BAB II LANDASAN TEORI
|
|
- Leony Kurnia
- 6 tahun lalu
- Tontonan:
Transkripsi
1 BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Manajemen Sumberdaya Manusia Pengertian Menurut Milkovich & Boudreau (1997, p2) Manajemen Sumberdaya Manusia adalah suatu rangkaian keputusan terintegrasi yang membentuk hubungan ketenagakerjaan yang mana kualitas mereka secara langsung memberikan kontribusi kepada organisasi dan karyawan untuk mencapai tujuan mereka. Sementara Werther & Davis (1996, p8) mengatakan bahwa tujuan dari Manajemen Sumberdaya Manusia adalah untuk meningkatkan produktifitas dari karyawan terhadap orga nisasi dalam hal strategis, etis dan tanggung jawab sosial. Dari pendapat-pendapat diatas maka penulis dapat menarik suatu kesimpulan bahwa Manajemen Sumberdaya Manusia adalah untuk menghasilkan kontribusi dari karyawan terhadap perusahaan atau organisasi tempatnya bekerja. Manajemen Sumber daya Manusia dapat berbeda-beda dari satu organisasi terhadap organisasi lainnya, tetapi secara umum mereka memiliki suatu kesamaan dalam proses Manajemen Sumberdaya Manusia. Menurut Milkovich & Boudreau (1997, p16) kegiatan dalam Manajemen Sumber daya Manusia adalah sebagai berikut: 6
2 7 Staffing. Kegiatan ini mencakup proses rekrutmen dan pemilihan karyawan. Development. Kegiatan ini mencakup peningkatan keahlian karyawan. Compensation. Kegiatan ini merupakan kegiatan pembayaran kepada karyawan berupa gaji, bonus, insentif dan lain-lain. Employee/ Union Relations. Kegiatan ini bertujuan untuk membangun hubungan baik antara karyawan dengan pihak manajemen. Menurut Prof. Dr. S.P. Siagian mengemukakan bahwa fungsi Manajemen Sumberdaya Manusia meliputi : Perencanaan SDM. Analisis dan Rancang Bangun Pekerjaan. Rekrutmen Tenaga Kerja. Seleksi Karyawan. Pengembangan SDM. Perencanaan Karier. Penilaian Prestasi Kerja. Sistem Imbalan. Pemeliharaan Hubungan dengan Karyawan. Pemeliharaan Hubungan Industrial. Audit kepegawaian.
3 8 2.2 Model Kompetensi Pengertian Menurut Alain Mitrani, Murray Dalziel & David Fitt dalam bukunya yang berjudul Competency Based Human Resource Management, kata kompetensi berarti sebuah karakteristik individu yang biasanya berkaitan dengan kinerja kerja yang efektif dan baik. Maka dari itu dapat dikatakan bahwa kompetensi dapat membedakan individu yang hebat dengan yang rata-rata. Menurut Lyle M. Spencer, Jr dan Signe M. Spencer di dalam bukunya yang berjudul Competence At Work, kompetensi diartikan sebagai sebuah karakteristik dasar dari seorang individu yang berhubungan dengan referensi kriteria kerja yang efektif dan superior / unggul pada suatu pekerjaan atau situasi. Sedangkan menurut Mark Lancaster di dalam websitenya ( definisi dari kompetensi adalah sebuah perilaku atau kumpulan dari perilaku-perilaku yang menggambarkan kinerja yang unggul di dalam suatu lingkup pekerjaan tertentu. Sedangkan model kompetensi itu sendiri adalah sekumpulan dari faktor-faktor kesuksesan yang berisi perilaku-perilaku kunci yang dibutuhkan untuk menampilkan suatu kinerja yang unggul di suatu lingkup pekerjaan tertentu. Dari banyak definisi tersebut dapat disimpulkan bahwa kompetensi adalah pengetahuan, keahlian dan karakteristik pribadi yang dapat diteliti dan diukur yang dibutuhkan untuk dapat menghasilkan suatu kinerja kerja yang efektif dan unggul di suatu lingkup pekerjaan tertentu. Lalu model kompetensi dapat diartikan sebagai sekumpulan kompetensi yang berisi perilaku-perilaku kunci dari
4 9 suatu lingkup pekerjaan tertentu yang dibutuhkan untuk menciptakan suatu standar agar dapat digunakan dalam banyak hal yang berkaitan dengan sumber daya manusia sehingga dapat menghasilkan individu-individu yang memberikan suatu kinerja kerja yang unggul Manfaat Model Kompetensi Mark Lancaster (2001) menyimpulkan bahwa manfaat dari model kompetensi yaitu : - Bagi Perusahaan Membantu dalam hal penyampaian visi, misi dan strategi perusahaan kepada seluruh karyawan dari perusahaan tersebut. Menyediakan data bagi pengembangan perusahaan di masa depan khususnya dalam Manajemen Sumberdaya Manusia. Memberikan suatu standar organisasi secara keseluruhan bagi semua pekerjaan / tugas yang ada, sehingga memungkinkan karyawan dapat berpindah antar bagian. - Bagi Para Manajer Menyediakan suatu dasar yang jelas untuk berdiskusi khususnya mengenai kinerja, pengembangan dan masalah yang berkaitan dengan karir para karyawan. Menyediakan suatu standar penilaian kinerja yang lebih obyektif. - Bagi Karyawan Mengidentifikasikan kriteria yang dibutuhkan untuk dapat berhasil dalam tugasnya.
5 10 Membantu dalam penilaian yang lebih spesifik dan obyektif mengenai kelebihan dan kekurangan serta menentukan program pengembangan yang baik untuk karyawan. Menyediakan suatu alat bantu dan metode untuk pengembangan keahlian karyawan Penggunaan Model Kompetensi Pada umumnya Model Kompetensi banyak digunakan oleh divisi SDM, Model Kompetensi dapat digunakan dalam beberapa fungsi SDM yaitu: Performance Management adalah sebuah / sekumpulan proses dalam membangun suatu pengertian bersama mengenai pencapaian kinerja dan cara mengatur orang, sehingga mencapai suatu kinerja yang baik dan unggul. (Mitrani, Alain, 1996, p96) Leadership Development adalah suatu program yang digunakan oleh organisasi dalam memberikan suatu pelatihan dan pengembangan kepada para pemimpin organisasi, sehingga mereka tidak memiliki kelemahan / kekurangan dalam menjalankan tugasnya memimpin suatu organisasi. Succession Planning adalah sebuah proses yang dibuat untuk memastikan kinerja organisasi agar tetap terjaga, meskipun terjadi pergantian kepemimpinan dengan menyiapkan calon pengganti yang memiliki kemampuan untuk menjadi seorang penerus.
