ANALISA FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI MOTIVASI KERJA KARYAWAN UNTUK MERUMUSKAN KEBIJAKAN PENINGKATAN KINERJA KARYAWAN PADA PT POS INDONESIA (PERSERO) SURABAYA Maria Ulfa 1) dan Indung Sudarso 2) 1) Program Studi Magister Manajemen Teknologi, Institut Teknologi Sepuluh Nopember Surabaya, email: Maria.ulfa@live.com 2) Magister Manajemen Teknologi, Institut Teknologi Sepuluh Nopember Surabaya email: indungsds@yahoo.com ABSTRAK Dalam menghadapi arus globalisasi sumber daya manusia (SDM) memegang per anan yang sangat dominan dalam aktivitas atau kegiatan perusahaan. PT POS Indonesia (Persero) Surabaya merupakan badan usaha milik negara yang bergerak dalam bidang jasa. Saat ini, dengan kemajuan teknologi yang semakin maju dan berkembang pesat, keberadaan perusahaan mulai terancam dengan munculnya pesaing yaitu dalam hal bisnis titipan kilat. Melihat kondisi tersebut motivasi bagi karyawan sangat diperlukan bagi perusahaan. Motivasi karyawan saat ini sangat menurun jika dibandingkan dengan dahulu, dan diprediksi ke depannya akan menjadi semakin terpuruk. Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah dengan menggunakan metode SEM (Structural Equation Modelling) untuk menetukan faktor motivasi yang paling berpengaruh dan metode FGD (Focus Group Discussion) dalam merumuskan kebijakan peningkatan motivasi kinerja, telah diperoleh bahwa variabel motivasi intrinsik dengan indikator tanggung jawab yang paling berpengaruh selanjutnya dilakukan perumusan kebijakan untuk meningkatkan variabel tanggung jawab dengan pemberian insentif lebih (bonus), pemberian reward, adanya promosi jabatan bagi karyawan apabila tanggung jawab telah dilakukan sesuai tepat waktu. Kata kunci: Motivasi, Kinerja Karyawan, SEM, FGD. PENDAHULUAN Dalam menghadapi arus globalisasi sumber daya manusia (SDM) memegang peranan yang sangat dominan dalam aktivitas atau kegiatan perusahaan. Oleh karena itu, setiap perusahaan perlu memikirkan bagaimana cara yang dapat dilakukan untuk mengembangkan sumber daya manusianya agar dapat mendorong kemajuan bagi perusahaan dan bagaimana caranya agar karyawan tersebut memiliki produktivitas yang tinggi, yang tentunya pimpinan perusahaan perlu memotivasi karyawannya. PT POS Indonesia (Persero) Surabaya merupakan Badan usaha milik Negara yang bergerak dalam bidang jasa. Dimana pada kondisi saat ini, dengan kemajuan teknologi yang semakin maju dan berkembang pesat, keberadaan perusahaan mulai terancam dengan munculnya pesaingya itu dalam hal bisnis titipan kilat. Melihat kondisi tersebut motivasi bagi karyawan sangat diperlukan bagi perusahaan, dimana motivasi karyawan saat ini sangat menurun, ini dapat ditunjukkan dengan banyaknya karyawan yang tidak memiliki semangat untuk bekerja dan tidak menyelesaikan pekerjaan yang diberikan, selain itu juga ditunjukkan dengan tingkat kehadiran karyawan yang buruk, B-22-1
sehingga semakin banyak karyawan yang mengajukan pengunduran diri ( resign) sehingga dapat diprediksi kondisi perusahaan kedepannyaa akan menjadi semakin terpuruk. Motivasi kerja karyawan pada PT POS Indonesia Cabang Surabaya salah satunya dapat dilihat dari tingkat ketidakhadiran. Tingkat kehadiran yang mencakup regularitas, kepercayaan dan ketepatan waktu merupakan salah satu aspek penting yang dapat menunjukkan motivasi kerja dari seorang Berikut merupakan gambaran yang menunjukkan persentase kehadiran karyawan dalam beberapa bulan terkahir di PT POS Indonesia Cabang Surabaya. Tabel 1. Persentase Tingkat Kehadiran Karyawan PT POS Indonesia Cabang Surabaya Bulan/tahun Total Pegawai (orang) Hadir Absen* Persentase Ketidakhadiran (%) Januari -2015 112 75 37 3,3% Februari-2015 112 79 33 2,9% Maret-2015 112 74 38 3,4% April-2015 112 68 44 3.9% Pada dasarnya faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi kerja karyawan menurut teori (Herzberg, 1992) ialah motivasi instrinsik dan motivasi ekstrinsik. Dengan adanya faktor yang mempengaruhi motivasi kerja karyawan, diharapkan akan memiliki pengaruh yang positif dan signifikan bagi karyawan dan perusahaan. Pengumpulan data dilakukan dengan teknik penyebaran kuesioner kepada 112 responden. Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah dengan menggunakan metode SEM ( Structural Equation Modelling) yaitu untuk mengetahui faktor- faktor yang mempengaruhi motivasi kerja karyawan (motivasi intrinsik dan motivasi ekstrinsik) terhadap kinerja karyawan, setelah diketahui faktor yang paling berpengaruh akan dilakukan perumusan kebijakan dalam meningkatkan kinerja karyawan dengan menggunakan metode FGD (Focus Grup Discussion) pada beberapa manajer untuk membahas dan merumuskan kebijakan peningkatan motivasi kerja Adapun yang menjadi tujuan dari penelitian ini adalah: 1. Menentukan faktor motivasi kerja karyawan (motivasi intrinsik dan motivasi ekstrinsik) terhadap kinerja karyawan 2. Merumuskan kebijakan untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan dengan menggunakan pendekatan FGD. METODE Penggunaan Structural Equation Modelling Partial Least Squares (SEM-PLS) pada penelitian ini dimaksudkan untuk mengetahui faktor dari motivasi intrinsik dan motivasi ekstrinsik yang paling berpengaruh terhadap peningkatan kinerja karyawan dan setelah diperoleh faktor yang paling berpengaruh selanjutnya dilakukan proses FGD (Focus Group Discussion) dari faktor yang telah diperoleh melalui (SEM -PLS) yang bertujuan untuk merumuskan kebijakan dalam peningkatan kinerja FGD dilakukan kepada 8 Manager untuk merumuskan beberapa kebijakan dalam hal meningkatkan motivasi karyawan yang nantinya akan memajukan perusahaan kedepannya.dalam penelitian ini yang menjadi populasi adalah seluruh karyawan PT Pos Indonesia (persero) Surabaya. Ukuran populasi (n) adalah 112 orang. B-22-2
Tabel 2. Evaluasi Model Pengukuran (Outer Model) Tabel 3. Evaluasi Model Struktural (Inner Model) Pada tahap Perumusan Kebijakan akan digunakan metode FGD ( Focus Grup Discussion), yang akan dilakukan pada penelitian ini pada metode Fokus grup diskusi adalah sebagai berikut: 1. Merancang pertanyaan untuk fokus grup diskusi 2. Merekrut dan mempersiapkan peserta (satu kelompok berjumlah 6-10 orang, dan batas maksimal 12 orang). Untuk peserta dalam FGD ini diambil dari orang-orang yang berkompeten dalam masalah utama, FGD diambil dari pihak Manajerial Perusahaan yang berkompeten dalam hal peningkatan motivasi kerja karyawan 3. Melaksanakan Fokus grup diskusi 4. Menganalisis data dan Penyusunan Laporan 5. Buat koding dari hasil transkripsi menurut pengelompokan masalah/topik, 6. Membuat laporan pembahasan hasil FGD. HASIL DAN PEMBAHASAN Pada penelitian ini dari hasil dan pembahasan dilakukan lima (5) kali pro ses running SEM-PLS, berikut merupakan hasil akhir dari running SEM-PLS Tahap ke-5. B-22-3
Gambar 1. Running SEM-PLS Gambar 2. Uji Validitas Tahap 5 Hasil Model Pengukuran (Outer Model) Gambar 3. Uji Reliabilitas Tahap 5 Suatu konstruk dapat dikatakan Valid dan Reliable jika memiliki nilai AVE diatas 0,50, serta Composite Reliability di atas 0,70. Dapat dilihat pada tabel 4.6 di bawah dapat dilihat bahwa nilai AVE paling kecil yaitu 0,565 sedangkan nilai Composite Reliability paling kecil yaitu 0,791, sehingga variabel yang dipakai untuk penelitian ini dikatakan telah Valid dan Reliable atau sudah memenuhi Convergent Validity dan Reliability. Tabel 4. AVE dan Composite Reliability Variabel AVE Composite Reliability Motivasi Intrinsik 0,565 0,795 Motivasi Ekstrinsik 0,658 0,791 Kinerja 0,698 0,821 B-22-4
