Penempatan School of Communication Pegawai & Business Manajemen Kinerja dan Kompensasi Proses Manajemen Kinerja Hari Keempat Bagian 1 Proses dan Rancangan Manajemen Kinerja
Materi Kuliah 1. Konseptual dan Kerangka Kerja Penilaian kinerja 2. Sistem Manajemen Kinerja dan Pengelolaan kinerja, 3. Best Practise Implementasi Kinerja di Perusahaan 4. Proses dan Rancangan Manajemen Kinerja 5. Analisis dan Evaluasi Metode-metode Pengelolaan Kinerja 6. Peran Manager lini dalam Penilaian Kinerja 7. Evaluasi Manajemen Kinerja U T S: 06 s.d 15 Maret 2017 8. Performance management & compensation dan. Macam-macam compensation (financial dan non financial) 9. Melakukan penilaian pekerjaan secara internal (Job grading and valueing) 10. Melakukan penilaian pekerjaan secara eksternal (membandingkan suatu pekerjaan dengan harga market) 1 st Week
Materi Kuliah 11. Pengembangan sistem remuneration. 12. Pengelolaan sistem remuneration 13. Evaluasi sistem remuneration dan Best Practise remuneration di perusahaan. 14. Analisis Implementasi sistim remunerasi di perusahaan U A S : 08 s.d 18 Mei 2017 Perwalian dan Registrasi 31 Juli s.d 15 Agustus 2017 Awal Kuliah Semester Ganjil 2017/2018 21 Agustus 2017 1 st Week
Mengulas Kuliah Terdahulu
Tujuan Manajemen Kinerja Tujuan manajemen kinerja dari suatu organisasi di antaranya adalah sebagai berikut: Satu; Menerjemahkan dari visi dan misi organisasi ke dalam tujuan dan hasil yang jelas, mudah dipahami dan dapat diukur sehingga membantu keberhasilan organisasi untuk mencapai tujuan. Dua; Menyediakan informasi untuk menilai, mengelola dan meningkatkan keberhasilan kinerja keseluruhan organisasi. Ketiga; Mengubah paradigma dari orientasi pengendalian dan ketaatan menjadi pendekatan stratejik yang berkelanjutan keberhasilan organisasi. Keempat; Menyediakan manajemen kinerja yang lengkap dengan memasukkan ukuran-ukuran kualitas, biaya, ketepatan waktu, kepuasan stakeholders, dan peningkatan keahlian pegawai. Moeheriono (2014:137-138)
Tujuan Manajemen Kinerja Manajemen Kinerja Stratejik Tujuan Deskripisi Rekomendasi Administratif Mengaitkan aktivitas karyawan dengan tujuan organisasi Melakukan pencatatan terhadap kinerja karyawan Pengembangan Mengevaluasi kekuatan dan kelemahan masing masing individu Karakteristik karyawan, perilaku yang diperlukan dan hasil yang harus dicapai Keputusan administratif tentang: kompetensi, promosi atau pemberhentian berdasarkan perilaku dan prestasi kerja Keputusan tentang pelatihan dan pengembangan yang perlu dilakukan
Pengelolaan Manajemen Kinerja Untuk membuat desain manajemen kinerja dalam mewujudkan tujuan organisasi, maka harus melaksanakan dua prinsip dasar yang harus dilakukan terlebih dahulu yaitu: Pertama, manajemen kinerja harus dapat memberikan kejelasan visi, misi dan nilai yang dimiliki perusahaan dalam mewujudkan sasaran perusahaan dan sasaran unit kerja tersebut. Kedua, manajemen kinerja harus dapat memberikan kejelasan standar yang berkaitan dengan uraian tugas, sasaran atau target, dan indikator keberhasilan atau Key Performance Indicator (KPI) bagi setiap pemegang jabatan. Moeheriono (2014:138-139)
Performance Management Stages Organization s Performance Team s Performance Individual s Performance Balance Scorecard Lean Six Sigma Performance of unit/department Performance of Project team Results approach Behavior approach
Proses dan Rancangan Manajemen Kinerja
Proses Manajemen Kinerja Manajemen Kinerja mencakup Suatu Proses pelaksanaan kinerja tentang bagaimana kinerja dijalankan. Manajemen Kinerja diawali dengan suatu perencanaan tentang bagaimana merencanakan tujuan yang diharapkan dimasa depan dan menyusun semua sumber daya dan kegiatan yang diperlukan untuk mencapai tujuan tersebut. Dalam perencanaan dirumuskan tentang tujuan dan harapan di masa depan. Tujuan dan sasaran dirumuskan dalam rencana bisnis. Model Proses Manajemen Kinerja antara lain: 1. Model Deming 2. Model Torrington dan Hall 3. Model Castello 4. Model Armstrong dan Baron 5. Model Aguinis Wibowo (2016:23-29) Aguinis (2013:39)
Proses Manajemen Kinerja Model Deming Deming menjelaskan proses manajemen kinerja dimulai dengan menyusun rencana, melakukan tindakan pelaksanaan, memonitor jalannya dan hasil pelaksanaan, dan akhirnya melakukan review atau peninjauan kembali atas jalannya pelaksanaan dan kemajuan pekerjaan yang telah di capai. Manajemen Kinerja Deming menggambarkan keseluruhan proses manajemen kinerja dan dapat di gambarkan sebagai berikut. 1. Rencana 4. Review 2. Tindakan 3. Monitor
