ANALISIS PENGARUH MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN DENGAN METODE STRUCTURAL EQUATION MODELLING (Studi Kasus Divisi Kontrak & Pengadaan PT.

Transkripsi

1 ANALISIS PENGARUH MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN DENGAN METODE STRUCTURAL EQUATION MODELLING (Studi Kasus Divisi Kontrak & Pengadaan PT.Z) Duhita Laksmi Pratiwi 1) dan Indung Sudarso 2) 1,2) Program Studi Magister Manajemen Teknologi, Institut Teknologi Sepuluh Nopember, Jl. Cokroaminoto 12A, Surabaya, 60264, Indonesia 1) dan 2) ABSTRAK Divisi Kontrak dan Pengadaan merupakan divisi yang bertanggung jawab penuh dalam proses pengadaan barang dan jasa. Tenggat waktu selalu ditemui dalam setiap aktivitas pengadaan sehingga kinerja karyawan yang optimal menjadi sangat diperlukan. Berdasarkan hasil evaluasi kinerja pada semester I 2015, diketahui bahwa kinerja karyawan masih belum optimal. Menurut penelitian Prasetyo dan Wahyuddin (2003), motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja. Motivasi yang merupakan salah satu penentu sikap tingkah laku dalam bekerja merupakan faktor yang penting untuk diteliti, sehingga penelitian ini bertujuan mengetahui faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi yang dapat berdampak pada kinerja karyawan secara keseluruhan. Penelitian dilakukan dengan penyebaran kuesioner yang terdiri dari 2 (dua) bagian, yaitu data responden dan kuesioner utama. Responden dimintai ketersetujuan terhadap pertanyaan variabel motivasi dan kinerja. Responden penelitian adalah karyawan pada level officer atau pelaksana. Hasil survei dianalisis menggunakan Structural Equation Modelling Partial Least Square (SEM-PLS). Hasil penelitian menunjukkan motivasi ekstrinsik merupakan faktor yang paling besar pengaruhnya terhadap kinerja. Indikator motivasi ekstrinsik yang berkontribusi adalah Penghargaan, Kontak Sosial, Insentif dan Bonus, serta Gaji. Berdasarkan Focus Group Discussion (FGD), saran kebijakan untuk meningkatkan motivasi karyawan adalah pemberian penghargaan kepada karyawan, diadakannya forum-forum komunikasi, serta diterapkannya Goal Based Appraisal dan evaluasi penilaian kinerja yang lebih berkala. Kata kunci: motivasi, kinerja karyawan, SEM-PLS, Focus Group Discussion (FGD). PENDAHULUAN PT Z adalah bagian dari Z Group, yang memiliki wilayah operasi di 130 negara dan lebih dari karyawan. Z Group bergerak dalam industri eksplorasi dan produksi minyak dan gas bumi, termasuk penyulingan, pemasaran, perdagangan, serta gas dan energi alternatif. PT Z merupakan salah satu cabang Z Group untuk wilayah Indonesia, yang bertindak sebagai KKKS (Kontraktor Kontrak Kerja Sama) yang bekerja sama dengan pemerintah Indonesia untuk mengelola sumber daya minyak dan gas bumi di Indonesia. Divisi Kontrak dan Pengadaan yang menjadi objek penelitian ini adalah salah satu divisi PT Z yang mengelola proses rantai suplai dari untuk seluruh kebutuhan operasional PT Z, seperti pembelian barang dan jasa untuk kegiatan drilling, well service, engineering, eksplorasi dan produksi. Tenggat waktu merupakan hal yang selalu ditemui dalam aktivitas divisi ini, sehingga kinerja karyawan yang optimal menjadi sangat diperlukan. A-11-1