6 11 Grading / Job Evaluation adalah penilaian kinerja karyawan terhadap tujuan perusahaan dalam rangka menentukan besarnya penghargaan, berupa reward / kenaikan gaji / promosi. Training & Career Development dibuat dengan tujuan agar karyawan dapat memiliki kemampuan dalam melaksanakan tugasnya dengan baik, sehingga akan mempengaruhi karirnya dalam organisasi. Compensation System adalah suatu sistem yang dirancang dengan tujuan untuk melaksanakan semua tugas dengan baik. Recruitment & Staffing yang berbasis kompetensi biasanya difokuskan pada metode pemilihan sebagian kandidat kuat dari sebagian besar pelamar secara cepat dan efisien. Tujuan tersebut dapat dicapai dengan mengimplementasikan sistem seleksi berbasis kompetensi. Sistem ini memudahkan pencarian karakteristik dalam proses penyeleksian. Maka dapat disimpulkan dengan model kompetensi, divisi SDM dapat menerima karyawan baru yang memiliki kompetensi sesuai dengan bidang pekerjaan yang akan dilaksanakan, sehingga karyawan tersebut dapat bekerja maksimal dan memberikan hasil optimal. Multi-rater Assesment atau disebut 360 Assesment adalah kumpulan informasi terhadap individu mengenai sekumpulan kinerja berbasiskan kompetensi yang diperoleh dari berbagai sumber. (Watson, Wyatt, 2001)
7 Proses Perancangan Model Kompetensi Dalam buku Competency Based Human Resource Management, Alain Mitrani, Murray Dalziel & David Fitt (1992, p32) menggambarkan proses perancangan model kompetensi dimana proses ini banyak dipakai oleh kebanyakan konsultan dalam membuat penerjemahan rencana-rencana strategis menjadi kompetensi yang diperlukan bagi orang-orang yang melaksanakannya untuk mencapai rencana strategis tersebut. Proses tersebut terdiri dari 7 langkah yang dapat dilihat pada bagan berikut ini : Panel Ahli Identifikasi Kriteria-kriteria Lakukan wawancara tentang perilaku Analisis Data Validasi Perencanaan Aplikasi Laporan Akhir Gambar 2.1 Proses Perancangan Model Kompetensi
8 13 Penjelasan : Langkah Pertama : Panel Ahli Dalam panel ahli yang dihadiri oleh sekelompok manajer yang memiliki keahlian dan para atasan dari masing-masing jabatan yang ada dalam organisasi, dibuat penerjemahan mengenai tantangan yang dihadapi organisasi dan perilaku yang dibutuhkan untuk menghadapi tantangan tersebut. Dalam panel ahli ada beberapa hal yang dilakukan yaitu : 1. Pembuatan visi atau kesepakatan untuk menghadapi tantangan di masa datang berdasarkan diskusi kelompok mengenai kekuatan, kelemahan, kesempatan dan ancaman serta kunci sukses dari organisasi. 2. Mencapai persetujuan mengenai misi dari pekerjaan dan peran. 3. Mengidentifikasi perilaku-perilaku yang dibutuhkan dari hasil tahap kedua diatas. Pada tahap ini berbagai macam tehnik digunakan misalnya dengan membagi kuesioner untuk mencari perilaku yang sering muncul. Kemudian sistem pakar akan melakukan analisa proses dan menyediakan gambaran detil mengenai kompetensi yang dibutuhkan untuk kinerja yang dibutuhkan untuk jabatan atau pekerjaan tertentu. 4. Mengidentifikasi sejumlah jabatan yang ada dalam organisasi yang sudah menunjukkan kompetensi atau perilaku yang diinginkan dari panel ahli.
9 14 Langkah Kedua : Identifikasi Kriteria-kriteria Pada langkah ini dilakukan identifikasi sejumlah jabatan yang ada dalam organisasi untuk mencari kompetensi atau perilaku lain yang dibutuhkan selain dari hasil dari panel ahli. Langkah Ketiga : Lakukan Wawancara Behavioral Event Pada langkah ini dilakukan sejumlah wawancara behavioral event dengan mengambil sampel beberapa orang yang menunjukkan kinerja yang baik yang telah diidentifikasi dalam panel ahli sangat penting bagi kesuksesan organisasi di masa datang. Dengan wawancara ini diperoleh data dari kompetensi yang telah teridentifikasi dengan gambaran yang sangat khusus dari perilaku kerja yang kritis dalam situasi tertentu. Langkah Keempat : Analisa Data Semua data yang diperoleh dari langkah sebelumnya dianalisa isinya untuk membangun pengertian yang jelas dan gambaran dari kompetensi yang akan digunakan sebagai dasar untuk aplikasi sumber daya manusia. Langkah Kelima : Validasi Model ini dapat divalidasi dengan melakukan wawancara kedua pada sekelompok orang yang lain dan memeriksa apakah kompetensi yang telah diidentifikasi sudah sesuai dan cocok.
10 15 Langkah Keenam : Perencanaan Aplikasi Setelah model kompetensi ini selesai, kemudian dibangun suatu aplikasi SDM berdasarkan kepada model kompetensi yang telah dibuat. Langkah Ketujuh : Laporan Akhir Pada langkah akhir, setelah aplikasi selesai dibentuk, maka perencanaan aplikasi tersebut harus dibuat berupa tulisan untuk diserahkan kepada pihak manejemen agar dapat diperiksa kembali dan apabila sudah baik, maka laporan ini dapat diterima. Konsultan SRW & Co dalam laporannya yang berjudul Organization Capability Workshop (2003) menampilkan kerangka berpikir di dalam menerjemahkan visi, misi, nilai dan strategi menjadi model kompetensi. Kerangka berpikir tersebut dapat dilihat pada bagian berikut ini : Wawancara Berbasiskan Kompetensi Visi, Misi, Nilai-nilai, Strategi Kemampuan Organisasi Model Kompetensi Market Practices Gambar 2.2 Kerangka Berpikir
11 16 Pertama-tama visi, misi, nilai-nilai perusahaan dan strategi yang dimiliki perusahaan diturunkan menjadi kemampuan organisasi dimana kemudian hasil penurunan tersebut menjadi dasar untuk membuat model kompetensi didukung data dari wawancara dengan menggunakan kompetensi yang sudah ada sebelumnya dan data dari organisasiorganisasi lain yang juga menggunakan model kompetensi ini dalam divisi SDM. Maka dapat disimpulkan bahwa dalam proses perancangan model kompetensi, tahapan-tahapan yang harus dilalui adalah sebagai berikut : Dari visi, misi, nilai dan strategi perusahaan diturunkan menjadi beberapa kompetensi inti. Kemudian mengadakan wawancara dengan para pekerja yang menduduki posisi tertentu yang dipercaya mengerti benar apa yang diperlukan dalam posisi tersebut, tujuannya untuk memperoleh gambaran jelas dan lengkap mengenai pekerjaan tersebut. Dari gambaran mengenai pekerjaan tersebut, dikembangkan kompetensi yang kirakira dibutuhkan dalam pekerjaan berdasarkan kompetensi-kompetensi inti yang diperoleh dari penurunan visi, misi, nilai dan strategi. Setelah kompetensi-kompetensi sudah dibentuk dalam suatu daftar, kemudian dilakukan suatu penentuan kriteria penilaian kompetensi yang diperlukan untuk suatu posisi jabatan dalam range tertentu dengan menentukan penilaian dari range terkecil sampai terbesar. Setelah memiliki kriteria penilaian yang disebut kompetensi katalog, kemudian dilakukan penilaian terhadap kompetensi dari masing-masing pekerjaan karena tidak
12 17 semua kompetensi dari suatu pekerjaan mempunyai nilai yang sama dengan pekerjaan lainnya. Langkah berikutnya dilakukan kembali konfirmasi kembali baik kepada atasan dari masing-masing posisi tersebut juga kepada orang-orang yang ada pada posisi jabatan tersebut. Apabila telah disetujui, maka model kompetensi dinyatakan telah selesai dirancang dan langkah selanjutnya adalah membentuk aplikasi untuk SDM dengan menggunakan model kompetensi ini sebagai dasarnya. 2.3 Rekrutmen Pengertian Rekrutmen adalah penarikan karyawan mencakup identifikasi dan evaluasi sumber-sumbernya, tahapan dalam proses keseluruhan menjadi bentuk organisasi kemudian dilanjutkan dengan mendaftar kemampuan penarikan, seleksi, penempatan, dan orientasi. (Dale Yoder, 1981:261) Menurut Byars & Rue (2000, p150) Rekruitmen adalah proses mencari dan menarik sekelompok individu yang memenuhi persyaratan untuk lowongan pekerjaan yang dapat dipilih. Dari beberapa definisi diatas, maka dapat disimpulkan bahwa rekruitmen merupakan suatu proses yang dilakukan perusahaan untuk mendapatkan karyawan melalui tahapan yang mencakup identifikasi dan evaluasi sumber-sumber penarikan pegawai, menentukan kebutuhan pegawai yang diperlukan perusahaan, proses seleksi, penempatan, dan orientasi karyawan.
