BAB 2 LANDASAN TEORI DAN KERANGKA PEMIKIRAN
|
|
- Glenna Wibowo
- 6 tahun lalu
- Tontonan:
Transkripsi
1 BAB 2 LANDASAN TEORI DAN KERANGKA PEMIKIRAN 2.1 Pengertian Kepemimpinan Gary Yukl (2009;3) mengatakan istilah kepemimpinan adalah mencerminkan asumsi bahwa kepemimpinan berkaitan dengan proses yang disengaja dari seseorang untuk menekankan pengaruhnya yang kuat terhadap orang lain untuk membimbing, membuat struktur, memfasilitasi aktivitas dan hubungan didalam kelompok atau organisasi. Kepemimpinan memiliki arti yang lebih daripada sekadar label atau jabatan yang diberikan kepada seorang manusia. Ada unsur visi jangka panjang serta karakter di dalam sebuah kepemimpinan. (Tikno Iensuffie;2010;3) Pada hakikatnya seseorang dapat disebut pimpinan jika dia dapat memengaruhi orang lain dalam mencapai suatu tujuan tertentu walaupun tidak ada kaitan-kaitan formal dalam organisasi (Tikno Iensuffie;2010;5). Demikian pula pengertian kepemimpinan timbul di mana pun asalkan ada unsur-unsur berikut: 1. Ada orang yang dipengaruhi. 2. Ada orang yang mempengaruhi. 3. Ada pengarahan dari yang mempengaruhi. Maka pemimpin juga dapat dikatakan sebagai orang yang mampu memengaruhi orang lain. Kemampuan mereka untuk memengaruhi didasarkan pada wewenang formal yang melekat dalam posisi-posisi mereka. Para pemimpin dapat ditunjuk atau muncul dari dalam kelompok. Pemimpin dapat mempengaruhi orang lain untuk bekerja melebihi tindakan-tindakan yang diperintahkan oleh wewenang formal Pengertian Kepemimpinan Transformasional Secara istilah atau kata kepemimpinan transformasional terdiri dari dua suku kata yaitu kepemimpinan dan transformasional. Adapun istilah transformasional atau transformasi bermakna perubahan rupa (bentuk,sifat, fungsi dan lain sebagainya), bahkan ada juga yang menyatakan bahwa kata transformasional berinduk dari kata to transform yang memiliki makna mentransformasikan atau mengubah sesuatu menjadi bentuk lain yang berbeda. Pada diri pemimpin transformasional terdapat hubungan konstruktif-konstruktif 7
2 8 dengan bawahan, bahkan pemimpin transformasional memotivasi bawahan untuk berbuat lebih baik dengan apa yang sesungguhnya diharapkan bawahan ini dengan meningkatkan nilai tugas, dengan mendorong bawahannya mengorbankan kepentingan diri mereka sendiri demi kepentingan diri mereka sendiri demi kepentingan organisasi yang dibarengi dengan meningkatkan tingkat kebutuhan bawahan ke tingkat yang lebih baik. (Bahar Agus Setiawan dan Abd. Muhith;2013;97) Selain itu kepemimpinan transformasional memiliki pengertian kepemimpinan yang bertujuan untuk perubahan. Sesuai dengan gaya kepemimpinan yaitu adanya pergerakan untuk mencapai tujuan, maka tujuan yang dimaksud di sini adalah perubahan. Perubahan yang dimaksud diasumsikan sebagai perubahan ke arah yang lebih baik, menentang status quo, dan aktif. Didalam kepemimpinan transformasional, pemimpin dianggap memiliki kemampuan yang lebih baik dalam mengetahui gambaran besar organisasi melebihi pengikut-pengikutnya. Pemimpin memiliki kemampuan yang lebih dibanding dari para pengikut yang menggantungkan kepercayaan kepada sang pemimpin. Keberhasilan dalam tipe kepemimpinan ini ditentukan dari kemampuan pemimpin untuk mentransfer kemampuannya kepada para pengikutnya, sehingga para pengikut memiliki kemampuan yang lebih baik. Pemimpin juga memberikan empowering dan encouraging (memberikan wewenang dan membesarkan hati) para pengikutnya. Hal ini bertujuan agar pemimpin dan pengikut dapat bekerja sama dengan sama baiknya untuk meraih tujuan organisasi. (Tikno Iensuffie;2010;83) Menurut Bass dengan kepemimpinan transformasional, para pengikut merasakan kepercayaan, kekaguman, kesetiaan dan penghormatan terhadap pemimpin dan mereka termotivasi untuk melakukan lebih dari awal yang diharapkan mereka. (Gary Yukl;2009;305) Dari pernyataan para ahli maka dapat disimpulkan kepemimpinan transformasional adalah gaya kepemimpinan yang memberikan perubahan terhadap para pengikutnya dengan cara lebih mendekatkan diri dengan para pengikutnya.
3 Dimensi Kepemimpinan Transformasional Terdapat empat karakteristik perilaku kepemimpinan yang sering diungkapkan oleh Donna Ladkin yang menyatakan bahwa keempat unsur tersebut adalah idealized influence, inspiration motivation, intellectual stimulationdan individualized influence. Lazimnya keempat karakteristik ini yang banyak dijadikan patokan sebagai item yang akan diukur untuk perilaku dan gaya kepemimpinan transformasional (Bahar Agus Setiawan,Abd. Muhith;2013;153). Keempat karakteristik tersebut diantaranya: 1. Idealized influence Suatu perilaku pemimpin transformasional dalam memberikan visi dan misi organisasi, menanamkan kebanggaan seluruh komponen organisasi terhadap eksistensi organisasi tersebut, serta menumbuhkan sikap penghormatan dan kepercayaan pada para bawahannya terhadap organisasinya sendiri. 2. Inspirational Motivation Perilaku inspirational motivation merupakan perilaku pemimpin dalam menumbuhkan ekspektasi yang tinggi melalui pemanfaatan simbol-simbol organisasi perusahaan untuk memfokuskan tujuan yang hendak dicapai organisasi dan juga dapat mengkomunikasikan tujuan penting sederhana. 3. Intellectual Stimulation Perilaku intellectual stimulation merupakan salah satu bentuk perilaku dari kepemimpinan transformasional yang berupa upaya meningkatkan kecerdasan dan rasionalitas dalam menemukan metode-metode baru dalam organisasi, dan sebagai pemecah masalah (problem solver) yang dapat memecahkan masalah secara hati-hati dan kreatif sehingga dapat mendapatkan solusi terhadap berbagai permasalahan yang muncul dalam organisasis perusahaan. 4. Individualized Consideration Perilaku individualized consideration merupakan bentuk dari perilaku kepemimpinan transformasional yang di mana memberikan perhatian kepada karyawannya, membimbing sekaligus melatih karyawannya secara khusus dan pribadi agar mencapai sasaran organisasi. Serta memberikan pengalaman-pengalaman tentang pengembangan kepada pengikut.