2 Berdasarkan hasil evaluasi kinerja pada semester I 2015, diketahui bahwa kinerja karyawan masih belum optimal. Menurut penelitian terdahulu oleh Prasetyo dan Wahyuddin (2003), motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja. Motivasi yang merupakan salah satu penentu sikap tingkah laku dalam bekerja merupakan faktor yang penting untuk diteliti, sehingga penelitian ini bertujuan mengetahui faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi yang dapat berdampak pada kinerja karyawan secara keseluruhan. METODE Penelitian ini dilakukan secara garis besar terdiri atas delapan tahap, yaitu studi lapangan dan studi pustaka, penentuan populasi dan sampel, pengumpulan data yang dilakukan dengan metode wawancara langsung dengan objek penelitian, dan kuesioner langsung kepada objek penelitian, uji pengaruh, pembahasan, analisis FGD, kesimpulan, serta saran. Tahap Studi Lapangan dan Studi Pustaka Pada tahap studi lapangan ditentukan dahulu objek dan lokasi penelitian yaitu Divisi Kontrak dan Pengadaan di PT Z yang berlokasi di kota Balikpapan, Kalimantan Timur, Indonesia. Divisi Kontrak dan Pengadaan terdiri dari 100 karyawan. Menurut Devoe dan Iyengar (2004), motivasi dapat dibagi menjadi 2 (dua), yaitu motivasi ekstrinsik dan motivasi intrinsik. Motivasi ekstrinsik adalah perilaku yang dibentuk untuk kebutuhan berkaitan dengan materi dan penghargaan sosial (George dan Jones, 2002). Motivasi ekstrinsik menyangkut kebutuhan yang tingkatnya lebih rendah. Beberapa penelitian dan pendapat para ahli berkaitan dengan indikator motivasi ekstrinsik, dapat dilihat pada Tabel 1. Tabel 1. Pendapat Ahli mengenai Indikator Motivasi Ekstrinsik No. Penulis Indikator 1 George and Jones Upah, Keamanan kerja, Fasilitas kerja, Kontak Sosial. 2 Pullins Upah kerja atau gaji, insentif, dan bonus 3 DeVoe and Iyengar Uang dan pengawasan manajer 4 Herzberg Kebijakan perusahaan, administrasi, pengawasan, hubungan sosial, kondisi kerja, gaji dan benefit, status, dan keamanan. 5 De Jong Reward atau penghargaan. Sumber: Riniwati (2011) Dalam penelitian ini, untuk variabel Motivasi Ekstrinsik, penulis menerapkan teori dari George dan Jones, Pullins, dan De Jong dalam Riniwati (2011), dengan indikator Gaji, Insentif dan Bonus, Keamanan Kerja, Fasilitas Kerja, Kontak Sosial, dan Penghargaan. Motivasi intrinsik adalah perilaku yang dibentuk untuk kepentingannya sendiri, misalnya memberi rasa berprestasi (George & Jones, 2002). Motivasi intrinsik jika dihubungkan dengan hierarki kebutuhan manusia, maka akan menyangkut kebutuhan yang tingkatnya lebih tinggi, yaitu esteem needs dan self-actualization needs. Beberapa penelitian dan pendapat para ahli berkaitan dengan indikator motivasi intrinsik, dapat dilihat pada Tabel 2. A-11-2

3 Tabel Error! No text of specified style in document.. Pendapat Ahli mengenai Indikator Motivasi Intrinsik No. Penulis Indikator 1 George and Jones Ketertarikan pada pekerjaan, ketertantangan pada pekerjaan, belajar hal baru, menciptakan kontribusi penting, memanfaatkan potensi sepenuhnya, tanggung jawab, otonomi, dan kreatif. 2 Pullins Kreatif, ketertarikan dan ketertantangan dalam pekerjaan. 3 DeVoe and Iyengar Pengembangan diri, kreatif, dan bekerja produktif. 4 Herzberg Tanggung jawab dan ketertarikan terhadap pekerjaan. 