BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Sumberdaya Manusia Manajemen berasal dari kata to manage yang artinya mengatur peraturan dilakukan melalui proses dan dilakukan berdasarkan urutan dan fungsi-fungsi manajemen tersebut. Jadi dalam hal ini perusahaan harus mengatur dan mengelola sumberdaya manusia sehingga kualitas sebagai manusia diharapkan dapat semakin meningkat dan sesuai pengembangan ilmu pengetahuan dan teknologi. Untuk memperoleh gambaran yang lebih jelas mengenai manajemen, berikut penjelasan para ahli. Menurut T. Hani Handoko yang dikutip dalam buku Manajemen Personalia dan Sumberdaya Manusia (2006;3) : manajemen sumberdaya manusia merupakan suatu proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan kegiatan-kegiatan pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pelepasan sumberdaya manusia agar tercapai berbagai tujuan individu, organisasi dan masyarakat Menurut Gary Dessler (2006;2) : manajemen sumberdaya manusia merupakan proses memperoleh, melatih, menilai, dan memberikan kompensasi kepada karyawan, memperhatikan hubungan kerja mereka, kesehatan dan keamanan, serta masalah keadilan. Menurut Bambang Wahyudi (2007;10) : manajemen sumberdaya manusia adalah ilmu, seni, dan proses memperolehkan, manajemen atau mengembangkan dan memelihara tenaga kerja yang kompeten sedemikian rupa sehingga tujuan organisasi dapat tercapai dengan efisien dan ada kepuasan pada diri sendiri Dari definisi diatas dapat dikatakan bahwa pengertian manajemen sumberdaya manusia secara garis besar sama yaitu bahwa manajemen sumberdaya manusia mendayagunakan tenaga kerja manusia untuk bekerja efektif dan efisien dengan 6

mengembangkan kemampuan yang mereka miliki dalam mewujudkan tujuan perusahaan, karyawan. Dengan tujuan tersebut maka tenaga kerja yang ada termotivasi untuk bekerja sebaik mungkin, sehingga pada akhirnya tercapailah baik tujuan perusahaan dan juga tujuan karyawan itu sendiri. 2.2 Fungsi Operasional Manajemen Sumber Daya Manusia Fungsi operasional dalam manajemen sumber daya manusia merupakan dasar dari pelaksanaan proses manajemen sumberdaya manusia yang efektif dan efisien dalam pencapaian tujuan organisasi atau perusahaan. Penjelasan mengenai fungsi operasional manajemen sumberdaya manusia dikemukakan oleh Veithzal Rivai (2008:45) yang membagi fungsi operasional manajemen sumber daya manusia kedalam 5 bagian, sebagai berikut : 1. Fungsi Pengadaan. Fungsi pengadaan adalah proses penarikan ataupun perekrutan karyawan, meliputi seleksi, penempatan, orientasi dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan apa yang dibutuhkan perusahaan. Adapun tujuan fungsi pengadaan adalah untuk mendapatkan persediaan sebanyak mungkin calon-calon karyawan, sehingga perusahaan akan mempunyai kesempatan yang lebih besar untuk menentukan pilihan terhadap calon karyawan yang dianggap memenuhi standar kualifikasi perusahaan. proses pengadaan berlangsung mulai dari saat mencari calon karyawan yang siap bekerja dalam perusahaan. 2. Fungsi Pemgembangan. Fungsi pengembangan adalah proses peningkatan kemampuan dan keterampilan sumberdaya manusia yang dimiliki perusahaan, baik keterampilan secara teknis, teoritis, konseptual, dan moral, yang dalam implementasinya dapat dilakukan melalui pemberian kesempatan pendidikan dan pelatihan bagi karyawaan. Pendidikan dan pelatihan yang diberikan harus 7