4 Pengertian Pemberdayaan Pemberdayaan secara etimologis berasal dari kata daya yang berarti kemampuan untuk melakukan sesuatu atau kemampuan bertindak. Mendapat awalan ber- menjadi berdaya artinya berkekuatan berkemampuan, bertenaga, mempunyai akal(cara dan sebagainya) untuk mengatasi sesuatu. Mendapat awalan dan akhiran pe-an sehingga menjadi pemberdayaan yang dapat diartikan sebagai usaha atau proses menjadikan untuk membuat mampu, membuat dapat bertindak, atau melakukan sesuatu (Kamus Besar Bahasa Indonesia). Pemberdayaan dalam bahasa inggris disebut dengan empowerment. (Suwatno, Donni Juni;2013;182) Menurut Robbins dan Coulter (2005;149) banyak perusahaan yang memberdayakan karyawannya karena perlunya keputusan cepat oleh mereka yang paling mengetahui permasalahn-sering mereka adalah orang yang tingkat organisasinya yang lebih dinamis, mereka harus mampu membuat keputusan dan melakukan perubahan dengan cepat. Menurut Thomas dan Velthouse, dalam Nur Chasanah (2008), pemberdayaan adalah keleluasaan kepada individu untuk bertindak dan sekaligus bertanggung jawab atas tindakannya sesuai dengan tugas yang diembannya. Sedangkan menurut Khan (2007) menjelaskan pemberdayaan merupakan hubungan antar personal yang berkelanjutan untuk membangun kepercayaan antara karyawan dan manajemen.( Suwatno dan Donni Junni Priansa;2013;180) Dari pendapat ahli diatas maka dapat disimpulkan bahwa pemberdayaan adalah pemberian wewenang kepada karyawan untuk merencanakan dan melakukan tugas mereka serta membuat keputusan pekerjaan tanpa harus mendapat otoritas dari pimpinan mereka Dimensi Pemberdayaan Menurut (Tsung-Hsien Kuo, Li-An Ho, Chinho Lin, Kuei-Kuei Lai;2009) dalam penelitian Spreitzer ada empat karakteristik umum yang dimiliki oleh empowerment people, yaitu: 1.) Sense of meaning Meaning mengacu kepada seberapa besar kepekaan karyawan terhadap tujuan kerja karyawan.
5 11 2.) Sense of competence Competence mengacu kepada seberapa besar kepercayaan karyawan bahwa mereka memiliki keahlian dan kemampuan yang dibutuhkan untuk menghasilkan kinerja yang baik. 3.) Sense of determination Self determination merupakan suatu perasaan memiliki suatu pilihan dalam membuat pilihan atau melakukan suatu pekerjaan. 4.) Sense of impact Impact atau dampak mengacu pada sejauh mana karyawan percaya bahwa dia dapat mempengaruhi sistem organisasional yang mereka tanamkan Model Pemberdayaan Khan (2007) menawarkan sebuah model pemberdayaan yang dapat dikembangkan dalam sebuah organisai untuk menjamin keberhasilan proses pemberdayaan dalam organisasi. (Suwatno, Donni Juni;2013;182) adalah sebagai berikut: 1. Desire Tahap pertama dalam model empowerment adalah adanya pendelegasian dan melibatkan pekerja yang termasuk hal ini antara lain: a) Pekerja diberi kesempatan untuk mengidentifikasikan permasalahan yang sedang berkembang. b) Memperkecil directive personallity baru dan memperluas keterlibatan pekerja. c) Mendorong terciptanya perspektif baru dan memikirkan strategi kerja. d) Menggambarkan keahlian tim dan melatih karaywan untuk mengawasi sendiri (self control). 2. Trust Setelah adanya keinginan dari manajemen untuk melakukan pemberdayaan, langkah selanjutnya adalah membangun kepercayaan antara manajemen dan karyawan. Hal-hal yang termasuk dalam trust antara lain:
6 12 a) Memberi kesempatan pada karyawan untuk berpartisipasi dalam pembuatan kebijakan. b) Menyediakan waktu dan sumber daya yang mencukupi bagi karyawan dalam menyelesaikan kerja. c) Menyediakan pelatihan yang mencukupi bagi kebutuhan kerja. d) Menghargai perbedaan pendangan dan menghargai kesuksesan yang diraih karyawannya. e) Menyediakan akses informasi yang cukup. 3. Confident Langkah selanjutnya setelah saling percaya adalah menimbulkan rasa percaya diri karyawan dengan menghargai terhadap kemampuan yang dimiliki karyawan. Hal-hal yang termasuk tindakan yang dapat menimbulkan confident antara lain: a) Mendelegasikan tugas yang penting kepada karyawan. b) Menggali ide dan saran dari karyawan. c) Memperluas tugas dan membangun jaringan antar departmen. d) Menyediakan jadwal job instruction dan mendorong penyelesaian yang baik. 4. Credibility Penghargaan dan mengembangkan lingkungan kerja yang mendorong kompetisi yang sehat sehingga tercipta organisasi yang memiliki performance yang tinggi. Hal yang termasuk credibility antara lain: a) Memandang karyawan sebagai partners strategis. b) Peningkatan target di semua bagian pekerjaan. c) Memperkenalkan inisiatif individu untuk melakukan perubahan melalui partisipasi. d) Membantu menyelesaikan perbedaan-perbedaan dalam penentuan tujuan dan prioritas. 5. Accountability Tahap dalam proses pemberdayaan selanjutnya adalah pertanggungjawaban karyawan pada wewenang yanag diberikan dengan menetapkan secara konsisten dan jelas tentang peran, standar, dan tujuan tentang penilaian terhadap kinerja karyawan, tahap ini sebagai sarana evaluasi terhadap kinerja karyawan dalam
