RECRUITMENT FUNDAMENTAL BELIEF IN RECRUITMENT

RECRUITMENT FUNDAMENTAL BELIEF IN RECRUITMENT

Sekilas Rekrutmen Rekrutmen tidak hanya kegiatan untuk mendapatkan kandidat yang paling sesuai untuk perusahaan tetapi juga kandidat yang bersedia menerima tawaran jabatan yang ada dan memiliki keinginan yang kuat untuk tetap bersama perusahaan. Akibat dari kesalahan Rekrutmen Kesalahan rekrutmen akan menimbulkan berbagai konsekuensi bagi perusahan seperti: Rendahnya kepuasan atas pekerjaan Mengurangi motivasi kerja Menurunkan kinerja Tingginya tingkat turnover 2

Recruitment and Selection Recruitment Proses untuk menarik calon kandidat potensial agar mengirimkan lamarannya ke perusahaan. Selection Proses untuk memilih para pelamar yang diyakini akan berhasil dalam pekerjaannya dengan menggunakan alat tertentu. 3

Langkah-langkah untuk mengembangkan proses rekrutmen yang efektif: 1. Sediakan uraian jabatan yang mutakhir. - Tugas dan kegiatan - Pengetahuan, keterampilan dan pengalaman 2. Kembangkan strategi rekrutmen yang efektif - Iklan - e-recruitment (Online) - College shopping - Referensi dari pekerja 3. Evaluasi strategi rekrutmen - Biaya rekrutmen - Evaluasi kualitas pekerja yang diangkat. 4

KEGIATAN REKRUTMEN Kebutuhan Sourcing Seleksi Adm. Psychological Test MCU Assessment Test Interview User & HR Interview Top Management MCU Yudisium & Offering BPS/BPA KANDIDAT BERPENGALAMAN 5

SOURCING External Experienced Fresh-Intake Web hiring (online system) Job Fairs Media Massa College shopping/recruitment Bea siswa (ikatan dinas) Internal Internal Recruitment System 6

SOURCING REKRUTMEN INTERNAL - KELEBIHAN Meningkatkan moral pekerja yang dipromosi Meningkatkan moral pekerja lainnya Lebih memudahkan penilaian pekerja (yang dipromosikan) Dapat mendorong jenjang karir internal Lebih murah daripada rekrutmen eksternal Mengurangi biaya pelatihan 7

SOURCING REKRUTMEN INTERNAL - KEKURANGAN Melemahkan moral pekerja yang tidak dipromosikan Menimbulkan dugaan pilih kasih Pengisian posisi di satu Fungsi bisa mengakibatkan kekosongan di Fungsi lain 8

SOURCING DAMPAK REKRUTMEN INTERNAL Berjalannya jenjang karir Kemampuan pekerja dapat dipetakan Pelatihan silang Berjalannya mekanisme penawaran jabatan internal 9

SOURCING REKRUTMEN EKSTERNAL - KELEBIHAN Membawa talenta dan ide baru ke Perusahaan Memberikan kesempatan kepada rekruter untuk mengetahui apa saja perusahaan pesaing mereka Meningkatkan citra perusahaan Menghindari praktik KKN 10

SOURCING REKRUTMEN EKSTERNAL - KEKURANGAN Sulit untuk mendapatkan kandidat yang sesuai dengan budaya Perusahaan Dapat menimbulkan berbagai permasalahan apabila pekerja internal tidak diberi kesempatan Memerlukan waktu orientasi Kinerja rendah dalam jangka pendek Berpotensi menimbulkan konflik antara pekerja baru dan pekerja lama 11

SELEKSI ADMINISTRASI Memilih para kandidat melalui beberapa parameter referensi : Latar belakang pendidikan Akreditasi perguruan tinggi Prestasi akademik Usia Kemampuan berbahasa Inggris Jenis kelamin 12

PSIKOTEST Suatu alat yang digunakan untuk mengukur hal-hal yang belum diamati seperti aspek kecerdasan dan emosional. Bentuk test biasanya berbentuk kuesioner baik melalui pengisian di kertas jawaban maupun pengisian melalui komputer. Test dapat dilengkapi dengan wawancara. 13

PSIKOTEST Tipe Psikotest Achievement and Aptitude Test Intelligence Test Neuropsychological Test Occupational Test Personality Test Specific clinical Test 14

PSIKOTEST Alasan Utama menggunakan Psikotest Informasi lebih mudah didapat. Lebih Konsisten Sulit untuk berbohong 15

MEDICAL CHECK UP (MCU) MCU sangat diperlukan untuk mengenali sejak dini apakah kondisi kesehatan seseorang masih sesuai atau tidak dengan pekerjaan dan lingkungan yang akan dihadapinya. Deteksi dini terhadap kesehatan akan dapat membatasi dampak yang akan ditimbulkan termasuk masalah biaya. 16

MEDICAL CHECK UP (MCU) Permasalahan umum yang biasa terjadi akibat masalah kesehatan: Kurang Fokus Cepat lelah Sering sakit Memiliki masalah pribadi Biasanya pekerja menjadi berkinerja rendah dan perusahaan akan mengalami permasalahan untuk mendapatkan keuntungan yang maksimal. 17

WAWANCARA Mengapa wawancara diperlukan? Menggali lebih dalam kemampuan dan kompetensi teknis kandidat. Melakukan observasi fisik secara langsung atas kandidat. Memperdalam hasil psikotes / meyakinkan kecocokannya. Mengetahui secara langsung cara kandidat berinteraksi interpersonal, kemampuan komunikasi aktif dan taraf kemandirian pribadinya. Mencocokkan dan menggali informasi yang disampaikan. 18

RAPAT AKHIR BERAPA KEPERLUAN KITA? SIAPA YANG TERBAIK? APAKAH BISA DIMANFAATKAN DI POSISI LAIN? 19

The recruitment process must be driven by clear policies, accountability, shared responsibility but most importantly by professionals who have the capacity to deliver.. Clean Transparant Accountable Fair 20

TERIMA KASIH 21