BAB IV ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN. A. Analisis Deskriptif. adalah 120 kuesioner. Jumlah kuesioner yang kembali adalah sebanyak 104

Transkripsi

1 BAB IV ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN A. Analisis Deskriptif Analisis deskriptif dimaksudkan untuk mengetahui karakteristik responden dan tanggapan responden. Jumlah kuesioner yang diedarkan dalam penelitian ini adalah 120 kuesioner. Jumlah kuesioner yang kembali adalah sebanyak 104 kuesioner. Hal ini berarti bahwa response rate (tingkat pengembalian) kuesioner oleh responden sebesar 86,67%. Hal tersebut menunjukan bahwa terdapat 16 kuesioner atau sebesar 13,33% dari kuesioner yang disebarkan tidak kembali. Di dalam pengumpulan data primer ini, peneliti tidak menemukan adanya kuesioner yang rusak 66

2 karena jawaban responden yang tidak lengkap. Oleh karena itu, jumlah kuesioner yang dapat dianalisis secara statistik sebanyak 104 kuesioner. B. Karakteristik Data Responden Gambaran umum 104 responden yang meliputi usia, jenis kelamin, pendidikan terakhir, tempat kerja, dapat dilihat dalam tabel berikut ini: a.i.1. Distribusi Frekuensi Berdasarkan Jenis Kelamin Responden Untuk mengetahui lebih lanjut distribusi responden berdasarkan jenis kelamin responden dapat dilihat pada hasil frekuensi data responden sebagai berikut: Tabel 3 Distribusi Jenis Kelamin Responden Tabel 3 diperoleh hasil bahwa jumlah responden laki-laki dan perempuan memiliki persentase yang cukup berimbang yaitu diperoleh responden dengan jenis kelamin laki-laki sebanyak 45 responden atau sebanyak 43,3%. Sedangkan untuk responden perempuan sedikit lebih banyak bila dibanding dengan responden laki-laki yakni sebanyak 59 responden atau sebanyak commit to 56,7%. user 67

3 a.i.2. Distribusi Frekuensi Berdasarkan Usia Responden Untuk mengetahui lebih lanjut data distribusi responden berdasarkan usia dapat dilihat pada hasil frekuensi data responden sebagai berikut: Tabel 4 Distribusi Usia Responden Tabel 4 diperoleh hasil bahwa mayoritas responden dalam penelitian ini beruasia antara tahun dengan persentasi 74 %. Hal tersebut karena karyawan yang berada pada posisi pelaksana kebanyakan adalah karyawan baru. a.i.3. Distribusi Frekuensi Berdasarkan Pendidikan Terakhir Responden Untuk mengetahui lebih lanjut distribusi responden berdasarkan pendidikan terakhir dapat dilihat pada hasil frekuensi data responden sebagai berikut: Tabel 5 Distribusi Pendidikan Terakhir Responden Tabel 5 menggambarkan bahwa sebagian besar responden memiliki pendidikan rata-rata S1 dengan jumlah sebanyak 87 responden atau sebesar 83,7%. 68

4 Responden dengan pendidikan terakhir diploma menduduki urutan terbanyak kedua dengan jumlah 14 responden atau sejumlah 13,5%. Hal tersebut terjadi karena perekrutan karyawan saat ini mensyaratkan untuk karyawan baru pada jabatan pelaksana memiliki pendidikan minimal Diploma. a.i.4. Distribusi Frekuensi Berdasarkan Unit Kerja Responden Untuk mengetahui lebih lanjut distribusi responden berdasarkan pendidikan terakhir dapat dilihat pada hasil frekuensi data responden sebagai berikut: Tabel 6 Distribusi Unit Kerja Responden Tabel 6 menunjukan bahwa sebagian besar responden dalam penelitian ini didapat dari kantor unit yaitu sebanyak 77 responden atau sebanyak 74% dari responden yang ada. Hal tersebut sejalan dengan metode pengambilan sampel yang telah dijelaskan pada Bab III, yaitu karyawan unit memiliki jumlah paling banyak diantara karyawan yang berkantor pada kantor cabang, kantor cabang pembantu, ataupun kantor kas. C. Deskripsi Tanggapan Responden a.i.1. Kinerja Karyawan Variabel kinerja karyawan dalam penelitian ini diukur dengan menggunakan 11 pernyataan. Skor dari 11 pernyataan commit tersebut to user sebagai berikut: 69