7 13 penyelesaian dan tanggung jawab terhadap wewenang yang diberikan. Hal yang termasuk dalam accountability antara lain: a) Menggunakan jalur training dalam mengevaluasi kinerja karyawan. b) Memberikan tugas yang jelas dan ukuran yang jelas. c) Melibatkan karyawan dalam penentuan standar dan ukuran. d) Memberikan bantuan kepada karyawan dalam penyelesaian beban kerja. e) Menyediakan periode dan waktu pemberian feedback. 6. Communication Langkah terakhir adalah komunikasi yang terbuka untuk menciptakan komunikasi yang saling memahami antara karyawan dan manajemen. Keterbukaan ini dapat diwujudkan dengan adanya kritik dan saran terhadap hasil dan prestasi yang dilakukan pekerja. Hal yang termasuk dalam communication antara lain: a) Menetapkan kebijakan open door communication. b) Menyediakan waktu untuk mendapatkan informasi dan mendiskusikan permasalahan secara terbuka. c) Menciptakan kesempatan untuk crosstraining. 2.3 Pengertian Komitmen Organisasi Dalam perilaku organisasi terdapat beragam definisi tentang komitmen. Sebagai suatu sikap, Luthans yang menyatakan komitmen organisasi merupakan: (1) keinginan yang kuat untuk menjadi anggota dalam suatu kelompok, (2) kemauan usaha yang tinggi untuk organisasi, (3) suatu keyakinan tertentu dan penerimaan terhadap nilai-nilai dan tujuan organisasi. (Edy Sutrisno;2013;292) Upaya membangun komitmen digambarkan sebagai usaha untuk menjalin hubungan jangka panjang. Individu-individu yang memiliki komitmen terhadap organisasi memiliki kemungkinan untuk tetap bertahan diorganisasi lebih tinggi ketimbang individu-individu yang tidak memiliki komitmen. Mereka yang memiliki komitmen tinggi cenderung menunjukkan keterlibatan yang tinggi yang diwujudkan dalam bentuk sikap dan perilaku. Komitmen organisasi dapat didefinisikan dengan dua cara yang sangat berbeda. Cara pertama diajukan oleh Mowday, Porter, dan Steers dan cara yang
8 14 kedua diajukan oleh Becker. Menurut Porter dan kawan-kawan, komitmen adalah kuatnya pengenalan dan keterlibatan seseorang dalam suatu organisasi tertentu. Sedangkan Becker menyatakan komitmen sebagai kecenderungan untuk terikat dalam garis kegiatan yang konsisten karena menganggap adanya biaya pelaksanaan kegiatan lain. (Didit Darmawan;2013;168) Dari pendapat ahli diatas dapat disimpulkan bahwa komitmen organisasi adalah keterlibatan individu terhadap organisasi dan juga keterlibatan antara anggota organisasi yang dapat tercermin pada tingkat aktivitas seseorang dalam suatu organisasi untuk kepentingan organisasi Indikator Komitmen Organisasi Komitmen organisasi biasanya didefinisikan sebagai lampiran psikologis individu ke organisasi yang dapat disajikan dalam berbagai indikator menurut Mowday dalam Sopiah (2008;165) seperti: 1. Penerimaan karyawan terhadap tujuan organisasi 2. Keinginan karyawan untuk bekerja keras. 3. Hasrat karyawan untuk bertahan menjadi bagian dari organisasi Tipe Komitmen Organisasi Dalam kaitannya dengan komitmen organisasional Mayer dan Allen mengidentifikasikan tiga tema berbeda dalam mendefinisikan komitmen. Ketiga tema tersebut adalah komitmen sebagai keterikatan afektif pada organisasi (affective commitment), komitmen sebagai biaya yang harus ditanggung jika meninggalkan atau keluar organisasi (continuance commitment), dan komitmen sebagai kewajiban untuk tetap dalam organisasi (normative commitment). (Didit Darmawan;2013;168) 1. Continuance commitment Dapat didefinisikan sebagai keterikatan anggota secara psikologis pada organisasi karena biaya yang dia tanggung sebagai konsekuensi keluar organisasi. Dalam kaitannya dengan ini anggota akan mengalkulasi manfaat dan pengorbanan atas keterlibatan yang tinggi dalam atau menjadi anggota suatu organisasi. Anggota akan cenderung memiliki daya tahan atau komitmen yang tinggi dalam keanggotaan jika pengorbanan akibat keluar organisasi semakin tinggi.
9 15 2. Normative commitment Keterikatan anggota secara psikologis dengan organisasi karena kewajiban moral untuk memelihara hubungan dengan organisasi. Dalam kaitan ini sesuatu yang mendorong anggota untuk tetap berada dan memberikan sumbangan pada keberadaan suatu organisasi, baik materi maupun non materi, adalah dengan adanya kewajiban moral, yang mana seseorang akan merasa tidak nyaman dan bersalah jika tidak melakukan sesuatu. 3. Affective commitment Tingkat keterikatan secara psikologis dengan organisasi berdasarkan seberapa baik perasaan mengenai organisasi. Komitmen dalam jenis ini muncul dan berkembang oleh dorongan adanya kenyamanan, keamanan, dan manfaat lain yang dirasakan dalam suatu organisasi yang tidak diperolehnya dari tempat atau organisasi lain. Semakin nyaman dan semakin tinggi manfaat yang dirasakan oleh anggota, semakin tinggi komitmen seseorang pada organisasi yang dipilihnya Faktor Yang Memengaruhi Komitmen Organisasi Komitmen organisasi terbangun apabila tiap individu mengembangkan tiga sikap yang saling berhubungan terhadap organisasi dan profesi meliputi identification yaitu pemahaman atau penghayatan dari tujuan organisasi, involment yaitu perasaan terlibat dalam suatu pekerjaan atau perasaan bahwa pekerjaannya adalah menyenangkan. Dan loyalty yaitu perasaan bahwa organisasi adalah tempat bekerja adalah tempat tinggal. Menurut David dalam Sopiah (2008;165) mengemukakan empat faktor yang mempengaruhi komitmen karyawan pada organisasi, yaitu: 1) Faktor personal, misalnya usia, jenis kelamin, tingkat pendidikan, pengalaman kerja dan kepribadian. 2) Karakteristik pekerjaan, misalnya lingkup jabatan, tantangan, konflik, peran dan tingkat kesulitan dalam pekerjaan. 3) Karakteristik struktur, misalnya besar/ kecilnya organisasi, bentuk organisasi (sentralisasi/ desentralisasi) dan kehadiran serikat pekerja.
