BAB I PENDAHULUAN. kemakmuran, dan modernisasi ekonomi. Globalisasi terkait erat dengan investasi

Transkripsi

1 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Globalisasi disamakan artinya dengan kemajuan, pengajaran, kemakmuran, dan modernisasi ekonomi. Globalisasi terkait erat dengan investasi dan alih teknologi. Perkembangan dunia industri dalam era globalisasi semakin maju dan pesat, akibat adanya perubahan teknologi, informasi, dan proses produksi serta aplikasi komputer dalam berbagai aspek bisnis semakin luas. Dengan melihat situasi yang demikian, pimpinan perusahaan selalu dituntut untuk berbuat secara profesional dan terorganisir dalam upaya mencapai tujuan perusahaan. Tenaga kerja yang berkualitas dan produktif akan membantu perusahaan tersebut untuk berkembang dan dapat mencapai sasaran tujuannya secara maksimal. Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan elemen yang sangat penting dibandingkan dengan elemen lain seperti modal, teknologi dan uang, karena manusia itu sendiri yang mengendalikan elemen-elemen lainnya. Manusia memilih teknologi, manusia yang mencari modal, manusia yang menggunakan dan memeliharanya. Dengan perkataan lain, manusia merupakan kekayaan (asset) paling utama dan sangat strategis yang dimiliki oleh suatu organisasi. Oleh sebab itu pengelolaan sumber daya manusia dalam organisasi menjadi suatu hal yang sangat penting dalam usaha meningkatkan efektifitas dan efisiensi organisasi. Dengan demikian sudah selayaknya karyawan diperlakukan secara layak dan adil sesuai dengan apa yang telah diberikannya kepada perusahaan, sehingga mereka 1

2 dapat melaksanakan tugas dengan penuh tanggung jawab serta dengan loyalitas yang tinggi. Kinerja terjemahan dari performance berarti hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral etika (Sedarmayanti, 2007 : 21). Konsep kinerja merupakan singkatan dari kinetika energi kerja yang padanannya dalam bahasa inggris adalah performance kemudian di Indonesiakan menjadi performa, yang kemudian dikenal dengan kinerja. Menurut Wirawan (2009 : 5) kinerja adalah keluaran yang dihasilkan oleh fungsi-fungsi atau indikator-indikator suatu pekerjaan atau suatu profesi dalam waktu tertentu. Kinerja dalam menjalankan fungsinya tidak berdiri sendiri. Tetapi berhubungan dengan sistem seleksi, pendidikan dan pelatihan, disiplin kerja, promosi, kompensasi, dan lingkungan kerja. Penggunaan sumber daya manusia yang efektif dan terarah merupakan kunci dari peningkatan kinerja karyawan. Veithzal (2008 : 309) menyatakan bahwa kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu di dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai keunggulan, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran yang telah ditentukan terlebih dahulu dan disepakati bersama. Dalam upaya peningkatan kinerja individu, menurut para pimpinan untuk melakukan pendekatan kepada pegawai, dimana suasana organisasi dapat mendorong para pegawai agar lebih produktif. Suasana ini tercipta melalui pengelolaan faktor-faktor organisasi dalam bentuk pemeliharaan komunikasi yang mendorong rasa saling percaya. 2

