BAB II URAIAN TEORITIS. Non Formal Terhadap Produktivitas Kerja Pegawai Negeri Sipil Di

Transkripsi

1 BAB II URAIAN TEORITIS A. Penelitian Terdahulu 1. Prima Astuti (2009) dengan judul Pengaruh Tingkat Pendidikan Formal Dan Non Formal Terhadap Produktivitas Kerja Pegawai Negeri Sipil Di Lingkungan Sekretariat Daerah Propinsi Lampung. Subjek dalam penelitian ini adalah PNS di lingkungan Sekretariat Daerah Propinsi Lampung yang berjumlah 675 orang. Pengujian yang dilakukan adalah uji validitas dan reliabilitas kuisioner serta pengujian hipotesis menggunakan analisis regresi binary. Hasil penelitian berdasarkan analisis regresi menunjukkan bahwa pendidikan non formal tidak memberikan pengaruh terhadap produktivitas kerja PNS di lingkungan Sekretariat Daerah Propinsi Lampung sedangkan pendidikan formal memberikan pengaruh sebesar 0,141. Oleh karena itu disarankan kepada Sub Bagian Pengembangan SDM di Sekretariat Daerah Propinsi Lampung untuk membuat suatu program peningkatan kecakapan PNS, dengan memberi kesempatan kepada PNS berpendidikan formal SMA yang produktivitasnya cukup bagus untuk melanjutkan pendidikan formal ke jenjang yang lebih tinggi, minimal S1 dengan biaya dari Pemerintah Daerah Propinsi Lampung. 2. Nyoman Sri Subawa dan Ida Bagus Agung Budiarta (2005) dengan judul Analisis Perbedaan Produktivitas Kerja Berdasarkan Tingkat Pendidikan dan Masa Kerja di Losari Hotel dan Rama Garden Hotel di Kuta Badung. Hasil penelitian menunjukkan bahwa di Losari Hotel, produktivitas kerja karyawan

2 ditinjau dari tingkat pendidikan adalah a = 5% (0,05) < dari nilai sig = 0,197 sehingga H 0 diterima dan H a ditolak. Dengan demikian tidak terdapat perbedaan produktivitas kerja di tinjau dari tingkat pendidikan. Sedangkan produktivitas kerja ditinjau dari masa kerja adalah a = 5% (0,05) < dari nilai sig = 0,677 sehingga H 0 diterima dan Ha ditolak. Dengan demikian tidak terdapat perbedaan produktivitas kerja ditinjau dari masa kerja di Losari Hotel. Untuk hasil penelitian di Rama Garden Hotel, produktivitas kerja ditinjau dari tingkat pendidikan didapat bahwa a = 5% (0,05) < dari nilai sig = 0,915 sehingga H 0 diterima dan H a ditolak. Dengan demikian tidak terdapat perbedaan produktivitas kerja ditinjau dari tingkat pendidikan. Sedangkan produktivitas kerja ditinjau dari masa kerja adalah a = 5% (0,05) < dari nilai sig = 0,078 sehingga H 0 diterima dan H a ditolak. Dengan demikian tidak terdapat perbedaan produktivitas kerja ditinjau dari masa kerja di Rama Garden Hotel. Subawa dan Budiarta menyarankan kepada pihak manajemen Losari Hotel dan di Rama Garden Hotel agar dalam pengambilan keputusan yang berkaitan dengan pengembangan karir karyawan dan pelaksanaan promosi jabatan untuk tidak membedakan karyawan dari segi tingkat pendidikan dan masa kerja, tetapi murni berdasarkan penilaian produktivitas kerja masing-masing karyawan. B. Tingkat Pendidikan 1. Pengertian Tingkat Pendidikan Menurut Andrew E. Sikula dalam Mangkunegara (2003: 50) tingkat pendidikan adalah suatu suatu proses jangka panjang yang menggunakan prosedur sistematis dan terorganisir, yang mana tenaga kerja manajerial mempelajari