10 16 4) Pengalaman Kerja. Pengalaman kerja karyawan sangat berpengaruh terhadap komitmen karyawan pada organisasi. Karyawan yang baru beberapa tahun bekerja dan karyawan yang sudah puluhan tahun bekerja tentu memiliki tingkat komitmen yang berlainan dalam organisasi. 2.4 Penelitian Terdahulu Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu Pengarang Judul Objek Hasil Azman Ismail, Hasan Al Banna Mohamed, et al (2011) An Empirical Study of the Relationship between Transformational Leadership, Empowerment and Organizational Commitment Transformational Leadership, Empowerment, Organizational Commitment Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa antara variabel Kepemimpinan Transformasional dan Pemberdayaan signifikan dan ada hubungan (r=0,39, p<0,01). Dan antara variabel Kepemimpinan Transformasional dengan Komitmen Organisasi signifikan dan ada hubungan (r=0,55. P<0,01). Selain itu juga menunjukkan bahwa antara variabel Pemberdayaan dan Kepemimpinan Transformasional
11 17 Pengarang Judul Objek Hasil signifikan. YU Bo (2013) The Influence Study of Transformational Leadership in University on Teachers Organizational Commitment: The Construction and Verification of a Theorical Model Transformational leadership; Goal setting; Selfefficacy; Goal selfconcordance; Organizational commitment Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa ada signifikan dan hubungan yang positif antara Kepemimpinan Transformasional dan Komitmen Organisasi - Tsung- Hsien Kuo Employee empowerment Work design, organizational Hasil penelitian ini menunjukkan - Li- An Ho in a technology commitment, hubungan yang - Chinho Lin advanced work empowerment positif antara - Kuei- Kuei Lai (2009) environment komitmen organisasi dan juga pemberdayaan Abdullah Kaid Al- Swidi1, Mohd Kamal Mohd Nawawi1 & Asma Al-Hosam2 Is the Relationship between Employees Psychological Empowerment and Employees Job Satisfaction Contingent on the Transformational Leadership? A Study on the Yemeni Islamic Banks psychological empowerment, transfromational leadership, employees job satisfaction, islamic banks, Yemen Pada hasil penelitian ini menunjukkan bahwa kepemimpinan transformasional dan pemberdayaan tidak ada signifikan (β=0.039; t= 0.575; p>0.05).
12 Kerangka Teoritis Kepemimpinan Transformasional (X1) Komitmen Organisasi (Y) Pemberdayaan (X2) Gambar 2.1 Framework Gambar 2.1 Kerangka Teoritis
13 19
BAB 2 LANDASAN TEORI DAN KERANGKA PEMIKIRAN
BAB 2 LANDASAN TEORI DAN KERANGKA PEMIKIRAN 2.1 Teori Pada setiap penelitian, diperlukan teori teori untuk mendukung dan mempermudah proses pengerjaan penelitian tersebut. Berikut adalah teori teori yang
Lebih terperinciBAB 2 LANDASAN TEORI
BAB 2 LANDASAN TEORI 2.1 Teori Pada setiap penelitian, diperlukan teori teori untuk mendukung dan mempermudah proses pengerjaan penelitian tersebut. Berikut adalah teori teori yang digunakan penulis dalam
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. Lamba dan Choudary (2013) menyebutkan bahwa komitmen adalah
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Landasan Teori dan Konsep 2.1.1 Komitmen organisasional Lamba dan Choudary (2013) menyebutkan bahwa komitmen adalah semacam ikatan antara karyawan dan
Lebih terperinciBAB 2 LANDASAN TEORI
BAB 2 LANDASAN TEORI 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Mathis dan Jackson (2006:3), Manajemen Sumber Daya Manusia adalah rancangan sistem-sistem formal
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA. organisasi tersebut (Mathis & Jackson, 2006). Menurut Velnampy (2013)
7 BAB II KAJIAN PUSTAKA 2.1 Komitmen Organisasional 2.1.1. Pengertian Komitmen Organisasional Komitmen organisasional adalah tingkat sampai dimana karyawan yakin dan menerima tujuan organisasional, serta
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. proses pembelajaran yang merupakan inti dari kegiatan sekolah.
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Sumber daya manusia adalah aset organisasi yang paling berharga (Shah, 2012), karena tanpa sumber daya manusia yang berkualitas maka organisasi tidak akan bertahan
Lebih terperinciBAB X KEPEMIMPINAN TRANFORMASIONAL DAN TRANSAKSIONAL
BAB X KEPEMIMPINAN TRANFORMASIONAL DAN TRANSAKSIONAL Salah satu teori yang menekankan suatu perubahan dan yang paling komprehensif berkaitan dengan kepemimpinan adalah teori kepemimpinan transformasional,..
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS. Menurut Stephen P. (2002:135) Dalam suatu organisasi kepemimpinan
BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS 2.1 Kajian Pustaka 2.1.1 Kepemimpinan 2.1.1.1 Pengertian Kepemimpinan Menurut Stephen P. (2002:135) Dalam suatu organisasi kepemimpinan merupakan
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. A. Komitmen Organisasi
13 BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Komitmen Organisasi 1. Pengertian Komitmen Organisasi Komitmen organisasi adalah keadaan dimana individu mempertimbangkan sejauh mana nilai dan tujuan pribadinya sesuai dengan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. pemerintahannya berbentuk Republik dengan kehadiran berbagai lembaga
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Sejak awal Indonesia menyatakan dirinya sebagai negara demokrasi sebagaimana terlihat dalam pembukaan Undang Undang Dasar 1945, dimana pemerintahannya berbentuk Republik
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Landasan Teori 2.1.1 Kepemimpinan Transformasional 2.1.1.1 Pengertian Kepemimpinan Transformasional Menurut Bass (1985) dalam buku Yukl (2013, p.313) menjelaskan bahwa kepemimpinan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. untuk berbenah diri untuk bisa menangkap peluang dan menyesuaikan diri dari
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Era globalisasi menyebabkan persaingan bisnis menjadi semakin kompetitif sehingga mengakibatkan perubahan lingkungan bisnis dan organisasi berjalan sangat cepat
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. adalah cara individu merasakan pekerjaan yang dihasilkan dari sikap individu
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Kajian Pustaka 2.1.1 Pengertian kepuasan kerja karyawan Suwatno dan Priansa (2011: 263) menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah cara individu merasakan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah. Pendidikan adalah usaha sadar yang dengan sengaja dirancang untuk
1 BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Pendidikan adalah usaha sadar yang dengan sengaja dirancang untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Pendidikan juga bertujuan untuk meningkatkan kualitas
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah. Perubahan lingkungan bisnis yang sangat cepat dan komplek
BAB 1 PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Perubahan lingkungan bisnis yang sangat cepat dan komplek seperti demokrafi, geografis, jenis bisnis, lingkungan bisnis, serta dampak globalisasi, mengharuskan
Lebih terperinciBAB II KAJIAN TEORITIS
BAB II KAJIAN TEORITIS 2.1 Kinerja Guru 2.1.1 Pengertian Kinerja Guru Kinerja atau performance merupakan hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai
Lebih terperinciBAB V SIMPULAN DAN SARAN. 1) Penelitian ini menguji dan menganalisa pengaruh positif. kepemimpinan transformasional pada perilaku kewargaan
BAB V SIMPULAN DAN SARAN A. Simpulan 1) Penelitian ini menguji dan menganalisa pengaruh positif kepemimpinan transformasional pada perilaku kewargaan organisasional, serta peran pemediasian komitmen afektif
Lebih terperinciII. TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Quality Of Work Life
II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Quality Of Work Life Menurut Davis dan Newstroom (1994) QWL mengacu pada keadaan menyenangkan atau tidaknya lingkungan kerja. Tujuan pokoknya adalah mengembangkan lingkungan kerja
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah. Komitmen organisasional menjadi hal penting pada sebuah organisasi
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Komitmen organisasional menjadi hal penting pada sebuah organisasi dalam menciptakan kelangsungan hidupnya, apapun bentuk organisasi itu dalam mencapai tujuannya.
