BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN A. Gambaran Umum Perusahaan 1. Sejarah Rotaryana Prima didirikan pada tahun 1973 oleh Kameron Kamdani yang memiliki nomor ijin usaha No. 03526/P-01/1-824.271. Dengan memulai bisnis dalam skala yang masih sederhana, namun dengan sikap positif dan dengan sikap profesionalisme yang dimiliki membuat Rotaryana Prima menjadi berkembang dan bisa dibilang maju. Pemikiran kreatif dan pengembangan perintis ditambah dengan permintaan pasar yang mulai banyak sehingga Rotaryana Prima dan kemudian mempunyai anak perusahaan yang bernama Mentari Metal Permata. Perusahaan yang bergerak dibidang Manufaktur atau distributor perdagangan barang dan jasa peralatan rumah tangga, perhotelan dan restaurant di Indonesia ini selama beberapa dekade terakhir telah mencapai keunggulan teknologi dengan berhasil memproduksi berbagai macam produk seperti kulkas dll. Karena konsistensinya berinvestasi pada sumber daya manusia saat ini Rotaryana Engineering (PT.) telah didirikan sebagai pendukung bisnis tidak hanya untuk produk eksklusif saja, namun juga mencakup berbagai produk lainnya. Rotaryana Engineering (PT.) adalah hasil dari komitmen Rotaryana Prima untuk melayani mitra bisnis mereka dengan lebih baik, di mana mereka melangkah lebih jauh lagi dengan melakukan penyusunan ulang. 57
Sampai saat ini Rotaryana Prima sudah memiliki banyak cabang yang ada di beberapa daerah di Indonesia, yaitu di Jakarta Selatan, Jakarta Barat, Jakarta Pusat, Bekasi Barat, Surabaya, Bali, Medan, Makassar, Semarang, Balikpapan, Jogjakarta dan Palembang dengan jumlah karyawan yang sudah kurang lebih 500 orang. Dan ditempat penelitian yang saya lakukan yaitu PT. Rotaryana Engineering cabang yang berada di Grand Lake City Ruko Cordoba Jl. Duri Kosambi Raya, RKDE No. E11 Cengkareng, Jakarta Barat. 2. Visi, Misi, Motto dan Tujuan a) Visi PT. Rotaryana Prima (Rotaryana Engineering) menjadi perusahaan yang tangguh dan menjadi nomor satu di Indonesia. b) Misi 1) Meningkatkan nilai perusahaan melalui kreativitas, inovasi dan pengembangan kompetensi sumber daya manusia. 2) Menjalankan usaha secara adil dengan memperhatikan asas manfaat bagi semua pihak yang terlibat dalam perusahaan. c) Motto PT. Rotaryana Engineering mempunyai motto yang sudah dijadikan pandangan lurus untuk menarik customer. Motto tersebut adalah One Stop Shopping. Dimana arti dari motto tersebut adalah perusahaan memberikan kemudahan bagi customer dalam membangun usahanya dan menyediakan semua yang dibutuhkan oleh customer. 58
d) Tujuan Kelanggengan dan pertumbuhan dengan mengemban bisnis yang sehat. Meningkatkan kualitas sumber daya manusia dan kesejahteraan karyawan mengemban tugas tanggung jawab social dan memperluas kesempatan kerja. B. Karakteristik Jawaban Responden 1. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin dapat dilihat pada Tabel 4.1 dibawah ini: Valid Tabel 4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Laki-laki 24 80,0 80,0 80,0 Perempuan 6 20,0 20,0 100,0 Total 30 100,0 100,0 Sumber: Data olah dari kuesioner (2016) Berdasarkan hasil pengolahan data dalam Tabel 4.1 di atas menunjukan bahwa dari 30 responden terdapat 24 responden atau sebesar 80% berjenis kelamin laki-laki, sedangkan selebihnya yaitu sebanyak 6 responden atau sebesar 20% adalah berjenis kelamin perempuan. Jadi, dari data diatas dapat disimpulkan bahwa sebagian besar karyawan yang bekerja di PT. Rotaryana Engineering adalah berjenis kelamin laki-laki. Hal ini dikarenakan PT. Rotaryana Engineering adalah perusahaan yang bekerja dibidang jasa yang memang lebih banyak membutuhkan tenaga laki-laki daripada perempuan. 59
2. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia Karakteristik responden berdasarkan usia dapat dilihat pada Tabel 4.2 dibawah ini: Tabel 4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia Valid 17-22 tahun 23-28 tahun 29-34 tahun Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent 22 73,3 73,3 73,3 5 16,7 16,7 90,0 2 6,7 6,7 96,7 > 40 tahun 1 3,3 3,3 100,0 Total 30 100,0 100,0 Sumber: Data olah dari kuesioner (2016) Berdasarkan pada Tabel 4.2 di atas manunjukkan bahwa dari 30 responden yang memiliki jumlah tertinggi adalah responden dengan usia antara 17 22 tahun dengan jumlah sebanyak 22 responden atau sebesar 73,3% dan terendah adalah responden dengan usia antara > 40 tahun yaitu sebanyak 1 responden atau 3,3%. Jadi dapat diketahui bahwa sebagian besar karyawan yang bekerja di PT. Rotaryana Engineering adalah yang memiliki usia sekitar 17 22 tahun. Hal ini dikarenakan karyawan dengan usia tersebut masih sangat berpotensi melakukan pekerjaan berat terlebih di perusahaan ini, sehingga pekerjaan dapat dengan mudah dan cepat diselesaikan. 60
3. Karakteristik Responden Berdasarkan Status Karakteristik responden berdasarkan status dapat dilihat pada Tabel 4.3 dibawah ini: Valid Belum Menikah Tabel 4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Status Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent 28 93,3 93,3 93,3 Menikah 2 6,7 6,7 100,0 Total 30 100,0 100,0 Sumber: Data olah dari kuesioner (2016) Berdasarkan pada Tabel 4.3 di atas manunjukan bahwa dari 30 responden terdapat 28 responden atau sebesar 93,3% responden yang berstatus belum menikah, sedangkan selebihnya terdapat 2 responden atau sebesar 6,7% responden yang berstatus menikah. Jadi, dapat diketahui bahwa sebagian besar karyawan yang bekerja di PT. Rotaryana Engineering berstatus belum menikah. Hal ini dikarenakan karyawan yang bekerja di PT. Rotaryana Engineering masih tergolong muda dan belum memiliki kemampuan untuk menikah. 61
4. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir Karakteristik responden berdasarkan pendidikan terakhir dapat dilihat pada Tabel 4.4 dibawah ini: Valid Tabel 4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir SMA / Sederajar Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent 24 80,0 80,0 80,0 Diploma (D3) 1 3,3 3,3 83,3 Sarjana (S1) 5 16,7 16,7 100,0 Total 30 100,0 100,0 Sumber: Data olah dari kuesioner (2016) Berdasarkan pada Tabel 4.4 di atas manunjukan bahwa dari 30 responden terdapat 24 responden atau sebesar 80% memiliki tingkat pendidikan SMA/Sederajat. Jumlah karyawan yang memiliki tingkat pendidikan D3 adalah sebanyak 1 orang atau 3,3%. Sedangkan jumlah karyawan yang memiliki tingkat pendidikan S1 adalah sebanyak 5 orang atau 16,7%. Dan jumlah karyawan yang memiliki tingkat pendidikan S2 adalah sebanyak 0 karyawan atau tidak ada. Jadi dapat diketahui bahwa sebagian besar karyawan yang bekerja di PT. Rotaryana Engineering berpendidikan SMA/Sederajat. 62
5. Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja Karakteristik responden berdasarkan lama bekerja dapat dilihat pada Tabel 4.5 dibawah ini: Valid Tabel 4.5 Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent 0-3 tahun 25 83,3 83,3 83,3 > 3-6 tahun 5 16,7 16,7 100,0 Total 30 100,0 100,0 Sumber: Data olah dari kuesioner (2016) Berdasarkan pada Tabel 4.5 menunjukan bahwa dari 30 responden terdapat 25 atau 83,3% responden yang memiliki lama bekerja sekitar 0-3 tahun. Terdapat 5 responden atau 16,7% yang memiliki lama bekerja > 3-6 tahun. 63
C. Deskripsi Variabel Tabel 4.6 Deskripsi Variabel Budaya Organisasi Dimensi 1. Inovasi dan keberanian mengambil risiko 2. Perhatian pada hal-hal rinci Indikator Kategori Jawaban Ratarata 1 2 3 4 5 Keterangan 1. Pemberian motivasi agar karyawan kreatif dan inovatif - - 7 12 11 4.13 Baik 2. Kesempatan untuk mencoba ide-ide baru - 1 4 19 6 4.00 Baik 3. Kesempatan untuk memecahkan masalah - - 1 21 8 4.23 Sangat baik 1. Teliti dalam bekerja - 1 5 13 11 4.13 Baik 2. Mencapai hasil kerja 1 2 4 13 10 3.97 Baik 3. Bekerja sesuai prosedur - 1 3 18 8 4.10 Baik 3. Orientasi hasil 4. Orientasi Orang 5. Orientasi tim 1. Fokus pada hasil - 2 8 10 10 3.93 Baik 2. Pengarahan untuk mencapai tujuan - - 9 15 6 3.90 Baik 3. Pemberian motivasi untuk mencapai hasil - 1 4 17 8 4.07 Baik 1. Mempertimbangkan efekefek hasil terhadap individu - - 9 12 9 4.00 Baik 2. Diutamakan pencapaian secara pribadi daripada tim 2 1 2 18 7 3.90 Baik 3. Mendorong karyawan untuk mandiri 1-3 17 9 4.10 Baik 1. Melakukan aktifitas kerja yang diatur dalam tim - 1 7 16 6 3.90 Baik 2. Mengutamakan kerjasama - - 4 18 8 4.13 Baik 3. Mendahulukan pekerjaan dinas daripada pekerjaan - - 4 16 10 4.20 Baik pribadi 1. Dapat bersaing dengan prestasi kerja yang lebih baik - - 8 17 5 3.90 Baik 2. Giat bekerja dalam 6. Keagresifan melaksanakan tugas - - 4 16 10 4.20 Baik 3. Menegakkan disiplin bagi karyawan yang datang - - 6 16 8 4.07 Baik terlambat 1. Perubahan yang terjadi bersifat terencana - 1 5 16 8 4.03 Baik 2. Menghargai karyawan untk 7. Stabilitas mewujudkan stabilitas - - 7 14 9 4.07 Baik lingkingan kerja 3. Menciptakan rasa tenang dalam melakukan aktifitas - 2 6 17 5 3.83 Baik kerja Total 4 13 164 331 172 Sumber: Data yang diolah dari Kuesioner 2016 64
Dapat dilihat dari tabel diatas bahwa, variabel Budaya Organisasi tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan di PT. Rotaryana Engineering. Hal ini terbukti dari hasil olah data kuesioner yang membuktikan bahwa hampir semua Indikator hasil rata-ratanya hanya baik atau dijawab tidak setuju oleh responden, terkecuali untuk dimensi 1 indikator 3 (BO3) yang hasilnya sangat baik. Dimensi 1. Kondisi Pekerjaan 2. Masalah Peran 3. Hubungan Interpersonal 4. Kesempatan Pengembangan 5. Struktural dan iklim organisasi Tabel 4.7 Deskripsi Variabel Stres Kerja Indikator 1. Lingkungan Kerja 2. Overload pekerjaan 1. Ketidakjelasa n peran dalam bekerja 1. Kerjasama antar sejawat 2. Hubungan dengan pemimpin 1. System pengembanga n karir 1. Kejelasan perintah 2. Kejelasan wewenangan Kategori Jawaban 1 2 3 4 5 Ratarata Keterangan 3 20 7 - - 2.13 Rendah 4 19 7 - - 2.10 Rendah 7 19 4 - - 1.90 Rendah 12 14 4 - - 1.73 9 19 2 - - 1.77 Sangat Rendah Sangat Rendah 5 20 5 - - 2.00 Rendah 1 8 6 10 5 3.33 Sedang 1 6 6 13 4 3.43 Baik Total 42 125 41 23 9 Sumber: Data yang diolah dari Kuesioner 2016 65