13 Perencanaan Rekrutmen Urutan dari suatu proses perencanaan rekrutmen menurut Werther & Davis (1996, p200 ) HR Planning Affirmative Action Plans Specific Request of Managers JOB OPENING IDENTIFIED Job Analysis Information Manager s Comments JOB R E Q U I R E M E N T S Methods of Recruitment Inducements Recruitment Sources (Internal & External) Satisfactory Recruits Make Formal Application Gambar 2.3 Proses Perencanaan Rekrutmen
14 Bagan Proses Rekruitmen Tahap seleksi calon karyawan menurut Ashar Sunyoto Munandar (2001, p42) : Tahap I - Seleksi Surat lamaran Tahap II Wawancara awal awal Tahap III Ujian psikotes (wawancara) Tahap IV Penilaian akhir Tahap V Pemberitahuan Wawancara akhir Tahap VI Penerimaan D i t o l a k Gambar 2.4 Tahap Seleksi Karyawan Dalam suatu proses rekrutmen, ada beberapa tahapan yang harus dilalui oleh calon karyawan, hingga akhirnya terpilih dan menjadi karyawan di perusahaan tempatnya melamar. Setiap perusahaan memiliki cara yang berbeda dalam melakukan penyeleksian terhadap calon karyawannya, namun secara umum hal-hal yang harus dilalui oleh para calon karyawan adalah sebagai berikut: (Gouzali, 1996, p72) Surat lamaran Pada umumnya surat lamaran berisi permohonan untuk mengisi lowongan pekerjaan yang diumumkan dengan menyertakan lampiranlampiran yang dipersyaratkan oleh perusahaan, seperti ijazah, CV, dsb.
15 20 Ujian Akademis Kegiatan ini dimaksudkan untuk mengetahui potensi pengetahuan dan penguasaan para pelamar tentang materi yang diujikan. Tes Kepribadian (Psikotest) Tes Kepribadian dilakukan untuk menilai kepribadian pelamar, agar yang bersangkutan memiliki kualitas pribadi yang sesuai dalam menempati posisi yang tersedia. Wawancara Wawancara merupakan komunikasi tatap muka yang dilakukan dua arah antara si pelamar dengan interviewer. Wawancara merupakan alat seleksi untuk melengkapi informasi yang diperoleh sebelumnya melalui surat lamaran, ujian akademis, dan psikotest. Tes Kesehatan Tes Kesehatan diperlukan untuk mendapatkan calon karyawan yang sehat jasmani dan rohani, karena faktor kesehatan seseorang akan mempengaruhi tingkat kinerjanya. Tes Mental Ideologi Tes ini jarang dilakukan, namun tidak ada salahnya jika tes ini dilaksanakan untuk menghindari masuknya pelamar yang menganut ideologi terlarang Sumber Rekrutmen Suatu perusahaan dapat melakukan proses rekruitmen melalui 2 (dua) cara, yaitu Internal Rekrutmen dan Eksternal Rekrutmen. Internal Rekrutmen
16 21 merupakan suatu proses perekrutan personel terhadap karyawan yang bekerja di perusahaan tersebut. Sedangkan Eksternal Rekrutmen merupakan proses perekrutan dengan memilih personel dari luar (Byars & Rue, 2000, p152). Berikut ini adalah contoh dari Internal Rekrutmen antara lain : (Mathis & Jackson, 2003, p ) Job Posting Job Posting adalah metode dalam menginformasikan lowongan pekerjaan kepada karyawan dengan memasang pengumuman di lingkungan perusahaan dan memberikan batasan waktu tertentu untuk melamar pekerjaan tersebut. Promotions & Job Transfers Promotion & Job Transfers adalah perpindahan karyawan dari suatu divisi ke divisi lain yang ada dalam perusahaan tersebut. Current Employee Referral Seringkali karyawan yang bekerja disuatu perusahaan merekomendasikan keluarga, teman atau kerabat untuk mengisi lowongan pekerjaan yang ada. Re-recruiting Former Employee & Applicants Rekrutmen dapat dilakukan dengan merekrut kembali mantan karyawan dan pelamar kerja sebelumnya yang pernah melamar di perusahaan tersebut. Sedangkan Eksternal Rekrutmen dapat dilakukan melalui cara-cara sebagai berikut :
17 22 School, Campus & Universities Recruiting Lembaga pendidikan merupakan lembaga yang menghasilkan banyak calon tenaga kerja yang berkualitas dan berkompetensi. Hal ini dapat dilakukan dengan melakukan kerjasama dengan pihak sekolah atau universitas melalui pemasangan informasi lowongan pekerjaan di lingkungan sekolah maupun universitas dan penempatan beberapa rekruter di sekolah maupun universitas. Media Sources (Advertising) Umumnya cara yang dipakai dalam memasang lowongan informasi pekerjaan menggunakan media cetak seperti surat kabar, majalah, dan media elektronik baik radio, televisi bahkan internet. Employment Agencies / Search Firms Salah satu cara untuk mengurangi kesulitan perusahaan dalam merekrut karyawan adalah dengan menggunakan jasa dari agen penyedia tenaga kerja yang tersedia, dimana perusahaan akan sangat terbantu dalam menyeleksi calon karyawan. Job Fairs Kegiatan pameran bursa kerja merupakan salah satu cara yang tepat dalam mencari calon tenaga kerja, sehingga dapat membantu meringankan perusahaan dalam proses perekrutan karyawan.