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. pemimpin agar tujuan yang akan dicapai dapat terlaksana dengan baik.
BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Setiap bentuk usaha baik profit maupun nonprofit memerlukan seorang pemimpin agar tujuan yang akan dicapai dapat terlaksana dengan baik. Kebijaksanaan dan keputusan
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI. Komitmen karyawan terhadap organisasi merupakan suatu hubungan antara
BAB II LANDASAN TEORI A. KOMITMEN KARYAWAN TERHADAP ORGANISASI 1. Defenisi Komitmen Karyawan terhadap Organisasi Komitmen karyawan terhadap organisasi merupakan suatu hubungan antara individu karyawan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Keberhasilan suatu perusahaan dalam mencapai tujuannya tidak dapat
BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Keberhasilan suatu perusahaan dalam mencapai tujuannya tidak dapat dilepaskan dari peran pemimpinnya. Dalam suatu perusahaan, seorang pemimpin bukan semata-mata sebagai
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. berbagai pengaruh lingkungan seperti lingkungan psikologis, pengaruh sosial,
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Iklim Organisasi 2.1.1. Definisi Iklim Organisasi Awalnya, iklim organisasi adalah istilah yang digunakan merujuk kepada berbagai pengaruh lingkungan seperti lingkungan psikologis,
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. menggunakan sumber daya tersebut. Sebagai institusi pendidikan, sekolah
1 BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Pendidikan adalah usaha sadar yang dengan sengaja dirancang untuk mencapai tujuan yang telah di tetapkan. Pendidikan juga bertujuan untuk meningkatkan kualitas
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI. A. Tinjauan Pustaka. dari beberapa ahli mengenai Kepemimpinan. Pendapat tersebut adalah sebagai berikut :
BAB II LANDASAN TEORI A. Tinjauan Pustaka 1. Kepemimpinan 1.1 Pengertian Kepemimpinan Untuk lebih memahami arti Kepemimpinan, maka berikut ini dikutip pendapat dari beberapa ahli mengenai Kepemimpinan.
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI. penelitian yang digunakan serta beberapa beberapa hipotesis penelitian. 1. Pengertian Gaya Kepemimpinan
BAB II LANDASAN TEORI Bab ini menguraikan tentang beberapa teori yang digunakan sebagai landasan dalam penelitian. Selain itu akan disertakan pula penelitian-penelitian yang pernah dilakukan sebelumnya
Lebih terperinciBAB 2 KAJIAN PUSTAKA,KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS
BAB 2 KAJIAN PUSTAKA,KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS 2.1 Kajian Pustaka Pada Bab 2 ini peneliti akan membahas tentang teori-teori & studi pustaka yang dipakai dalam penelitian ini seperti manajemen sumber
Lebih terperinciBAB 2 KAJIAN TEORI, KERANGKA PEMIKIRAN, RANCANGAN HIPOTESIS
BAB 2 KAJIAN TEORI, KERANGKA PEMIKIRAN, RANCANGAN HIPOTESIS 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Hasibuan (2003), Manajemen Sumber Daya Manusia adalah
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA,KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS
BAB II KAJIAN PUSTAKA,KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS 2.1 Tinjauan Pustaka 2.1.1 Pengertian Komitmen Organisasi Porter (1998:27) oleh Zainuddin (2002) mendefinisikan komitmen organisasi sebagai kekuatan
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN. 1.1 Latar Belakang Masalah. Dalam perkembangan jaman modern saat ini, berbagai macam aspek
BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Dalam perkembangan jaman modern saat ini, berbagai macam aspek keunggulan dibutuhkan oleh setiap organisasi dalam rangka mencapai tujuannya. Sebuah organisasi
Lebih terperinciBAB III METODE PENELITIAN
BAB III METODE PENELITIAN 3.1 Desain Penelitian Desain penelitian yang dilakukan adalah sebagai berikut. Tabel 3.1 Desain Penelitian TUJUAN JENIS METODE UNIT ANALISIS TIME HORIZON PENELITIAN PENELITIAN
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. kehidupan. Setiap bangsa dan generasi memiliki dasar dan tujuan pendidikan
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Pendidikan adalah hal yang penting dan tidak dapat dipisahkan dari kehidupan. Setiap bangsa dan generasi memiliki dasar dan tujuan pendidikan tertentu. Tentunya
Lebih terperinciPENGARUH KARAKTERISTIK KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN PADA PT DAN LIRIS DI SUKOHARJO
PENGARUH KARAKTERISTIK KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN PADA PT DAN LIRIS DI SUKOHARJO SKRIPSI Diajukan Untuk Memenuhi Tugas dan Syarat-Syarat Guna Memperoleh Gelar Sarjana
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Perusahaan adalah suatu organisasi yang memiliki tujuan tertentu yang
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Perusahaan adalah suatu organisasi yang memiliki tujuan tertentu yang hendak dicapai. Salah satu tujuan utama yang ingin dicapai oleh perusahaan adalah mempertahankan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. kepemimpinannya. Pembahasan tentang kepuasan kerja karyawan tidak bisa
BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah Kepuasan kerja pegawai banyak dipengaruhi sikap pimpinan dalam kepemimpinannya. Pembahasan tentang kepuasan kerja karyawan tidak bisa dilepaskan dari kenyataan
Lebih terperinciBAB II URAIAN TEORITIS. a. Komitmen Organisasi paling sering didefinisikan yaitu:
BAB II URAIAN TEORITIS A. Komitmen Organisasi 1. Pengertian Komitmen a. Komitmen Organisasi paling sering didefinisikan yaitu: 1. Keinginan kuat untuk tetap sebagai anggota organisasi tertentu; 2. Keinginan
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. karyawan memihak organisasi tertentu serta tujuan tujuan dan keinginannya
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Komitmen Organisasi 2.1.1 Pengertian Komitmen Organisasi Komitmen organisasi sering dikaitkan dengan keadaan dimana seorang karyawan memihak organisasi tertentu serta tujuan
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kejelasan Sasaran Anggaran Menurut Halim & Syam Kusufi (2012) mengatakan bahwa anggaran memiliki peranan penting dalam organisasi sektor publik, terutama organisasi pemerintahan.