3 pengetahuan konseptual dan teoritis untuk tujuan-tujuan umum. Dengan demikian Hariandja (2002: 169) menyatakan bahwa tingkat pendidikan seorang karyawan dapat meningkatkan daya saing perusahaan dan memperbaiki produktivitas perusahaan. Menurut UU SISDIKNAS No. 20 (2003), menyatakan bahwa: Pendidikan adalah usaha sadar dan terencana untuk mewujudkan suasana belajar dan proses pembelajaran agar peserta didik secara aktif mengembangkan potensi dirinya untuk memiliki kekuatan spiritual keagamaan, pengendalian diri, kepribadian, kecerdasan, akhlak mulia, serta keterampilan yang diperlukan dirinya dan masyarakat. 2. Indikator-indikator Tingkat Pendidikan Menurut UU SISDIKNAS No. 20 (2003), indikator tingkat pendidikan terdiri dari jenjang pendidikan dan kesesuaian jurusan. Jenjang pendidikan adalah tahapan pendidikan yang ditetapkan berdasarkan tingkat perkembangan peserta didik, tujuan yang akan dicapai, dan kemampuan yang dikembangkan, terdiri dari: a. Pendidikan dasar: Jenjang pendidikan awal selama 9 (sembilan) tahun pertama masa sekolah anak-anak yang melandasi jenjang pendidikan menengah. b. Pendidikan menengah: Jenjang pendidikan lanjutan pendidikan dasar. c. Pendidikan tinggi: Jenjang pendidikan setelah pendidikan menengah yang mencakup program sarjana, magister, doktor, dan spesialis yang diselenggarakan oleh perguruan tinggi.

4 Kesesuaian jurusan adalah sebelum karyawan direkrut terlebih dahulu perusahan menganalisis tingkat pendidikan dan kesesuaian jurusan pendidikan karyawan tersebut agar nantinya dapat ditempatkan pada posisi jabatan yang sesuai dengan kualifikasi pendidikannya tersebut. Dengan demikian karyawan dapat memberikan produktivitas kerja yang baik bagi perusahaan. Menurut Jurnal Sumber daya manusia ( dalam hal perekrutan atau penempatan karyawan ada beberapa persyaratan yang harus diperhatikan yaitu: a. Pendidikan, dalam hal ini pendidikan sangat mendukung untuk memangku suatu jabatan dan demi kelancaran tugas-tugas dan tanggung jawab yang diemban jabatan tersebut. Misalnya Sarjana ditempatkan untuk manajemen tingkat atas. b. Kesehatan yaitu, untuk menjamin kesehatan fisik dan mental sehingga menempatkan karyawan disuatu bidang pekerjaan dapat disesuaikan dengan kondisi kesehatannya. c. Pengalaman kerja ini sangt dibutuhkan perusahaan untuk penguasaan pekerjaan dan biasanya pengalaman pekerjaan memberikan kecenderungan yang bersangkutan memiliki keahlian dan ketrampilan kerja yang relatif tinggi. Selain memperhatikan persyaratan tersebut agar upaya penempatan karayawan sesuai dengan yang diharapkan maka harus didasarkan pada deskripsi kerja dan spesifikasi jabatan yang telah ditentukan serta berpedoman kepada prinsip Penempatan orang-orang yang tepat pada tempat yang tepat dan penempatan orang yang tepat untuk jabatan yang tepat.

5 Penempatan karyawan yang sesuai pada posisi yang tepat bukan hanya menjadi keinginan perusahaan tetapi juga keinginan para karayawan. Dengan demikian karyawan yang bersangkutan dapat mengetahui ruang lingkup pekerjaan yang dibebankan kepadanya, sehingga karyawan dalam bekerja akan merasa senang dan bersemangat dalam mengerjakan tugas-tugasnya dan memberikan hasil yang terbaik bagi perusahaan. C. Insentif 1. Pengertian Insentif Menurut T. Hani Handoko (2002:176), menyatakan bahwa pengertian insentif adalah : Perangsang yang ditawarkan kepada para karyawan untuk melaksanakan kerja sesuai atau lebih tinggi dari standar-standar yang telah ditetapkan. Malayu SP. Hasibuan (2001:118), mengatakan bahwa insentif adalah Tambahan balas jasa yang diberikan kepada karyawan tertentu yang produktivitasnya diatas produktivitas standar. Mutiara S. Panggabean (2002:89), mengatakan bahwa insentif adalah : Penghargaan dalam bentuk uang yang diberikan kepada mereka yang dapat bekerja melampaui standar yang telah ditentukan. 2. Tujuan Pemberian Insentif Fungsi utama dari insentif adalah untuk memberikan tanggungjawab dan dorongan kepada karyawan. Insentif menjamin bahwa karyawan akan mengarahkan usahanya untuk mencapai tujuan organisasi. Sedangkan tujuan

