisaran berapa gaji sepatutnya diberikan kepada pekerjaan itu. 2.1.5 Manfaat penilaian kinerja karyawan Arti penting penilaian kinerja menurut William dan Davis dalam Hariandja, (2002:195) adalah sebagai berikut. 1) Perbaikan kinerja Penilaian kinerja akan memberikan kesempatan kepada karyawan untuk mengambil tindakan-tindakan perbaikan untuk meningkatkan kinerja melalui umpan balik yang diberikan oleh organisasi. 2) Penyesuaian gaji Penilaian kinerja dapat dipakai sebagai informasi untuk mengkompensasi karyawan secara layak sehingga dapat memotivasi karyawan. Keputusan untuk penempatan, yaitu menempatkan karyawan sesuai dengan keahliannya. 3) Pendidikan dan pelatihan Melalui penilaian kinerja akan diketahui kelemahan-kelemahan dari karyawan sehingga dapat dilakukan program pendidikan dan pelatihan karyawan. 20

4) Perencanaan karier Penilaian kinerja dapat digunakan sebagai pedoman dalam perencanaan karier karyawan. 5) Mengidentifikasi kelemahan-kelemahan dalam proses penempatan Penilaian kinerja dapat memberikan gambaran bagi perusahaan untuk mengetahui kelemahan-kelemahan yang ada sehingga dapat dilakukan perbaikan. Dapat mengidentifikasi adanya kekurangan dalam desain pekerjaan, nilai kinerja yang kurang akan menunjukan adanya kekurangan dalam perencanaan jabatan. 6) Perlakuan kesempatan yang sama kepada semua karyawan Penilaian kinerja yang objektif menunjukan adanya perlakuan yang adil bagi semua karyawan. 7) Dapat membantu karyawan dalam mengatasi masalah yang bersifat eksternal Penilaian kinerja akan memberikan informasi kepada atasan sehingga akan diketahui hal-hal yang menyebabkan turunnya kinerja, sehingga manajemen dapat membantu menyelesaikannya. 8) Umpan balik pada pelaksanaan fungsi manajemen sumber daya manusia. Penilaian kinerja secara keseluruhan akan memberikan gambaran sejauh mana fungsi sumber daya manusia berjalan dengan baik atau tidak. Grensing-Pophal (2008) menyatakan bahwa untuk mengevaluasi kinerja karyawan, dinilai dari dua keahlian yang dimiliknya, yaitu keahlian teknis dan interpersonal. Kedua keahlian tersebut dijelaskan sebagai berikut. 1) Keahlian teknis, meliputi hal-hal sebagai berikut. 21

(1) Wawasan kerja. Indikator ini menilai tentang apakah karyawan memiliki keahlian dan pengetahuan tentang pekerjaannya untuk memenuhi standar yang telah ditentukan. (2) Kualitas kerja, meliputi akurasi, ketelitian, konsistensi, dan penyelesaian tugas yang diserahkan atau dilaksanakan (3) Produktivitas, meliputi hasil kerja dan ketepatan waktu menyelesaikan pekerjaan. (4) Daya paham, meliputi kemampuan belajar, menyerap konsep yang esensial bagi pekerjaan, dan mengikuti instruksi/prosedur. (5) Organisasi, menyangkut kemampuan menangani banyak proyek secara bersamaan, menyusun prioritas tugas dan menyelesaikan proyek sesuai jadwal. 2) Keahlian interpersoal, meliputi hal-hal sebagai berikut. (1) Independensi dan inisiatif, yaitu kemampuan untuk bekerja tanpa pengawasan. (2) Kerja sama tim, yaitu kemampuan kerja sama yang baik dengan rekan kerja, manajemen, dan bawahan. (3) Hubungan dengan pelanggan, yaitu pemahaman tentang pentingnya pelanggan bagi organisasi, dan perhatian pelanggan terhadapnya. (4) Perilaku, meliputi antusiasme, keinginan, dan motivasi. (5) Kepemimpinan, berkaitan dengan kemauan karyawan untuk mengambil peran pemimpin dan kemampuannya dalam memotivasi, mengarahkan, menugaskan, dan melatih. 22

(6) Kualitas pribadi, meliputi kehadiran, ketepatan waktu, dan penampilan. Berdasarkan pendapat diatas dapat dinyatakan bahwa, penilaian kinerja karyawan dapat dilihat dari kualitas dan kuantitas serta ketepatan waktu dalam menyelesaikan seuatu pekerjaan yang nantinya akan berpengaruh terhadap pemberian balas jasa berupa kompensasi. 2.1.6 Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan Wirawan (2009:7), faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan dalam suatu organisasi adalah sebagai berikut. 1) Faktor internal pegawai, yaitu faktor-faktor dari dalam diri pegawai yang merupakan faktor bawaan dari lahir dan faktor yang diperoleh ketika kinerja pegawai berkembang. Faktor-faktor bawaan, misalnya bakat serta keadaan fisik dan kejiwaan. Sementara faktor-faktor yang diperoleh misalnya, pengetahuan, ketrampilan, etos kerja, pengalaman kerja, disiplin kerja serta motivasi kerja. 2) Faktor lingkungan internal organisasi, misalnya strategi organisasi, sukungan sumber daya yang diperlukan untuk melaksanakan pekerjaan, serta sistem manajemen dan kompensasi. Oleh karena itu, untuk dapat mendukung dan meningkatkan produktivitas karyawan manajemen organisasi harus menciptakan lingkungan internal organisasi yang kondusif. 3) Faktor lingkungan eksternal organisasi, adalah keadaan, kejadian, atau situasi yang terjadi di lingkungan eksternal organisasi yang mempengaruhi kinerja karyawan. Budaya masyarakat juga merupakan faktor eksternal yang mempengaruhi kinerja karyawan. 23

Kinerja individu adalah hasil kerja karyawan baik dari segi kualitas maupun kuantitas berdasarkan standar kerja yang ditentukan. Mangkunegara (2006:32), berpendapat kinerja individu adalah hasil dari hal-hal berikut. 1) Atribut individu, yang menentukan kapasitas untuk mengerjakan sesuatu, meliputi aktor individu (kemampuan dan keahlian, latar belakang serta demografi) dan faktor psikologis meliputi persepsi, attitude, personality, pembelajaran dan motivasi. 2) Upaya kerja (work effort) yang membentuk keinginan untuk mencapai sesuatu. 3) Dukungan organisasi, yang memberikan kesempatan untuk berbuat sesuatu. Dukungan organisasi meliputi sumber daya, kepemimpinan, lingkungan kerja, struktur organisasi dan job design. Sedarmayanti (2007:32) menyatakan terdapat pula berbagai faktor yang mempengaruhi kinerja yaitu sebagai berikut. 1) Sikap mental, berupa motivasi kerja, disiplin kerja dan etika kerja. 2) Pendidikan pada umumnya orang yang mempunyai pendidikan lebih tinggi akan mempunyai wawasan yang lebih luas terutama penghayatan akan arti pentingnya produktivitas. 3) Keterampilan, pada aspek tertentu karyawan akan semakin terampil melaui pelatihan, sehingga akan lebih mampu bekerja serta menggunakan fasilitas kerja dengan baik. Karyawan akan lebiih terampil apabila mempunyai kecakapan (ability) dan pengalaman (experience) yang cukup. 24

