Bab 3 REKRUTMEN SDM MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Transkripsi

1 Bab 3 REKRUTMEN SDM MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

2 Tujuan Pembelajaran Mengidentifikasi Kendala kendala Rekrutmen Membedakan Saluran Rekrutmen Menjelaskan Evaluasi Rekrutmen Mendiskusikan Blanko Lamaran Pekerjaan Mendiskusikan Rekrutmen untuk Manajemen Bakat

3 REKRUTMEN SDM Penarikan tenaga kerja atau lazim disebut Rekrutmen (recruitment) dalam bahasan ini berupa upaya perusahaan dalam mencari dan memikat para calon karyawan yang mampu untuk melamar sebagai karyawan. Upaya merekrut karyawan biasanya dilakukan oleh departemen Personalia atau SDM, namun untuk beberapa tenaga kerja yang memerlukan kualifikasi khusus biasanya diperoleh dari lembaga penyedia tenaga kerja atau dari pemandu bakat atau yang biasa disebut sebagai talent scout atau head hunter.

4 Ada keyakinan luas bahwa bisnis besar bisa terus mendapat keuntungan dengan merekrut bakat terbaik yang tersedia, seperti yang dilakukan oleh perusahaan raksasa seperti Microsoft Corp, Google dan Starbucks Corp.

5 Perusahaan harus bekerja dengan gesit dalam memikat kandidat terbaik dengan sangat cepat, mendahului perusahaanperusahaan besar yang telah kondang sebelumnya.

6 Bagi kandidat yang mempunyai bakat tinggi, nama perusahaan besar lebih menarik minat. Itulah sebabnya perusahaan baru yang menginginkan kandidat dengan bakat tinggi harus bekerja gesit dan cepat, karena perusahaan besar cenderung lebih lambat dan sombong.

7 Perusahaan baru atau manajernya dapat mengakses jaringan dengan rekan-rekannya, memindai LinkedIn atau jaringan sosial lainnya, menempatkan iklan pada Jobstreet atau situs pencari pekerjaan lain, dan menemukan dan mempekerjakan kandidat yang memenuhi syarat dalam kurun waktu yang lebih singkat.

8 REKRUTMEN SDM Promosikan ukuran perusahaan Anda. Buktikan stabilitas perusahaan Anda. Merakit paket manfaat, tonjolkan fringe benefit Kecocokan untuk Lulusan mula (fresh graduate). Gunakan agen layanan perekrut (recruitment agency).

9 KENDALA-KENDALA REKRUTMEN Kondisi Lingkungan Eksternal Kebijakan Internal Organisasi Kondisi pasar tenaga kerja yang mampu menyediakan tenaga kerja dalam jumlah dan kualitas yang memadai sangat mendukung keberhasilan rekrutmen, sayangnya tidak semua daerah dan tidak sembarang waktu pasar tenaga kerja cocok dengan waktu rekrutmen perusahaan. Kondisi perburuhan, yang sedang bergejolak juga mempengaruhi upaya rekrutmen. Perusahaan harus ekstra hati-hati untuk kategori karyawan provokator perburuhan. Perusahaan juga harus bisa melindungi dengan baik karyawan-karyawan dengan kualifikasi tinggi agar tidak dibajak oleh perusahaan lain, karena untuk mendapatkannya diperlukan upaya Beberapa kebijakan perusahaan seperti promosi intern akan mempersempit ruang gerak rekrutmen. Kebijakan kompensasi yang tidak bersaing akan mempersulit pemikatan tenaga kerja, sehingga jumlah pelamar yang masuk akan sedikit karena gaji dan fasilitas yang ditawarkan kurang menarik dibanding rata-rata yang ditawarkan perusahaan lain. Status karyawan (tetap, kontrak, atau honorer) yang ditawarkan akan mempengaruhi orang yang terpikat Dalam era otonomi daerah, biasanya terdapat peraturan yang mengutamakan penerimaan tenaga kerja lokal dari daerah dimana perusahaan berdiri, hal ini juga mempengaruhi animo pelamar dari luar daerah.

10 SALURAN REKRUTMEN Saluran rekrutmen adalah pilihan saluran untuk merekrut karyawan yang tersedia. Saluran itu tersebar mulai dari dalam perusahaan sampai dari luar perusahaan. Saluran rekrutmen itu juga bisa menggunakan saluran rekrutmen yang tradisional maupun yang disediakan oleh teknologi. Akhir akhir ini rekrutmen tenaga kerja juga sudah menggunakan teknologi untuk membantu perusahaan mendapatkan kandidat yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Sebuah sigi (survey) yang diselenggarakan oleh lembaga pembuat software SDM yang juga menyediakan jasa layanan rekrutmen SDM, Software Advise, menemukan bukti bahwa sebagian besar (97%) wakil perusahaan perekrut masih menggunakan rekomendasi karyawan Employee Referals, Traditional job boards atau Employment agencies, Company careers pages, Social media, Campus recruiting atau Academic Resources, Job fairs.