Dapat dilihat dari tabel diatas bahwa, variabel Stres Kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan di PT. Rotaryana Engineering. Hal ini terbukti dari hasil olah data kuesioner yang membuktikan bahwa hampir semua Indikator hasil rata-ratanya rendah atau dijawab setuju oleh responden, bahkan terdapat 2 indikator yang hasil rata-ratanya sangat rendah. Tabel 4.8 Deskripsi Variabel Lingkungan Kerja Dimensi Indikator Kategori Jawaban 1 2 3 4 5 Ratarata Keterangan 1. Penerangan - - 6 16 8 4.07 Baik 1. Lingkungan kerja fisik 2. Lingkungan kerja non fisik 2. Suhu udara - - 3 21 6 4.10 Baik 3. Suara bising - - 5 20 5 4.00 Baik 4. Penggunaan warna 5. Ruang gerak yang dipergunakan 1. Keamanan bekerja 2. Hubungan antar pegawai - - 1 25 4 4.10 Baik - - 2 23 5 4.10 Baik - - 6 16 8 4.07 Baik - - 6 15 9 4.10 Baik Total - - 29 136 45 Sumber: Data yang diolah dari Kuesioner 2016 Dapat dilihat dari tabel diatas bahwa, variabel Lingkungan Kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan di PT. Rotaryana Engineering. Hal ini terbukti dari hasil rata-rata olah data kuesioner yang membuktikan bahwa hampir semua Indikator hasil rata-ratanya baik atau dijawab tidak setuju oleh responden. 66
Dimensi 1. Quality of work (kualitas pekerjaan) 2. Promptness (kecepatan) 3. Initiative (prakarsa) 4. Capability (kemampuan) 5. Communicati on (komunikasi) Tabel 4.9 Deskripsi Variabel Kinerja Karyawan Indikator 1. Kualitas pekerjaan 2. Hasil pekerjaan 1. Efektivitas waktu 2. Pencapaian target Kategori Jawaban 1 2 3 4 5 Ratarata Keterangan - - 2 21 7 4.17 Baik - - 6 17 7 4.03 Baik - - 4 19 7 4.10 Baik - 2 6 13 9 3.97 Baik 1. Kreatifitas 1-3 19 7 4.03 Baik 2. Pemanfaatan waktu 1. Standarisasi pekerjaan 2. Praktis dan rapi 1. Komunikasi dengan pimpinan 2. Komunikasi dengan rekan kerja - - 7 17 6 3.97 Baik - 2 6 16 5 3.77 Baik - 2 8 14 6 3.80 Baik 1 1 5 19 4 3.80 Baik - 1 5 18 6 3.97 Baik Total 2 8 52 173 64 Sumber: Data yang diolah dari Kuesioner 2016 Dapat dilihat dari tabel diatas bahwa Kinerja Karyawan di PT. Rotaryana Engineering baik. Terbukti dari hasil rata-rata olah data kuesioner hasilnya adalah baik. 67
D. Metode Analisis Data Metode analisis data dalam penelitian ini menggunakan Component atau Variance Based Structural Equation Modeling dimana dalam pengolahan datanya menggunakan program Partial Least Square (Smart-PLS) versi 3.0. PLS (Partial Least Square) adalah model alternatif dari covariance based SEM. PLS dimaksudkan nuntuk causal-perdictive analysis dalam situasi kompleksitas yang tinggi dan dukungan teori yang rendah (Ghozali, 2014). 1. Evaluasi Measurement Model (Outer Model) a) Convergent Validity Analisis faktor konfirmatory dilakukan antar variabel independen dan antar dependen. Pada model penelitian ini, terdapat tiga variabel independen yaitu Budaya Organisasi, Stres Kerja dan Lingkungan Kerja serta terdapat variabel dependen yaitu Kinerja Karyawan. Oleh karena itu, dilakukan uji faktor konfirmatori antara variabel Independen dan Dependen. 68