5 De Jong Ketertantangan terhadap pekerjaan dan belajar hal baru Sumber: Riniwati (2011) Dalam penelitian ini, untuk variabel Motivasi Intrinsik, penulis menerapkan teori dari George and Jones, Pullins, DeVoe and Iyengar, Herzberg, dan De Jong dalam Riniwati (2011), dengan indikator Ketertarikan pada Pekerjaan, Ketertantangan pada Pekerjaan, Belajar Hal Baru, Pengembangan Diri, Memberikan Kontribusi Penting, Memanfaatkan Potensi Diri Sepenuhnya, Tanggung Jawab, Otonomi, dan Kreatif. Kinerja merupakan perilaku organisasi yang secara langsung berhubungan dengan produksi barang atau penyampaian jasa. Informasi tentang kinerja organisasi merupakan suatu hal yang sangat penting digunakan untuk mengevaluasi apakah proses kinerja yang dilakukan organisasi selama ini sudah sejalan dengan tujuan yang diharapkan atau belum. Kinerja adalah keluaran yang dihasilkan oleh fungsi-fungsi atau indikator-indikator suatu pekerjaan atau suatu profesi dalam waktu tertentu (Wirawan, 2009). Beberapa indikator kinerja karyawan dapat dilihat pada Tabel 3. Tabel 3. Pendapat Ahli mengenai Indikator Kinerja Karyawan No. Penulis Indikator 1 George & Jones dalam Riniwati (2011) Kuantitas kerja dan kualitas kerja. 2 Sulistiyani dan Rosidah dalam Riniwati (2011) Penyelesaian tugas-tugas. 3 Schuler and Jackson (2004) Ketrampilan memimpin, output per jam ( ouput dan dalam Riniwati (2011) unsur waktu). 4 Bernadin dalam Crimson Kualitas, kuantitas, ketepatan waktu, efektifitas, Sitanggang (2005) kemandirian, dan komitmen organisasi. 5 Wirawan (2009) Hasil kerja, Perilaku kerja, Sifat pribadi yang ada hubungannya dengan pekerjaan Untuk variabel Kinerja, penulis menerapkan teori dari Wirawan (2009) dengan 3 indikator utama, yaitu Hasil kerja, Perilaku kerja, dan Sifat pribadi yang ada hubungannya dengan pekerjaan, yang kemudian dibagi menjadi 15 indikator turunan yaitu Kuantitas Hasil Kerja, Kualitas Hasil Kerja, Efisiensi Penggunaan Sumber, Efektivitas dalam Melaksanakan Tugas, Ketepatan dalam Melaksanakan Pekerjaan, Perilaku yang Disyaratkan oleh Kode Etik, Perilaku yang Disyaratkan oleh Prosedur Kerja, Disiplin Kerja, Ketelitian dalam Bekerja, Kerjasama, Kejujuran, Keterampilan kerja, Inisiatif, Bekerja dengan Integritas, dan Kecerdasan emosional. Model Penelitian dapat dilihat pada Gambar 1. A-11-3

4 Gambar 1. Model Penelitian Untuk analisis Focus Group Discussion (FGD), penulis menerapkan langkah-langkah menurut Prawitasari (2011). Hasil yang diharapkan dari FGD adalah saran kebijakan dalam rangka peningkatan motivasi kerja karyawan. Tahap Penentuan Populasi dan Sampel Tahap penentuan Sampel dan Populasi dengan cara mendapatkan data karyawan dari Divisi SDM PT Z, dimana didapatkan jumlah populasi karyawan adalah 100 orang sehingga berdasarkan teknik Solvin (Siregar, 2013) dengan tingkat kesalahan 1% didapatkan sampel minimal yang harus dipenuhi adalah 50 responden. Tahap Pengumpulan Data Tahap pengumpulan data dilakukan dengan wawancara langsung dan kuesioner terhadap sampel. Hasil pengumpulan data (data primer dan sekunder) digu nakan untuk uji pengaruh. Dari 70 kuesioner yang disebarkan, hanya 62 kuesioner yang diisi dan dikembalikan. Dari 62 kuesioner tersebut, 3 diantaranya tidak diisi lengkap sehingga menjadi tidak valid. Oleh karena itu, total hanya terdapat 59 data yang diproses lebih lanjut. Tahap Uji Pengaruh Pada tahap ini dilakukan uji pengaruh dengan SEM PLS ( Structural Equation Modelling Partial Least Square). Pemilihan metode ini berdasarkan jumlah sampel yang kecil dan teori yang digunakan adalah teori yang lemah. Analisis dilakukan dengan bantuan program Smart PLS 3.0 terhadap hasil kuesioner objek penelitian. A-11-4