11 SALURAN REKRUTMEN

12 SALURAN REKRUTMEN Saluran perekrutan lain yang dalam survei di atas dilaporkan sebanyak 49% sebenarnya adalah saluran rekrutmen tenaga kerja yang dulu sering digunakan tapi dalam perkembangan terakhir tergeser oleh perubahan teknologi dan/atau pola kehidupan manusia modern saat ini. Saluran rekrutmen lainlain itu adalah: Advertising, Labor Union, Leasing, Nepotism, Professional Association, Military veteran, Walk in.

13 SALURAN REKRUTMEN

14 EVALUASI REKRUTMEN 25% karyawan baru, meninggalkan perusahaan mereka dalam tahun pertama. Hal ini merupakan peringatan dini bagi keefektifan proses perekrutan tenaga kerja. Sebuah evaluasi menyeluruh strategi perekrutan memungkinkan organisasi untuk mengidentifikasi kemampuan internal, tingkat komitmen karyawan dan keefektifan biaya yang sesuai dari strategi itu.

15 Ini memberikan dasar untuk memperbaiki proses perekrutan untuk penggunaan di masa depan. Sebelum perusahaan dapat mengevaluasi strategi perekrutannya, mereka harus terlebih dahulu menetapkan kriteria yang akan diukur. Tanpa menetapkan kriteria untuk mengukur terhadap organisasi akan berjuang untuk mengetahui seberapa efektif strategi perekrutan mereka.

16 EVALUASI REKRUTMEN Evaluasi atas pelaksanaan rekrutmen harus senantiasa dilakukan untuk menjamin bahwa rekrutmen benar-benar menghasilkan calon karyawan dengan kualifikasi dan jumlah serta waktu yang diharapkan perusahaan. Suksesnya rekrutmen dilihat dari ketepatan calon karyawan yang berhasil dipikat dan dijaring, oleh karena itu beberapa kriteria sukses patut diperhatikan oleh perusahaan, yaitu: 1. Jumlah pelamar, 2. Jumlah usulan pelamar yang diajukan untuk diterima, 3. Jumlah pelamar yang diterima, 4. Jumlah pelamar yang ditempatkan dan berhasil bertahan sebagai karyawan. 5. Biaya per perekrutan, 6. Waktu untuk mengisi kekosongan, 7. Kualitas perekrutan, 8. Masa jabatan, 9. Kesesuaian perilaku karyawan yang direkrut dengan nilai-nilai perusahaan, 10.Perputaran karyawan.

17 BLANKO LAMARAN PEKERJAAN Proses penarikan SDM diakhiri dengan pelamar mengisi dan menanda tangani blangko lamaran (application form) yang disediakan perusahaan. Blanko lamaran pekerjaan ini harus diisi oleh kandidat yang memenuhi undangan perusahaan di lokasi perusahaan. Informasi yang harus diisikan adalah informasi diri pelamar. Sebetulnya pelamar telah memberi informasi ini pada Daftar Riwayat Hidup (DRH) atau Curriculum Vitae (CV) yang sebelumnya telah dihantar ke perusahaan, sehingga pengisian blanko lamaran itu hanya sebagai konfirmasi saja.

18 REKRUTMEN UNTUK MANAJEMEN BAKAT 1. BUAT ATAU BELI 2. BERADAPTASI DENGAN KETIDAKPASTIAN PRINSIP REKRUTMEN MB 3. TINGKATKAN PENGEMBALIAN ATAS INVESTASI DALAM PENGEMBANGAN KARYAWAN 4. MEMELIHARA INVESTASI DENGAN MENJAGA KESEIMBANGAN KEPENTINGAN KARYAWAN-PERUSAHAAN

19 AKHIR DARI BAB 3 JAWAB PERTANYAAN: Cobalah menjawab dari Pertanyaan yang tersedia untuk memperkuat ketercapaian Tujuan Pembelajaran PERTANYAAN UNTUK DISKUSI: Cobalah diskusikan dengan kawan dan dosen atas pertanyaan yang mungkin multi tafsir atau multi jawab. Bukalah perspektif seluas mungkin, karena tidak ada jawaban yang sempurna 100% benar. Yang penting adalah argumentasi dari setiap jawaban. Selamat berdiskusi.