6 utama pemberian insentif adalah untuk meningkatkan produktivitas kerja individu maupun kelompok (Panggabean, 2002 : 93). Secara lebih spesifik tujuan pemberian Insentif dapat dibedakan dua golongan yaitu: a. Bagi Perusahaan Tujuan dari pelaksanaan insentif dalam perusahaan khususnya dalam kegiatan produksi adalah untuk meningkatkan produkstivitas kerja karyawan dengan jalan mendorong/merangsang agar karyawan: 1) Bekerja lebih bersemangat dan cepat. 2) Bekerja lebih disiplin 3) Bekerja lebih kreatif. b. Bagi Karyawan Dengan adanya pemberian insentif karyawan akan mendapat keuntungan : 1) Standar produktivitas dapat diukur secara kuantitatif. 2) Standar produktivitas di atas dapat digunakan sebagai dasar pemberian balas jasa yang diukur dalam bentuk uang. 3) Karyawan harus lebih giat agar dapat menerima uang lebih besar. 3. Jenis/Tipe Insentif Menurut Manullang (1981:141), tipe insentif ada dua yaitu: a. Finansial insentif Merupakan dorongan yang bersifat keuangan yang bukan saja meliputi gajigaji yang pantas. Tetapi juga termasuk didalamnya kemungkinan memperoleh bagian dari keuntungan perusahaan dan soal-soal kesejahteraan yang meliputi pemeliharaan jaminan hari tua, rekreasi, kesehatan dan lain-lain.

7 b. Non finansial insentif Ada 2 elemen utama dari non finansial insentif, yaitu : 1. Keadaan pekerjaan yang memuaskan yang meliputi tempat kerja, jam kerja, tugas dan rekan kerja. 2. Sikap pimpinan terhadap keinginan masing-masing karyawan seperti jaminan pekerjaan, promosi, keluhan-keluhan, hiburan-hiburan dan hubungan dengan atasan. Menurut Gary Dessler (1997 : 141), jenis rencana insentif secara umum adalah: a. Program insentif individual memberikan pemasukan lebih dan di atas gaji pokok kepada karyawan individual yang memenuhi satu standar produktivitas individual spesifik. Bonus di tempat diberikan, umumnya untuk karyawan individual, atas produktivitas yang belum diukur oleh standar, seperti contoh mengakui jam kerja yang lama yang digunakan karyawan tersebut bulan lalu. b. Program insentif kelompok adalah seperti rencana insentif individual namun memberi upah lebih dan di atas gaji pokok kepada semua anggota tim ketika kelompok atau tim secara kolektif mencapai satu standar yang khusus produktivitas, produktivitas atau perilaku sehubungan dengan kerja lainnya. c. Rencana pembagian laba secara umum merupakan program insentif di seluruh organisasi yang memberikan kepada karyawan satu bagian (share) dari laba organisasi dalam satu periode khusus. d. Program pembagian perolehan (gain sharing) adalah rencana upah di seluruh organisasi yang dirancang untuk memberi imbalan kepada karyawan atas perbaikan dalam produktivitas organisasi.