5 Tahap Pembahasan Dalam tahap pembahasan, dilakukan pembahasan detail mengenai hasil uji pengaruh, berdasarkan parameter-parameter yang telah ditetapkan sebelumnya. Tahap Analisis FGD Pada tahap analisis FGD, data hasil analisis SEM-PLS beserta hasil wawancara langsung menjadi bahan diskusi. Kemudian dari diskusi tersebut ditentukan saran-saran apa saja yang memungkinkan untuk diimplementasikan dan diajukan kepada pihak manajemen Tahap Kesimpulan dan Saran Tahap terakhir ini dilakukan dengan memberikan kesimpulan dari hasil penelitian serta saran-saran kebijakan bagi manajemen Divisi Kontrak dan Pengadaan PT Z bagi praktisi dan bagi peneliti berikutnya. HASIL DAN PEMBAHASAN Hasil Analisis SEM-PLS Hasil penelitian dan pembahasan dilakukan terhadap hasil uji pengaruh, menggunakan metode SEM PLS dan program Smart PLS 3.0. Dilakukan dengan evaluasi model pengukuran (Measurement Model Evaluation) dan evaluasi model struktural ( Structural Model Evaluation). Hasil evaluasi model pengukuran menunjukkan bahwa model penelitian yang telah ditentukan memenuhi persyaratan validitas konvergen dan diskriminan serta memenuhi persyaratan reliabilitas (Tabel 4). Tabel 4. Hasil Evaluasi Model Pengukuran (Outer Model) Validitas dan Reliabilitas Parameter Hasil Penelitian Loading Factor >0.60 menunjukkan bahwa seluruh indikator valid membentuk konstruk yang dituju. Validitas Convergent Validitas Discriminant Reliabilitas Average Variance Extracted (AVE) Cross Loading Akar Kuadrat AVE dan Korelasi antar Konstruk Laten Composite Reliability Sumber: Hasil Pengolahan Data Primer >0.50 untuk Confirmatory Research maupun Explanatory Research menunjukkan lebih dari 50% variance indikator dapat dijelaskan sehingga indikator dinyatakan valid membentuk konstruk dituju. Nilai Outer loading dari setiap indikator lebih tinggi dari Cross Loading, sehingga indikator memenuhi discriminant validity. Akar Kuadrat AVE >0.7 Korelasi antar Konstruk Laten >0.70 menunjukkan bahwa model penelitian memenuhi persyaratan validitas. Laporan hasil evaluasi model struktural (inner model) dilihat dari nilai R Square, Q 2, dan T-Statistics yang dapat dilihat dari Tabel 5. Tabel 5. Hasil Evaluasi Model Struktural (Inner Model) Kriteria Hasil Penelitian R-Square Nilai R-Square>0.509 menunjukkan bahwa model dinyatakan moderat. Q 2 Nilai Q 2 sebesar Nilai Q 2 >0 menunjukkan bahwa model penelitian ini memiliki predictive relevance Signifikansi Seluruh nilai T-statistics>1.64 (significance level 10%) menunjukkan terdapat pengaruh antar variabel Motivasi terhadap variabel kepuasan kerja. Sumber: Hasil Pengolahan Data A-11-5