Gambar 4.1 Diagram Jalur Model Dengan Partial Least Square Sumber: Data diperoleh dari Smart PLS 3 (2016) Dari Gambar 4.1 dapat diketahui bahwa terdapat indikator dengan nilai standardized loading factor di bawah 0,6 yaitu sebesar BO1 (0,440), sebesar BO10 (0,572), sebesar BO12 (0,572), sebesar BO13 (-0,055), sebesar BO14 (0,481), sebesar BO15 (0,417), sebesar BO17 (0,229), sebesar BO19 (0,598), sebesar BO2 (0,573), sebesar BO21 (0,500), sebesar BO4 (0,476), sebesar BO6 (0,135), sebesar BO7 (0,145), sebesar BO8 (0,592), sebesar SK1 (0,476), sebesar 69
SK2 (0,576), sebesar SK3 (0,295), sebesar SK4 (0,208), sebesar SK5 (-0,147), sebesar LK5 (0,532), sebesar KK2 (0,599), dan sebesar KK3 (0,496). Oleh karena itu, indikator tersebut akan dihilangkan dari konstruk. Berikut diagram hasil dari penghilangan indikator dan perhitungan kembali: Gambar 4.2 Diagram Jalur Model Struktural (Modifikasi Pertama) Sumber: Data diperoleh dari Smart PLS 3 (2016) Dari Gambar 4.2 dapat diketahui bahwa terdapat indikator dengan nilai standardized loading factor di bawah 0,6 yaitu sebesar SK6 (0,536), dan sebesar LK7 (0,581). Oleh karena itu, indikator tersebut akan dihilangkan dari konstruk. Berikut diagram hasil dari penghilangan indikator dan perhitungan kembali: 70
Gambar 4.3 Diagram Jalur Model Struktural (Modifikasi Kedua) Sumber: Data diperoleh dari Smart PLS 3 (2016) Dari Gambar 4.3 dapat diketahui bahwa terdapat indikator dengan nilai standardized loading factor di bawah 0,6 yaitu sebesar LK7 (0,555). Oleh karena itu, indikator tersebut akan dihilangkan dari konstruk. Berikut diagram hasil dari penghilangan indikator dan perhitungan kembali: 71
Gambar 4.4 Diagram Jalur Model Struktural (Modifikasi Akhir) Sumber: Data diperoleh dari Smart PLS 3 (2016) Suatu indikator dinyatakan valid jika mempunyai loading factor di atas 0,6 terhadap konstruk yang dituju. Output SmartPLS untuk loading factor memberikan hasil sebagai berikut: 72
Tabel 4.10 Hasil Outer Loading (Modifikasi) Variabel Indikator Outer Loading Keterangan Budaya Organisasi Kinerja Karyawan Lingkungan Kerja Stress Kerja Sumber: Data yang diolah dari Kuesioner 2016 BO11 0,696 Valid BO16 0,737 Valid BO18 0,786 Valid BO20 0,774 Valid BO3 0,824 Valid BO5 0,624 Valid BO9 0,730 Valid KK1 0,631 Valid KK10 0,797 Valid KK4 0,780 Valid KK6 0,660 Valid KK7 0,806 Valid KK8 0,744 Valid KK9 0,707 Valid LK1 0,754 Valid LK2 0,688 Valid LK3 0,738 Valid LK4 0,740 Valid SK7 0,862 Valid SK8 0,876 Valid SK9 0,828 Valid Dari Tabel 4.6 di atas dapat diketahui bahwa hasil modifikasi uji validitas dengan analisis faktor konfirmatory dapat diketahui bahwa terdapat indikator dengan nilai Standardized loading factor >0,6 hal tersebut menunjukan bahwa semua indikator tersebut dapat dianggap layak atau valid. 73