3 Faktor-faktor yang yang mempengaruhi kinerja menurut Sedarmayanti (2007 : 72) adalah sikap mental, berupa motivasi kerja, disiplin kerja dan etika kerja, pendidikan dan pelatihan, keterampilan, manajemen, Hubungan Industrial Pancasila, tingkat penghasilan, gizi dan kesehatan, jaminan sosial lingkungan dan iklim kerja, sarana produksi, teknologi, dan kesempatan berprestasi. Simanjuntak (2005 : 98) menyatakan bahwa kinerja setiap orang dipengaruhi oleh banyak faktor yang dapat digolongkan menjadi tiga kelompok, yaitu : (1) kompetensi individu yang bersangkutan; (2) dukungan organisasi; (3) dukungan manajemen. Lebih lanjut dijelaskan oleh Simajuntak bahwa semakin banyak macam pekerjaan yang dilakukan oleh seseorang, pengalaman kerjanya semakin kaya dan luas, dan memungkinkan peningkatan kinerja. Pendidikan dan pelatihan (diklat) adalah salah satu cara perusahaan untuk dapat meningkatkan kemampuan karyawannya dalam bekerja. Pendidikan disertai pelatihan yang dilakukan perusahaan secara teratur dapat menjamin peningkatan kinerja karyawannya. Diklat akan lebih berarti apabila pendidikan tersebut tepat sasaran. Tepat sasaran dimaksud adalah pendidikan dan pelatihan dilakukan sesuai dengan apa yang dibutuhkan, siapa yang membutuhkan dan dengan apa pendidikan dan pelatihan tersebut dilakukan. Lingkungan kerja penting mendapat perhatian dari perusahaan, karena dilihat dari peranannya lingkungan kerja merupakan salah satu faktor yang mempunyai pengaruh yang cukup besar terhadap sumber daya manusia dalam suatu perusahaan. Ahyari (2005 : 122) menyatakan bahwa lingkungan kerja yang memuaskan bagi karyawan yang bersangkutan akan meningkatkan produktivitas, demikian sebaliknya lingkungan kerja yang sangat tidak memuaskan akan dapat 3

4 menurunkan gairah kerja dan menentukan tingkat produktivitas karyawan. Dengan kata lain, lingkungan kerja mempengaruhi tingkat kinerja seseorang. Berdasarkan Penelitian yang dilakukan oleh Daniel (2010 : 61-74) dalam jurnal Organizational Retenstion strategies and Employee Performance of Zenith Bank in Nigeria dan bila diterjemahkan ke dalam bahasa Indonesia menjadi Retensi Strategi Organisasi dan Kinerja Karyawan Bank Zenith di Nigeria. Penelitian ini memberikan wawasan apa yang dapat meningkatkan kinerja dan juga bisa menjadi sumber motivasi bagi organisasi dalam sektorsektor lainnya di bidang kinerja karyawan. Penelitian yang dilakukan oleh Becton, dkk. (2008 : 494) dengan judul Evaluating and rewarding OCBs; Potential consequences of formally incorporating organizational citizenship behavior in performance appraisal and reward systems menggunakan faktor-faktor seperti : pelatihan, promosi, dan penghargaan untuk melihat hubungan terhadap kinerja dan memberikan bukti yang empiris bahwa variabel-variabel tersebut berhubungan terhadap kinerja. Bukti empiris mengenai faktor-faktor apa saja yang dapat mempengaruhi kinerja merupakan hal yang sangat menarik untuk dikaji lebih lanjut dalam penelitian ini. PT. Bank Pembangunan Daerah Bali Kantor Pusat Denpasar sebagai salah satu bank umum yang menjadi milik Pemerintah Daerah Provinsi Bali dan Pemerintah Daerah Kabupaten/Kota se-bali berkomitmen untuk meningkatkan pangsa pasar dan peran sebagai agent of regional development dalam transformasinya menjadi regional champion, untuk itu dituntut peningkatan kinerja bagi karyawan dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawab. PT. Bank 4

5 Pembangunan Daerah Bali Kantor Pusat Denpasar berlokasi di Jalan Raya Puputan Niti Mandala Renon Denpasar dengan jumlah karyawan sebanyak 221 orang seperti terlihat pada Tabel 1.1. Tabel 1.1 Jumlah Karyawan Pada PT. Bank Pembangunan Daerah Bali Kantor Pusat Denpasar Tahun 2010 No. Bagian Jumlah (Orang) 1 Dewan Komisaris 3 2 Direksi 5 3 Staff Ahli Direksi 1 4 Satuan Kerja Audit Intern (SKAI) 9 5 Divisi Teknologi Informasi & Laporan 23 6 Divisi Treasury dan Luar Negeri (TRP & LN) 8 7 Divisi Dana & Jasa 56 8 Divisi Umum 48 9 Divisi Sekretaris Perusahaan Divisi Sumber Daya Manusia Divisi Manajemen Resiko dan Kepatuhan (MRK) Divisi Perencanaan Strategis 6 13 Divisi Pembinaan Cabang (PCA) 7 14 Divisi Kredit 15 Jumlah 221 Sumber : PT. Bank Pembangunan Daerah Bali Kantor Pusat Denpasar, 2011 Berdasarkan data Tabel 1.1 PT. Bank Pembangunan Daerah Bali Kantor Pusat Denpasar memiliki jumlah karyawan sebanyak 221 karyawan yang terdistribusi menjadi 14 sub bagian, dimana Dewan Komisaris menetapkan kebijaksanaan umum bank dan melakukan pengawasan, pengendalian, dan pembinaan terhadap kebijaksanaan tugas Direksi dan pelaksanaan tugasnya dibantu oleh Sekretaris Dewan Komisaris, sedangkan sebagai pemimpin puncak pada PT. Bank Pembangunan Daerah Bali Kantor Pusat Denpasar adalah pada jabatan Direksi, dimana mempunyai wewenang mendorong dan mengarahkan 5