8 4. Proses Pemberian Insentif Menurut Harsono (1987 : 85) proses pemberian insentif dapat dibagi menjadi 2, yaitu: a. Proses Pemberian Insentif berdasarkan kelompok b. Proses Pemberian Insentif berdasarkan perorangan Rencana insentif individu bertujuan untuk memberikan penghasilan tambahan selain gaji pokok bagi individu yang dapat mencapai standar produktivitas tertentu. Sedangkan insentif akan diberikan kepada kelompok kerja apabila produktivitas mereka juga melebihi standar yang telah ditetapkan (Panggabean, 2002: 90-91). Menurut Panggabean (2002: 91) Pemberian insentif terhadap kelompok dapat diberikan dengan cara: 1. Seluruh anggota menerima pembayaran yang sama dengan yang diterima oleh mereka yang paling tinggi produktivitas kerjanya. 2. Semua anggota kelompok menerima pembayaran yang sama dengan pembayaran yang diterima oleh karyawan yang paling rendah produktivitasnya. 3. Semua anggota menerima pembayaran yang sama dengan rata-rata pembayaran yang diterima oleh kelompok. Menurut Dessler (1997: ), insentif juga dapat diberikan kepada seluruh organisasi, tidak hanya berdasarkan insentif individu atau kelompok. Rencana insentif seluruh organisasi ini antara lain terdiri dari: 1. Profit sharing plan, yaitu suatu rencana di mana kebanyakan karyawan berbagi laba perusahaan.

9 2. Rencana kepemilikan saham karyawan, yaitu insentif yang diberikan oleh perusahaan dimana perusahaan menyumbang saham dari stocknya sendiri kepada orang kepercayaan di mana sumbangan-sumbangan tambahan dibuat setiap tahun. Orang kepercayaan mendistribusikan stock kepada karyawan yang mengundurkan diri (pensiun) atau yang terpisah dari layanan. 3. Rencana Scanlon, yaitu suatu rencana insentif yang dikembangkan pada Tahun 1937 oleh Joseph Scanlon dan dirancang untuk mendorong kerjasama, keterlibatan dan berbagai tunjangan. 4. Gainsharing plans, yaitu rencana insentif yang melibatkan karyawan dalam suatu usaha bersama untuk mencapai sasaran produktivitas dan pembagian perolehan. 5. Syarat Pemberian Insentif Menurut Panggabean (2002:92) syarat tersebut adalah: 1. Sederhana, peraturan dari sistem insentif harus singkat, jelas dan dapat dimengerti. 2. Spesifik, karyawan harus mengetahui dengan tepat apa yang diharapkan untuk mereka lakukan. 3. Dapat dicapai, setiap karyawan mempunyai kesempatan yang masuk akal untuk memperoleh sesuatu. 4. Dapat diukur, sasaran yang dapat diukur merupakan dasar untuk menentukan rencana insentif. Program dolar akan sia-sia (program

10 evaluasi akan terhambat), jika produktivitas tertentu tidak dapat dikaitkan dengan dolar yang dibelanjakan. Menurut Heidjrahman Ranupandojo dan Suad Husnan (1990 : 163) sifat dasar pengupahan agar proses pemberian insentif berhasil: a. Pembayaran hendaknya sederhana sehingga dapat dimengerti dan dihitung oleh karyawan itu sendiri. b. Penghasilan yang diterima karyawan seharusnya langsung menaikkan output. c. Pembayaran dilakukan secepat mungkin. d. Standar kerja ditentukan dengan hati-hati. Standar kerja yang terlalu tinggi maupun rendah dapat berakibat buruk. e. Besarnya upah normal dengan standar jam kerja hendaknya cukup merangsang pekerja untuk bekerja lebih giat. D. Produktivitas Kerja 1. Pengertian Produktivitas Kerja Pada suatu organisasi, manusia merupakan salah satu faktor produksi yang menjadi penggerak atas faktor-faktor produksi lain. Tanpa adanya manusia maka faktor produksi lainnya tidak berguna, untuk itu produktivititas kerja karyawan merupakan hal yang penting bagi suksesnya kegiatan perusahaan. Menurut Sinungan (2003: 17) terdapat beberapa pengertian dalam referensi mengenai produktivitas, yang dapat dikelompokkan menjadi 3 (tiga), yaitu: 1. Rumusan tradisional bagi keseluruhan produktivitas tidak lain ialah ratio dari apa yang dihasilkan (output) terhadap keseluruhan peralatan produksi yang dipergunakan (input).