4) Manajemen, pengertian manajemen disini dapat berkaitan denga sistem yang diterapkan oleh pimpinan yuntuk mengelola ataupun memimpin serta mengendalikan staf atau bawahannya. Apabila manajemen tepat mendorong karyawan untuk melakukan tindakan yang produktif. 5) Hubungan Industrial Pancasila (HIP), dengan menerapkan HIP akan menciptakan ketenangan kerja, memberikan motivasi, menciptakan hubungan kerja yang serasi dan dinamis, menciptakan harkat dan martabat karyawan. 6) Tingkat penghasilan, apabila penghasilan memadai maka dapat menimbulkan konsentrasi kerja dan kemampuan yang dimiliki dapat dimanfaatkan untuk meningkatkan kinerja. 7) Gizi dan kesehatan, apabila karyawan dapat dipenuhi kebutuhan gizinya dan berbadan sehat, maka akan dapat meningkatkan kinerjanya. 8) Jaminan sosial, jaminan sosial yang diberikan suatu organisasi kepada karyawannya dimaksudkan untuk meningkatkan pengabdian, semangat kerja dan mendorong kemampuan yang dimiliki untuk meningkatkan kinerjanya. 9) Lingkungan dan iklim kerja, lingkungan dan iklim kerja yang baik akan mendorong karyawan agar senang bekerja dan meningkatkan rasa tanggung jawab untuk melakukan pekerjaan dengan lebih baik menuju kea rah peningkatan kinerja. 10) Sarana produksi, mutu sarana produksi berpengaruh terhadap peningkatan kinerja. 11) Teknologi, apabila teknologi yang dipakai tepat dan lebih maju tingkatannya maka akan memungkinkan, tepat waktu dalam menyelesaikan proses 25

produksi, jumlah produksi lebih banyak dan bermutu, memperkecil terjadinya pemborosan bahan sisa. 12) Kesempatan berprestasi, karyawan yang bekerja tentu mengharapkan peningkatan karier atau pengembangan potensi pribadi yang nantinya akan bermanfaat baik bagi dirinya maupun bagi organisasinya. 2.2 Penempatan Karyawan 2.2.1 Pengertian penempatan Penempatan dalam kerja merupakan hal yang menarik untuk diperhatikan karena nantinya akan berhubungan dengan berbagai kepentingan perusahaan maupun kepentingan karyawan itu sendiri. Penempatan sumber daya yang tepat pada posisi yang tepat bukan saja menjadi idaman suatu perusahaan tetapi juga menjadi keinginan karyawan. Tentunya penempatan ini paling tidak disesuaikan dengan syarat yang dilihat dari tingkat pendidikan, bakat, kemampuan dan minat karyawan. Mengenai pelaksanaan penempatan sumber daya manusia, Mudiartha (2001 : 140) mengemukakan bahwa penempatan sumber daya manusia adalah proses kegiatan yang dilaksanakan manajer sumber daya manusia dalam suatu perusahaan untuk menentukan lokasi dan posisi seorang karyawan dalam melaksanakan pekerjaan. Tidak hanya itu, masih tetap menurut Mudiartha (2001 : 140) bahwa penempatan sumber daya manusia adalah suatu proses memberikan tugas dan pekerjaan kepada karyawan yang lulus dalam seleksi untuk dilaksanakan secara continue dan wewenang serta tanggung jawab yang melekat sebesar porsi dan komposisi yang ditetapkan serta mampu mempertanggung 26

jawabkan segala resiko yang mungkin terjadi atas tugas dan pekerjaan, wewenang dan tanggung jawab tersebut. Hasibuan (2007:70) menyatakan bahwa penempatan (placement) karyawan adalah tindak lanjut dari seleksi yaitu menempatkan calon karyawan yang diterima (lulus seleksi) pada jabatan/pekerjaan yang membutuhkannya dan sekaligus mendelegasikan authority kepada orang tersebut. Dari definisi diatas dapat dikatakan bahwa penempatan karyawan adalah cara atau usaha menyalurkan kemampuan sumber daya manusia sebaik-baiknya untuk menempatkan karyawan pada suatu tempat paling sesuai sehingga akan dapat meningkatkan semangat kerja yang bersangkutan. Menurut Ardana (2012:18), penempatan adalah proses mencocokkan atau membandingkan kualifikasi yang dimiliki dengan persyaratan pekerjaan, dan sekaligus memberikan tugas, pekerjaan kepada calon karyawan untuk dilaksanakan. Dalam melaksanakan tugas, calon karyawan banyak memasuki suatu keadaan baru yang selama ini belum pernah dialaminya. Keadaan itu adalah mulai bekerja dan bertanggung jawab untuk menyelesaikan pekerjaan dengan baik dan tepat waktu. 2.2.2 Tujuan penempatan Menurut Rivai dan Sagala (2010:214) penempatan memiliki manfaat sebagai berikut. 27

1) Mengurangi ketidaksesuaian Penilaian terhadap pekerjaan yang realistis dapat menutup kesenjangan psikologis antara harapan pendatang baru dengan kenyataan yang ada. Perbedaan antara harapan dan kenyataan disebut ketidaksamaan kognitif. 2) Mencegah berhentinya pekerjaan baru Berhentinya pekerja baru adalah modal harganya. Disamping biaya rekrutmen dan seleksi, biaya yang terkait dengan administrasi pekerja baru pada department SDM, pembuatan gaji pada catatan akuntansi dan biaya pelatihan akan hilang begitu pekerja tersebut berhenti. 2.2.3 Sistem penempatan Proses penempatan tidak terbatas pada sumber daya manusia baru lulus seleksi tetapi juga termasuk penempatan sumber daya manusia lama dan akan menempati jabatan yang baru, karena rotasi, mutasi dan promosi jabatan. Pada hakekatnya yang menjadi sasaran proses penempatan sumber daya manusia menurut Mudiartha (2001:141) adalah sebagai berikut. 1) Mengisi informasi atau lowongan pekerjaan yang tersedia di perusahaan 2) Sumber daya manusia yang baru lulus tidak terlalu lama menunggu diangkat dan apa yang akan dikerjakan 3) Menempatkan orang yang tepat pada posisi yang tepat 4) Agar perusahaan dapat bekerja dengan efisien dengan memanfaatkan sumber daya manusia yang tepat tersebut. Menurut Siagan (2004:156), bahwa yang terpenting ketika memasuki proses penempatan adalah melalui program pengenalan dimana titik tolak yang 28