sesuai dengan kebutuhan pekerjaan dalam perusahaan untuk masa kini maupun masa depan. 3. Fungsi Kompensasi. Fungsi kompensasi adalah pemberian balas jasa dari perusahaan kepada karyawanya, yang dapat bersifat finansial maupun nonfinansial yang deberikan pada periode yang tetap. Sistem pemberian kompensasi yang baik akan mampu memberikan kepuasan bagi karyawan dan memungkinkan perusahaan memperoleh, memperkerjakan, dan mempertahankan karyawan. Bagi perusahaan, kompensasi memiliki arti penting karena mencerminkan upaya perusahaan dalam mempertahankan dan meningkatkan kesejahteraan karyawanya. Pengalaman menunjukan bahwa kompensasi yang tidak memadai dapat menurunkan prestasi kerja, motivasi kerja, dan kepuasan kerja karyawanya, bahkan dapat menyebabkan keluarnya karyawan yang potensial bagi perusahaan. 4. Fungsi Pengintegrasian. Fungsi pengintegrasian adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan, sehingga tercipta kerjasama yang serasi dan saling menguntungkan. Dimana pengintegrasian adalah hal yang penting dan sulit didalam manajemen sumberdaya manusia, karena mempersatukan dua aspirasi dan kepentingan yang bertolak belakang antara karyawan dan perusahaan. 5. Fungsi Pemeliharaan. Fungsi pemeliharaan adalah kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental dan loyalitas karyawan agar tercipta hubungan kerja jangka panjang. Pemeliharaan yang baik dilakukan dengan program K3 (keselamatan dan kesejahteraan kerja). Hal ini penting diterapkan oleh manajemen sumberdaya manusia perusahaan untuk memberikan rasa aman bagi karyawan untuk melakukan pekerjaannya, sehingga karyawan dapat 8

bekerja dengan loyal dan tanpa kekhawatiran akan keselamatan dan masa berperan penting untuk mempertahankan karyawan dan menekan angka turnover karyawan yang dapat merugikan perusahaan. Dari uraian mengenai fungsi operasional manajemen sumberdaya manusia diatas dapat dikatakan bahwa pelaksanaan fungsi-fungsi operasional manajemen sumberdaya manusia pada dasarnya diarahkan pada pemaksimalan dan pemanfaatan sumberdaya manusia yang dimiliki organisasi atau perusahan dalam meralisasikan pencapaian tujuan dengan memperhatikan keinginan dan kebutuhan dari karyawan, baik untuk aktualisasi dan pengembangan personal maupun tingkat kesejahteraan karyawan. 2.3 Pedidikan dan Pelatihan. Pengertian Pendidikan dan Pelatihan. Berikut ini beberapa pengertian mengenai pendidikan dan pelatihan dari para ahli, menurut Sikula yang dikutip oleh Mangkunegara, dalam bukunya Manajemen Sumberdaya Manusia Perusahaan, (2006:44) mengemukakan: Pendidikan adalah suatu kegitan jangka panjang yang mempergunakan prosedur sistematis dan terorganisir dimana pegawai managerial mempelajari pengetahuan konseptual dan teoritis guna mencapai tujuan yang umum. Dan pelatihan adalah suatu proses pendidikan jangka pendek yang menggunakan prosedur sistematis dan terorganisir dimana pegawai non managerial mempelajari pengetahuan dan kemampuan teknis dalam tujuan terbatas. Sedangkan menurut panggabean, dalam bukunya Manajemen Sumberdaya Manusia, (2007:41), memberikan definisi bahwa: Pelatihan adalah suatu cara yang digunakan untuk memberikan atau meningkatkan keterampilan yang dibutuhkan untuk melaksanakan pekerjaan sekarang. Sedangkan pendidikan lebih berorientasi kepada masa depan dan lebih menekankan pada peningkatan kemampuan seseorang untuk memahami dan menginterpretasikan pengetahuan. 9