b) Discriminant Validity Discriminant Validity dari model pengukuran (outer model) dengan indikator refleksif dinilai berdasarkan cross loading pengukuran dengan konstruk. Jika korelasi konstruk dengan item pengukuran lebih besar daripada ukuran konstruk lainnya, maka hal itu menunjukan bahwa konstruk laten memprediksi ukuran pada blok mereka lebih baik daripada ukuran pada blok lainnya. Tabel 4.11 Hasil Discriminant Validity Budaya Organisasi Kinerja Karyawan Lingkungan Kerja Stres Kerja BO11 0.696 0.288 0.450-0.214 BO16 0.737 0.369 0.627-0.474 BO18 0.786 0.401 0.567-0.456 BO20 0.774 0.496 0.605-0.375 BO3 0.824 0.517 0.465-0.162 BO5 0.624 0.337 0.412-0.170 BO9 0.730 0.414 0.338-0.312 KK1 0.452 0.631 0.645-0.455 KK10 0.390 0.797 0.513-0.282 KK4 0.568 0.780 0.636-0.160 KK6 0.326 0.660 0.404-0.211 KK7 0.468 0.806 0.570-0.412 KK8 0.354 0.744 0.586-0.249 KK9 0.177 0.707 0.370-0.155 LK1 0.603 0.577 0.754-0.403 LK2 0.433 0.372 0.688-0.408 LK3 0.440 0.639 0.738-0.315 LK4 0.467 0.541 0.740-0.356 SK7-0.391-0.385-0.493 0.862 SK8-0.286-0.342-0.457 0.876 SK9-0.401-0.240-0.280 0.828 Sumber: Data yang diolah dari Kuesioner (2016) 74
Dari Tabel 4.7 terlihat bahwa korelasi konstruk budaya organisasi dengan indikatornya BO11 (0,696), BO16 (0,737), BO18 (0,786), BO20 (0,774), BO3 (0,824), BO5 (0,624), dan BO9 (0,730) lebih tinggi dibandingkan korelasi indikator budaya organisasi dengan konstruk lainnya (kinerja karyawan, lingkungan kerja, dan stres kerja). Korelasi konstruk kinerja karyawan dengan indikatornya KK1 (0,631), KK10 (0,797), KK4 (0,780), KK6 (0,660), KK7 (0,806), KK8 (0,744), KK9 (0,707) lebih tinggi dibandingkan korelasi indikator kinerja karyawan dengan konstruk lainnya (budaya organisasi, lingkungan kerja, dan stres kerja). Korelasi konstruk lingkungan kerja dengan indikatornya LK1 (0,754), LK2 (0,688), LK3 (0,738), LK4 (0,740) lebih tinggi dibandingkan korelasi indikator lingkungan kerja dengan konstruk lainnya (budaya organisasi, kinerja karyawan, dan stres kerja). Korelasi konstruk stres kerja dengan indikatornya SK7 (0,862), SK8 (0,876), SK9 (0,828) lebih tinggi dibandingkan korelasi indikator stres kerja dengan konstruk lainnya (budaya organisasi, kinerja karyawan, dan lingkungan kerja). Hal ini menunjukan bahwa konstruk laten memprediksi indikator pada blok mereka lebih baik dibandingkan dengan indikator di blok lainnya. Metode lain untuk menilai discriminant validity adalah dengan membandingkan akar kuadrat dari Average Variance Extraced ( AVE) untuk setiap konstruk dengan korelasi mempunyai discriminant validity yang cucup jika akar AVE untuk setiap konstruk lebih besar daripada korelasi antara konstruk dan konstruk lainnya. 75
Tabel 4.12 Average Variance Extraced (AVE) AVE Budaya Organisasi 0,549 Kinerja Karyawan 0,540 Lingkungan Kerja 0,533 Stres Kerja 0,732 Sumber: Data yang diolah dari Kuesioner (2016) Tabel 4.13 Fornall-Lacker Criterium Budaya Organisasi Kinerja Karyawan Lingkungan Kerja Stres Kerja Budaya Organisasi 0,741 Kinerja Karyawan 0,559 0,735 Lingkungan Kerja 0,667 0,750 0,730 Stres Kerja -0,415-0,389-0,498 0,856 Sumber: Data yang diolah dari Kuesioner (2016) Dari Tabel 4.8 dan 4.9 dapat disimpulkan bahwa akar kuadrat dari Average Variance Extraced ( AVE) untuk setiap konstruk lebih besar daripada korelasi antara konstruk yang satu dam konstruk lainnya dalam model. Nilai AVE dari berdasarkan pernyataan di atas maka konstruk yang diestimasi memenuhi kriteria discriminant validity. Uji lainnya dengan melihat nilai AVE baik untuk Budaya Organisasi, Kinerja Karyawan, Lingkungan Kerja, dan Stres Kerja. Maka dapat disimpulkan bahwa, Budaya Organisasi, Kinerja Karyawan, Lingkungan Kerja, dan Stres Kerja 76