tepat digunakan untuk menyusun suatu program pengenalan adalah pandangan yang mengatakan bahwa pegawai baru pada dasarnya ingin diterima sebagai anggota baru dari suatu keluarga besar. Dengan titik tolak demikian, melalui program pengenalan mereka menyerap kultur, norma, dan tradisi organisasi dan dijadikannya sebagai bagian dari cara dan gaya hidupnya. Masih menurut Siagian (2004:158) bahwa suatu program pengenalan mencakup empat hal Mudirtha yaitu sebagai aspek kehidupan organisasi, keuntungan bagi pegawai, perkenalan dan berbagai aspek tugas dan mutasi. Berarti penempatan mencakup promosi, transfer dan bahkan demosi sekalipun. Menurut Rivai dan Sagala (2010:214) penempatan memiliki manfaat sebagai berikut. 1) Mengurangi ketidaksesuaian Penilaian terhadap pekerjaan yang realistis dapat menutup kesenjangan psikologis antara harapan pendatang baru dengan kenyataan yang ada. Perbedaan antara harapan dan kenyataan disebut ketidaksamaan kognitif. 2) Mencegah berhentinya pekerja baru 3) Berhentinya pekerja baru adalah modal harganya. Disamping biaya rekrutmen dan seleksi, biaya yang terkait dengan administrasi pekerja baru pada department SDM, pembuatan gaji pada catatan akuntansi dan biaya pelatihan akan hilang begitu pekerja tersebut berhenti. 2.2.4 Indikator penempatan Menurut Rivai dan Sagala (2010:30) indikator - indikator yang berhubungan dengan penempatan adalah sebagai berikut. 29

1) Orientasi/ pengenalan terhadap pekerjaan 2) Mutasi yang sesuai dengan keahliannya 3) Penyesuaian pendidikan dan kemampuan dengan pekerjaan 4) Bidang pekerjaan yang membantu pekerjaan 5) Penyesuaian ilmu dan kemampuan dengan pekerjaan. 2.2.5 Proses penempatan Proses penempatan tidak terbatas pada sumber daya manusia baru lulus seleksi tetapi juga termasuk penempatan sumber daya manusia lama dan akan menempati jabatan yang baru, karena rotasi, mutasi dan promosi jabatan. Pada hakekatnya yang menjadi sasaran proses penempatan sumber daya manusia menurut Mudiartha (2001 : 141) adalah sebagai berikut. 1) Mengisi informasi atau lowongan pekerjaan yang tersedia di perusahaan 2) Sumber daya manusia yang baru lulus tidak terlalu lama menunggu diangkat dan apa yang akan dikerjakan 3) Menempatkan orang yang tepat pada posisi yang tepat 4) Agar perusahaan dapat bekerja dengan efisien dengan memanfaatkan sumber daya manusia yang tepat tersebut. Menurut Siagan (2004 : 156), bahwa yang terpenting ketika memasuki proses penempatan adalah melalui program pengenalan dimana titik tolak yang tepat digunakan untuk menyusun suatu program pengenalan adalah pandangan yang mengatakan bahwa pegawai baru pada dasarnya ingin diterima sebagai anggota baru dari suatu keluarga besar. Dengan titik tolak demikian, melalui program pengenalan mereka menyerap kultur, norma, dan tradisi organisasi dan 30

dijadikannya sebagai bagian dari cara dan gaya hidupnya. Masih menurut Siagian (2004 : 158) bahwa suatu program pengenalan mencakup empat hal Mudirtha yaitu sebagai aspek kehidupan organisasi, keuntungan bagi pegawai, perkenalan dan berbagai aspek tugas dan mutasi. Berarti penempatan mencakup promosi, transfer dan bahkan demosi sekalipun. Menurut Rivai dan Sagala (2010:214) penempatan memiliki manfaat sebagai berikut. 1) Mengurangi ketidaksesuaian Penilaian terhadap pekerjaan yang realistis dapat menutup kesenjangan psikologis antara harapan pendatang baru dengan kenyataan yang ada. Perbedaan antara harapan dan kenyataan disebut ketidaksamaan kognitif. 2) Mencegah berhentinya pekerja baru 3) Berhentinya pekerja baru adalah modal harganya. Disamping biaya rekrutmen dan seleksi, biaya yang terkait dengan administrasi pekerja baru pada department SDM, pembuatan gaji pada catatan akuntansi dan biaya pelatihan akan hilang begitu pekerja tersebut berhenti. 2.3 Pendidikan dan Pelatihan (Dikat) 2.3.1 Pengertian pendidikan dan pelatihan Handoko (2003 : 104) menyatakan bahwa, pendidikan dan pelatihan adalah proses kegiatan perusahaan untuk memperbaiki penguasaan karyawan terhadap berbagai ketrampilan dan teknik pelaksanaan kerja tertentu, terinci dan rutin serta untuk memperbaiki dan meningkatkan pengetahuan, kemampuan, sikap dan sifat-sifat kepribadian. Heidjrahman dan Husnan (2002:77) menyatakan 31

bahwa, pendidikan merupakan suatu kegiatan untuk meningkatkan pengetahuan seseorang termasuk di dalamnya peningkatan penguasaan teori dan ketrampilan, memutuskan persoalan-persoalan yang menyangkut kegiatan untuk mencapai tujuan. Pelatihan adalah suatu kegiatan untuk memperbaiki kemampuan praktis dan penerapan guna meningkatkan ketrampilan, kecakapan dan sikap yang diperlukan oleh organisasi. Pendidikan memberikan karyawan suatu tingkat kemampuan kecakapan tertentu, sedangkan pelatihan dimaksudkan untuk penguasaan ketrampilan-ketrampilan dan teknik-teknik pelaksanaan pekerjaan tertentu (Handoko, 2003:243). Pendidikan dan pelatihan (diklat) adalah suatu proses kegiatan dari suatu perusahaan yang bertujuan untuk memperbaiki dan mengembangkan sikap dan perilaku, ketrampilan dan pengetahuan serta kecerdasan SDM sesuai dengan keinginan dari perusahaan yang bersangkutan (Gorda, 2004:121). Berdasarkan pendapat dari para pakar atau ahli dapat dikemukakan bahwa, pendidikan dan pelatihan (diklat) adalah proses kegiatan dari suatu perusahaan yang bertujuan untuk meningkatkan dan mengembangkan sikap dan perilaku, ketrampilan, pengetahuan serta kecerdasan karyawan untuk menciptakan SDM yang berkualitas. 2.3.2 Manfaat pendidikan dan pelatihan Manfaat pendidikan dan pelatihan menurut Gorda (2004 : 124) menyebutkan bahwa, upaya peningkatan mutu sumber daya manusia melalui proses pendidikan dan pelatihan adalah sebagai berikut. 1) Kenaikan produktivitas, baik mutu maupun jumlahnya. 32