Dari definisi diatas jelas kiranya bahwa pelatihan dimaksudkan untuk memperbaiki penguasaan berbagai keterampilan dan teknik pelaksanaan kerja tertentu dalam waktu yang relative singkat yang ditujukan untuk golongan non manager sedangkan pendidikan/pengembanganlebih bersifat filosofis dan teoritis dalam waktu yang relative panjang dibandingkan dengan training (latihan) serta lebih diarahkan untuk golongan manager. Dari kedua definisi diatas dapat disimpulkan bahwa pendidikan dan pelatihan dimaksudkan untuk meningkatkan keterampilan, kecakapan, sikap pegawai yang lebih menekankan pada aspek teknis dan konseptual. Untuk lebih jelasnya Hasibuan dalam bukunya Manajemen Sumberdaya Manusia, (2006:83) menyajikan pada tabel 2.1 yang menguraikan perbedaan antara pelatihan dan pendidikan sebagai berikut: Tabel 2.1 Perbedaan antara pelatihan dan pendidikan Pelatihan Pendidikan Peserta Tujuan Metode Waktu Biaya Tempat Karyawan operasional Technical skills Metode latihan Jangka pendek Relatif kecil Lapangan praktek Karyawan manajerial Managerial skills Metode pendidikan Jangka panjang Relatif besar Di dalam kelas Sumber : (Hasibuan, 2006:83) 10

Dari perbedaan diatas dapat ditarik kesimpulan bahwa terdapat dua istilah yang saling berkaitan yaitu pelatihan dan pendidikan. Pada dasarnya kedua istilah tersebut memiliki tujuan yang sama yaitu meningkatkan pengetahuan dan keterampilan karyawan. Hampir semua manajer atau pimpinan berpandangan bahwa karyawan baru maupun lama, perlu diberikan pendidikan dan pelatihan, karena itu bermanfaat untuk perkembangan karier mereka. Tujuan dari suatu program pendidikan dan pelatihan harus diarahkan untuk mencapai apa yang menjadi tujuan organisasi. Agar tercapai, menurut Hasibuan (2006:70-72), tujuan-tujuan dari program pendidikan dan pelatihan antara lain: 1. Produktivitas Kerja. Dengan pendidikan dan pelatihan, produktivitas kerja karyawan akan meningkat, kualitas dan kuantitas produksi semakin baik, karena technical skill, human skill, dan managerial skill karyawan semakin baik. 2. Efisiensi. Program pendidikan dan pelatihan karyawan bertujuan untuk meningkatkan efisiensi tenaga, waktu, bahan baku, dan mengurangi masalah pada mesinmesin produksi, sehingga pemborosan bisa ditekan. Biaya produksi relative kecil sehingga daya saing perusahaan semakin besar. 3. Kerusakan. Program pendidikan dan pelatihan juga bertujuan untuk mengurangi kerusakan barang, produksi, dan mesin-mesin karena karyawan semakin ahli dan terampil dalam melaksanakan pekerjaannya. 4. Kecelakaan. Program pendidikan dan pelatihan juga dapat menekan angka kecelakaan karyawan, sehingga jumlah biaya pengobatan atas kecelakaan yang terjadi dapat ditekan. 11

5. Pelayanan. Program ini juga dapat meningkatkan pelayanan karyawan terhadap konsumen, mengingat mutu pelayanan sangat penting bagi masa depan perusahaan. 6. Moral. Dengan program pendidikan dan pelatihan moral karyawan dapat ditingkatkan mutunya, sehingga karyawan selalu berusaha memenuhi apa yang menjadi tujuan individu dan perusahaan. 7. Karier. Dengan program pendidikan dan pelatihan, kesempatan untuk meningkatkan karier karyawan semakin besar karena, keahlian, keterampilan, dan prestaai kerjanya lebih baik. Promosi ilmiah biasanya didasarkan kepada keahlian dan prestasi kerja seseorang. 8. Konseptual. Dengan program pendidikan dan pelatihan, manajer semakin cakap dan cepat dalam mengambil keputusan yang bersifat strategis bagi perusahaan, karena program pendidikan dan pelatihan ini menambah mutu technical skill dan managerial skill bagi para karyawan tingkat managerial. 9. Kepemimpinan. Program ini juga dapat melatih jiwa kepemimpinan seseorang, sehingga karyawan tingkat managerial yang mengikutinya akan memiliki jiwa kepemimpinan yang lebih baik, human relationshipnya pun semakin baik, terlebih motivasinya akan lebih terarah. Sehingga pembinaan kerjasama vertical-horizontal semakin harmonis. 10. Balas Jasa. Program pendidikan dan pelatihan menjadikan balas jasa perusahan terhadap karyawannya akan lebih baik, karena setelah mengikuti program tersebut akan menambah kecakapan karyawan baik yang bersifat teoritis maupun 12