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah. Hamzah, Nyorong, 2013). Sebagai instansi yang berorientasi pada pelanggan (consumeroriented),
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Perubahan konsep pelayanan dalam suatu rumah sakit sebagai instansi yang bergerak di bidang jasa pelayanan kesehatan masyarakat, salah satunya adalah pergeseran
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN. persaingan bisnis di dunia semakin terbuka. Setiap perusahaan harus bersaing
1 BAB 1 PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah Saat ini kita hidup di era globalisasi, suatu era yang membuat persaingan bisnis di dunia semakin terbuka. Setiap perusahaan harus bersaing secara terbuka
Lebih terperinciPenulisan Ilmiah Jurusan Psikologi 2016
Hubungan antara Persepsi terhadap Gaya Kepemimpinan Transformasional dan Komitmen Organisasi pada Pegawai Kementerian Dalam Negeri RI Penulisan Ilmiah Nama : Pradina Utami NPM : 16513879 Pembimbing : Desi
Lebih terperinciBAB IV ANALISIS DAN PEMBAHASAN. dan 11 karyawan perempuan. Masa kerja karyawan adalah minimal 6 bulan Gambaran subjek berdasarkan jenis kelamin
BAB IV ANALISIS DAN PEMBAHASAN 4.1 Gambaran Subjek Responden adalah karyawan tetap di PT. Bahtera Wiraniaga Internusa yang berpusat di Jakarta TImur yang berjumlah 55 orang. Terdiri dari 44 karyawan lakilaki
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI. dan tujuan-tujuannya, serta berniat memelihara keanggotaan dalam organisasi
BAB II LANDASAN TEORI 2.1. Komitmen Organisasional Menurut Robbins (2008), komitmen karyawan terhadap organisasi yaitu sampai tingkat mana seorang pegawai memihak pada suatu organisasi tertentu dan tujuan-tujuannya,
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI. berbeda. Cara pertama diajukan oleh Mowday, Porter, dan Steers, 1982;
BAB II LANDASAN TEORI A. Komitmen Organisasi 1. Pengertian Komitmen Organisasi Komitmen organisasi dapat didefenisikan dengan dua cara yang amat berbeda. Cara pertama diajukan oleh Mowday, Porter, dan
Lebih terperinciBAB II KERANGKA TEORETIS DAN PERUMUSAN HIPOTESIS. Menurut Naderi, et al. (2014) Dalam dunia organisasi modern,
8 BAB II KERANGKA TEORETIS DAN PERUMUSAN HIPOTESIS 2.1 Model Penelitian Terdahulu Menurut Naderi, et al. (2014) Dalam dunia organisasi modern, manajemen merupakan salah satu faktor efektif yang utama di
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Penelitian. Indonesia. Perkembangan suatu bangsa dapat dipengaruhi oleh mutu pendidikan.
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Penelitian Setiap bangsa memiliki kebutuhan untuk berkembang, termasuk bangsa Indonesia. Perkembangan suatu bangsa dapat dipengaruhi oleh mutu pendidikan. Pendidikan
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. Wibowo (2011:501) kepuasan adalah sikap umum terhadap pekerjaan
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Landasan Teori dan Konsep 2.1.1 Pengertian Kepuasan Kerja Wibowo (2011:501) kepuasan adalah sikap umum terhadap pekerjaan seseorang yang menunjukkan perbedaan
Lebih terperinci1. PENDAHULUAN. Universitas Indonesia
1 1. PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Perusahaan ritel (eceran) merupakan bagian yang penting dalam kehidupan perokonomian suatu negara, terutama dalam proses distribusi barang dan jasa dari produsen ke
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah. Dalam era globalisasi sekarang ini, tantangan terhadap perubahan
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Dalam era globalisasi sekarang ini, tantangan terhadap perubahan lingkungan yang cepat dan kemajuan teknologi informasi menuntut kepekaan organisasi dalam merespon
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN & HIPOTESIS. 2.1 Pengertian Manajemen dan Manajemen Sumber Daya Manusia
BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN & HIPOTESIS 2.1 Pengertian Manajemen dan Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.1 Pengertian Manajemen Istilah manajemen dalam kehidupan masyarakat dewasa ini bukanlah
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kepuasan Kerja 2.1.1 Pengertian Kepuasan Kerja Di antara para pakar memberikan pengertian tentang kepuasan kerja atau job satisfaction dengan penekanan pada sudut pandang masing-masing.
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Gaya Kepemimpinan 2.1.1 Pengertian Gaya Kepemimpinan Gaya kepemimpinan pada dasarnya sebagai suatu perwujudan tingkah laku dari seorang pemimpin yang menyangkut kemampuannya
Lebih terperinciBAB 2 LANDASAN TEORI
BAB 2 LANDASAN TEORI 2.1 Landasan Teori Landasan teori merupakan bagian yang akan membahas tentang uraian pemecahan masalah yang akan ditemukan pemecahannya melalui pembahasanpembahasan secara teoritis.