5 NO Tabel 7 Tabulasi Jawaban Responden Tentang Kinerja Karyawan PERNYA Jumlah Mean TAAN Jawaban Responde n (%) STS TS N S SS 1 Kualitas kerja karyawan ini melebihi ratarata karyawan lain. 2 Kualitas kerja karyawan ini jauh lebih baik dari karyawan lain. 3 Efisiensi karyawan ini melebihi rata-rata karyawan lain. 4 Standar kualias karyawan melebihi standar resmi yang ada. 5 Karyawan berusaha dengan lebih keras dari pada yang seharusnya. 6 Karyawan memegang standar professional yang tinggi. 7 Kemampuan karyawan melaksanakan pekerjaan ini bagus. 8 Kemampuan karyawan menggunakan akal sehat dalam melaksanakan pekerjaan bagus. 9 Ketepatan karyawan dalam melaksanakan pekerjaan bagus. 10 Pengetahuan karyawan berkaitan dengan pekerjaan utamanya adalah baik. 11 Kreativitas karyawan dalam melaksanakan pekerjaan utamanya adalah baik. - 2 (1,9) 30 (28,8) (29,8) - 2 (1,9) - 2 (1,9) - 1 (1,0) - 2 (1,9) 29 (27,9) 37 (35,6) 25 (24,0) 22 (21,9) (11,5) (11,5) - 3 (2,9) 12 (11,5) (12,5) - 2 (20) 20 (19,2) 60 (57,7) 60 (57,7) 56 (53,8) 54 (51,9) 64 (61,5) 62 (59,6) 66 (63,5) 69 (66,3) 69 (66,3) 70 (67,3) 65 (62,5) 12 (11,5) 13 (12,5) 17 (16,3) 11 (10,6) 14 (13,5) 18 (17,3) 26 (25,0) 23 (22,1) 20 (19,2) 21 (20,2) 17 (16,3) 3,79 3,89 3,85 3,71 3,88 3,92 4,13 4,11 4,02 4,08 3,93 Berdasarkan Tabel 7 menunjukkan distribusi jawaban responden serta nilai rata-rata untuk item-item variabel kinerja karyawan. Nilai rata-rata jawaban responden berkisar antara 3,71 sampai 4,13. Nilai rata-rata terendah pada item standar kualitas karyawan melebihi standar resmi yang ada, sedangkan rata-rata tertinggi pada item kemampuan karyawan melaksanakan pekerjaan ini bagus. Dari jawaban responden perihal kinerja karyawan menunjukan bahwa sebagian besar karyawan memiliki kemampuan dalam melaksanakan pekerjaanya dengan bagus. a.i.2. Kepuasan Kerja 70

6 Variabel kepuasan kerja dalam penelitian ini diukur dengan menggunakan 5 pernyataan. Skor dari 5 pernyataan tersebut sebagai berikut: NO Tabel 8 Tabulasi Jawaban Responden Tentang Kepuasan Kerja Jumlah Jawaban PERNYA Mean Responde TAAN n (%) 1 Saya puas dalam bekerja karena upah yang saya terima atas kerja saya terasa adil. 2 Saya puas dalam bekerja karena pengawasan atas kerja saya dilakukan dengan baik dan sesuai dengan kerja saya. 3 Saya merasa puas dalam bekerja karena saya dapat menyelesaikan tugas yang di delegasikan pada saya 4 Saya merasa puas dalam bekerja karena saya merasa tertantang pada variasi beban kerja yang diberikan kepada saya. 5 Saya merasa puas dalam bekerja karena Kondisi fisik lingkungan tempat saya bekerja terasa aman dan sehat. STS TS N S SS 1 (1,0) 12 (11,5) - 3 (2,9) - 2 (1,9) 1 (1,0) 3 (2,9) - 8 (7,7) 26 (25,0) 20 (19,2) 19 (18,3) 20 (19,2) 15 (14,4) 57 (54,8) 70 (67,3) 66 (63,5) 65 (62,5) 60 (57,7) 8 (7,7) 11 (10,6) 17 (16,3) 15 (14,4) 21 (20,2) 3,57 3,86 3,97 3,87 3,90 Berdasarkan tabel 8 menunjukkan distribusi jawaban responden serta nilai rata-rata untuk item-item variabel kepuasan kerja. Nilai rata-rata jawaban responden berkisar antara 3,57 sampai 3,97. Nilai rata-rata terendah pada item saya puas dalam bekerja karena upah yang saya terima atas kerja saya terasa adil, sedangkan rata-rata tertinggi pada item Saya merasa puas dalam bekerja karena saya dapat menyelesaikan tugas yang di delegasikan pada saya. Dari jawaban responden perihal kepuasan kerja menunjukan bahwan sebagian besar karyawan merasa puas dalam bekerja terutama dalam hal karyawan dapat menyelesaikan tugas yang diberikan pada karyawan tersebut. a.i.3. Budaya Organisasi 71