konseptual. Sehingga benefits bagi karyawan akan meningkat karena prestasi kerjanya yang semakin baik. 11. Konsumen. Program pendidikan dan pelatihan karyawan akan memberikan manfaat yang bagi konsumen karena merekan akan mendapatkan pelayanan yang semakin baik dari hari ke hari. Dari pendapat yang telah dikemukakan diatas maka dapat diambil satu kesimpulan bahwa tujuan dari pendidikan dan pelatihan adalah untuk meningkatkan keterampilan, pengetahuan, serta merubah sikap para karyawan sehingga mereka dapat melakukan pekerjaanya kelak lebih efektif dan sesuai dengan yang diharapkan oleh perusahaan. 2.3.1 Tahapan dalam program pendidikan dan pelatihan. Pendidikan dan pelatihan dari suatu organisasi sebagai upaya untuk mengembangkan sumberdaya manusia yang merupakan siklus dan terjadi terus menerus. Untuk itu maka kemampuan sumberdaya manusia atau karyawan organisasi tersebut harus terus ditingkatkan seirama dengan kemajuan dan perkembangan organisasi. Sebagai bagian dari proses latihan dan pengembangan, departemen personalia dan para manajer harus menilai kebutuhan, tujuan, atau sasaran-sasaran program, isi dan prinsip-prinsip belajar. Menurut Handoko dalam bukunya Manajemen Personalia dan Sumberdaya Manusia, edisi ke-2 (2006:108) dalam gambar 2.2 menguraikan langkah-langkah yang seharusnya diikuti sebelum kegiatan latihan dan pengembangan dimulai: 13

Penilaian dan identifikasi kebutuhan - kebutuhan Sumber : Handoko (2006:108) Sasaran-sasaran latihan dan pengembangan Isi program Perinsip-perinsip belajar 2.3.2 Langkah-langkah dalam persiapan program pelatihan pengembangan. Penilaian dan identifikasi kebutuhan. Untuk memutuskan pendekatan yang digunakan, organisasi perlu mengidentifikasi kebutuhan-kebutuhan latihan dan pengembangan. Penilaian kebutuhan mendiagnosa masalah-masalah dan tantangan-tantangan lingkungan yang dihadapi organisasi sekarang. Kemudian, manajemen mengidentifikasikan berbagai masalah dan tantangan yang dapat diatasi melalui latihan atau pengembangan jangka panjang. Sasaran pelatihan dan pengembangan. Setelah evaluasi kebutuhan-kebutuhan latihan dilakukan, maka sasaransasaran dinyatakan dan ditetapkan. Sasaran ini mencerminkan perilaku dan kondisi yang diinginkan, dan berfungsi sebagai standar dengan mana prestasi kerja individual dan efektivitas program dapat diukur. Isi program. Isi program ditentukan oleh identifikasi kebutuhan dan sasaran latihan. Program mungkin berupaya untuk mengajarkan berbagai keterampilan tertentu, menyampaikan pengetahuan yang dibutuhkan atau mengubah sikap. Apapun isinya, program hendaknya memenuhi kebutuhan organisasi dan peserta. Bila tujuan organisasi diabaikan, upaya latihan dan pengembangan akan sia-sia. Para pesertapun perlu meninjau isi program, apakah sudah relevan dengan kebutuhan, atau motivasi mereka untuk mengikuti program-program rendah atau tinggi. Agar program efektif prinsip-prinsip belajar harus diperhatikan. 14