2) Memperbaiki moral kerja sumber daya manusia. 3) Pekerjaan diharapkan dapat dikerjakan lebih cepat dan lebih berkualitas. 4) Penggunaan bahan baku dapat dihemat. 5) Penggunaan peralatan dan mesin serta inventaris lainnya diharapkan lebih tahan lama. 6) Angka kecelakaan diharapkan menurun. 7) Menurunnya pengawasan terhadap kegiatan sumber daya manusia. 8) Tanggung jawab diharapkan lebih besar. 9) Biaya produksi diharapkan lebih rendah. 10) Meningkatkan stabilitas dan fleksibilitas sumber daya manusia. 11) Mengembangkan pertumbuhan pribadi sumber daya manusia. 12) Kelangsungan hidup perusahaan lebih terjamin. 2.3.3 Faktor-faktor pendorong pendidikan dan pelatihan Menurut Gorda (2004:124) menyatakan bahwa, secara garis besar faktorfaktor pendorong pendidikan dan pelatihan dapat dibedakan menjadi dua kelompok, yaitu sebagai berikut. 1) Faktor-faktor internal perusahaan (1) Perubahan produk dan jasa Berbagai faktor yang mendorong perubahan produksi seperti pertumbuhan jumlah penduduk yang menyebabkan meningkatnya jumlah permintaan produk atau jasa yang dihasilkan perusahaan, kegiatan pesaing, perubahan selera konsumen, pilihan produk dan jasa yang ditawarkan pasar, perkembangan mode, dan sebagainya. Perubahan-perubahan tersebut 33

dapat diantisipasi pimpinan perusahaan dengan mengambil langkahlangkah, antara lain peningkatan mutu sumber daya manusia melalui program pendidikan dan pelatihan. (2) Perubahan pemanfaatan teknologi Perubahan pemanfaatan ilmu pengetahuan dan teknologi menyebabkan pimpinan perusahaan terdorong untuk merumuskan program diklat sebagai upaya penyesuaian pengetahuan dan keterampilan pendidikan dan pelatihan sebagai upaya penyesuaian pengetahuan dan keterampilan karyawan terhadap ilmu pengetahuan dan teknologi yang baru. (3) Perubahan karyawan Perubahan jumlah dan mutu karyawan di dalam suatu perusahaan terdapat berbagai faktor penyebabnya seperti pensiun, meninggal dunia, berhenti atas permohonan sendiri, pindah kerja karena mengikuti keluarga, dibajak oleh perusahaan lain, diberhentikan dan penambahan karyawan karena pengembangan atau ekspansi usaha. (4) Perubahan pengembangan organisasi Pengembangan organisasi perusahaan dapat bersifat intensifikasi dan dapat pula ke arah ekstensifikasi. Pengembangan tersebut misalnya perluasan rencana-rencana strategik, peningkatan anggaran perusahaan, peramalan penjualan dan produksi, pengembangan desain organisasi dan uraian pekerjaan, pengembangan organisasi dengan membuka perwakilan cabang dan sebagainya. 2) Faktor-faktor eksternal perusahaan 34

(1) Perkembangan dan perubahan ekonomi Gejala-gejala perkembangan dan perubahan ekonomi yang dimaksud seperti tingkat suku bunga, harga, inflasi, pengangguran, perubahan perilaku konsumen, resesi ekonomi atau krisis ekonomi dan sebagainya. Semua gejala-gejala tersebut merupakan faktor dominan yang mempengaruhi kondisi perusahaan. (2) Kebijaksanaan politik nasional dan internasional Mengatasi berbagai perubahan dan pergeseran yang terjadi, baik di tataran nasional maupun internasional, maka pimpinan perusahaan harus memiliki komitmen untuk merumuskan berbagai kebijaksanaan peningkatan dan pengembangan mutu karyawannya sehingga mereka senantiasa adaptif terhadap berbagai perubahan dan pergeseran. (3) Makin ketat persaingan Mengelola bisnis yang akan menghasilkan produk dan jasa secara efisien dan berkualitas tinggi serta untuk mengadakan inovasi-inovasi keunggulan bersaing mengikuti perubahan keinginan dan kebutuhan konsumen yang terus berkembang ke arah tuntutan kualitas dan pelayanan yang prima. Dalam konteks ini maka kebijaksanaan pimpinan perusahaan ke arah peningkatan dan pengembangan mutu sumber daya manusia dapat diwujudkan melalui pendidikan dan pelatihan. (4) Perubahan lingkungan sosial budaya Mengantisipasi perubahan lingkungan sosial budaya, maka pendidikan dan pelatihan menjadi penting dan strategi untuk menanamkan organisasi 35

pembelajaran agar tetap adaptif dan fleksibel terhadap berbagai perubahan agar tetap memiliki keunggulan bersaing sesuai dengan perkembangan keinginan dan kebutuhan pasar. (5) Munculnya konsep 7 S McKinsey 7 S adalah singkatan dari 7 elemen yang terdiri dari Shared Values and Vision, Strategy, Structure, Staffs, Skills, System dan Style. Dari konsep McKinsey tersebut terdapat lima S yang sangat erat hubungannya dengan kemampuan dan ketrampilan SDM, yaitu Structure, Staffing, Skills, Shared values dan Style dalam merumuskan kebijaksaan peningkatan dan pengembangan mutu SDM melalui diklat untuk mencapai tujuan yang memiliki tingkat efisiensi yang tinggi. 2.3.4 Metode pendidikan dan pelatihan Gorda (2004:138) menyatakan bahwa, metode pendidikan dan pelatihan karyawan perusahaan dapat dibedakan menjadi dua kelompok, yaitu sebagai berikut. 1) Metode pendidikan dan pelatihan bagi pimpinan (1) Metode kuliah dan ceramah Bertujuan untuk menambah pengetahuan para pimpinan perusahaan. Proses pendidikan dan pelatihan berjalan satu arah, yaitu informasi hanya datang dari guru atau instruktur saja sedangkan peserta didik pasif. (2) Metode kasus Tujuan metode kasus adalah menunjukkan kemampuan peserta didik untuk mengembangkan keterampilan pengambilan keputusan melalui 36

