SALESMANSHIP PENGADAAN DAN SELEKSI TENAGA PENJUAL. Christina Ariadne Sekar Sari, S.E., M.M. Modul ke: Fakultas EKONOMI DAN BISNIS

Transkripsi

1 Modul ke: SALESMANSHIP PENGADAAN DAN SELEKSI TENAGA PENJUAL Fakultas EKONOMI DAN BISNIS Christina Ariadne Sekar Sari, S.E., M.M. Program Studi MANAJEMEN

2 PENDAHULUAN SALESMANSHIP PENGADAAN DAN SELEKSI TENAGA PENJUAL

3 PENDAHULUAN Proses rekrutmen dan seleksi tenaga penjual merupakan sebuah aktivitas yang penting pada bagian penjualan. Biaya yang berkaitan dengan keputusan mempekerjakan tenaga penjual yang salah adalah mahal. Biaya rekrutmen dan seleksi tenaga penjual berkisar antara 20 sampai 80 persen dari penghasilan tahunan seorang tenaga penjual.

4 PENDAHULUAN Biaya yang terkait dengan kesalahan mempekerjakan meliputi : (1) biaya pelatihan awal dan selanjutnya yang dibutuhkan untuk mengatasi defisiensi ; (2) Biaya ketidakhadiran, pelayanan pelanggan yang buruk, dan pengeluaran berlebihan dari rekening yang berkaitan dengan penarikan bertahap dari organisasi; dan (3) Biaya hilangnya peluang untuk mendapatkan keuntungan yang seharusnya dapat dihasilkan oleh tenaga penjual yang berkualitas dalam suatu teritori.

5 PENDAHULUAN Keputusan mempekerjakan yang salah dapat secara negatif mempengaruhi budaya perusahaan dan produktivitas perusahaan. Khususnya dalam kasus pemberhentian, moral diantara tenaga penjual yang masih bekerja di perusahaan akan menurun, karena mereka diharuskan untuk membantu mengangkat lambatnya kolega mereka yang baru. Selanjutnya, tingkat perputaran (turnover) yang tinggi mengakibatkan menurunkan produktivitas dan kurva pembelajaran (learning curve), yang berpotensi merusak hubungan dengan klien.

6 PENDAHULUAN

7 PROSES PERENCANAAN SALESMANSHIP PENGADAAN DAN SELEKSI TENAGA PENJUAL

8 PROSES PERENCANAAN Proses perencanaan rekrutmen harus meliputi analisis pendahuluan kebutuhan personalia, budaya perusahaan, analisis pekerjaan, dan deskripsi pekerjaan dengan kualifikasi pekerjaan yang diperlukan. Berdasarkan hasil dari analisis ini, sumber kandidat penjualan dan prosedur seleksi harus direncanakan. Perencanaan yang tepat akan membantu memastikan keberhasilan proses rekrutmen dan memberikan banyak waktu untuk menempatkan kandidat terbaik.

9 PROSES PERENCANAAN Kebutuhan Personel Jumlah yang meninggalkan pekerjaan 30 Tingkat turnover = = = 20% Rata-rata jumlah tenaga penjual 150

10 PROSES PERENCANAAN Budaya Perusahaan Proses menetapkan strategi rekrutmen perusahaan yang berpedoman pada nilai inti (core values) akan membantu menarik dan mempertahankan kinerja tenaga penjual yang berkinerja tinggi, dibandingkan perusahaan yang proses rekrutmen bersifat reaktif dan budayanya tidak berhubungan.

11 PROSES PERENCANAAN Job Description Sebelum manajer dapat secara efektif merekrut tenaga penjual baru, mereka harus dengan jelas memahami aktivitas, tugas, dan tanggung jawab perwakilan penjualan mereka. Job anaylisis adalah cara sistematik untuk mendeskripsikan bagaimana suatu pekerjaan dilakukan, juga tugastugas yang harus dilakukan dalam pekerjaan tersebut.

12 PROSES PERENCANAAN Job qualifications Job qualifications mengacu pada sikap, keahlian, pengetahuan, dan ciri-ciri kepribadian yang diperlukan untuk melakukan suatu pekerjaan dengan sukses. Pernyataan dari job qualifications meliputi pendidikan, pengalaman kerja sebelumnya, keahlian teknis, sikap dan minat.

13 REKRUTMEN SALESMANSHIP PENGADAAN DAN SELEKSI TENAGA PENJUAL

14 REKRUTMEN Tujuan rekrutmen adalah untuk menemukan dan menarik pelamar dengan kualifikasi terbaik untuk posisi penjualan. Jumlah pelamar yang dibutuhkan untuk memenuhi persyaratan personel akan lebih besar dari jumlah orang yang dipekerjakan. Tidak setiap pelamar dapat memenuhi job qualifications, dan tidak setiap orang yang diberikan pekerjaan akan menerima pekerjaan itu.