Hasil Model Struktural (Inner Model) Dari nilai R square untuk variabel kinerja sebesar 0,280 yang artinya nilai tersebut mengindikasikan bahwa variasi kinerja dapat dijelaskan oleh variabel konstruk hanya sebesar 28% sedangkan sisanya sebesar 72% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak terdapat dalam model penelitian. Gambar 4. Nilai R Square Selain dengan melihat nilai R Square, evaluasi model Smart PLS dapat juga dilakukan dengan predictive relevance. Pendekatan ini diadaptasi oleh PLS dengan menggunakan prosedur blindfolding (Latan dan Ghozali, 2012). Tabel 4.7 di bawah menunjukkan nilai sebesar 0,170. Nilai > 0 menunjukkan bahwa model penelitian ini memiliki predictive relevance. Tabel 5. Nilai Predictive Relevance Variabel SSO SSE 1-SSE/SSO Kinerja 224.000 185.872 0,170 Selanjutnya diperoleh pengaruh hubungan variabel laten eksogen terhadap variabel laten endogen (kinerja) dapat dijelaskan sebagai berikut: 1. Dari hasil koefisien jalur yang telah diperoleh antara variabel motivasi ekstrinsik terhadap kinerja sebesar 0,055 dengan nilai T statistic 0,541 < 1,64 pada taraf signifikansi α = 0,1 (10%), disimpulkan bahwa motivasi ekstrinsik tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja. 2. Dari hasil koefisien jalur yang diperoleh antara Motivasi Intrinsik sebesar 0,521 dengan nilai T statistic 6,853> 1,64 pada taraf signifikansi α=0,1 (10%), disimpulkan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara motivasi instrinsik dengan kinerja. Nilai positif pada koefisien parameter artinya adalah semakin tinggi tingkat motivasi ekstrinsik maka kinerja akan semakin meningkat. Tabel 6. Path Coefficient dan T Statistics Variabel Original Sample Standard T P Sample Mean Error Statistics Values Motivasi Ekstrinsik 0,055 0,071 0,101 0,541 0,589 Motivasi Instrinsik 0,521 0,534 0,076 6,853 0,000 Hasil Forum Discussion Group ( FGD) Proses Focus Group Discussion (FGD) dilakukan untuk mengetahui apa saja masalah yang ingin dikemukakan oleh peserta yang selanjutnya akan dirumuskan kebijakan untuk meningkatkan motivasi kerja B-22-5
Berdasarkan hasil SEM (Structural Equation Modelling) yang telah dilakukan bahwa variabel motivasi intrinsik dengan indikator tanggung jawab yang paling berpengaruh, maka pada tahapan FGD akan difokuskan untuk pembahasan mengenai bagaimana peningkatan variabel motivasi intrinsik dengan variabel tanggung jawab agar dapat meningkatkan kinerja Kebijakan Peningkatan Motivasi Karyawan: a) Pemberian insentif lebih (bonus) bagi karyawan apabila tanggung jawab telah dilakukan sesuai tepat waktu. b) Pemberian reward bagi karyawan yang telah berhasil memiliki inovasi bagi kemajuan perusahaan serta pemberian punishment apabila karyawan melakukan kesalahan bagi perusahaan. c) Adanya promosi jabatan bagi karyawan yang memiliki kinerja yang baik selama ±5 tahun. d) Diadakannya agenda tahunan yang dapat menumbuhkan semangat kekeluargaan antar e) Diperlukan program training yang tepat untuk menjaga dan meningkatkan motivasi KESIMPULAN DAN SARAN Kesimpulan Berdasarkan hasil pembahasan dan analisa yang telah dilakukan serta sesuai dengan maksud dan tujuan penelitian, maka diambil kesimpulan sebagai berikut: 1. Pengolahan data SEM-PLS diperoleh bahwa: Running SEM-PLS diperoleh pada motivasi intrinsik dengan nilai sebesar 0,521 dan motivasi ekstrinsik sebesar 0,055. Dari hasil koefisien jalur yang telah diperoleh antara variabel motivasi ekstrinsik terhadap kinerja sebesar 0,055 dengan nilai T statistic 0,541 < 1,64 motivasi ekstrinsik tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja Dari hasil koefisien jalur yang diperoleh antara Motivasi Intrinsik sebesar 0,521 dengan nilai T statistic 6,853> 1,64 pada taraf signifikansi α=0,1 (10%), disimpulkan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara motivasi instrinsik dengan kinerja. Pada variabel motivasi intrinsik indikator tanggung jawab memiliki nilai sebesar 16,474 dan merupakan indikator yang paling berpengaruh. 