pembahasan kasus-kasus yang disodorkan atau dibahas dalam pendidikan dan pelatihan. (3) Role playing Bertujuan untuk membentuk atau mengubah sikap peserta didik, dilaksanakan dengan cara menugaskan peserta didik untuk memerankan berbagai peran dalam kegiatan bisnis. (4) Rotasi jabatan Bertujuan agar peserta didik memperoleh berbagai jenis pengalaman di lingkungan perusahaan sehingga peserta didik memiliki pengawasan secara menyeluruh tentang kegiatan bisnis dalam suatu perusahaan. (5) Business game Metode ini adalah suatu simulasi pengambilan keputusan yang dibuat sesuai dengan situasi kehidupan bisnis secara nyata dengan skala kecil. Tujuannya adalah untuk melatih peserta didik dalam pengambilan keputusan dan cara mengelola operasi-operasi perusahaan. 2) Metode pendidikan dan pelatihan bagi pelaksana (1) On the job training Metode ini digunakan untuk melatih karyawan tentang cara melaksanakan pekerjaan yang akan atau sedang dipangkunya. Pelaksanaannya dengan menggunakan berbagai petunjuk secara langsung kepada karyawan untuk melaksanakan suatu pekerjaan. 37

(2) Magang Karyawan ditempatkan pada suatu pekerjaan yang dibimbing oleh seseorang atau beberapa orang yang lebih berpengalaman. (3) Kursus-kursus Metode ini merupakan bentuk pendidikan dan pelatihan untuk meningkatkan kemampuan dan untuk memenuhi minat karyawan dalam bidang-bidang pengetahuan tertentu. 2.4 Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3) 2.4.1 Pengertian Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3) Keselamatan dan kesehatan kerja (K3) akan menciptakan terwujudnya pemeliharaan karyawan yang baik. K3 ini harus ditanamkan pada diri masingmasing individu karyawan, dengan penyuluhan dan pembinaan yang baik agar mereka menyadari pentingnya keselamatan kerja bagi dirinya maupun untuk perusahaan. Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3) menunjuk kepada kondisikondisi fisiologis fiskal dan psikologis tenaga kerja yang diakibatkan oleh lingkungan kerja yang disediakan oleh perusahaan. Menurut Mathis dan Jackson (2006:412), Keselamatan dan kesehatan kerja (K3) adalah kegiatan yang menjamin terciptanya kondisi kerja yang aman, terhindar dari gangguan fisik dan mental melalui pembinaan dan pelatihan, pengarahan dan kontrol terhadap pelaksanaan tugas dari para karyawan dan pemberian bantuan sesuai dengan aturan yang berlaku, baik dari lembaga pemerintah maupun perusahaan dimana mereka bekerja. Secara teknis K3 adalah upaya perlindungan yang ditujukan agar tenaga kerja dan orang lain di tempat 38

kerja/perusahaan selalu dalam keadaan selamat dan sehat sehingga setiap sumber produksi dapat digunakan secara aman dan efisien menurut Ardana,dkk (2012:208). Sedarmayanti (2009:127) mengemukakan bahwa keselamatan dan kesehatan kerja adalah pengawasan terhadap orang, mesin, material dan metode yang mencakupi lingkungan kerja agar pekerjaan tidak mengalami cedera. Undang-undang nomor 14/tahun 1969 Pasal 9 mengutarakan bahwa: Tiap tenaga kerja berhak mendapatkan perlindungan atau keselamatan, kesehatan, kesusilaan, pemeliharaan moral kerja serta perlakuan yang sesuai dengan martabat manusia dan moral agama. Menurut Gorda (2004:226) mengemukakan bahwa arti Kesehatan dan Keselamatan Kerja (K3) merupakan kondisi-kondisi fisiologi-fisikal dan psikologis karyawan yang diakibatkan oleh lingkungan kerja yang disediakan oleh perusahaan. Seandainya sebuah perusahaan melaksanakan tindakan-tindakan keselamatan dan kesehatan yang efektif, maka lebih sedikit karyawan yang sedikit karyawan yang menderita cedera atau penyakit jangka panjang pendek maupun jangka panjang sebagai akibat dari pekerjaan mereka diperushaan tersebut. Berdasarkan definisi di atas dapat dikatakan bahwa Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3) adalah melindungi karyawan serta memberikan rasa aman dan nyaman kepada karyawan guna mewujudkan kinerja yang optimal. 2.4.2 Tujuan Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3) Menurut Ardana,dkk (2012:208), Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3) bertujuan antara lain sebagai berikut. 39

1) Memeberikan jamninan rasa aman dan nyaman bagi karyawaan dalam berkarya pada semua jenis dan tingkat pekerjaan. 2) Menciptakan masyarakat dan lingkungan kerja yang aman, sehat dan sejahtera, bebas dari kecelakaandan penyakit akibat kerja. 3) Ikut berpartisipasi dalam pelaksanaan pembangunan nasional dengan prinsip pembangunan berwawasan lingkungan. 2.2.3 Gangguan terhadap keselamatan dan kesehatan kerja Menurut Gorda (2004:228), sedikitnya terdapat 5 (lima) sumber gangguan terhadap keselamatan dan kesehatan kerja, yakni sebagai berikut. 1) Kecelakaan-kecelakaan kerja 2) Penyakit yang diakibatkan pekerjaan 3) Kehidupan kerja berkualitas rendah 4) Stres pekerjaan 5) Kelelahan kerja 2.4.4 Faktor-faktor penyebab kecelakaan kerja Menurut Ardana,dkk (2012:208), penyebab terjadinya kecelakaan dan penyakit akibat kerja dapat dibagi dalam dua kelompok yakni sebagai berikut. 1) Kondisi berbahaya, yaitu kondisi yang tidak aman dari, a) Mesin, perakitan, pesawat, bahan bakar dan lain-lain. b) Lingkungan. c) Proses. d) Sifat pekerjaan. e) Cara kerja. 40