6 tingkah laku karyawannya untuk dapat memecahkan permasalahan yang dihadapi sehingga dapat meningkatkan kinerja karyawan. Hasil observasi diketahui ada karyawan yang menyelesaikan tugas tidak sesuai dengan tanggung jawabnya yang disebabkan kurangya komunikasi dengan atasan disamping kurangnya pengawasan dalam mengatur dan mengawasi aktivitas kerja karyawan, serta kurangnya motivasi kerja karyawan dalam menyelesaikan tugas karena merasa kurang puas terhadap penghargaan yang diterima walaupun kinerjanya baik. Hal ini dapat dikatakan sebagai indikasi rendahnya kinerja karyawan. Salah satu indikator kinerja karyawan tercermin dari tingkat absensi karyawan. Tingkat absensi karyawan PT. Bank Pembangunan Daerah Bali Kantor Pusat Denpasar tahun 2010 dapat dilihat pada Tabel

7 Tabel 1.2 Tingkat Absensi Kerja Karyawan PT. Bank Pembangunan Daerah Bali Kantor Pusat Denpasar Tahun 2010 No. Bulan Hari Kerja Jumlah Karyawan (Orang) Jumlah Hari Kerja Seharusnya Absensi (Hari) Jumlah Kehadiran Karyawan (Hari) Persentase Absensi Karyawan = 3 x = = 6/5 x 100 % 1 Januari ,22 2 Februari ,30 3 Maret ,34 4 April ,27 5 Mei ,26 6 Juni ,29 7 Juli ,29 8 Agustus ,93 9 September ,00 10 Oktober ,54 11 November ,70 12 Desember ,43 Jumlah ,58 Rata-Rata 24, ,50 182, ,92 3,38 Sumber : PT. Bank Pembangunan Daerah Bali Kantor Pusat Denpasar, 2011 Tabel 1.2 menunjukkan tingkat absensi karyawan di PT. Bank Pembangunan Daerah Bali Kantor Pusat Denpasar tahun 2010 berfluktuasi setiap bulannya, dimana rata-rata tingkat absensi karyawan sebesar 3,38 persen. Menurut Mudiartha, dkk (2001 : 93) bahwa rata-rata tingkat absensi 2-3 persen per bulan masih dianggap baik, absensi 3 persen ke atas menunjukkan rendahnya disiplin karyawan. Dapat dikatakan tingkat absensi karyawan sebesar 3,38 adalah tinggi, merupakan salah satu indikasi rendahnya kinerja karyawan. PT. Bank Pembangunan Daerah Bali Kantor Pusat Denpasar memberikan perhatian terhadap faktor-faktor yang menentukan kinerja karyawan yaitu : sistem seleksi, disiplin kerja, promosi, kompensasi, dan lingkungan kerja. Sistem seleksi 7