2. Perumusan kebijakan dengan FGD ( Focus Group Discussion) dengan indikator tanggung jawab, diantaranya adalah: Pemberian insentif lebih (bonus) bagi karyawan apabila tanggung jawab telah dilakukan sesuai tepat waktu. Pemberian reward bagi karyawan yang telah berhasil memiliki inovasi bagi kemajuan perusahaan serta pemberian punishment apabila karyawan melakukan kesalahan bagi perusahaan. Adanya promosi jabatan bagi karyawan yang memiliki kinerja yang baik selama ±5 tahun. Diadakannya agenda tahunan yang dapat menumbuhkan semangat kekeluargaan antar Diperlukan program training yang tepat untuk menjaga dan meningkatkan motivasi B-22-6
Saran Berdasarkan hasil pembahasan dan analisa serta kesimpulan, maka penulis menyampaikan saran-saran sebagai berikut: 1. Bagi Perusahaan Meningkatkan motivasi kerja karyawan dengan cara menyiapkan sistem dan kebijakkan yang menjadikan kondisi kerja kondusif dan produktif. Membuat program pelatihan yang bukan hanya memperhatikan masalah teknis namun juga masalah motivasi, mindset positif, dan manajemen waktu. Peningkatkan motivasi karyawan tidak bisa dengan memperhatikan satu aspek saja, tetapi harus secara menyeluruh dan terintegrasi. 2. Bagi Penelitian Selanjutnya Diharapkan agar jumlah variabel lebih banyak lagi, guna mengetahui variabel yang paling berpengaruh dalam motivasi Diharapkan agar jumlah indikator lebih banyak lagi, guna mengetahui variabel yang paling berpengaruh dalam motivasi DAFTAR PUSTAKA Armstrong, M. 1994. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Media Kompetindo. As ad, Muhammad. 1991. Kinerja sebagai Media Peningkatan Drajad dalam konteks Industrialissi, Geneca, Bandung. Fauzan. 2001. Pengaruh Motivasi Internal dan Eksternal Terhadap Kinerja Pegawai Administrasi di Universitas Yanjungpura, Pontianak. Goetsch, D.L. dan Davis, S.B. 1997. Introduction to Total Quality: Quality Management for Production, Processing, and Services. Upper Saddle River, Prentice-Hall, Inc. New Jersey. Ghozali, Imam. dan Fuad, (2005), Structural Equation Modeling; Teori, Konsep, dan Aplikasi dengan Program Lisrel 8.54, Badan Penerbit Undip, Semarang. Hasibuan, Malayu S.P. 1999. Organisasi dan Motivasi, Bumi Aksara, jakarta. Hair, Ringle, dan Sarstedt. (201 1). PLS-SEM: Indeed a Silver Bullet. Journal of Marketing Theory and Practice, 139 151. Herzberg, F. 1996. The motivation to Work: John Willey and Sons, Inc. Latan, dan Ghozali. (2012). Partial Least Squares: Konsep, Teknik dan Aplikasi Smart PLS 2.0 M3. Badan Penerbit Universitas Diponegoro. Luthans, F. 2002. Organizational Behavior. Edisi ke-9. Mcgraw-hill Inc. Singapore. Mangkunegara Anwar Prabu. 2005. Perilaku dan Budaya Organisasi, Cetakan Pertama, PT Refika Aditama, Bandung. Manullang, M. 2002. Dasar-dasar Manajemen. Yogyakarta: BPFE. Martoyo Susilo, 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi keempat. Yogyakarta: BPFE. Mc.Clelland, D. 1996. Achievement Motif. New York: Irvington Bublisher, Inc. Robbins, Stephen P. 2006. Perilaku Organisasi. Edisi kesepuluh. Jakarta: PT Indeks Kelompok Gramedia. Simamora, Henry.1997. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Kedua. STIE TKPN, Yogyakarta. B-22-7