2) Perbuatan berbahaya, yaitu perbuatan berbahaya dari manusia yang dapat terjadi antara lain karena, a) Kurangnya pengetahuan dan keterampilan pelaksana. b) Cacat tubuh yang tidak kentara. c) Keletihan dan kelesuan. d) Sikap dan tingkah laku yang tidak sempurna. 2.4.5 Akibat Kecelakaan Kerja Menurut Husni (2005: 136), keselamatan kerja bertalian dengan kecelakaan kerja yaitu kecelakaan yang terjadi di tempat kerja atau dikenal dengan istilah kecelakaan industri. Kecelakaan industri ini secara umum dapat diartikan sebagai suatu kejadian yang tidak diduga semula dan tidak dikehendaki yang mengacaukan proses yang telah diatur dari suatu aktivitas. Ada 4 (empat) faktor penyebabnya yaitu: 1) Faktor manusia. 2) Faktor material/bahan/peralatan. 3) Faktor bahaya/sumber bahaya. 4) Faktor yang dihadapi (pemeliharaan/perawatan mesin-mesin). Menurut Husni (2005:137) bahwa disamping ada sebabnya maka suatu kejadian juga akan membawa akibat. Akibat dari kecelakaan kerja ini dapat dikelompokkan menjadi 2 (dua), yaitu: 1) Kerugian yang bersifat ekonomis, antara lain: 1. Kerusakan/kehancuran mesin, peralatan, bahan dan bangunan. 2. Biaya pengobatan dan perawatan korban. 3. Tunjangan kecelakaan. 41

4. Menurunnya jumlah maupun mutu produksi. 2) Kerugian yang bersifat non ekonomis Pada umumnya berupa penderitaan manusia yaitu tenaga kerja yang bersangkutan baik itu merupakan kematian, luka/cedera berat maupun luka ringan. Menurut Husni (2005:140), sumber-sumber bahaya bagi kesehatan tenaga kerja yakni berupa faktor fisik, kimia, biologis, faal dan psikologis. Faktor-faktor tersebut terbagi antara lain sebagai berikut. 1) Faktor fisik, yakni berupa sebagai berikut. a. suara yang terlalu bising b. suhu yang terlalu tinggi atau terlalu rendah c. penerangan yang kurang memadai d. ventilasi yang kurang memadai e. radiasi f. getaran mekanis g. tekanan udara yang terlalu tinggi atau terlalu rendah h. bau-bauan di tempat kerja i. kelembapan udara. 2) Faktor kimia, yakni berupa sebagai berikut. a. gas/ uap b. cairan c. debu d. bahan-bahan kimia yang mempunyai sifat racun. 3) Faktor biologis, yakni berupa sebagai berikut. 42

a. bakteri virus b. jamur, cacing dan serangga c. tumbuh - tumbuhan dan lain - lain yang hidup/ timbul dalam lingkungan tempat kerja. 4) Faktor psikologis, yakni berupa sebagai berikut. a. kerja yang terpaksa/ dipaksakan yang tidak sesuai dengan kemampuan b. suasana kerja yang tidak menyenangkan c. pikiran yang senantiasa tertekan terutama karena sikap atasan atau teman kerja yang tidak sesuai d. pekerjaan yang cenderung lebih mudah menimbulkan kecelakaan. 2.4.6 Manfaat adanya keselamatan dan kesehatan kerja Menurut Ardana,dkk (2012:208), keselamatan dan kesehatan kerja bermanfaat antara lain sebagai berikut. 1) Dapat memacu produktivitas kerja karyawan. Dari lingkungan kerja yang aman dan sehat terbukti berpengaruh terhadap produktivitas. Dengan pelaksanaan K3, karyawan akan merasa terjamin aman dan terlindung sehingga secara tak langsung dapat memacu motivasi dan kegairahan kerja mereka sehingga meningkatkan kinerja karyawan. 2) Meningkatkan efisiensi/produktivitas perusahaan. Karena dengan melaksanakan K3 memungkinkan semakin berkurangnya kecelakaan kerja sehingga dapat meningkatkan efisiensi dalam perusahaan. 3) Mengidentifikasikan pengembangan dan pembinaan SDM. 43

4) Pekerja (karyawan) adalah kekayanaan yang amat berharga bagi perusahaan. Semua pekerjaan ingin diakui martabatnya sebagai manusia. Melalui penerapan K3 pengembangan dan pembinaan terhadap tenaga bisa dilakukan sehingga citranya sebagai manusia yang bermartabat dapat direalisasikan. 5) Meningkatkan daya saing produk perusahaan. K3 apabila dilaksanakan dalam perusahaan bermuara pula kepada penentuan harga barang yang bersaing, hal tersebut dipicu oleh adanya penghematan dalam biaya produksi perusahaan. 2.5 Pengaruh Penempatan karyawan, Pendidikan dan pelatihan serta K3 terhadap kinerja karyawan Salah satu aktivitas dalam pengadaan SDM adalah penempatan. Menurut Ardana (2012;18), penempatan adalah proses mencocokkan atau membandingkan kualifikasi yang dimiliki dengan persyaratan pekerjaan, dan sekaligus memberikan tugas, pekerjaan kepada calon karyawan untuk dilaksanakan. Dalam menempatkan orang-orang yang kompeten, serasi serta efektif pada posisi yang sesuai dengan kemampuan individu tersebut. Menurut Hasibuan (2007:27), karyawan yang cakap, mampu dan terampil belum menjamin produktivitas kerja yang baik kalau moral kerja dan kedisiplinannya rendah. Sedangkan karyawan yang bermanfaat dalam mendukung tujuan perusahaan adalah karyawan yang berkeinginan tinggi untuk berprestasi dan meningkatkan kinerjanya. Penempatan (placement) karyawan adalah tindak lanjut dari seleksi, yaitu menempatkan karyawan calon karyawan yang diterima pada jabatan atau pekerjaan yang membutuhkannya dan sekaligus mendelegasikan authority kepada orang tersebut. Menurut Hasibuan (2007:28) penempatan karyawan yang jauh di 44

bawah kemampuannya ataupun di luar kemampuannya mengakibatkan moral kerja dan kedisiplinan karyawan rendah. Penelitian untuk menguatkan teori bahwa terdapat pengaruh antara penempatan karyawan terhadap kinerja karyawan adalah penelitian yang dilakukan oleh Suarjaya (2010). Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh penempatan karyawan, karakteristik pekerjaan dan lingkungan kerja berpengaruh signifikan secara langsung dan tidak langsung terhadap motivasi dan kinerja karyawan. Jadi, kita harus menugaskan seorang karyawan sesuai dengan kemampuan yang dimilikinya dan memberikan pekerjaan yang disenanginya sehingga menimbulkan kinerja karyawan yang baik dalam bekerja. Setelah memperoleh individu yang sesuai dengan yang diharapkan, peran perusahaan adalah membina dan mengelola karyawan tersebut. Pengelolaan dan pembinaan yang dilakukan oleh perusahaan tidak semata-mata hanya untuk karyawan baru saja, melainkan juga mengelola karyawan lama dengan melakukan Pendidikan dan Pelatihan (diklat). Handoko (2003:104) menyatakan bahwa, pendidikan dan pelatihan adalah proses kegiatan perusahaan untuk memperbaiki penguasaan karyawan terhadap berbagai ketrampilan dan teknik pelaksanaan kerja tertentu, terinci dan rutin serta untuk memperbaiki dan meningkatkan pengetahuan, kemampuan, sikap dan sifat-sifat kepribadian. Melalui adanya diklat tersebut maka karyawan akan mendapatkan manfaat yang baik dalam meningkatkan kinerja dalam perusahaan. Sinambela (2012:207) mengungkapkan, salah satu benefit yang dapat diperoleh dari pelaksanaan penilaian kinerja adalah akan menjadi informasi yang penting untuk merancang dan memprogramkan 45