6 Hasil penelitian pada Tabel 6 menunjukkan bahwa selain terdapat pengaruh variabel Motivasi terhadap Kinerja Karyawan, variabel Motivasi Ekstrinsik (X1) mempunyai pengaruh paling dominan dan variabel Motivasi Intrinsik (X2) mempunyai pengaruh paling rendah terhadap kinerja karyawan. Tabel 6. Nilai Path Coefficients dan T Statistics Variabel Original Sample Standard T Statistics P Sample Mean Error ( O/STERR ) Values (O) (M) (STERR) Motivasi Ekstrinsik (X1) -> Kinerja (Y) Motivasi Intrinsik (X2) -> Kinerja (Y) Sumber: Hasil Pengolahan Data Hasil Analisis FGD Dari FGD yang telah dilaksanakan, kebijakan baru yang dapat diusulkan kepada pihak manajemen dapat dirangkum sebagai berikut: 1. Penghargaan Penghargaan dari orang lain merupakan faktor motivasi yang mempunyai pengaruh signifikan terhadap karyawan di divisi Kontrak dan Pengadaan PT Z. Pemberian penghargaan oleh atasan secara langsung kepada karyawan sesuai dengan kelebihan dan pencapaian kinerja, menjadi salah satu kebijakan baru yang akan diusulkan. Pemberian penghargaan tersebut dapat dilakukan melalui ucapan maupun melalui perilaku seharihari. Dalam hal ini, kemampuan atasan untuk memperhatikan kondisi setiap karyawan, kembali menjadi penting untuk dikedepankan. Sedangkan untuk penghargaan dalam pencapaian yang lebih tinggi, dapat dilakukan melalui acara khusus untuk mengapresiasi karyawan. Misalnya, pemberian penghargaan bagi karyawan yang berprestasi atau yang mampu memberikan terobosan-terobosan baru yang bermanfaat bagi perusahaan. 2. Forum-forum komunikasi Yaitu dengan diadakannya forum-forum komunikasi karyawan yang membahas masalahmasalah terkini, metode kerja yang baru, implementasi kebijakan, dan sebagainya. Melalui forum-forum komunikasi, karyawan dapat bertemu, berinteraksi, bertukar pikiran dengan lebih banyak orang yang bekerja di bidang yang sama, saling berbagi ide, pengetahuan, pengalaman, dan solusi selama bekerja di bagian kontrak dan pengadaan, sehingga diharapkan karyawan akan mendapatkan pengetahuan dan ide baru yang bermanfaat, sehingga menjadi lebih percaya diri dan termotivasi dalam bekerja. 3. Gaji, Insentif, dan Bonus Berdasarkan wawancara saat survey, pembayaran gaji dan pemberian bonus dan insentif telah dilaksanakan dengan baik oleh perusahaan. Kenaikan gaji dilaksanakan setiap tahun dan telah dipastikan bahwa upah telah memenuhi Upah Minimum Propinsi (UMP). Akan tetapi, sistem penilaian kinerja yang menentukan kenaikan gaji dan distribusi bonus dan insentif masih dianggap belum jelas karena target kinerja tidak selalu diketahui oleh karyawan, dan dianggap belum maksimal karena penilaian kinerja yang hanya dilaksanakan setahun sekali membuat karyawan merasa bahwa kinerja yang diperhatikan hanya kinerja di akhir tahun. Kebijakan yang dapat diusulkan kepada manajemen adalah: Diterapkannya sistem penilaian Goal Based Appraisal, yaitu sistem penilaian kinerja yang secara jelas memberikan target-target kinerja. Target kinerja dapat berupa pencapaian dalam pekerjaan, perilaku kerja, tingkat keterampilan individu, dan pelatihan yang perlu diikuti oleh karyawan. Target kinerja yang diberikan kepada A-11-6