7 Variabel budaya organisasi dalam penelitian ini diukur dengan menggunakan 9 pernyataan. Skor dari 9 pernyataan tersebut sebagai berikut: NO Tabel 9 Tabulasi Jawaban Responden Tentang Budaya Organisasi Jumlah Jawaban PERNYA Mean Respond TAAN en (%) STS TS N S SS 1 Dalam perusahaan ini karyawan mencurahkan seluruh kemampuanya untuk bekerja. 2 Pengambilan keputusan disentralisasikan di pusat. 3 Kehidupan pribadi orang adalah urusanya sendiri-sendiri. 4 Para anggota bersikap terbuka pada orang lain. 5 Selalu berbicara tentang pekerjaan dan perusahaan dengan serius. 6 Orang-orang dalam perusahaan selalu merasa curiga dan menyimpan rahasia. 7 Sering terjadi kompetisi dan ketidak percayaan antar bagian/departemen. 8 Terdapat kesetiaan antara karyawan dengan manajemen. 9 Karyawan merasa aman dengan pekerjaannya. 1 (1,0) 2 (1,9) - 6 (5,8) - 8 (7,7) - 5 (4,8) - 8 (7,7) 6 (5,8) 8 (7,7) 20 (19,2) 21 (20,2) - 4 (3,8) - 9 (8,7) 14 (13,5) 27 (26) 25 (24,0) 20 (19,2) 31 (29,8) 31 (29,8) 20 (19,2) 25 (24,0) 18 (17,3) 74 (71,2) 55 (52,9) 53 (51,0) 67 (64,4) 48 (46,2) 34 (32,7) 34 (32,7) 56 (53,8) 58 (55,8) 13 (12,5) 16 (15,4) 18 (17,3) 12 (11,5) 17 (16,3) 13 (12,5) 21 (20,2) 19 (18,3) 19 (18,3) 3,92 3,78 3,78 3,83 3,71 3,27 3,38 3,87 3,84 Berdasarkan tabel 9 menunjukkan distribusi jawaban responden serta nilai rata-rata untuk item-item variabel budaya organisai. Nilai rata-rata jawaban responden berkisar antara 3,27 sampai 3,92. Nilai rata-rata terendah pada item orang-orang dalam perusahaan selalu merasa curiga dan menyimpan rahasia, sedangkan rata-rata tertinggi pada item dalam perusahaan ini karyawan mencurahkan seluruh kemampuanya untuk bekerja. Dari jawaban responden perihal budaya organisasi menunjukan bahwan sebagian besar karyawan PT Bank Rakyat Indonesia cabang Klaten mencurahkan seluruh kemampuanya untuk menjalankan tugas yang diberi purasahaan. 72

8 a.i.4. Kepemimpinnan Variabel kepemimpinan dalam penelitian ini diukur dengan menggunakan 7 pernyataan. Skor dari 7 pernyataan tersebut sebagai berikut: NO Tabel 10 Tabulasi Jawaban Responden Tentang Kepemimpinan Jumlah Jawaban PERNYA Mean Responde TAAN n (%) STS TS N S SS 1 Pimpinan saya yakin dan optimis akan kemajuan organisasi (10,6) 77 (74,0) 16 (15,4) 2 Pimpinan saya memiliki kemampuan yang berguna untuk kemajuan organisasi. (1,0) (7,7) (69,2) (22,1) 3 Saya yakin dan optimis akan kemajuan organisasi. (1,0) (19,2) (59,6) (20,2) 4 Saya percaya pada pimpinan saya (14,4) (63,5) (22,1) 5 Saya puas dengan kinerja pimpinan saya dalam memajukan organisasi (12,5) (63,5) (24,0) 6 Hubungan personil di organisasi begitu harmonis. (4,8) (18,3) (56,7) (20,2) 7 Setiap wewenang dan jabatan dalam organisasi digunakan dengan sebaikbaiknya. (1,0) (13,5) (67,3) (18,3) 4,05 4,13 3,99 4,08 4,12 3,92 4,0 Berdasarkan tabel 10 menunjukkan distribusi jawaban responden serta nilai rata-rata untuk item-item variabel kepemimpinan. Nilai rata-rata jawaban responden sangat tinggi berkisar antara 3,92 sampai 4,13. Nilai rata-rata terendah pada item saya yakin dan optimis akan kemajuan organisasi, sedangkan rata-rata tertinggi pada item pimpinan saya memiliki kemampuan yang berguna untuk kemajuan organisasi. Dari jawaban responden perihal kepemimpinan menunjukan bahwan sebagian besar karyawan PT Bank Rakyat Indonesia cabang Klaten meyakini bahwa kemampuan yang dimiliki oleh atasanya berguna untuk kemajuan perusahaan. a.i.5. Komitmen Organisasional 73