18 23 Creative Recruting Methods Metode yang digunakan oleh suatu perusahaan dalam memasang iklan lowongan pekerjaan dengan menggunakan cara yang tidak biasa digunakan, sehingga menjadi unik. Internal Rekrutmen dan Eksternal Rekrutmen memiliki kelebihan dan kekurangan seperti dijelaskan di bawah ini (Byars & Rue, 2000, p 158) Tabel 2.1 Kelebihan & kekurangan Internal vs Eksternal Rekrutmen Sumber Kelebihan Kekurangan Internal Perusahaan memiliki pengetahuan tentang kekuatan dan kelemahan calon karyawan. Calon karyawan memiliki pengetahuan tentang perusahaan Moral dan motivasi karyawan meningkat Tingkat ROI perusahaan meningkat Kemungkinan di bagian yang baru, karyawan tidak berhasil melaksanakan pekerjaannya. Perkelahian dalam promosi dapat mempengaruhi moral secara negatif Inbreeding dapat melumpuhkan ide-ide dan inovasi baru
19 24 Eksternal Kemampuan yang ada lebih besar Wawasan & perspektif baru dapat dibawa ke dalam perusahaan Upah yang lebih murah untuk suatu posisi tertentu Proses penyeleksian akan menjadi semakin sulit Waktu penyesuaian/ Orientasi akan lebih lama Masalah moral dari pihak internal yang merasa mereka lebih pantas Penempatan Sumber Daya Manusia Penempatan SDM adalah proses kegiatan yang dilaksanakan Manajer SDM dalam suatu perusahaan untuk menentukan lokasi dan posisi karyawan dalam melakukan pekerjaan. Setelah lulus seleksi dan memperoleh pengangkatan status sebagai karyawan, maka yang bersangkutan perlu segera ditempatkan pada posisi tertentu untuk melaksanakan tugas yang sesuai dengan tujuan pengadaan SDM, sehingga akan tercapai prinsip The right man in the right place. Keuntungan yang dapat diperoleh dari prinsip tersebut yaitu : (Gouzali, 1996, p153) Karyawan bekerja sesuai dengan kemampuan dan ketrampilannya. Karyawan termotivasi untuk bekerja dengan baik. Karyawan memiliki semangat kerja yang tinggi. Karyawan bersedia memberikan waktu, tenaga dan pikiran untuk perusahaan.
20 25 Tercipta suasana kerja yang harmonis, karena karyawan bekerja sesuai dengan bidang yang diminatinya Sebaliknya suatu perusahaan yang mengabaikan prinsip The right man in the right place akan cenderung menimbulkan berbagai akibat antara lain : Karyawan merasa frustasi dalam bekerja. Karyawan bekerja lamban dengan kinerja yang kurang bermutu. Kemungkinan sering terjadi kesalahan, hal ini terjadi karena tugas tidak dikerjakan orang yang tepat. Karyawan tidak dapat menggali potensi dirinya untuk perusahaan, karena pekerjaan tidak sesuai dengan minatnya. Hasil yang dicapai perusahaan tidak sesuai, karena banyak terjadi penggunaan material yang tidak berguna. Dalam melakukan penempatan SDM perusahaan mengharapkan efisiensi, efektifivitas dan produktitivitas yang tinggi. Efisiensi yang dimaksud adalah agar perusahaan yang sudah banyak mengeluarkan biaya selama seleksi, masa orientasi dan pelatihan pra-tugas, tidak terlalu banyak mengalami kerugian. Kerugian dapat dihentikan secepatnya dengan menempatkan orang tersebut bekerja. Efektif, dimaksudkan agar SDM tersebut dapat bermanfaat dan mempunyai nilai tambah bagi perusahaan. Sedangkan produktif yang dimaksud adalah agar SDM yang sudah diterima dengan susah payah dapat memberikan kontribusinya untuk kemajuan perusahaan. Untuk menghasilkan efisiensi, efektivitas dan produktivitas yang tinggi, maka ada beberapa hal yang perlu diperhatikan oleh seorang Manajer SDM, antara lain : (Gouzali, 1996, p155)
21 26 Latar belakang pendidikan SDM. Kesehatan jasmani dan rohani. Pengalaman kerja. Usia SDM yang bersangkutan. Jenis kelamin. Status Perkawinan. Minat dan Hobi.
BAB II LANDASAN TEORI
BAB II LANDASAN TEORI Sebelum kita membahas lebih jauh mengenai perancangan model kompetensi ini yang sudah disinggung di bab sebelumnya, ada baiknya kita mengetahui terlebih dahulu sekilas mengenai model
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Definisi Kompetensi Mark Lancaster mendefinisikan kompetensi sebagai suatu atau sekelompok sikap/perilaku yang menghasilkan performa yang sangat baik dalam melakukan konteks pekerjaan
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Definisi Model Kompetensi Menurut Schoonover Associates, kompetensi adalah perilaku atau sekumpulan perilaku yang mengambarkan kinerja yang bagus dalam pekerjaan. Sedangkan model
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengetian Manajemen Manajemen berasal dari kata to manage yang berarti mengatur, mengurus, melaksanakan, dan mengelola. Manajemen dalam bahasa inggris berarti mengatur. Dalam
Lebih terperinciILMU ADMINISTRASI BISNIS FAKULTAS ILMU ADMINISTRASI UNIVERSITAS BRAWIJAYA MALANG MARET,
REKRUITMEN SDM Oleh: Mochamad Biodi (135030200111047) Agum Sulistio (135030200111057) Fitra Dwi Rahmadani (135030207111022) Erwin Sri Rahayu (135030207111048) ILMU ADMINISTRASI BISNIS FAKULTAS ILMU ADMINISTRASI
Lebih terperinciREKRUTMEN DAN SELEKSI. Imam Gunawan
REKRUTMEN DAN SELEKSI Imam Gunawan Merupakan proses menentukan posisi yang akan diisi dalam organisasi, dan bagaimana mengisinya (Dessler, 2003). 1. Analisis Tren Studi kebutuhan pekerjaan masa lalu di
Lebih terperinciBAB II URAIAN TEORITIS. Analisis Penempatan Kerja Terhadap Motivasi Kerja Karyawan Pada PT.
BAB II URAIAN TEORITIS A. Penelitian Terdahulu Yuni, Ramadhani (2006) melakukan penelitian dengan judul penelitian: Analisis Penempatan Kerja Terhadap Motivasi Kerja Karyawan Pada PT. Perkebunan Nusantara
Lebih terperinciIntoduction: Manajemen Sumber Daya Manusia
MSDM Materi 1 Intoduction: Manajemen Sumber Daya Manusia http://deden08m.com 1 Pengertian Manajemen SDM Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) adalah pemafaatan para individu untuk mencapai tujuan-tujuan
Lebih terperinciBAB III PELAKSANAAN KERJA PRAKTEK. manajemen sumber daya manusia pada PT Asia Paragon Bandung.