pelatihan yang dibutuhkan oleh karyawan, sehingga mendapatkan hasil pelatihan yang signifikan dalam menumbuhkan keberhasilan untuk meningkatkan kinerja karyawan. Penelitian yang dilakukan oleh Valentini (2008) memperoleh hasil bahwa adanya pengaruh yang signfikan antara diklat dan kinerja karyawan. Jadi, dapat dikatakan bahwa penelitian ini menguatkan adanya antara diklat dengan kinerja karyawan. Studi pustaka empiris yang dilakukan Iqra (2011) bertujuan untuk menguraikan dampak pendidikan dan pelatihan pada peningkatan kinerja karyawan. Hasil yang diperoleh dari penelitian ini menunjukkan program pendidikan dan pelatihan yang lebih efektif mengadopsi dan menyusun teknik yang memberikan bentuk progresif untuk hasil yang maksimal dalam menunjang kinerja karyawan. Dari penelitian ini membuktikan bahwa terdapat pengaruh langsung pendidikan dan pelatihan terhadap kinerja karyawan. Lingkungan kerja yang aman menjadikan tenaga kerja atau karyawan menjadi sehat dan produktif. Menurut Hasibuan (2006:206), keselamatan dan kesehatan kerja (K3) akan menciptakan terwujudnya pemeliharaan karyawan yang baik. Bila terjadi banyaknya kecelakaan, maka akan berpengaruh terhadap peningkatan absensi karyawan yang berkaitan dengan penurunan produksi perusahaan yang diakibatkan tidak optimalnya kinerja karyawan. Penelitian yang dilakukan oleh Zumiadi (2008) dengan judul Pengaruh Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3) terhadap peningkatan Kinerja Karyawan Pada PT. Adhi Karya Kawasan Medan (Plant Patumbak). hasil dari penelitian ini bahwa adanya pengaruh signifikan antara Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3) 46

terhadap peningkatan kinerja karyawan.. Jadi, dapat dikatakan bahwa penelitian ini menguatkan adanya antara keselamatan dan kesehatan kerja (K3) dengan kinerja karyawan. 2.6 Hasil Penelitian Sebelumnya 1) Penelitian yang dilakukan oleh Yuni (2007) dengan judul Analisis Penempatan Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Perkebunan Nusantara III Medan. Penelitian ini bertujuan mengetahui adanya pengaruh penempatan terhadap kinerja karyawan. Teknik pengambilan sampel menggunakan metode Sampling Purposive. Populasi sasaran 45 orang dan sampel yang diambil sebagai responden adalah keseluruhan dari jumlah populasi. Data dikumpulkan melalui wawancara dan kuesioner. Varibel diukur dengan menggunakan skala linkert. Pengolahan data menggunakan SPSS dan pengujian hipotesis dengan analisis regresi linier sederhana. Hasil penelitian menggunakan SPSS 12.00 menunjukkan bahwa penempatan berpengaruh posistif dan signifikan terhadap kinerja karyawan sebesar 0,518. Artinya kinerja karyawan dipengaruhi oleh komunikasi sebesar 51,8 persen, sedangkan sisanya sebesar 48,2 persen dipengaruhi oleh faktor lain. Persamaan penelitian ini dengan penelitian yang dibuat oleh peneliti adalah sama-sama menggunakan variabel penempatan serta variabel kinerja karyawan, sedangkan perbedaan dari penelitian ini adalah variabel bebasnya, jumlah responden dan tempat penelitian. 2) Penelitian yang dilakukan oleh Suarjaya (2010) dengan judul Pengaruh Penempatan Karyawan, Karakteristik Pekerjaan dan Lingkungan Kerja 47

Terhadap Motivasi dan Kinerja Karyawan. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh penempatan karyawan, karakteristik pekerjaan dan lingkungan kerja berpengaruh signifikan secara langsung dan tidak langsung terhadap motivasi dan kinerja karyawan. Hasil dari penelitian ini adalah terdapat pengaruh langsung ataupun tidak langsung penempatan karyawan, karakteristik pekerjaan dan lingkungan kerja terhadap motivasi dan kinerja karyawan. Persamaan penelitian Suarjaya dengan penelitian ini adalah sama-sama menggunakan variabel bebas penempatan dan variabel terikat yakni kinerja karyawan, sedangkan perbedaan dari penelitian ini adalah jumlah responden, variabel bebas dan variabel terikat serta tempat penelitian. 3) Penelitian yang dilakukan oleh Wijayanti (2009) dengan judul Pengaruh Seleksi Penerimaan Karyawan dan Penempatan Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Wangsa Jatra Lestari Pajang Sukoharjo. Dalam bidang personalia permasalahan yang mungkin timbul adalah dari seleksi penerimaan karyawan, penempatan posisi sampai dengan pemberhentian karyawan. Kebutuhan karyawan baru didalam perusahaan tidak bisa dipastikan, walaupun sudah direncanakan dengan sebaik- baik nya. Hal ini dikarenakan berbagai faktor yang timbul baik dalam perusahaan (faktor intern) maupun faktor yang berasal dari luar perusahaan (faktor ekstern). Untuk itu sebelum melakukan seleksi pemilihan karyawan perusahaan menentukan kebutuhan karyawan yang dibutuhkan baik kualitas maupun kuantitas (jumlah). Persamaan dengan penelitian ini adalah sama-sama menggunakan variabel bebas penempatan dan variabel terikat kinerja karyawan, sedangkan 48