9 Variabel komitmen organisasional dalam penelitian ini diukur dengan menggunakan 6 pernyataan. Skor dari 6 pernyataan tersebut sebagai berikut: NO Tabel 11 Tabulasi Jawaban Responden Tentang Komitmen Organisasional PERNYA Jumlah Mean TAAN Jawaban Respond en (%) STS TS N S SS 1 Saya merasa ingin untuk tetap tinggal dalam organisasi 2 Saya menghargai setiap hubungan yang terjadi antara pribadi saya dengan organisasi. 3 Saya tidak mau meninggalkan organisasi karena saya tidak mau mengeluarkan biaya penalty yang nanti dikeluarkan. 4 Saya tidak mau meninggalkan organisasi karena saya tidak mau kehilangan keuntungan yang diberikan organisasi karena sudah lama bekerja. 5 Saya merasa bertanggung jawab untuk tetap bertahan dalam organisasi. 6 Bertahan dalam organisasi adalah suatu hal yang benar (1,0) (1,9) 1 (1,0) 6 (5,8) 7 (6,7) 2 (1,9) 3 (2,9) 28 (26,9) 17 (16,3) 39 (37,5) 41 (39,4) 21 (20,2) 26 (25,0) 61 (58,7) 67 (64,4) 39 (37,5) 39 (37,5) 66 (63,5 56 (53,8) 13 (12,5) 19 (18,3) 19 (18,3) 17 (16,3) 15 (14,4) 19 (18,3) 3,82 4,00 3,66 3,63 3,90 3,88 Berdasarkan tabel 11 menunjukkan distribusi jawaban responden serta nilai rata-rata untuk item-item variabel komitmen organisasional. Nilai rata-rata jawaban responden berkisar antara 3,63 sampai 4,00. Nilai rata-rata terendah pada item saya tidak mau meninggalkan organisasi karena saya tidak mau kehilangan keuntungan yang diberikan organisasi karena sudah lama bekerja, sedangkan rata-rata tertinggi pada item saya menghargai setiap hubungan yang terjadi antara pribadi saya dengan organisasi. Dari jawaban responden perihal komitmen organisasional menunjukan bahwan sebagian besar karyawan PT Bank Rakyat Indonesia cabang Klaten menghargai setiap hubungan yang terjadi antara karyawan dengan perusahaan. 74

10 D. Pengujian Instrumen Penelitian Langkah awal yang perlu dilakukan dalam teknik analisis data adalah pengujian instrumen, dalam hal ini pengujian instrumen dilakukan dengan menggunakan validitas dan reliabilitas daftar pernyataan dalam kuesioner. 1. Uji Validitas Pengujian validitas dilakukan pada lima variabel utama dalam penelitian ini, yaitu budaya organisasi, Kepemimpinan, komitmen organisasional, kepuasan kerja, dan kinerja karyawan. Hasilnya dapat dilihat pada tabel berikut: Tabel 12 KMO and Bartlett's Test Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy..835 Bartlett's Test of Sphericity Approx. Chi-Square df Sig Tabel 12 menunjukkan nilai KMO Measure of Sampling Adequacy (MSA) dalam penelitian ini sebesar 0,838. Karena nilai MSA di atas 0,5 serta nilai Barlett test dengan Chi-squares signifikan pada 0,000 dapat disimpulkan bahwa uji analisis faktor dapat dilanjutkan. 75

11 Tabel 13 Hasil Faktor Analisis 1 Berdasarkan Tabel 13 hasil uji validitas dengan jumlah 104 responden, terlihat rotated component matriks terdapat beberapa item yang tidak valid karena belum terekstrak sempurna dan memiliki factor loading < 0,50. Kemudian langkah selanjutnya adalah dilakukan pengujian analisis faktor lagi dengan tidak mengikutsertakan item yang tidak valid secara trial and error dan hasilnya menunjukkan semua item telah valid seperti yang terlihat pada Tabel

12 Tabel 14 Hasil Faktor Analisi 2 2. Uji Reliabilitas Setelah pengujian validitas, maka tahap selanjutnya adalah pengujian reliabilitas yang bertujuan untuk mengetahui konsistensi item-item pernyataan yang digunakan. Hasilnya dapat dilihat pada tabel berikut: 77