15 REKRUTMEN Jumlah pelamar yang dibutuhkan dapat ditentukan dengan menggunakan formula sederhana yang didasarkan pada pengalaman perusahaan dari usaha rekrutmen di masa lalu.

16 REKRUTMEN Jumlah recruits / pelamar (R) adalah : H R = S x A Dimana : H = jumlah yang dipekerjakan sesuai dengan kebutuhan S = persentase recruits (pelamar) yang diseleksi A = persentase yang diseleksi dan diterima

17 REKRUTMEN Jika perusahaan butuh mempekerjakan 10 orang dan berharap untuk memilih 10 persen dari pelamar, dan jika 50 persen dari dari posisi yang ditawarkan diterima, maka : R = 10/(0,10 x 0,50) atau 200. Oleh karena itu, perusahaan butuh merencanakan proses rekrutmen untuk menarik 200 pelamar.

18 REKRUTMEN Beberapa sumber untuk mencari kandidat yaitu : Iklan surat kabar, jurnal perdagangan dan on-line (web) Pegawai yang bekerja di perusahaan saat ini Referensi/jaringan (networking) Agen pekerjaan Colleges dan Universitas Pelanggan, pemasok, dan pesaing

19 PROSES SELEKSI SALESMANSHIP PENGADAAN DAN SELEKSI TENAGA PENJUAL

20 PROSES SELEKSI

21 PROSES SELEKSI Menindaklanjuti : Interview tidak berakhir ketika diskusi tatap muka berakhir. Pewawancara harus membuat peringkat tentang kesannya terhadap setiap kandidat setelah proses interview berakhir. Sebuah formulir digunakan untuk menyimpulkan setiap informasi yang diperoleh dari kandidat, yang meliputi evaluasi dari kandidat dalam interview penyaringan, interview tertulis, interview terstruktur, dan interview di rumah.

22 PROSES SELEKSI Menindaklanjuti : Evaluasi juga memuat informasi yang diperoleh dari referensi kandidat. Semua input ini diberi peringkat dari 1 sampai dengan 5(1=luar biasa, 5=sangat rendah) dari 10 kriteria yang berbeda. Sepuluh kriteria tersebut adalah : (1) orientasi pencapaian, (2) keahlian interpersonal, (3) keahlian komunikasi, (4) kepercayaan diri dan optimism, (5) kemandirian, (6) keahlian administrative dan manajemen waktu, (5) kemampuan mental dan problem solving, (6) kematangan dan kemapanan, (7) perilaku etis dan professional, (8) lingkungan dan keadaan.

23 PROSES SELEKSI Latar Belakang dan Pemeriksaan Kredit Perlu dilakukan evaluasi terhadap kejujuran kandidat terkait dengan pendidikannya dan latar belakang pekerjaan sebelumnya. Pemeriksaan kredit (hutang) juga perlu dilakukan untuk menilai tanggung jawab keuangan dari setiap kandidat karena tanggung jawab keuangan berkaitan dengan tanggung jawab terhadap pekerjaan.

24 PROSES SELEKSI Ujian (Test) Saat ini bentuk-bentuk ujian dilakukan untuk membantu menyeleksi tenaga penjual lapangan. Ujian ini memberikan informasi yang lebihobyektif dari pada yang diperoleh dari percakapan subyektif. Tipe-tipe ujian yang dapat digunakan adalah : Intelligence Test (tes kecerdasan) : untuk mengukur tingkat kapabilitas mental minimum untuk melakukan pekerjaan. Personality Test (tes kepribadian) : untuk mengevaluasi ciri-ciri kepribadian kandidat. Aptitude Test (tes kecakapan) : untuk menentukan apakah kandidat tertarik dengan tugas-tugas dan aktivitas tertentu.

25 PROSES SELEKSI Pemerikasaan Fisik Biasanya, tahap terakhir dalam proses seleksi untuk tenaga penjual adalah tes fisik rutin (yang termasuk juga test untuk obat-obatan yang tidak legal). Karena pekerjaan tenaga penjual harus menghadapi banyak tekanan (stress) dan frustasi, maka manajer penjualan ingin memastikan bahwa kandidat memiliki stamina yang dibutuhkan untuk pekerjaan ini, juga untuk menghindari biaya tagihan medis.

26 VALIDASI PROSES PENERIMAAN SALESMANSHIP PENGADAAN DAN SELEKSI TENAGA PENJUAL

27 VALIDASI PROSES PENERIMAAN Validasi diperlukan untuk membangun kriteria penerimaan yang menyaring kandidat yang lemah dengan kandidat yang memiliki kemungkinan tinggi untuk berhasil. Tidak ada sistem yang 100 persen benar, tetapi program yang dirancang dengan hati-hati dapat meningkatkan rasio keberhasilan dalam mempekerjakan karyawan terhadap kegagalannya.

28 Terima Kasih Christina Ariadne Sekar Sari, S.E., M.M.