11 2. Produktivitas pada dasarnya adalah suatu sikap mental yang selalu mempunyai pandangan bahwa mutu kehidupan hari ini lebih baik dari pada hari kemarin dan hari esok lebih baik dari hari ini. 3. Produktivitas merupakan interaksi terpadu secara serasi dari 3 (tiga) faktor esensial, yaitu: investasi termasuk penggunaan pengetahuan dan teknologi serta riset, manajemen dan tingkat kerja. Menurut Atmosoeprapto (2001: 1) produktivitas merupakan perbandingan antara keluaran (output) yang dicapai dengan masukan (input) yang diberikan. Produkivitas juga merupakan hasil dari efisiensi pengelolaan masukan dan efektivitas pencapaian sasaran. Menurut Umar (2005: 9) menyatakan bahwa Produktivitas adalah perbandingan antara hasil yang dicapai (output) dengan keseluruhan sumber yang digunakan (input). Dengan kata lain bahwa produktivitas memiliki 2 (dua) dimensi, dimensi pertama adalah efektivitas yang mengarah kepada pencapaian untuk kerja yang maksimal yaitu target yang berkaitan dengan kualitas, kuantitas dan waktu. Dimensi yang kedua adalah efisiensi yang berkaitan dengan upaya membandingkan input dengan realisasi penggunaannya atas bagaimana pekerjaan tersebut dilaksanakan. 2. Produktivitas Kerja dan Konsekuensinya Menurut Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia dalam www, google.com ( Bagi karyawan, tingkat produktivitas kerja yang tinggi dapat memberikan keuntungan tersendiri, seperti meningkatkan gaji, memperluas kesempatan untuk dipromosikan, menurunnya kemungkinan untuk didemosikan, serta membuat ia semakin ahli dan

12 berpengalaman dalam bidang pekerjaannya. Sebaliknya, tingkat produktivitas kerja karyawan yang rendah menunjukkan bahwa karyawan tersebut sebenarnya tidak kompeten dalam pekerjaannya, akibatnya ia sukar untuk dipromosikan ke jenjang pekerjaan yang tingkatannya lebih tinggi, memperbesar kemungkinan untuk didemosikan, dan pada akhirnya dapat juga menyebabkan karyawan tersebut mengalami pemutusan hubungan kerja. Produktivitas kerja karyawan akan membawa dampak bagi karyawan yang bersangkutan maupun perusahaan tempat ia bekerja. Produktivitas kerja yang tinggi akan meningkatkan produktivitas perusahaan, menurunkan tingkat keluar masuk karyawan (turn over), serta memantapkan manajemen perusahaan. Sebaliknya, produktivitas kerja karyawan yang rendah dapat menurunkan tingkat kualitas dan produktivitas kerja, meningkatkan tingkat keluar masuk karyawan, yang pada akhirnya akan berdampak pada penurunan pendapatan perusahaan. Hal utama yang dituntut oleh perusahaan dari karyawannya adalah produktivitas kerja mereka yang sesuai dengan standar yang telah ditetapkan oleh perusahaan. 3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Produktivitas Menurut Sedarmayanti (2001:71) menyatakan bahwa ada banyak faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja, baik yang berhubungan dengan tenaga kerja, maupun yang berhubungan dengan lingkungan perusahaan dan kebijaksanaan pemerintah secara keseluruhan. Beberapa faktor tersebut antara lain: a. Sikap mental, berupa: Motivasi kerja, disiplin kerja dan etika kerja. b. Pendidikan c. Keterampilan

13 d. Manajemen e. Hubungan Industrial Pancasila (HIP) f. Tingkat penghasilan/kompensasi g. Gizi dan kesehatan h. Jaminan Sosial i. Lingkungan dan iklim kerja j. Sarana produksi\ k. Teknologi l. Kesempatan berprestasi