13 Tabel 15 Hasil Uji Reliabilitas Variabel Cronbach's Alpha Budaya Organisasi 0,8815 Kepemimpinan 0,9016 Komitmen Organisasional 0,8387 Kepuasan Kerja 0,8444 Kinerja Karyawan 0,8815 Dari Tabel 15 dapat disimpulkan bahwa secara umum semua item variabel penelitian dinyatakan reliabel karena mempunyai nilai cronbach s alpha > 0,60. E. Uji Hipotesis Suatu penelitian membutuhkan analisis data interpretasi yang bertujuan menjawab pertanyaan-pertanyaan penelitian dalam rangka mengungkap fenomena sosial tertentu. Untuk pengujian hipotesis digunakan analisis regresi berdasarkan langkah-langkah yang dianjurkan oleh Baron dan Kenny (1986). Dalam pengujian ini terdapat 3 model regresi Dalam penelitian ini terdapat 3 model regresi: (1) variabel independen (budaya organisasi, kepemimpinan, dan komitmen organisasional) diregresikan dengan variabel mediasi (kepuasan kerja); (2) variabel independen (budaya organisasi, kepemimpinan, dan komitmen organisasional) diregresikan dengan variabel dependen (kinerja karyawan); (3) variabel independen (budaya organisasi, kepemimpinan, dan komitmen organisasional) dan variabel mediasi (kepuasan kerja) diregresikan dengan variabel dependen (kinerja karyawan). Ada beberapa asumsi yang harus diperhatikan sebelum melakukan pengujian dengan pendekatan regresi. Berikut merupakan penjelasan mengenai asumsi klasik. 78

14 1. Asumsi Klasik a. Normalitas Uji normalitas dalam penelitian ini menggunakan uji Kolmogorov- Smirnov (K-S). Tabel 16 Hasil Uji Normalitas Z Sig Model Independen Dependen I Budaya Organisasi Kepemimpinan Komitmen Organisasional Kepuasan kerja II Budaya Organisasi Kepemimpinan Komitmen Organisasional Kinerja karyawan Budaya Organisasi Kepemimpinan III Komitmen Organisasional Kepuasan Kerja Kinerja karyawan Berdasarkan hasil uji pada Tabel 16 besarnya Kolmogorov-Smirnov Z semua memiliki signifikansi diatas 0,05. Hal ini menunjukan bahwa semua model regresi terdistribusi normal. b. Multikolinieritas Uji multikolinearitas bertujuan untuk menguji apakah model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel independen. Untuk menganalisis derajat multikolinieritas dengan mengevaluasi commit to nilai user Tolerance dan Variance Inflation 79

15 Factor (VIF). Regresi yang bebas multikolinieritas ditandai dengan nilai Tolerance lebih besar dari 0,1 dan nilai VIF kurang dari 10 (Ghozali, 2009). Semua model regresi dalam penelitian ini diuji multikolinieritasnya, karena dalam penelitian ini semua model regresi memiliki independen lebih dari satu. Tabel 17 Hasil Uji Multikolinearitas Tolerance VIF Model Independen Dependen Budaya Organisasi I Kepemimpinan Kepuasan kerja Komitmen Organisasional Budaya Organisasi II Kepemimpinan Kinerja karyawan Komitmen Organisasional Budaya Organisasi III Kepemimpinan Komitmen Organisasional Kinerja karyawan Kepuasan Kerja Tabel 17 menunjukkan bahwa masing-masing variabel mempunyai nilai Tolerance lebih dari 0,1 dan nilai VIF kurang dari 10. Hasil tersebut dapat diambil kesimpulan bahwa persamaan regresi pada penelitian ini tidak terjadi multikolinieritas. c. Autokorelasi 80

16 Uji autokorelasi bertujuan menguji apakah dalam model regresi ada korelasi antara kesalahan pengganggu pada periode t dengan kesalahan penganggu pada periode t-1 (sebelumnya). Untuk menguji autokorelasi dalam penelitian ini digunakan uji Durbin-Watson. Adapun dasar pengambilan keputusan dalam uji Durbin-Watson ini, yaitu jika nilai du < d < 4 du, maka tidak terdapat autokorelasi positif atau negatif pada model regresi (Ghozali, 2009). Model Tabel 18 Hasil Uji Autokorelasi Berdasar Durbin-Watson Variabel Nilai d Nilai du Nilai 4 du Independen Hitung Tabel 1 3 1,873 1, ,802 1,736 2, ,925 1,758 2,075 Sumber: data primer diolah, Tabel 18 menjelaskan bahwa nilai d hitung pada semua model regresi lebih besar dari du tabel dan kurang dari 4 du. Hal ini menunjukkan tidak ada autokorelasi dalam semua model regresi. d. Heteroskedastisitas Pengujian heteroskedastisitas dengan uji Glejser dilakukan dua tahap, yaitu menghitung nilai residual absolutnya terlebih dahulu baru menguji pengaruh variabel pada nilai residual. Kriteria yang digunakan untuk menyatakan apakah terjadi heteroskedastisitas atau tidak diantara data pengamatan dapat dilihat nilai koefisien signifikansinya (dalam hal ini ditetapkan alfa = 5%). Apabila koefisien signifikansi lebih besar dari alfa (5%), maka dapat dinyatakan tidak terjadi heteroskedastisitas commit diantara to data user pengamatan tersebut. 81