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI. berkaitan dengan komitmen afektif dan budaya organisasi. karena mereka menginginkannya (Meyer dan Allen, 1997)
BAB II LANDASAN TEORI Pada bab ini akan dijabarkan teori-teori yang menjadi kerangka berfikir dalam melaksanakan penelitian ini. Beberapa teori yang dipakai adalah teori yang berkaitan dengan komitmen
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Menurut Sutarto dalam buku Usman (2009:146) dalam buku Manajemen : Teori,
BAB I PENDAHULUAN 1.1 LATAR BELAKANG Menurut Sutarto dalam buku Usman (2009:146) dalam buku Manajemen : Teori, Praktik, dan Riset Pendidikan menjelaskan organisasi adalah kumpulan orang, proses pembagian
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang
17 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Setiap organisasi baik organisasi nirlaba atau yang berorientasi laba, berkepentingan untuk memajukan organisasi terutama dalam era globalisasi saat ini dimana persaingan
Lebih terperinciBAB 2 LANDASAN TEORI 2.1 Gaya Kepemimpinan Transaksional Definisi Gaya kepemimpinan Transaksional
BAB 2 LANDASAN TEORI 2.1 Gaya Kepemimpinan Transaksional 2.1.1 Definisi Gaya kepemimpinan Transaksional Menurut Bass dalam Robbins & Judge (2009:90) gaya kepemimpinan transaksional adalah model kepemimpinan
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Landasan teori 2.1.1 Kepemimpinan Transformasional Menurut Bass (1985) mengatakan bahwa kepemimpinan transformasional adalah suatu keadaan dimana para
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. Komitmen Organisasi paling sering didefinisikan yaitu: 2. Keinginan untuk berusaha keras sesuai keinginan organisasi;
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Komitmen Organisasi 2.1.1. Pengertian Komitmen Organisasi Komitmen Organisasi paling sering didefinisikan yaitu: 1. Keinginan kuat untuk tetap sebagai anggota organisasi tertentu;
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Landasan Teori 1. Teori Keagenan (Agency Theory) Teori keagenan (agency theory) menjelaskan adanya konflik antara manajemen selaku agen dan pemilik selaku principal. Jensen dan
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA
BAB II KAJIAN PUSTAKA A. Komitmen organisasi 1. Pengertian Komitmen merupakan perilaku seseorang terhadap organisasi atau perusahaan dimana individu tersebut bisa bersikap tegas dan berpegang teguh pada
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. besar bagi kelangsungan hidup organisasi. Persaingan juga telah menyebabkan
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Penelitian Persaingan yang terjadi akhir-akhir ini telah memberikan dampak yang besar bagi kelangsungan hidup organisasi. Persaingan juga telah menyebabkan terjadinya
Lebih terperinciMasih dari hasil penelitian Al-Ababneh (2010), tidak ada gaya kepemimpinan
organisasi seperti rendahnya kepuasan, tingginya tingkat stres, dan rendahnya komitmen karyawan. Al-Ababneh (2010) menyatakan bahwa, menentukan hubungan langsung antara gaya kepemimpinan dengan kepuasan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. akan terjadi di hari esok, segalanya serba tak menentu, akan tetapi kondisi ini
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar belakang Belakangan ini, lingkunagn bisnis mengalami perubahan yang sangat cepat. Globalisasi, libealisasi perdagangan, dan kemajuan teknologi informasi menciptakan realitas
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu No Penelitian Uraian 1. Judul Penelitian
BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Penelitian Terdahulu Penelitian terdahulu digunakan sebagai landasan dalam menyusun penelitian saat ini. Penelitian terdahulu dalam penelitian ini dijelaskan pada tabel 2.1 sebagai
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN. modal dasar pembangunan nasional. Dengan kata lain manusia adalah unsur kerja
1 BAB 1 PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah Potensi sumber daya manusia pada hakekatnya merupakan salah satu modal dasar pembangunan nasional. Dengan kata lain manusia adalah unsur kerja yang terpenting
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. Intention to quit adalah kecenderungan atau niat karyawan untuk berhenti
8 BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Intention To Quit 2.1.1. Pengertian Intention To Quit Intention to quit adalah kecenderungan atau niat karyawan untuk berhenti dari pekerjaannya secara sukarela menurut pilihannya
Lebih terperinciBAB 2 TINJAUAN TEORETIS DAN PERUMUSAN HIPOTESIS
BAB 2 TINJAUAN TEORETIS DAN PERUMUSAN HIPOTESIS 2.1 Tinjauan Teoretis 2.1.1 Goal Setting Theory Grand theory yang digunakan dalam penelitian ini adalah mengenai manajemen. Menurut Robbins dan Coulter (2012)
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Landasan Teori 2.1.1 Teori Kinerja Karyawan Pengertian kinerja atau prestasi kerja diberi batasan oleh Moh As ad, (2003) sebagai kesuksesan seseorang
Lebih terperinciBAB III METODE PENELITIAN. A. Identifikasi Variabel Penelitian. : Gaya Kepemimpinan Transformasional. B. Definisi Operasional
BAB III METODE PENELITIAN A. Identifikasi Variabel Penelitian Variabel Bebas : Gaya Kepemimpinan Transformasional Variabel Tergantung : Kepuasan Kerja B. Definisi Operasional 1. Kepuasan Kerja a. Secara
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA. 1. Pengertian Komitmen Organisasi. Salim (dalam Martini dan Rostiana, 2003) bahwa komitmen organisasi di
16 BAB II KAJIAN PUSTAKA A. Komitmen Organisasi 1. Pengertian Komitmen Organisasi Komitmen bukanlah sesuatu yang bisa hadir begitu saja, karena itu untuk menghasilkan karyawan yang memiliki komitmen yang
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA
BAB II KAJIAN PUSTAKA A. Komitmen organisasi 1. Pengertian Komitmen merupakan perilaku seseorang terhadap organisasi atau perusahaan dimana individu tersebut bisa bersikap tegas dan berpegang teguh pada
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah. Sekolah sebagai salah satu komponen dari pendidikan yang eksistensinya
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Sekolah sebagai salah satu komponen dari pendidikan yang eksistensinya tidak dapat diabaikan, karena sekolah merupakan wadah penyelenggara pendidikan dalam bidang
Lebih terperinciBAB I. Pendahuluan. penggerak yang mendorong perubahan organisasi. dikaji dan diteleti, karena paling sering diamati namun merupakan fenomena
BAB I Pendahuluan 1.1 Latar Belakang Masalah Pemimpin sebagai panutan dalam organisasi, sehingga perubahan harus dimulai dari tingkat yang paling atas yaitu pemimpin itu sendiri. Maka dari itu, organisasi
Lebih terperinciBAB 2 LANDASAN TEORI
BAB 2 LANDASAN TEORI 2.1 Kepribadian Kepribadian atau personality oleh Kreitner dan Kinicki (2010:133) didefinisikan sebagai kombinasi karakteristik fisik dan mental yang stabil yang memberikan identitas
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. A. Kepuasan Kerja. seseorang. Menurut Wexley dan Yukl (2005: 129) kepuasan kerja adalah cara
BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Kepuasan Kerja 1. Definisi Kepuasan Kerja Menurut Kinicki dan Kreitner (2014 : 169) kepuasan kerja adalah sebuah tanggapan afektif atau emosional terhadap berbagai segi pekerjaan
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. kerja yang dimilikinya (Djastuti, 2011). Handayani (2008) berpendapat bahwa
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Landasan Teori 2.1.1 Komitmen Organisasi 1) Definisi Komitmen Organisasi Komitmen organisasi merupakan suatu kondisi yang dirasakan oleh karyawan yang
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. dengan baik. Hal ini bila kita teliti dengan lebih seksama penyebabnya
1 BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Penelitian Dewasa ini kita dapat mencermati berbagai macam organisasi, baik swasta maupun pemerintahan yang gagal atau tidak dapat melaksanakan tugasnya dengan baik.