7 setiap karyawan tidak harus sama persis, melainkan disesuaikan dengan kelebihan dan kekurangan masing-masing karyawan. Oleh karena itu, kemampuan atasan untuk menganalisis karyawan secara individual menjadi sangat diperlukan. Diterapkannya evaluasi penilaian kinerja tidak hanya setahun sekali, tetapi misalnya setiap 4 (empat) atau 6 (enam) bulan sekali, sehingga kinerja karyawan dapat terpantau dengan lebih baik, disertai dengan arahan dan bimbingan atasan, sehingga karyawan dapat lebih fokus untuk memperbaiki kinerja secara lebih spesifik. Diadakannya kerjasama dengan bagian SDM untuk melakukan benchmarking, yaitu meninjau apakah kompensasi karyawan di divisi Kontrak dan Pengadaan PT Z, telah sesuai dengan standar pengupahan komunitas di perusahaan minyak dan gas bumi lainnya. Diadakannya sosialisasi kepada seluruh karyawan, mengenai target apa saja yang perlu dicapai untuk mendapatkan bonus dan insentif tahunan sehingga karyawan lebih termotivasi untuk bekerja dengan lebih baik. KESIMPULAN DAN SARAN Kesimpulan dari hasil penelitian ini adalah sebagai berikut: 1. Berdasarkan hasil analisis SEM-PLS, disimpulkan bahwa dari kedua faktor motivasi yang diteliti, motivasi ekstrinsik mempunyai pengaruh yang paling besar dibanding motivasi intrinsik. Indikator motivasi ekstrinsik yang memberikan kontribusi terhadap motivasi ekstrinsik adalah penghargaan, kontak sosial, insentif dan bonus, serta gaji. 2. Berdasarkan hasil Focus Group Discussion (FGD), saran kebijakan untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan adalah pemberian penghargaan, diadakannya forum-forum komunikasi, diterapkannya sistem penilaian Goal Based Appraisal dan evaluasi penilaian kinerja secara berkala, benchmarking kompensasi karyawan, dan sosialisasi kepada seluruh karyawan mengenai bonus dan insentif tahunan. Saran dari hasil penelitian ini adalah sebagai berikut: 1. Perlunya tindak lanjut pihak manajemen terhadap hasil FGD yang diajukan, agar dapat meningkatkan motivasi karyawan di divisi Kontrak dan Pengadaan di PT Z. 2. Perlunya pengembangan model penelitian dengan menggali lebih luas variabel-variabel yang dapat berpengaruh terhadap kinerja dari aspek SDM lain, seperti kepemimpinan, komitmen, dan budaya organisasi sehingga dapat memberikan kontribusi yang lebih baik kepada kinerja karyawan di sektor Kontrak dan Pengadaan pada umumnya. Bagian ini menjelaskan secara jernih simpulan dari ringkasan tentang hasil penelitian dan pembahasan. Saran sebaiknya dikembangkan berdasarkan pada penelitian lanjutan, pengembangan teori baru atau tindakan praktis lainnya. A-11-7

8 DAFTAR PUSTAKA Devoe, S. E., dan Iyengar, S. S. (2004). Managers theories of subordinates: A cross-cultural examination of manager perceptions of motivation and appraisal of performance. Organizational Behavior and Human Decision Processes, George, J., dan Jones, G. (2002). Organizational Behaviour, Third Edition. USA: Prentice Hall. Prasetyo, E., dan Wahyuddin. (2003). Pengaruh Motivasi dan Kepuasan Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Riyadi Palace Hotel di Surakarta. Solo: Program Pascasarjana Universitas Muhammadiyah Surakarta. Prawitasari. (2011). Erlangga. Psikologi Klinis: Pengantar Terapan Mikro dan Mikro. Jakarta: Riniwati, H. (2011). Mendongkrak Motivasi dan Kinerja (Pendekatan Pemberdayaan SDM). Malang: UB Press. Siregar, S. (2013). Metode Penelitian Kuantitatif (Edisi Pertama). Jakarta: PT Fajar Interpratama Mandiri. Wirawan. (2009). Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia: Teori, Aplikasi, dan Penelitian. Jakarta: Salemba Empat. A-11-8