8 karyawan dilakukan berdasarkan kebutuhan, kemampuan dan keterampilan karyawan dengan memperhatikan pengalaman kerja yang dimiliki oleh calon pelamar. Dengan pengalaman kerja yang dimiliki maka perusahaan dapat melakukan penempatan pekerjaan untuk menentukan jabatan bagi karyawannya. PT. Bank Pembangunan Daerah Bali memberikan kesempatan mengikuti pendidikan dan pelatihan (diklat) kepada karyawannya. Diklat diberikan kepada karyawan secara periodik berkaitan dengan bidang tugasnya sehingga kemampuan, keterampilan, dan pengetahuan kerja karyawan meningkat dan pada akhirnya dapat meningkatkan kinerja karyawan dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya. Disiplin kerja dirasakan penting karena jika karyawan tidak disiplin dapat mengganggu pencapaian tujuan perusahaan. Kebijakan disiplin kerja dilakukan dengan melaksanakan pengawasan tehadap aktivitas kerja karyawan, dalam hal ini adalah pengawasan yang dilakukan oleh atasan masing-masing karyawan sesuai dengan struktur organisasi. Hasil pengawasan dicatat, dan dijadikan rekomendasi untuk mengetahui peningkatan prestasi kerja karyawan. Promosi adalah kegiatan yang dilakukan berkaitan dengan pemindahan karyawan dari satu jabatan ke jabatan lain yang mempunyai status dan tanggung jawab lebih tinggi. Setiap karyawan mendapatkan kesempatan promosi jabatan dan memperoleh penghargaan atau prestasi kerjanya. Karyawan dengan prestasi kerja baik diprioritaskan mendapatkan kesempatan promosi, atau diberikan penghargaan finansial dalam bentuk kenaikan gaji. 8

9 Kompensasi sangat penting untuk diberikan, namun demikian kompensasi diusahakan agar sedapat mungkin dan harus disesuaikan dengan jerih payah mereka. PT. Bank Pembangunan Daerah Bali Kantor Pusat Denpasar memberikan kompensasi finansial kepada setiap karyawan terdiri dari gaji pokok, tunjangan keluarga, tunjangan pangan, tunjangan jabatan, tunjangan perusahaan, tunjangan perumahan, tunjangan transport, tunjangan resiko, dan tunjangan kesehatan. Lingkungan kerja fisik yang dapat menjamin karyawan bekerja dengan aman dan nyaman diwujudkan dengan cara melakukan renovasi terhadap ruang kerja karyawan. Renovasi yang dilakukan meliputi perbaikan plafond yang rusak dan melakukan pengecatan dinding serta perbaikan terhadap peralatan maupun fasilitas penunjang kerja seperti komputer, printer, dan AC (Air Conditioner). Berdasarkan uraian yang telah disampaikan, dapat dijelaskan beberapa masalah yang terjadi berkaitan dengan faktor-faktor yang menentukan kinerja karyawan. Dilihat dari sistem seleksi karyawan, diketahui ada karyawan yang merasa tidak puas dengan jabatannya karena dirasa tidak sesuai dengan kemampuan dan tingkat pendidikannya. Pendidikan dan pelatihan (diklat) yang diselenggarakan perusahaan tidak dapat diikuti oleh semua karyawan, karena penyelenggaraan diklat memerlukan waktu dan anggaran yang cukup besar, sehingga peserta diklat yang dipilih adalah karyawan yang benar-benar siap mengikuti diklat baik secara jasmani maupun rohani serta program diklat sesuai dengan kebutuhan masing-masing karyawan dalam organisasi. Tingkat kehadiran merupakan indikator umum yang dapat mencerminkan tingkat disiplin kerja karyawan dalam suatu organisasi. Beberapa karyawan 9

10 diketahui masih sering terlihat terlambat hadir ditempat kerja dan pulang mendahului jam kerja, bahkan ada karyawan yang tidak melaksanakan tugasnya dengan penuh tanggung jawab pada jam kerja, seperti : membaca koran dan mengobrol dengan rekan kerja. Penghargaan terhadap loyalitas dan kinerja karyawan dalam wujud promosi jabatan dirasakan masih kurang memuaskan bagi karyawan, diketahui masih ada beberapa karyawan yang merasa tidak puas karena tidak dipromosikan jabatannya walaupun kinerja karyawan tersebut tergolong baik. Keluhan terhadap kompensasi dapat dilihat dari tingginya perbedaan jasa produksi yang diterima oleh Direksi yang besarnya hampir sepuluh kali lipat dibandingkan dengan jasa produksi yang diterima oleh karyawan. Kondisi lingkungan kerja fisik perusahaan saat ini dirasakan masih kurang terjaga kenyamanannya, karena masih ditemukan beberapa masalah seperti : kurangnya ventilasi di ruang kerja sehingga berpengaruh terhadap sirkulasi udara, dan suara bising yang disebabkan oleh lokasi yang berada dipinggir jalan raya serta berada dikawasan yang cukup ramai dilalui oleh kendaraan bermotor sehingga sedikit mengganggu aktivitas karyawan didalam ruangan. Begitu pentingnya lingkungan kerja bagi karyawan, maka sudah selayaknya suatu perusahaan memperhatikan lingkungan kerja yang ada agar keadaan lingkungan kerja dapat menciptakan suasana yang nyaman bagi karyawan pada perusahaan tersebut. Membina hubungan yang baik dengan karyawan sehingga berpengaruh terhadap kinerja karyawan, maka PT. Bank Pembangunan Daerah Bali Kantor 10