BAB III PELAKSANAAN KERJA PRAKTEK 3.1 Bidang Pelaksanaan Kerja Praktek Pada saat pelaksanaan kerja praktek, penulis ditempatkan pada bagian manajemen sumber daya manusia pada PT Asia Paragon Bandung. Di
Lebih terperinciBAB V KESIMPULAN DAN SARAN
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN 5.1 Kesimpulan Pembuatan model kompetensi ini merupakan salah satu usaha untuk membantu manajemen Camar Resources Canada Inc. dalam mengelola SDM dengan professional yang diharapkan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Persaingan yang semakin ketat menjadi tantangan utama bagi. perusahaan dalam mempertahankan keberadaannya dalam dunia bisnis.
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Persaingan yang semakin ketat menjadi tantangan utama bagi perusahaan dalam mempertahankan keberadaannya dalam dunia bisnis. Dalam perkembangan dunia bisnis
Lebih terperinciPERSONALIA. SELEKSI Proses kegiatan pemilihan, mencari kesesuaian indv, dgn jabatan utk mencapai efisiensi dan efektivitas
STAFFING, REKRUTMEN & SELEKSI LATAR BELAKANG SDM banyak namun lowongan sedikit The right man on the right place Tanggung jawab psikolog dalam proses rekrutmen, seleksi dan staffing Pengembangan alat tes
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
8 BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen Sumber Daya Manusia diperlukan untuk meningkatkan efektivitas sumber daya manusia dalam suatu perusahaan. Dapat dikatakan Manajemen
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. Manajemen berasal dari kata To Manage yang berarti mengatur,
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Manajemen berasal dari kata To Manage yang berarti mengatur, mengurus, melaksanakan, dan mengelola. Manajemen dalam bahasa ingris berarti mengatur. Dalam
Lebih terperinciPengertian Rekruitmen Sumber Rekruitmen Pegawai Metode Rekruitmen Permasalahan dalam Rekruitmen
Pengertian Rekruitmen Sumber Rekruitmen Pegawai Metode Rekruitmen Permasalahan dalam Rekruitmen Pengertian Tindakan atau proses dari suatu usaha organisasi untuk mendapatkan tambahan pegawai untuk tujuan
Lebih terperinciMSDM Materi 4 Rekrutmen
MSDM Materi 4 Rekrutmen 1 Definisi Rekrutmen (Werther & Davis 1996) Rekrutmen adalah proses menemukan dan menarik para pelamar yang memenuhi syarat untuk dipekerjakan. Proses rekrutmen dimulai dari pencarian
Lebih terperinciRekrutmen. 1
MSDM Materi 4 Rekrutmen 1 Definisi Rekrutmen (Werther & Davis 1996) Rekrutmen adalah proses menemukan dan menarik para pelamar yang memenuhi syarat untuk dipekerjakan. Proses rekrutmen dimulai dari pencarian
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. Achievement Motivation Theory atau Teori Motivasi Berprestasi dikemukakan
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Landasan Teori dan Konsep 2.1.1 Achievement Motivation Theory Achievement Motivation Theory atau Teori Motivasi Berprestasi dikemukakan oleh David C.
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Penerimaan Karyawan Merupakan kenyataan bahwa dalam suatu organisasi selalu terbuka kemungkinan untuk terjadinya berbagai lowongan dengan aneka ragam penyebabnya. Lowongan bisa
Lebih terperinciFungsi Rekrutmen Manajemen SDM
Fungsi Rekrutmen Manajemen SDM Salah satu kegiatan yang dilakukan dalam manajemen Sumber Daya Manusia, adalah mendapatkan orang-orang yang tepat untuk mengisi posisi atau jabatan dalam organisasi. Kegiatan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Pada jaman globalisasi seperti sekarang, persaingan antar perusahaan semakin
BAB I PENDAHULUAN 1.1.Latar Belakang Pada jaman globalisasi seperti sekarang, persaingan antar perusahaan semakin meruncing dan semakin ketat. Perusahaan-perusahaan harus bisa mempertahankan kesejahteraan
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Sedarmayanti (2010 :13), pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) adalah kebijakan dan praktik menentukan aspek manusia atau sumber
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Manajemen berperan dalam mengkombinasikan faktor-faktor produksi, proses manajemen terdiri dari kegiatan-kegiatan utama yang disebut dengan fungsi-fungsi
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 1. Hasil Penelitian Terdahulu Penelitian yang berhubungan dengan masalah penempatan tenaga kerja Maisaroh (2007) dengan judul: Pengaruh penempatan karyawan terhadap kinerja karyawan
Lebih terperinciMengelola SDM dan Hubungan Tenaga Kerja
Modul ke: 14 Mengelola SDM dan Hubungan Tenaga Kerja Widi Wahyudi,S.Kom, SE, MM. Fakultas Desain & Seni Kreatif Program Studi Desain Produk www.mercubuana.ac.id A. Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen
Lebih terperinciDAFTAR ISI BAB. I PENDAHULUAN
DAFTAR ISI HALAMAN JUDUL... 1 KATA PENGANTAR... 2 DAFTAR ISI... 3 BAB.I. PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang... 4 1.2 Rumusan Masalah... 5 1.3 Tujuan Makalah... 6 BAB.II. PEMBAHASAN 2.1 Pengertian Sistem Informasi
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses menangani berbagai masalah pada ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer dan
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Rekrutmen Menurut Samsudin (2006:81) Rekrutmen adalah proses mendapatkan sejumlah calon tenaga kerja yang kualifaid untuk jabatan/pekerjaan tertentu dalam suatu organisasi
Lebih terperinciBAB II TINJ AUAN PUSTAKA
2.1 Rekr utmen Kar yawan BAB II TINJ AUAN PUSTAKA 2.1.1 Penger tian Rekr utmen Kar yawan Menurut Handoko (2001:10), bahwa rekrutmen adalah proses pencarian dan pemikatan para calon karyawan (pelamar) yang
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI. perusahaan melalui serangkaian aktivitas.
BAB II LANDASAN TEORI A. Pengertian Perekrutan Menurut Robert dan Jackson (2001) perekrutan merupakan proses mengumpulkan sejumlah pelamar yang berkualifikasi untuk pekerjaan di perusahaan melalui serangkaian
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA, RERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS. a. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
7 BAB II KAJIAN PUSTAKA, RERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS A. Kajian Pustaka 1. Manajemen Sumber Daya Manusia a. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Sumber daya manusia dalam organisasi merupakan human
Lebih terperinciMotivasi Karyawan (Bab 10) Meningkatkan kepuasan Kerja Karyawan. Meningkatkan Kinerja Karyawan. Meningkatka n Kinerja Perusahaan
Motivasi Karyawan (Bab 10) Meningkatkan kepuasan Kerja Karyawan Merekrut, Melatih dan Mengevaluasi Karyawan (Bab 11) Perekrutan Karyawan yang sesuai Pelatihan Karyawan yangh Sesuai Evaluasi Karyawan yang
Lebih terperinciBAB 4 ANALISIS DAN PEMBAHASAN
43 BAB 4 ANALISIS DAN PEMBAHASAN Pengelolaan SDM yang dilaksanakan dengan baik di perusahaan dapat mempengaruhi kinerja suatu perusahaan. Untuk itu, perlu dilakukan audit operasional atas fungsi SDM di
Lebih terperinciBAB IV PEMBAHASAN. Ruang lingkup audit operasional atas fungsi Sumber Daya Manusia pada PT.