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN Latar Belakang Masalah. Pemimpin merupakan jabatan yang sangat penting dalam organisasi
1 BAB 1 PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah Pemimpin merupakan jabatan yang sangat penting dalam organisasi atau perusahaan, karena segala kebijakan dan keputusan yang dibuatnya akan sangat mempengaruhi
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
BAB II LANDASAN TEORI A. Perilaku Inovatif Kerja 1. Definisi Perilaku Inovatif Kerja West dan Farr (dalam West, 2006) mengatakan inovasi bisa diartikan sebagai pengenalan dan pengaplikasian ide, proses,
Lebih terperinciBAB 2 LANDASAN TEORI DAN KERANGKA PEMIKIRAN
BAB 2 LANDASAN TEORI DAN KERANGKA PEMIKIRAN 2.1 Kajian Pustaka 2.1.1 Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen sumber daya manusia (MSDM) merupakan bidang strategi dari organisasi. Manajemen sumber daya
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Komitmen Organisasi 1. Pengertian Komitmen Organisasi Para ahli umumnya memberikan pandangan yang beragam mengenai pengertian komitmen organisasional. Priansa (2014) menyatakan
Lebih terperinciBAB I PENGANTAR. A. Latar Belakang. penting yang dibutuhkan dalam menjaga kepercayaan individu dan organisasi.
BAB I PENGANTAR A. Latar Belakang Pada sebuah organisasi tentu kinerja pegawai sangat berpengaruh bagi kemajuan organisasi/perusahaan. Hal ini dikarenakan sebuah organisasi/perusahaan tidak akan bergerak
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. dalam perkembangan organisasi. Kualitas kinerja yang baik tidak dapat diperoleh
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Penelitian Perkembangan dan kemajuan suatu organisasi sangatlah penting di dalam era globalisasi dewasa ini, di mana kualitas kinerja sumber daya manusia berpengaruh
Lebih terperinciBAB 2 LANDASAN TEORI
BAB 2 LANDASAN TEORI 2.1 Landasan Teori 2.1.1 Perilaku Organisasi Menurut Stephen Robbins (2007:9), perilaku organisasi adalah suatu bidang studi yang menyelidiki dampak perorangan, kelompok dan struktur
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. sebagai organisasi memiliki ciri-ciri tertentu yang tidak dimiliki oleh organisasiorganisasi
1 BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Sekolah merupakan organisasi yang kompleks dan unik, sehingga memerlukan tingkat koordinasi yang tinggi. Bersifat kompleks karena sekolah sebagai organisasi
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan oleh. pekerjaan, dan kombinasi dalam dan luar pekerjaan.
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kepuasan Kerja 2.1.1 Pengertian Kepuasan kerja Menurut Hasibuan (2010:202) kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORITIS. A. Disiplin Kerja. penguasaan diri dengan tujuan menahan impuls yang tidak diinginkan, atau untuk
BAB II LANDASAN TEORITIS A. Disiplin Kerja 1. Pengertian Disiplin Kerja Menurut kamus psikologi Chaplin (2002) dijelaskan disiplin adalah satu cabang ilmu pengetahuan, kontrol terhadap bawahan, hukuman,
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. mempunyai peran utama dalam menentukan dinamika dari semua sumber yang
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Kepemimpinan sebagai sebuah konsep manajemen di dalam kehidupan organisasi mempunyai kedudukan yang strategis dan merupakan gejala sosial yanga selalu diperlukan dalam
Lebih terperinciDAFTAR ISI... HALAMAN JUDUL... HALAMAN PENGESAHAN... PERNYATAAN ORISINALITAS... KATA PENGANTAR... ABSTRAK...
DAFTAR ISI Halaman HALAMAN JUDUL... HALAMAN PENGESAHAN... PERNYATAAN ORISINALITAS... KATA PENGANTAR... ABSTRAK... DAFTAR ISI... DAFTAR TABEL... DAFTAR GAMBAR... DAFTAR LAMPIRAN... i ii iii iv vi vii x
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Tinjauan Pustaka 1. Kepuasan Kerja Mangkunegara (2005) menyatakan : motivasi terbentuk dari sikap (attitude) karyawan dalam menghadapi situasi kerja di perusahaan (situation).
Lebih terperinciBAB I PENGANTAR. A. Latar Belakang Masalah
BAB I PENGANTAR A. Latar Belakang Masalah Organisasi merupakan perangkat sosial yang terdiri dari faktor-faktor manusia dan fisik. Sumber daya manusia merupakan faktor sentral dalam pengelolaan suatu organisasi.
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN Profil Perusahaan PT. Bravo Satria Perkasa
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Gambaran Umum Objek Penelitian 1.1.1 Profil Perusahaan PT. Bravo Satria Perkasa PT. Bravo Satria Perkasa adalah perusahaan jasa penyedia tenaga kerja di bidang pengamanan yang bertugas
Lebih terperinciBAB V KESIMPULAN DAN SARAN. transformasional dan iklim psikologis pada kinerja karyawan, maka berdasarkan pada
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN 5.1 Kesimpulan Sesuai dengan tujuannya yaitu untuk menguji pengaruh perilaku kepemimpinan transformasional dan iklim psikologis pada kinerja karyawan, maka berdasarkan pada hasil
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Landasan Teori dan Konsep 2.1.1 Teori jalur-tujuan (path-goal) Teori jalur-tujuan (path-goal) adalah teori kepemimpinan yang dikembangkan oleh Robert
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Pendidikan pada jalur formal di Indonesia terbagi menjadi empat jenjang, yaitu
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Pendidikan pada jalur formal di Indonesia terbagi menjadi empat jenjang, yaitu pendidikan anak usia dini, pendidikan dasar, pendidikan menengah dan pendidikan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. generasi sebelumnya. Generasi tersebut tentunya adalah manusia yang. dimulai dengan Nabi Adam AS. Sebagaimana Firman Allah SWT.
1 BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Setiap manusia pada hakikatnya adalah pemimpin dan setiap manusia akan dimintai pertanggungjawaban atas kepemimpinannya kelak. Tujuan Allah menciptakan manusia dimuka
Lebih terperinciKepemimpinan Kyai..., Elly Nurmaningtyas Fajarwati, Program Pascasarjana UI, Universitas Indonesia
128 Lampiran 1. Transkrip Pertanyaan Wawancara A. Informan : Bapak Wahrodi 1. Apakah jabatan bapak di Pondok Pesantren Maslakul Huda? Dari sejak kapan bergabung? 2. Bagaimanana sejarah berdirinya pesantren
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA. kajian berbagai aspek, baik secara teoritis maupun empiris yang mendasari
10 BAB II KAJIAN PUSTAKA Kajian pustaka merupakan kerangka acuan yang disusun berdasarkan kajian berbagai aspek, baik secara teoritis maupun empiris yang mendasari penelitian ini. Kajian pustaka memberikan
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS 2.1 Kajian Pustaka 2.1.1 Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Veithzal Rivai dan Ella Jauvani
Lebih terperinci