Proses Manajemen Kinerja Model Torrington dan Hall Torrington dan Hall menggambarkan proses manajemen kinerja dengan merumuskan terlebih dahulu harapan terhadap kinerja atau hasil yang diharapkan dari suatu kinerja. Kemudian, ditentukan dukungan yang diberikan terhadap kinerja untuk mencapai tujuan. 1. Menentukan Harapan Kinerja 4. Mengelola Standard Kinerja 2. Mendukung Kinerja 3. Mereview dan Menilai Kinerja
Sekuen Manajemen Kinerja Model Castello Preplanning Performance and Development Plan Merit Raise or Salary Determination Annual Performance Appraisal and Development Review Progress Review Interim Coaching Progress Review Interim Coaching Interim Coaching Progress Review
Sekuen Manajemen Kinerja Model Armstrong dan Baron Armstrong dan Baron mengemukakan siklus manajemen kinerja sebagai sekuen atau urutan. Proses manajemen kinerja dilihat merupakan serangkaian aktivitas yang dilakukan secara berurutan agar dapat mencapai hasil yang diharapkan. Sekuen atau urutan kegiatan manajemen kinerja tersebut oleh Armstrong dan Baron disajikan dalam bentuk gambar dan dengan penjelasan sbb: WIBOWO (2016:27)
Sekuen Manajemen Kinerja Armstrong dan Baron Misi Organisasi dan Tujuan Strategis Rencana dan Tujuan Bisnis dan Departemen WIBOWO (2016:27) Competence Requrements Competence Evidence Kesepakatan Kinerja dan Pengembangan Rencana Kerja dan Pengembangan Tindakan Kerja dan Pengembangan Perfomance Standard Perfomance Measurement Monitoring dan Umpan Balik Berkelanjutan Financial Reward Rating Review Formal, Umpan Balik & Penilain Kinerja Menyeluruh
Penjelasan Sekuen Mgt Kinerja Armstrong dan Baron a. Misi Organisasi dan Tujuan Strategis Misi organisasi dan tujuan strategis organisasi merupakan titik awal proses manajemen kinerja. Misi dan tujuan strategis dijadikan acuan bagi tingkat manajemen di bawahnya. b. Rencana dan Tujuan Bisnis dan Departemen Rencana dan tujuan bisnis dan departemen mengalir langsung dari tujuan organisasi. Rencana dan tujuan bisnis dan departemen merupakan penjabaran dari misi organisasi dan tujuan strategis. Rencana dan tujuan bisnis merupakan penjumlahan rencana dan tujuan departemen. c. Kesepakatan Kinerja dan Pengembangan Kesepakatan kinerja sering dinamakan sebagai perfomance contrack atau kontrak kinerja yang merupakan kesepakatan yang dicapai antara individu dengan manajernya tentang sasaran dan akuntibilitasnya. Biasanya kesepakatan dicapai pada rapat formal.
Penjelasan Sekuen Mgt Kinerja Armstrong dan Baron d. Rencana Kinerja dan Pengembangan Rencana kinerja dan pengembangan terutama merupakan eksplorasi bersama tentang apa yang perlu dilakukan dan diketahui individu untuk memperbaiki kinerjanya dan mengembangkan keterampilan dan kompetensinya, dan bagaimana manajer dapat memberikan dukungan dan bimbingan yang mereka perlukan. e. Tindakan Kerja dan Pengembangan Manajemen kinerja membantu orang untuk siap bertindak sehingga mereka dapat mencapai hasil seperti direncanakan. Dengan demikian, manajemen kinerja merupakan pekerjaan yang berhubungan dengan aktivitas orang dalam menjalankan pekerjaan dan bagaimana cara yang dipakai untuk mencapainya. Apabila diperlukan, dilakukan pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia.
Penjelasan Sekuen Mgt Kinerja Armstrong dan Baron f. Monitoring dan Umpan Balik Berkelanjutan Konsep terpenting manajemen kinerja dan sering berulang adalah proses mengelola dan mengembangkan standar kinerja yang mencerminkan praktik yang baik secara normal tentang menetapkan arah, monitoring dan mengukur kinerja, mengusahakan umpan balik, dan mengambil tindakan. j. Review Formal dan Umpan Balik Dalam kesempatan melakukan riview secara formal, pimpinan memberi kesempatan individu memberi komentar terhadap kepemimpinan. Review mencakup: Pencapaian sasaran, tingkat kompetensi yang dicapai, kontribusi thd nilai2 utama, pertimbangan tentang masa depan, dll..
Penjelasan Sekuen Mgt Kinerja Armstrong dan Baron h. Penilaian Kinerja Menyeluruh Dengan memperhatikan hasil atau presentasi kerja dapat ditetapkan penilaian kinerja. Terdapat argumen yang menyetujui maupun menolak penilaian menyeluruh. Tingkatan penilaian yang lebih dari lima akan mengurangi diskriminasi dalam memberi pertimbangan. Penamaan tingkat penilaian dapat bervariasi, dapat bersifat: angka, alfabet, skala (di atas rata-rata, rata-rata, dibawah rata-rata), atau (sangat efektif, efektif, berkembang, dapat diperbaiki). Metode yang cocok untuk dipakai sangat tergantung pada jenis organisasi dan pekerjaan yang dilakukan. Contoh Telkom menggunakan P1. P2, P3. P4 dan P5 (P1 kinerja karyawan paling baik dan P5 kinerja paling buruk)
School of Communication & Business