Prinsip-prinsip belajar. Meskipun studi tentang proses belajar telah banyak dilakukan,tetapi masih sedikit yang dapat diketahui tentang proses belajar tidak dapat diamati, hanya hasilnya yang dapat diukur. Bagaimanapun juga, ada beberapa prinsip belajar (learning principles ) yang bisa digunakan sebagai pedoman tentang cara-cara belajar yang efektif bagi para karyawan. Disamping itu perlu menyadari perbedaan individual, karena pada hakekatnya para karyawan mempunyai kemampuan, sifat dan sebagainya yang berbeda antara satu sama lainnya. Dari uraian diatas maka dapat disimpulkan bahwa manfaat dan tujuan dari pendidikan dan pelatihan pada intinya adalah untuk meningkatkan keterampilan, pengetahuan, dan sikap karyawan untuk menjadi lebih baik, sehingga para karyawan dapat melakukan pekerjaannya sesuai dengan keinginan perusahaan. 2.3.3 Prinsip dan metode pendidikan pelatihan. Prinsip-prinsip pendidikan pelatihan. Pendidikan pelatihan dapat dipandang sebagai salah satu bentuk investasi. Oleh karena itu bagi setiap organisasi yang ingin berkembang, maka pendidikan dan pelatihan bagi karyawannya harus memperoleh perhatian yang besar. Menurut Sikula yang dikutip oleh Mangkunegara, dalam bukunya Manajemen Sumberdaya Manusia Perusahaan (2006:49-52), pelaksanaan pendidikan dan pelatihan dapat tercapai, sebaiknya perlu didasarkan pada prinsipprinsip berikut: a. Semua manusia dapat belajar. Individu dari semua umur dengan kapasitas intelektual yang bermacam-macam mempunyai kemampuan untuk mempelajari prilaku-prilaku baru. b. Seorang individu harus bermotivasi untuk aktualisasi diri, promosi, insentif berupa uang. Bahkan motivasi belajar kebanyak merupakan motivasi sendiri. 15

c. Belajar adalah aktif, bukan pasif. Pendidikan yang efektif menuntut aksi dan melibatkan semua peserta pelatihan/pengembangan. d. Peserta dapat memperoleh pengetahuan lebih cepat dengan bimbingan. Umpan balik adalah perlu karena belajar dengan trial and error terlalu banyak memerluka waktu dan tidak efisien. e. Materi yang sesuai harus diberikan. Pengajar harus memiliki alat-alat pelatihan dan materi-materi yang cukup lengkap, seperti kasus kasus, pertanyaan-pertanyaan untuk diskusi dan bahan bacaan. f. Waktu harusdapat diberikan untuk dapat menerapkan pelajaran. Sebagian dari proses belajar menuntut waktu yang banyak. Mencerna, menilai, menerima, dan meyakini materi pelajaran. g. Metode-metode belajar harus bervariasi, hal itu untuk mencegah terjadinya kelelahan dan kebosanan. h. Peserta harus memperoleh kepuasan belajar. Pendidikan harus memenuhi kebutuhan-kebutuhan, keinginan-keinginan dan harapanharapan peserta. i. Peserta memerlukan penguat dari perilaku yang tepat. Hadiah-hadiah positif dan secara langsung menguatkan perilaku yang diinginkan. Dari definisi diatas dapat ditarik kesimpulan bahwa pendidikan dan pelatihan mampu meningkatkan kemampuan karyawan dalam tugas serta peran yang diberikan oleh perusahaan. Metode-metode pendidikan dan pelatihan. Ada beberapa metode latihan yang dipergunakan dalam usaha meningkatkan mutu karyawan, baik pengetahuan, keterampilan maupun sikapnya sehingga dapat meningkatkan prestasi kerja karyawan, mengurangi absensi, serta memperbaiki kepuasan kerja. 16