17 Tabel 19 Hasil Uji Heteroskedastisitas t Sig Model Independen Dependen Budaya Organisasi I Kepemimpinan Kepuasan kerja Komitmen Organisasional Budaya Organisasi II Kepemimpinan Kinerja karyawan Komitmen Organisasional Budaya Organisasi III Kepemimpinan Komitmen Organisasional Kinerja karyawan Kepuasan Kerja Sumber: Data primer yang diolah, 2014 Tabel 19 menunjukkan hasil variabel independen memiliki nilai uji t yang tidak signifikan. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa semua model regresi yang diuji tidak mengindikasi terjadinya heteroskedastisitas. 2. Hasil Pengujian Regresi Baron and Kenny (1986) Pengujian regresi Baron dan Kenny (1986) akan menunjukan hasil regresi yang diuji, seperti yang ditunjukan dalam Table 20 dibawah ini. Tabel 20 Hasil Analisis Regresi Model t F Adj.R 2 I. Budaya Organisasi, Kepemimpinan dan Komitmen Organisasional pada Kepuasan Kerja 82

18 Budaya Organisasi 2,466* Kepemimpinan 2,876* Komitmen Organisasional 3,676* II. Budaya Organisasi, Kepemimpinan dan Komitmen Organisasional pada Kinerja Karyawan Budaya Organisasi 3,143* 15,929 Kepemimpinan 2,362* Komitmen Organisasional 2,171* * III. Budaya Organisasi, Kepemimpinan, Komitmen Organisasional dan Kepuasan Kerja pada Kinerja Karyawan Budaya Organisasi 2,404* Kepemimpinan 1,458 Komitmen Organisasional 0,988 Kepuasan Kerja 3,337* Sumber: Data primer yang diolah, 2014 Keterangan: * p<0,05 23,085* 0,391 15,940 * 0,303 0,367 Model I menguji pengaruh budaya organisasi, kepemimpinan, dan komitmen organisasional pada kepuasan kerja. Hasilnya menunjukkan bahwa budaya organisasi, kepemimpinan, dan komitmen organisasional berpengaruh pada kepuasan kerja, sehingga hipotesis 1, 2, dan 3 didukung. Model II menguji pengaruh budaya organisasi, kepemimpinan, dan komitmen organisasional pada kinerja karyawan. Hasilnya menunjukkan bahwa budaya organisasi, kepemimpinan, dan komitmen organisasional berpengaruh pada kinerja karyawan sehingga hipotesis 4, 5, dan 6 didukung. Pada model III menguji pengaruh budaya organisasi, kepemimpinan, komitmen organisasional, dan kepuasan kerja pada kinerja karyawan, yang menunjukkan bahwa kepuasan kerja berpengaruh dan signifikan pada kinerja karyawan sehingga hipotesis 7 didukung. 83

19 Hipotesis 8 menguji peran mediasi kepuasan kerja dalam pengaruh budaya organisasi pada kinerja karyawan. Berdasarkan hasil analisis model I menunjukkan bahwa budaya organisasi berpengaruh pada kepuasan kerja, model II menunjukkan bahwa budaya organisasi berpengaruh pada kinerja karyawan dan model III menunjukkan bahwa kepuasan kerja berpengaruh pada kinerja karyawan, sehingga hipotesis 8 didukung. Pengaruh mediasi kepuasan kerja dalam penelitian ini adalah mediasi secara parsial, karena pada model III pengaruh budaya organisasi pada kinerja karyawan nilainya menurun tetapi tetap signifikan. Hipotesis 9 menguji peran mediasi kepuasan kerja dalam pengaruh kepemimpinan pada kinerja karyawan. Berdasarkan hasil analisis model I menunjukkan bahwa kepemimpinan berpengaruh pada kepuasan kerja, model II menunjukkan bahwa kepemimpinan berpengaruh pada kinerja karyawan dan model III menunjukkan bahwa kepuasan kerja berpengaruh pada kinerja karyawan sehinga hipotesis 9 didukung. Akan tetapi pada model III menunjukkan kepemimpinan tidak berpengaruh pada kinerja karyawan bila melalui kepuasan kerja sebagai mediasi. sehingga peran mediasi kepuasan kerja dalam penelitian ini adalah mediasi penuh. Hipotesis 10 menguji peran mediasi kepuasan kerja dalam pengaruh komitmen organisasional pada kinerja karyawan. Berdasarkan hasil analisis model I menunjukkan bahwa komitmen organisasional berpengaruh pada kepuasan kerja, model II menunjukkan bahwa komitmen organisasional berpengaruh pada kinerja karyawan dan model III menunjukkan bahwa kepuasan 84