BAB IV PEMBAHASAN Ruang lingkup audit operasional atas fungsi Sumber Daya Manusia pada PT. Danayasa Arthatama Tbk. mencakup pelaksanaan seluruh fungsi manajemen dan ketaatan manajemen terhadap kebijakan
Lebih terperinciBab 3 REKRUTMEN SDM MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
Bab 3 REKRUTMEN SDM MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA Tujuan Pembelajaran Mengidentifikasi Kendala kendala Rekrutmen Membedakan Saluran Rekrutmen Menjelaskan Evaluasi Rekrutmen Mendiskusikan Blanko Lamaran
Lebih terperinciBEHAVIORAL EVENT INTERVIEW. Materi Pelatihan B.E.I. di Jakarta (Peserta: Ir. Benny Waluyo, M.M.)
BEHAVIORAL EVENT INTERVIEW Materi Pelatihan B.E.I. di Jakarta (Peserta: Ir. Benny Waluyo, M.M.) Apa B.E.I? Behavioral Event Interview adalah teknik wawancara dengan cara menggali informasi mengenai perilaku
Lebih terperinciDesain pekerjaan dibagi dan disederhanakan sehingga tidak butuh tenaga khusus dan murah Pengelompokkan pekerjaan agar lebih efisien
Pemahaman terhadap alur kerja. Pemahaman terhadap proses analisis jabatan (job analysis). Pemahaman mengenai pembuatan deskripsi jabatan (job description). Pemahaman mengenai pembuatan spesifikasi jabatan
Lebih terperinciBAB 5 SIMPULAN DAN SARAN
BAB 5 SIMPULAN DAN SARAN 5.1. Simpulan Temuan risiko dalam sistem perekrutan PT.Metrodata Electronics,Tbk, yaitu: 1. Prosedur Mengidentifikasi Kebutuhan Rekrut a. Keterlambatan pembuatan MPP dan O-Chart
Lebih terperinciBAB XIII MANAJEMEN SUMBERDAYA MANUSIA (SDM)
BAB XIII MANAJEMEN SUMBERDAYA MANUSIA (SDM) SDM merujuk pada orang-orang yang bekerja di lingkungan suatu organisasi, disebut juga personil, tenaga kerja, pekerja atau karyawan.(simamora, 1997). SDM adalah
Lebih terperinciSakunda Anggarini, STP, MP, Msc RECRUITMENT
Sakunda Anggarini, STP, MP, Msc RECRUITMENT 2012 Definisi Rekrutmen (Werther & Davis 1996) Rekrutmen adalah proses menemukan dan menarik para pelamar yang memenuhi syarat untuk dipekerjakan. Proses rekrutmen
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI. 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia. penulis mengemukakan beberapa definisi dari beberapa ahli yaitu :
13 BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk mendapat pengertian tentang Manajemen Sumber Daya Manusia, maka penulis mengemukakan beberapa definisi dari beberapa ahli yaitu
Lebih terperinciSATUAN ACARA PERKULIAHAN
Kode dan nama mata kuliah : Topik bahasan : Tujuan pembelajaran umum : Jumlah pertemuan : PG 541 Psikologi Konsumen (2 sks) Pendahuluan (orientasi perkuliahan) Mahasiswa memahami silabus, peraturan kelas,
Lebih terperinciHR Procurement. Rekruitmen Seleksi Penempatan Orientasi Induksi. Psikologi Sumber Daya Manusia
HR Procurement Rekruitmen Seleksi Penempatan Orientasi Induksi PENTINGNYA PROCUREMENT Merupakan masalah penting dan kompleks Dinamika dibawa ke organisasi Karyawan aset utama, penggerak roda organisasi,
Lebih terperinciMengelola Sumber Daya Manusia (Rekrutmen dan Seleksi)
65 Mengelola Sumber Daya Manusia (Rekrutmen dan Seleksi) Fatikha Rizdiana Dewi PENDAHULUAN P ada era globalisasi saat ini, persaingan antar perusahaan untuk mendapatkan keunggulan kompetitif perusahaan
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI. Manajemen Sumber Daya Manusia didefinisikan oleh Siti Al Fajar dan Tri
BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen Sumber Daya Manusia didefinisikan oleh Siti Al Fajar dan Tri (2010) dalam bukunya yang berjudul Manajemen Sumber Daya Manusia Sebagai Dasar
Lebih terperinciIntoduction: Manajemen Sumber Daya Manusia
MSDM Materi1 Intoduction: Manajemen Sumber Daya Manusia http://deden08m.com 1 Pengertian Manajemen SDM Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) adalah pemafaatan para individuuntuk mencapai tujuan-tujuan organisasi.
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. karyawan dalam jumlah (kuantitas) dan tipe (kualitas) yang tepat.
BAB I PENDAHULUAN 1.1.Latar Belakang Manajemen Sumber Daya Manusia diperlukan untuk meningkatkan efektifitas Sumber Daya Manusia dalam organisasi. Tujuannya adalah memberikan kepada organisasi satuan kinerja
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI. Sumber daya manusia merupakan motor penggerak dan aset dari
BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Pengertian Sumber Daya Manusia Sumber daya manusia merupakan motor penggerak dan aset dari sebuah bank. Tanpa adanya SDM, bank tidak akan maju dan berkembang sesuai dengan yang
Lebih terperinciPELATIHAN DAN PENGEMBANGAN SDM
PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN SDM Setelah kita mempelajari proses perencanaan, kemudian dilakukan proses rekrutmen, seleksi, selanjutnya yang akan kita bahas adalah tentang pelatihan dan pengembangan karyawan.