Menurut Panggabean, dalam bukunya Manajemen Sumberdaya Manusia, (2007:45), mengemukakan bahwa pada dasarnya metode pelatihan dikelompokan ke dalam dua kelompok yaitu : 1. On the job training (Latihan sambil bekerja) On the job training meliputi semua upaya melatih karyawan untuk mempelajari suatu pekerjaan sambil mengerjakannya ditempat kerja yang sesungguhnya. On the job training, meliputi program magang, rotasi pekerjaan, dan understudy atau coaching: Program magang. Program magang menggabungkan pelatihan dan pengalaman pada pekerjaan dangan instruksi yang didapatkan dari ruang kelas. Seorang karyawan baru ditugaskan pada karyawan yang ada saat ini selama jangka waktu yang ditentukan. Selama periode tersebut karyawan baru bekerja dibawah pengawasan anggota organisasi regular dan diharapkan setahap demi tahap memperoleh keahlian yang berkaitan. Magang digunakan secara luas pada tenaga kerja manual dan pekerjaan-pekerjaan keahlian tangan. Rotasi pekerjaan. Karyawan berpindah dari satu jenis pekerjaan ke pekerjaan lain dalam jangka waktu yang direncanakan. Manfaat rotasi pekerjaan : Memberikan latarbelakan umum tentang pekerjaan dan organisasi. Menggalakan kerjasama antar departemen karena manajer telah melihat berbagai sisi persoalan. Secara periodis dipaparkan sudut pandang yang segar kepada setiap unit. Meningkatkan fleksibilitas organisasional melalui pembentukan sumber daya manusia yang luas. Understudy atau Coaching. 17

Understudy atau coaching itu adalah teknik pengembangan yang dilakukan dengan praktik langsung bersama orang yang sudah berpengalaman atau atasan yang dilatih. 2. Off the job training. Pelatihan dan pengembangan dilaksanakan pada lokasi terpisah dengan tempat kerja. Program ini memberikan individu keahlian dan pengetahuan yang mereka butuhkan untuk melaksanakan pekerjaan pada waktu terpisah dari waktu kerja regular mereka. Training instruksi pekerjaan Pendaftaran masing-masing tugas dasar jabatan, bersama dengan titik-titik kunci untuk memberikan pelatihan langkah demi langkah pada karyawan. Pembelajaran terprogram. Suatu program sistematik untuk mengajarkan keterampilan mencakup penyajian pertanyaan atau fakta, memungkinkan orang itu untuk memberikan tanggapan dan memberikan peserta belajar umpan balik segera tentang kecermatan jawabannya. Vestibule training. Merupakan training yang dilakukan dalam suatu ruangan khusus terpisah dari tempat keja biasa dan disediakan peralatan yang sama seperti yang akan digunakan pada pekerjaan sesungguhnya. Studi kasus. dalam metode ini disajikan kepada petatar masalah-masalah perusahaan secara tertulis kemudian petatar menganalisis kasus tersebut secara pribadi, kemudian mendiagnosis masalah dan menyampaikan penemuan dan pemecahannya didalam sebuah diskusi. Management games. Petatar dibagi kedalam kelompok-kelompok dimana masing-masing kelompok bersaing dalam simulasi pasar. 18

Seminar. Metode seminar ini bertujuan mengembangkan keahlian kecakapan peserta untuk menilai dan memberikan saran-saran yang konstruktif mengenai pendapat orang lain (pembawa makalah). Peserta dilatih agar dapat mempersepsi dan mengevaluasi serta memberikan saran-saran, menerima atau menolak pendapat atau usul-usul orang lain. Permainan peran. Petatar memainkan peran tertentu dimana diberikan suatu permasalahan dan bagaimana seandainya petatar tersebut menangani permaslahan yang ada. Teknik ini dapat digunakan untuk mengubah sikap petatar. Seperti misalnya menjadi lebih toleran terhadap perbedaan individual dan juga dapat digunakan untuk mengembangkan keterampilan untuk berhubungan dengan orang lain. Pengajaran melalui Komputer. Menggunakan komputer untuk memudahkan training dimana menggunakan program yang disesuaikan dengan tingkat kecepatan seseorang dalam menyelesaikan masalah. Disamping teknik-teknik latihan dan pengembangan yang telah diuraikan, ada beberapa bentuk latihan lainya yang dapat digunakan dalam program pengembangan manajemen dan organisasi, antara lain analisis transaksional, T-Group, dan seterusnya. Dalam pemilihan teknik tertentu untuk digunakan pada program latihan dan pengembangan, ada beberapa trade-offs. Ini berarti tidak ada satu teknik yang selalu paling baik, metode terbaik tergantung pada sejauh mana suatu teknik memenuhi factor-faktor berikut: Efektivitas biaya Isi program yang dikehendaki 19