11 Pusat dituntut untuk memperhatikan faktor-faktor yang menentukan kinerja karyawan, serta memahami kebutuhan karyawan. Pada akhirnya kondisi tersebut mampu membuat karyawan untuk lebih termotivasi dalam bekerja, sehingga pada akhirnya meningkatkan kinerja karyawan. Dengan demikian perlu diadakan penelitian mengenai faktor-faktor yang menentukan kinerja karyawan PT. Bank Pembangunan Daerah Bali Kantor Pusat Denpasar. Berdasarkan latar belakang masalah, maka dapat dirumuskan pokok permasalahan dalam penelitian ini sebagai berikut. 1) Faktor-faktor apakah yang menentukan kinerja karyawan pada PT. Bank Pembangunan Daerah Bali Kantor Pusat? 2) Variabel apakah yang mewakili setiap faktor yang menentukan kinerja karyawan pada PT. Bank Pembangunan Daerah Bali Kantor Pusat Denpasar? 1.2 Tujuan dan Kegunaan Penelitian Tujuan Penelitian Tujuan penelitian ini adalah sebagai berikut. 1) Untuk mengetahui faktor-faktor yang menentukan kinerja karyawan pada PT. Bank Pembangunan Daerah Bali Kantor Pusat Denpasar. 2) Untuk mengetahui variabel yang mewakili setiap faktor yang menentukan kinerja karyawan pada PT. Bank Pembangunan Daerah Bali Kantor Pusat Denpasar. 11

12 1.2.2 Kegunaan Penelitian Kegunaan penelitian ini adalah sebagai berikut. 1) Kegunaan Teoritis Hasil penelitian ini diharapkan dapat dijadikan referensi tambahan dalam bidang ilmu manajemen sumber daya manusia, khususnya dalam aspek kinerja karyawan serta untuk membuktikan teori mengenai faktor-faktor yang berhubungan dengan kinerja karyawan. 2) Kegunaan Praktis Hasil penelitian ini diharapkan dapat dijadikan referensi bagi perusahaan dalam mengidentifikasi faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan. Dan dapat digunakan sebagai pertimbangan bagi pihak manajemen dalam merumuskan kebijakan pada PT. Bank Pembangunan Daerah Bali Kantor Pusat Denpasar. 1.3 Sistematika Penulisan Penulisan skripsi ini terdiri atas beberapa bab dan sub bab yang tersusun sebagai berikut. Bab I Pendahuluan Bab ini menguraikan tentang latar belakang masalah, pokok permasalahan, tujuan penelitian, kegunaan penelitian, dan sistematika penulisan. Bab II Kajian Pustaka dan Rumusan Hipotesis Bab ini menguraikan tentang teori-teori yang relevan dengan 12

13 pembahasan penelitian yang diperoleh dari buku atau literatur-literatur penelitian sebelumnya dan hipotesis dari permasalahan. Bab III Metode Penelitian Bab ini menguraikan tentang metode penelitian yang meliputi, lokasi dan objek penelitian, identifikasi variabel penelitian, definisi operasional variabel, jenis data, metode penentuan sampel, metode pengumpulan data, dan teknik analisis data. Bab IV Pembahasan Hasil Penelitian Bab ini menguraikan tentang data dan pembahasan data yang memaparkan gambaran umum perusahaan, struktur organisasi, serta pembahasan hasil-hasil dari teknik analisis data yang digunakan. Bab V Simpulan dan Saran Bab ini menguraikan tentang simpulan dari hasil-hasil pembahasan dan saran-saran yang dipandang perlu berdasarkan hasil simpulan. 13