20 kerja berpengaruh pada kinerja karyawan sehingga hipotesis 10 didukung. Akan tetapi pada model III menunjukkan komitmen organisasional tidak berpengaruh pada kinerja karyawan bila melalui kepuasan kerja sebagai mediasi, sehingga peran mediasi kepuasan kerja dalam penelitian ini adalah mediasi penuh. F. Pembahasan Hasil Analisis 1. Pengaruh budaya organisasi pada kepuasan kerja Hasil penelitian menunjukkan bahwa budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan pada kepuasan kerja. Fenomena ini terjadi karena terciptanya kenyamanan karyawan saat melakukan pekerjaanya, budaya saling percaya antar karyawan dan manajemen dan budaya-budaya yang sifatnya mendukung kenyamanan bekerja karyawan akan menyebabkan karyawan dapat merasa puas melakukan pekerjaanya yang tercermin dari karyawan dapat menyelesaikan tugasnya dengan baik, karyawan merasa kondisi lingkungan bekerjanya terasa aman dan sehat. Hasil penelitian ini mendukung penelitian yang dilakukan oleh (Syauta et al., 2012; Sunadji et al., 2013) dan teori dari Daft dan Lance (2005) yang menyatakan bahwa budaya organisasi berpengaruh pada kepuasan kerja karyawan. 2. Pengaruh kepemimpinan pada kepuasan kerja Hasil penelitian menunjukan bahwa kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan pada kepuasan kerja. Hal ini dapat terjadi karena seorang atasan baik supervisor ataupun kepala unit yang memiliki jiwa kepemimpinan yang optimis, yang berguna bagi kemajuan organisasi commit dan to user dapat menggunakan kewenangannya 85

21 dengan sebaik-baiknya akan menciptakan suasana kerja dalam organisai lebih nyaman, produktivitas lebih tinggi, dan lingkungan kerja yang nyaman yang dapat mengindikasikan kepuasan kerja karyawan yang diawasi menjadi lebih meningkat. Hasil penelitian ini mendukung penelitian yang dilakukan oleh (Chan & Lee, 2007; Zahari & Shurbagi, 2012; Thamrin, 2012) yang menunjukan bahwa kepemimpinan berpengaruh pada kepuasan kerja karyawan 3. Pengaruh komitmen organisasional pada kinerja karyawan Hasil penelitian menunjukkan bahwa komitmen organisasional berpengaruh positif dan signifikan pada kepuasan kerja. Komitmen karyawan terhadap organisasinya merupakan kunci kesuksesan perkembangan organisasi. Seorang karyawan yang memiliki keinginan tinggi untuk tetap tinggal di tempat mereka bekerja cenderung memiliki kualitas kerja yang baik yang tercermin dari karyawan akan merasa tertantang pada variasi beban kerja yang diberikan serta terciptanya lingkungan kerja yang aman dan sehat. Hasil penelitian ini mendukung penelitian yang dilakukan oleh (Yeh & Hong, 2012; Thamrin, 2012; Syauta et al., 2012; Chen, 2004) menunjukkan hasil bahwa komitmen organisasional memiliki pengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan. 4. Pengaruh budaya organisasi pada kinerja karyawan Hasil penelitian menunjukkan bahwa budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan pada kinerja karyawan. Fenomina ini terjadi karena terciptanya kenyamanan karyawan saat melakukan pekerjaanya, budaya saling percaya antar karyawan dan manajemen, dan budaya-budaya yang sifatnya mendukung kenyamanan bekerja karyawan akan menyebabkan kualitas kerja karyawan, 86

22 kemampuan kerja karyawan, pengetahuan karyawan perihal pekerjaanya serta kreatifitas karyawan akan lebih meningkat. Hasil penelitian ini mendukung penelitian yang telah dilakukan oleh Syauta et al., (2012) yang menunjukkan bahwa budaya organisasi berpengaruh pada kinerja karyawan. 5. Pengaruh kepemimpinan pada kinerja karyawan Hasil penelitian menunjukkan bahwa kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan pada kinerja karyawan. Hal ini dapat terjadi karena sifat pemimpin yang mampu memajukan organisasi serta dapat membina hubungan antar personil yang harmonis akan diikuti meningkatnya kemampuan karyawan dalam melaksanakan tugasnya baik dari segi kualitas, kuantitas, kreatifitas ataupun efektifitas dalam bekerja. Hasil penelitian ini mendukung penelitian yang dilakukan oleh (Sunadji et al., (2013) yang menunjukkan bahwa kepemimpinan berpengaruh pada kinerja karyawan. 6. Pengaruh komitmen organisasional pada kinerja karyawan Hasil penelitian menunjukkan bahwa komitmen organisasional berpengaruh positif dan signifikan pada kinerja karyawan. Komitmen karyawan yang tercermin dari keinginan karyawan untuk tetap tinggal di tempat mereka bekerja cenderung memiliki kinerja yang baik yang tercermin dari kemampuan karyawan dalam melaksanakan tugasnya baik dari segi kualitas, kuantitas, kreatifitas ataupun efektifitas dalam bekerja. Hasil penelitian ini mendukung penelitian yang dilakukan 87