Kelayakan fasilitas Preferensi dan kemampuan peserta Preferensi dan kemampuan instruktur atau pelatih Prinsip-prinsip belajar. Tingkat pentingnya akan factor-faktor diatas terhadap penentuan metode yang akan digunakan dalam program pendidikan dan pelatihan tergantung pada situasi saat itu. 2.3.4 Evaluasi hasil pendidikan dan pelatihan. Metode pendidikan danpelatihan yang diterapkan perlu diukur apakah baik atau tidak. Metode bisa dikatakan baik apabila mencapai sasaran sesuai dengan yang diinginkan, yaitu dapat meningkatnkan kualitas karyawan dalam mengerjakan pekerjaanya. Menurut Drs., Moekijat dalam bukunya Manajemen Sumberdaya Manusia (Manajemen Kepegawaian) (2006:83), terdapat beberapa indikator yang dapat diukur dari metode-metode yang digunakan antara lain : 1. Prestasi kerja karyawan. Apabila prestasi kerja atau produktivitas kerja karyawan setelah mengikuti pengembangan, baik kualitas maupun kuantitas kerjanya meningkat berarti metode pengembangan yang diterapkan cukup baik. Jika prestasi kerja tetap maka metode yang digunkan kurang baik, sehingga harus ada perbaikan. 2. Kedisiplinan karyawan. Jika kedisiplinan karyawan setelah mingikuti pengembangan semakin baik berartimetode yang digunakan baik, tetapi apabila malah sebaliknya berarti metode pengembangan yang dilakukan kurang tepat. 3. Absensi karyawan. 20

Jika absensi karyawan setelah pengembangan menurun, berarti metode yang digunakan baik dan tepat. Tetapi jika masih sama apalagi meningkat berarti harus dicari metode yang lebih baik lagi. 4. Tingkat kerusakan produksi, alat, dan mesin-mesin. Jika setelah program pengembangan angka kerusakan dapat ditekan itu menunjukan metode yang digunakan baik, tetapi jika angka kerusakan tidak dapat ditekan maka metode yang digunakan kurang baik. 5. Tinggkat kecelakaan karyawan. Tingkat kecelakaan karyawan setelah program pengembangan harus berkurang jika tidak maka harus ada penyempurnaan metode yang dilakukan pada saat program pengembangan. 6. Tingkat pemborosan bahan baku, tenaga, dan waktu. Efisiensi dalam proses produksi semakin baik maka metode pengembangannya baik, tapi jika sebaliknya maka harus mencari metode yang lebih tepat. 7. Tingkat kejasama. Kerjasama karyawan setelah program pengembangan harus semakin padu dan harmonis agar tujuan organisasi dapat tercapai, jika tidak metode pengembangannya harus ditinjau ulang. 8. Tingkat upah insentif karyawan Jika upah karyawan meningkat setelah pengembangan maka metode pengembangan itu baik, sebaliknya jika tetap maka metodenya kurang baik. 9. Prakarsa karyawan. Prakarsa karyawan harus meningkat setelah mengikuti proses pengembangan. Jika tidak atau tetap berarti metode pengembangannya kurang baik. Dalam hal ini karyawan diharapkan dapat bekerja maksimal dan kreatif. 21

10. Kepemimpinan dan keputusan manajer. Kepemimpinan dan keputusan manajer setelah dia mengikuti program pengembangan harus semakin baik dan tepat, kerjasama semakin serasi, sasaran yang dicapai semakin besar, ketegangan-ketegangan berkurang, serta kepuasan kerja karyawan meningkat. Apabila semua hal tersebut tercapai maka metode pengembangan yang dilakukan adalah benar dan tepat. 22