telah memenuhi syarat model yang baik dengan memiliki nilai AVE lebih besar dari 0.50 atau dapat dikatakan telah memenuhi kriteria discriminant validity. c) Uji Reliabilitas (Composite Realibility and Cronbach s Alpha) Reliabilitas adalah ukuran mengenai konsistensi internal dan indikatorindikator sebuah konstruk yang menunjukan derajat sampai mana masing-masing indikator ini mengindikasikan sebuah konstruk atau faktor laten yang umum. Uji reliabilitas konstruk dapat diukur dengan dua kriteria yaitu composite realibility dan cronbach alpha dari blok indikator yang mengukur konstruk. Konstruk dapat dikatakan reliable jika nilai composite reliable maupun cronbach alpha di atas 0,70. Berikut adalah nilai composite realibility pada output: Tabel 4.14 Composite Realibility Composite Realibility Cronbach Alpha Budaya Organisasi 0,894 0,864 Kinerja Karyawan 0,891 0,858 Lingkungan Kerja 0,820 0,713 Stres Kerja 0,891 0,821 Sumber: Data yang diolah dari Kuesioner (2016) Hasil dari uji reliabilitas pada Tabel 4.10 dapat diketahui bahwa batas nilai tingkat reliabilitas di atas >0,70. Hal tersebut menunjukan bahwa nilai setiap variabel di atas >0,70 maka dikatakan variabel independen dan dependen reliabel. Hasil dari Cronbach s Alpha pada Tabel 4.10 ini menunjukan bahwa nilai 77
Cronbach s Alpha untuk semua konstruk berada di atas 0,70. Dan nilai terendah adalah sebesar 0,713 (Lingkungan Kerja). 2. Pengujian Model Struktural/Uji Hipotesis (Inner Model) Pengujian inner model adalah pengembangan model berbasis konsep dan teori dalam rangka menganalisis hubungan antara variabel independen dan dependen telah dijabarkan dalam kerangka konseptual. a) R-Square Model pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan memberikan nilai R-Square sebesar 0,569 yang dapat di interprestasikan bahwa budaya organisasi, stes kerja dan lingkungan kerja yang dapat dijelaskan oleh kinerja karyawan sebesar 56,9%, sedangkan 43,1% dijelaskan oleh variabel lain di luar yang diteliti. Tabel 4.15 Hasil R-Square R-Square Kinerja Karyawan 0,569 Sumber: Data yang diolah dari Kuesioner (2016) b) Hasil Pengujian Hipotesis Estimasi Koefisien Jalur Pengujian hipotesis ini dilakukan dengan dasar hasil pengolahan data yang telah dilakukan dengan menggunakan program PLS (Partial Least Square). Hasil pengujian ini akan menunjukan apakah semua jalur yang dianalisis menunjukan hasil yang signifikan terlihat dari hasil Original sample dan t-statistic nya. 78
Sementara untuk hasil t-statistic dapat dilihat dari hasil nilai signifikansi t-statistic harus lebih dari 2,056. Sumber: Data diperoleh dari Smart PLS 3 (2016) Gambar 4.5 Diagram Boostrap 79