23 oleh Syauta et al., (2012) yang menunjukkan hasil bahwa komitmen organisasional memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan. 7. Pengaruh kepuasan kerja pada kinerja karyawan Hasil penelitian menunjukkan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan pada kinerja karyawan. Rasa puas karyawan dalam melaksanakan pekerjaanya yang tercermin dari kepuasan dalam hal gaji, pengawasan, beban kerja dan lingkungan yang aman dan nyaman akan berakibat meningkatnya kinerja karyawan yang ada dalam suatu organisasi yang dapat ditunjukan dari meningkatnya kemampuan karyawan dalam melaksanakan tugasnya baik dari segi kualitas, kuantitas ataupun efektifitas dalam melaksanakan pekerjaanya. Hasil penelitian ini mendukung penelitian yang dilakukan oleh (Sunadji, 2013; Syauta, 2012; Thamrin, 2012; Maharani et al., 2013) yang menunjukkan hasil bahwa kepuasan kerja memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan. 8. Peran mediasi kepuasan kerja dalam pengaruh budaya organisasi pada kinerja karyawan. Hasil penelitian menunjukkan bahwa kepuasan kerja memediasi pengaruh budaya organisasi pada kinerja karyawan. Hasil ini menunjukkan bahwa budaya saling percaya antar karyawan dan manajemen dan budaya-budaya yang sifatnya mendukung kenyamanan bekerja karyawan akan menyebabkan karyawan dapat menyelesaikan tugasnya dengan baik, karyawan merasa kondisi lingkungan bekerjanya terasa aman dan sehat, dengan kondisi kerja yang sudah dirasa aman dan sehat secara otomatis kinerja karyawan akan semakin meningkat baik dari segi 88

24 kualitas, kuantitas ataupun efektifitas dalam bekerjanya. Hasil penelitian ini mendukung penelitian yang dilakukan oleh (Sudadji et al., 2013; Syauta et al., 2012) yang menunjukkan bahwa budaya organisasi berpangaruh pada kinerja karyawan apabila karyawan merasa puas. 9. Peran mediasi kepuasan dalam pengaruh kepemimpinan pada kinerja karyawan. Hasil penelitian menunjukkan bahwa kepuasan kerja memediasi pengaruh kepemimpinan pada kinerja karyawan. Hal ini dapat terjadi karena seorang atasan baik supervisor ataupun kepala unit yang memiliki jiwa kepemimpinan yang optimis, yang berguna bagi kemajuan organisasi dan dapat menggunakan kewenangannya dengan sebaik-baiknya akan membuat karyawan dapat menyelesaikan tugasnya dengan baik, karyawan merasa kondisi lingkungan bekerjanya terasa aman dan sehat, dengan kondisi kerja yang sudah dirasa aman dan sehat secara otomatis kinerja karyawan akan semakin meningkat baik dari segi kualitas, kuantitas ataupun efektifitas dalam bekerjanya. Hasil penelitian ini mendukung penelitian yang dilakukan oleh (Sudadji et al., 2013; Syauta et al., 2012) yang menunjukkan hasil bahwa kepemimpinan berpengaruh pada kinerja karyawan apabila karyawan merasa puas. 10. Peran mediasi kepuasan dalam pengaruh komitmen organisasional pada kinerja karyawan. 89

25 Hasil penelitian menunjukkan bahwa kepuasan kerja memediasi pengaruh komitmen organisasional pada kinerja karyawan. Rasa puas karyawan dalam melaksanakan pekerjaanya yang tercermin dari kepuasan dalam hal gaji, pengawasan, beban kerja dan lingkungan yang aman dan nyaman akan membuat karyawan dapat menyelesaikan tugasnya dengan baik, karyawan merasa kondisi lingkungan bekerjanya terasa aman dan sehat, dengan kondisi kerja yang sudah dirasa aman dan sehat secara otomatis kinerja karyawan akan semakin meningkat baik dari segi kualitas, kuantitas ataupun efektifitas dalam bekerjanya. Hasil penelitian ini mendukung penelitian yang dilakukan oleh (Sudadji et al., 2013; Syauta et al., 2012) yang menunjukan hasil bahwa kepemimpinan berpengaruh pada kinerja karyawan apabila karyawan merasa puas. 90