Lebih terperinciPengantar Manajemen Sumber Daya Manusia
Pengantar Manajemen Sumber Daya Manusia Pengertian Manajemen SDM Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) adalah pemafaatan para individu untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi. (Mondy 2008) Tujuan manajemen
Lebih terperinciSistem Informasi Sumber Daya Manusia (SISDM/HRIS)
Sistem Informasi Sumber Daya Manusia (SISDM/HRIS) Setiap organisasi khususnya perusahaan memerlukan data yang bersifat riil dari setiap tingkatan manajemennya. Data tersebut disusun dan dikelola dalam
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. saat ini, tidak setiap perusahaan/ organisasi memiliki SDM yang
BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Penelitian Pada era globalisasi sekarang ini, sebuah perusahaan menghadapi berbagai tekanan persaingan dalam dunia usaha. Persaingan dalam dunia usaha semakin menjadikan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. menjadi kumpulan resources yang tidak berguna. Selain itu, sumber daya manusia
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Manusia merupakan sumber daya yang paling penting dan menentukan dalam arah dan perubahan organisasi. Tanpa manusia sebagai penggeraknya, organisasi menjadi kumpulan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Dalam perubahan zaman yang begitu cepat, setiap instansi / perusahaan otomatis harus siap menghadapinya, karena kalau tidak siap perusahaan akan sulit untuk dapat bersaing,
Lebih terperinciBAB 4 ANALISIS DAN BAHASAN
BAB 4 ANALISIS DAN BAHASAN Pengelolaan Sumber Daya Manusia dapat mempengaruhi kinerja di suatu perusahaan sehingga perlu dilakukan audit operasional atas fungsi SDM yang dilaksanakan secara sistematis
Lebih terperinciRekrutmen dan Seleksi SDM
Rekrutmen dan Seleksi SDM Perbedaan Organisasi Publik dengan Organisasi Bisnis PERBEDAAN PUBLIK BISNIS Kepemilikan Eksternal Internal dan/ Eksternal Sudut Pandang Sumber Legitimasi Dari Kepentingan Masyarakat
Lebih terperinciREVIEW JURNAL PASCA SARJANA UNIVERSITAS GUNADARMA
REVIEW JURNAL : SISTEM INFORMASI SUMBER DAYA MANUSIA DAN DAMPAKNYA TERHADAP PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA Abstract Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui apakah terdapat pengaruh Sistem Informasi
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian dan Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen merupakan alat untuk mencapai tujuan yang diinginkan. Manajemen
Lebih terperinciKAJIAN PUSTAKA. Manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya
II. KAJIAN PUSTAKA 2.1 Definisi Manajemen Manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai suatu tujuan
Lebih terperinciDisusun oleh: M.Kurniawan
Disusun oleh: M.Kurniawan Rekrutmen adalah proses menemukan dan menarik para pelamar yang memenuhi syarat untuk dipekerjakan. Proses rekrutmen dimulai dari pencarian para pelamar dan diakhiri dengan masuknya
Lebih terperinciBAB II URAIAN TEORITIS. Herfina (2006), Kualitas Sumber Daya Manusia dan Pengaruhnya
BAB II URAIAN TEORITIS A. Penelitian Terdahulu Herfina (2006), Kualitas Sumber Daya Manusia dan Pengaruhnya Terhadap Perkembangan Kinerja di Balai Ternak Embrio Bogor. Hasil penelitian ini menunjukkan
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia. yang menitik beratkan perhatiannya terhadap masalah yang berhubungan
BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen sumber daya manusia merupakan salah satu manajemen yang menitik beratkan perhatiannya terhadap
Lebih terperinciPemahaman mengenai proses perencanaan sumber daya manusia. Pemahaman mengenai proses rekrutmen. Pemahaman mengenai sumber-sumber rekrutmen
Pemahaman mengenai proses perencanaan sumber daya manusia. Pemahaman mengenai proses rekrutmen. Pemahaman mengenai sumber-sumber rekrutmen BAB 4. PERENCANAAN SDM & PROSES REKRUTMEN 2 1 Kegagalan untuk
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN TEORI. karyawan yang handal. Proses ini tidak hanya membutuhkan biaya dari sisi
BAB II TINJAUAN TEORI 2.1 Employee retention 2.1.1 Defenisi Employee retention Karyawan merupakan aset utama hampir disetiap organisasi, namun butuh biaya yang tinggi untuk merekrut, mengembangkan kemampuan
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. Manajemen dapat diartikan sebagai sistem kerja, maksudnya adalah bahwa di
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Manajemen dapat diartikan sebagai sistem kerja, maksudnya adalah bahwa di dalam setiap aktifitas suatu organisasi perlu memiliki kerjasama harmonis, melalui
Lebih terperinciMANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA DI BIDANG PENDIDIKAN
ASUMSI-ASUMSI MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA DI BIDANG PENDIDIKAN Indonesia berhadapan dengan persaingan global, membutuhkan SDM berkualitas Upaya peningkatan kualitas SDM yang paling efektif adalah melalui
Lebih terperinciCargill Indonesia. Kelompok 1 Adrianus Parasian Sihombing Firman Ardyanto Ghifari Fadiamanto Shinta Dwi Wahyuni
+ Cargill Indonesia Kelompok 1 Adrianus Parasian Sihombing Firman Ardyanto Ghifari Fadiamanto Shinta Dwi Wahyuni + Agenda Company Profile Internal & External Recruitment Career Management Talent Pool +
Lebih terperinciRENCANA PROGRAM & KEGIATAN PEMBELAJARAN SEMESTER (RPKPS)
RENCANA PROGRAM & KEGIATAN PEMBELAJARAN SEMESTER (RPKPS) Nama Mata Kuliah Kode Mata Kuliah Beban sks : Manajemen Sumberdaya Manusia (MSDM) : IAB4217 : 3 sks (1) Minggu ke (2) Materi Pembelajaran 1 Peran
Lebih terperinciAnalisis Jabatan. Dr. Alimatus Sahrah, M.Si, MM FAKULTAS PSIKOLOGI UNIVERSITAS MERCU BUANA YOGYAKARTA
Analisis Jabatan Dr. Alimatus Sahrah, M.Si, MM FAKULTAS PSIKOLOGI UNIVERSITAS MERCU BUANA YOGYAKARTA S I L A B I : Ke Topik Pembahasan 1 Pendahuluan 2 Pengertian Anajab 3 Tujuan, Manfaat, Fungsi 4 Pendekatan
Lebih terperinciBAB 2 LANDASAN TEORI
BAB 2 LANDASAN TEORI 2.1 Manajemen 2.1.1 Pengertian Manajemen Wijayanto (2012:10) manajemen merupakan ilmu dan seni. Manajemen sebagai ilmu disusun melalui proses pengkajian yang panjang oleh para ilmuwan
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
6 BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Telah kita ketahui bersama bahwa manusia selalu berperan aktif dan dominan dalam kegiatan suatu organisasi, karena manusia sebagai perencana,
Lebih terperinci(Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia, Ruang lingkup dan Fungsi MSDM) Fauzie Rahman
(Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia, Ruang lingkup dan Fungsi MSDM) Fauzie Rahman Latar Belakang Produktivitas karyawan ternyata mempengaruhi daya saing perusahaan : pengelolaan karyawan yang baik
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI. Pengertian Manajemen dalam buku manajemen sumber daya manusia
BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Pengertian Manajemen Pengertian Manajemen dalam buku manajemen sumber daya manusia penulis Samsudin Salidi tahun (2010:300), penerbit : CV. Pusaka setia. yaitu : Manajemen adalah
Lebih terperinciBAB IV AUDIT OPERASIONAL ATAS FUNGSI SDM PADA PT TOYOTA ASTRA FINANCIAL SERVICES
BAB IV AUDIT OPERASIONAL ATAS FUNGSI SDM PADA PT TOYOTA ASTRA FINANCIAL SERVICES Ruang lingkup audit operasional atas fungsi SDM pada PT TAFS mencakup penyelenggaraan seluruh fungsi manajemen SDM dan ketaatan
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN. peningkatan kinerjannya. Kinerja yang baik merupakan salah satu sasaran
BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Operasionalisasi suatu organisasi membutuhkan para pegawai atau sumber daya manusia guna meningkatkan kualitas. Mengingat pegawai merupakan asset penting organisasi
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. menjalankan aktivitas usahanya sehari-hari, pada dasarnya memiliki tujuan untuk
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Setiap perusahaan baik itu perusahaan manufaktur maupun perusahaan jasa dalam menjalankan aktivitas usahanya sehari-hari, pada dasarnya memiliki tujuan untuk mendapatkan
Lebih terperinciBAB V SIMPULAN DAN SARAN. Pada bab ini berisi mengenai kesimpulan dari hasil penelitian
BAB V SIMPULAN DAN SARAN Pada bab ini berisi mengenai kesimpulan dari hasil penelitian berdasarkan rumusan masalah dan pertanyaan penelitian yang dijelaskan pada bab sebelumnya, serta saran untuk perusahaan,
Lebih terperinciMateri 9 Organizing: Manajemen Sumber Daya Manusia
Materi 9 Organizing: Manajemen Sumber Daya Manusia Dengan telah adanya struktur organisasi, manajer harus menemukan orang-orang untuk mengisi pekerjaan yang telah dibuat atau menyingkirkan orang dari pekerjaan
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. pengertian performance sebagai hasil kerja atau prestasi kerja. Namun,
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kinerja 2.1.1 Defenisi Kinerja Kinerja berasal dari pengertian performance. Ada pula yang memberikan pengertian performance sebagai hasil kerja atau prestasi kerja. Namun, sebenarnya
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
7 BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Peran Manajemen Sumber Daya Manusia sangat penting bagi suatu organisasi, sebesar atau sekecil
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. elektronik menjadi lebih pendek. Digitalisasi mempercepat perkembangan
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Industri elektronik global pada pertengahan 1990-an cepat berubah dari analog ke digital menyebabkan produk industri mengalami komoditisasi dan modularisasi. Kemajuan
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen sumber daya manusia (MSDM) merupakan salah satu bidang dari manajemen umum yang meliputi segi-segi perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan,
Lebih terperincib. Mencakup permintaan dan pemenuhan tenaga kerja terencana di pusat maupun cabang perusahaan.