perbedaan dengan penelitian ini adalah variabel bebas, jumlah responden dan tempat penelitian. 4) Penelitian yang dilakukan oleh Devi (2009) dengan judul Analisis Pengaruh Kepuasan Kerja dan Motivasi terhadap Kinerja Karyawan dengan Komitmen Organisasi sebagai Variabel Intervening (Studi Kasus pada Karyawan Outsourcing PT. Semeru Karya Buana Semarang). Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis kinerja karyawan outsourcing PT. Semeru Karya Buana Semarang. Penelitian ini menggunakan variabel kepuasan kerja dan motivasi untuk menganalisis pengaruh kinerja karyawan outsourcing tersebut. Selain itu, Penelitian ini juga menggunakan komitmen organisasional sebagai variabel intervening untuk menganaisis pengaruh tingkat komitmen karyawan outsourcing terhadap perusahaan. Persamaan dengan penelitian ini adalah sama-sama menggunakan variabel terikat kinerja karyawan, sedangkan perbedaan dengan penelitian ini adalah variabel bebas, jumlah responden dan tempat penelitian. 5) Penelitian yang dilakukan oleh Irfansyah (2008) yang berjudul Hubungan Diklat dengan Kinerja Karyawan pada PT. Jasa Raharja (Persero) Cabang Jawa Barat. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui bagaimana pelaksanaan diklat yang dilakukan di PT. Jasa Raharja (Persero), mengetahui tingkat kinerja karyawan di PT. Jasa Raharja (Persero), dan untuk mengetahui seberapa kuat hubungan diklat dengan kinerja karyawan di PT. Jasa Raharja (Persero). Persamaan dengan penelitian ini adalah sama-sama menggunakan variabel bebas yakni diklat dan variabel terikat yakni kinerja karyawan, 49

sedangkan perbedaan dengan penelitian ini adalah variabel bebas, jumlah responden dan tempat penelitian. 6) Penelitian dari Mahayani yang berjudul Pengaruh Diklat dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada Hotel All Seasons Kuta-Badung tahun 2010. Penelitian ini bertujuan mengetahui apakah ada pengaruh signifikan secara simultan dan parsial antara diklat dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan pada Hotel All Seasons Kuta-Badung. disiplin dan kepuasan kerja terhadap kinerja pada Hotel All Seasons Kuta-Badung. Semua variabel tersebut berpengaruh signifikan terhadap variabel kinerja kerja karyawan. Adapun persamaan dengan penelitian ini adalah pada variabel bebas adalah diklat dan variabel terikatnya adalah kinerja karyawan. Sedangkan perbedaannya terdapat pada waktu, tempat, jumlah sampel yang digunakan, serta teknik analisis datanya. 7) Penelitian dari Yohanas Umar yang berjudul Pengaruh Faktor Budaya Organisasi, Program Diklat, dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan dan Kepuasan Kerja Karyawan pada PT. Bank Riau tahun 2006. Penelitian ini dilakukan untuk mengindetifikasi pengaruh budaya organisasi, pendidikan dan pelatihan dan motivasi kerja terhadap peningkatan kinerja karyawan bank. Hasil yang ditunjukkan adalah bahwa secara umum program pendidikan dan pelatihan merupakan faktor penting dalam membentuk motivasi karyawan pada Bank Riau. Adapun persamaan dengan penelitian ini adalah pada variabel bebas adalah diklat dan variabel terikatnya adalah 50

kinerja karyawan. Sedangkan perbedaannya terdapat pada waktu, tempat, jumlah sampel yang digunakan, serta teknik analisis datanya. 8) Penelitian dari Sanapiah (2007) dengan judul Strategi Peningkatan Kompetensi Sumber Daya Manusia Aparatur Melalui Pendidikan dan Pelatihan. Penelitian ini dilakukan untuk membenahi ketidakseimbangan antara jumlah PNS dengan jumlah penduduk yang dilayani. Penelitian ini memiliki kesamaan dengan penelitian sebelumnya dalam hal Pendidikan dan pelatihan. Perbedaan yang terjadi yaitu pada waktu, tempat, jumlah sampel dan teknik analisis datanya. 9) Penelitian yang dilakukan oleh Rahmad (2011) dengan judul Pengaruh Rekrutmen, Penempatan, dan Pengembangan Karir terhadap Kepuasan Kerja Pegawai (Studi pada PT. Taman Wisata Candi Borobudur Prambanan Ratu Boko. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh rekrutmen, penempatan, dan Pengembangan Karir secara bersama-sama dan secara parsial terhadap kepuasan kerja dan mengetahui perbedaan kepuasan kerja pegawai. Adapun persamaan dengan penelitian ini adalah pada variabel bebas adalah diklat. Sedangkan perbedaannya terdapat pada variabel bebas dan variabel terikat, waktu, tempat, jumlah sampel yang digunakan, serta teknik analisis datanya. 10) Penelitian yang dilakukan oleh Agustriari (2012) dengan judul Pengaruh Diklat serta Motivasi terhadap Kinerja Pegawai di Kantor Kearsipan Kabupaten Badung. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh diklat serta motivasi kerja baik secara simultan maupun parsial terhadap 51

kinerja pegawai di Kantor Kearsipan Kabupaten Badung. Pengumpulan data yang dilakukan dengan menggunakan observasi, kuesioner dan wawancara dengan jumlah sampel sebanyak 52 orang. Adapun persamaan dengan penelitian ini adalah pada variabel bebas adalah diklat dan variabel terikatnya adalah kinerja karyawan. Sedangkan perbedaannya terdapat pada waktu, tempat, jumlah sampel yang digunakan, serta teknik analisis datanya. 11) Penelitian yang dilakukan Iqra (2011) dengan judul Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan Terhadap Kinerja Karyawan. Penelitian ini bertujuan untuk menguraikan dampak pendidikan dan pelatihan pada peningkatan kinerja karyawan. Hasil yang diperoleh dari penelitian ini menunjukkan program pendidikan dan pelatihan yang lebih efektif mengadopsi dan menyusun teknik yang memberikan bentuk progresif untuk hasil yang maksimal dalam menunjang kinerja karyawan. Dari penelitian ini membuktikan bahwa terdapat pengaruh langsung pendidikan dan pelatihan terhadap kinerja karyawan. Adapun persamaan dengan penelitian ini adalah pada variabel bebas adalah diklat dan variabel terikatnya adalah kinerja karyawan. Sedangkan perbedaannya terdapat pada waktu, tempat, jumlah sampel yang digunakan, serta teknik analisis datanya. 12) Valentini (2008) yang berjudul Pengaruh Kompensasi, Pendidikan dan Pelatihan (Diklat), dan Lingkungan Kerja Fisik Terhadap Kinerja Karyawan Pada LPD Desa Adat Kuta. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui apakah ada pengaruh yang signifikan secara simultan dan secara parsial antara kompensasi, pendidikan dan pelatihan (diklat), dan lingkungan kerja 52