Budaya Organisasi -> Kinerja Karyawan Stres Kerja -> Kinerja Karyawan Lingkungan Kerja -> Kinerja Karyawan Original Sample (O) Sumber: Data yang diolah dari kuesioner Tabel 4.12 Hasil Uji Hipotesis Sample Mean (M) Standard Error (STERR) T Statistics ( O/STERR ) P Values 0,103 0,177 0,148 0,697 0,486-0,008-0,027 0,141 0,060 0,952 0,677 0,687 0,127 5,327 0,000 Tabel 4.12 di atas menunjukkan bahwa hubungan antara budaya organisasi terhadap Kinerja Karyawan adalah tidak berpengaruh dengan nilai t-statistic sebesar 0,697 (<2,056). Nilai original sample estimate budaya organisasi adalah positif yaitu sebesar 0,103 yang menunjukan bahwa arah hubungan antara budaya organisasi dengan Kinerja Karyawan adalah positif. Dengan demikian hipotesis H1 dalam penelitian ini dapat disimpulkan bahwa budaya organisasi tidak berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan. Sementara itu, untuk pengaruh antara stres kerja terhadap Kinerja Karyawan adalah tidak berpengaruh dengan nilai t-statistic sebesar 0,060 (<2,056). Nilai original sample estimate stres kerja adalah negatif yaitu sebesar -0,008 yang menunjukkan bahwa arah hubungan antara stres kerja dengan Kinerja Karyawan adalah tidak berpengaruh. Dengan demikian hipotesis H2 dalam penelitian ini dapat disimpulkan bahwa stres kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan. 80
Untuk pengaruh antara lingkungan kerja terhadap Kinerja Karyawan adalah berpengaruh dengan nilai t-statistic sebesar 5,327 (>2,056). Nilai original sample estimate lingkungan kerja adalah positif yaitu sebesar 0,677 yang menunjukkan bahwa arah hubungan antara lingkungan kerja dengan Kinerja Karyawan adalah berpengaruh. Dengan demikian hipotesis H3 dalam penelitian ini dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan. E. Pembahasan 1. Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Berdasarkan hasil hipotesis pada penelitian ini menunjukan hasil bahwa budaya organisasi tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Hasil penelitian ini memperkuat penelitian yang dilakukan oleh Syauta, et al (2012) yang membuktikan bahwa budaya organisasi tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan. 2. Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Berdasarkan hasil hipotesis pada penelitian ini menunjukan hasil bahwa stres kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Hasil penelitian ini memperkuat penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Mauli, et al (2012) yang membuktikan bahwa stres kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Hal ini kemungkinan dikarenakan karyawan PT. Rotaryana Engineering mengalami stres kerja yang disebabkan oleh banyaknya beban kerja yang diberikan oleh atasan dan terbatasnya tenaga kerja yang dimiliki. 81
3. Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Berdasarkan hasil hipotesis pada penelitian ini menunjukan hasil bahwa lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Hasil penelitian ini memperkuat penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh susetyo, et al (2014) yang membuktikan bahwa lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Hal ini kemungkinan dikarenakan PT. Rotaryana Engeneering telah memperhatikan lingkungan kerja yang ada disekitar karyawan baik lingkungan kerja fisik maupun non fisik. Lingkungan kerja yang diciptakan cukup kondusif sehingga mempengaruhi karyawan untuk menghasilkan kinerja yang baik. 82