Halaman : 1 dari 12 Halaman 1. TUJUAN Standard Operation Procedure (SOP) ini bertujuan untuk memberikan pedoman dalam proses perencanaan kebutuhan tenaga kerja, pencarian dan mendapatkan calon karyawan
Lebih terperinciBab 4 PROSES SELEKSI
Bab 4 PROSES SELEKSI MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA DR. SENTOT IMAM WAHJONO Tujuan Pembelajaran Mendefinisikan Dasar Seleksi Mengidentifikasi Tantangan Seleksi Menjelaskan Langkah Seleksi PROSES SELEKSI
Lebih terperinciBAB IV AUDIT OPERASIONAL ATAS MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA PADA PT ROMANCE BEDDING AND FURNITURE
BAB IV AUDIT OPERASIONAL ATAS MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA PADA PT ROMANCE BEDDING AND FURNITURE Pengelolaan SDM yang dilaksanakan dengan baik di perusahaan dapat mempengaruhi kinerja suatu perusahaan.
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. masing-masing karyawan dalam mengerjakan tugas-tugas yang diberikan oleh perusahaan.
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Pengelolaan Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan hal yang penting dalam pencapaiaan tujuan. Umumnya pimpinan perusahaan mengharapkan kinerja yang baik dari masing-masing
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI. permasalahan Tugas Akhir ini sebagai berikut: Pengertian sistem menurut McLeod dan Schell (2008:39) sistem merupakan
BAB II LANDASAN TEORI Landasan teori yang digunakan untuk dapat membantu penyelesaian permasalahan Tugas Akhir ini sebagai berikut: 2.1 Pengertian Sistem Informasi Sistem informasi terdiri dari dua kata
Lebih terperinciAnalisis dan Desain Jabatan
MSDM Materi 2 Analisis dan Desain http://deden08m.com 1 APA YANG DIMAKSUD DENGAN ANALISIS JABATAN? Analisis adalah fungsi MSDM yang berusaha memotret masing-masing jabatan dalam organisasi agar diperoleh
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
7 BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen sumber daya manusia memiliki arti penting sebagai salah satu fungsi manajemen, dimana manajemen sumber daya manusia meliputi
Lebih terperinciBAB II BAHAN RUJUKAN
BAB II BAHAN RUJUKAN 2.1 Pengertian dan Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia tidak terlepas dari pengertian Manajemen,
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Karyawan merupakan aset yang paling berharga dalam perusahaan karena
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Karyawan merupakan aset yang paling berharga dalam perusahaan karena sebagai ujung tombak perusahaan sehingga praktek manajemen Sumber Daya Manusia atau SDM harus diperhatikan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN I.1
BAB I PENDAHULUAN I.1 Latar Belakang Suatu perusahaan yang baik adalah perusahaan yang mampu menerapkan strategi yang tepat agar keinginan pelanggan terpenuhi, salah satu faktor untuk menerapkan strategi
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Banyak para ahli berusaha untuk memberikan pengertian tentang manajemen, walaupun definisi yang dikemukakan mereka berbeda satu sama lainnya, namun pada
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia. Pengembangan Sumber daya Manusia:2004) sebagai berikut :
BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen sumber daya manusia pada hakikatnya adalah penerapan manajemen tersebut khusus untuk sumber
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Banyak para ahli berusaha mengemukakan pengertian tentang Manajemen, walau definisi yang di kemukakan berbeda-beda namun pada dasarnya menunjukan maksud
Lebih terperinciBAB II URAIAN TEORITIS. judul penelitian Pengaruh Deskripsi Kerja dan Kompensasi Terhadap Prestasi
BAB II URAIAN TEORITIS A. Penelitian Terdahulu Penelitian tentang kompensasi telah dilakukan oleh Nurmala (2003) dengan judul penelitian Pengaruh Deskripsi Kerja dan Kompensasi Terhadap Prestasi Kerja
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. informasi tentang pekerjaan. Mondy (2008:95) juga mengemukakan analisis
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Analisis Pekerjaan 2.1.1 Pengertian Analisis Pekerjaan Handoko (2000:41) mengemukakan bahwa analisis pekerjaan adalah proses sistematik untuk mengumpulkan, mengevaluasi, dan
Lebih terperinciBAB II BAHAN RUJUKAN
8 BAB II BAHAN RUJUKAN 2.1. Pengertian Manajemen Untuk melangkah pada pembahasan objek yang akan diteliti, penulis merasa perlu untuk menjelaskan secara singkat mengenai definisi manajemen terlebih dahulu,
Lebih terperinciREKRUITMEN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA RUMAH SAKIT
1 REKRUITMEN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA RUMAH SAKIT DISUSUN OLEH : RINI ANGGRAENI BAGIAN MANAJEMEN RUMAH SAKIT FAKULTAS KESEHATAN MASYARAKAT UNIVERSITAS HASANUDDIN MAKASSAR 2015 2 BAB 1 PENDAHULUAN
Lebih terperinciManajemen Sumber Daya Manusia dalam Organisasi DOSEN : DIANA MA RIFAH
Manajemen Sumber Daya Manusia dalam Organisasi DOSEN : DIANA MA RIFAH Manajemen Sumber Daya Manusia Merupakan fungsi manajemen yang berhubungan dengan rekrutmen, penempatan, pelatihan dan pengembangan
Lebih terperinci