BAB I PENDAHULUAN. Keberhasilan suatu perusahaan dalam mencapai tujuannya tidak dapat

Ukuran: px

Mulai penontonan dengan halaman:

Download "BAB I PENDAHULUAN. Keberhasilan suatu perusahaan dalam mencapai tujuannya tidak dapat"

Suryadi Hardja
7 tahun lalu
Tontonan:

1 BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Keberhasilan suatu perusahaan dalam mencapai tujuannya tidak dapat dilepaskan dari peran pemimpinnya. Dalam suatu perusahaan, seorang pemimpin bukan semata-mata sebagai obyek dalam pencapaian tujuan, tetapi sekaligus menjadi subyek atau pelaku. Peran penting seorang pemimpin dalam pencapaian tujuan perusahaan ini ditegaskan oleh Gibson (2003), bahwa keberhasilan perusahaan sangat ditentukan oleh efektivitas keberhasilan pemimpin dan karyawan dari semua divisi dalam perusahaan. Pendapat Gibson ini mempunyai konsekuensi adanya suatu tuntutan kepada perusahaan untuk lebih memperhatikan aspek-aspek kritis yang merupakan faktor penentu keberhasilan kinerja seorang pemimpin, sehingga karyawan dapat meraih kepuasan kerja. Salah satu peran yang dimainkan seorang pemimpin adalah dengan melakukan pengelolaan kontribusi karyawan. Dalam paradigma yang memandang karyawan sebagai modal intelektual organisasi, pemimpin memiliki peran yang sangat penting dalam membangun dan meningkatkan nilai sumberdaya manusia. Pemimpin perlu mengembangkan program yang mampu mengkaitkan kontribusi karyawan dengan kesuksesan organisasi, Untuk itu perlu diciptakan integrasi yang kuat antara karyawan dan organisasi. Pemimpin yang baik diharapkan dapat memotivasi karyawannya, serta sanggup mempengaruhi moral, kepuasan kerja, keamanan, kualitas kerja terutama prestasi suatu organisasi (Handoko, 1997). Kualitas kehidupan kerja tidak terlepas dari pengaruh seorang pemimpin, hal ini karena seorang pemimpin merupakan penggerak 1

2 2 dan koordinator dalam pencapaian tujuan. Maju mundurnya suatu organisasi ditentukan oleh keserasian, kekompakan, keharmonisan antara atasan dan bawahan sehingga membuahkan hasil yang baik. Kepemimpinan transformasional (transformational leadership) merupakan salah satu diantara sekian model kepemimpinan, oleh Burns (1978, dalam Yukl, 1998:296) diartikan sebagai sebuah proses saling meningkatkan diantara para pemimpin dan pengikut ke tingkat moralitas dan motivasi yang lebih tinggi. Bass (1985; 1998, dalam Tschannen-Moran, 2003) mengistilahkan kepemimpinan transformasional sebagai Fours I s, yang meliputi pengaruh individual (individualized influence), motivasi inspiratif (inspirational motivation), stimulasi intelektual (intellectual stimulation), dan pertimbangan individual (individualized consideration). Seorang pemimpin dapat dikatakan sebagai pemimpin trasformasional dilihat dari hubungan pemimpin tersebut dengan bawahannya. Upaya pemimpin transformasional dalam mempengaruhi bawahannya dapat malalui tiga cara yaitu: (1) mendorong bawahan akan pentingnya hasil suatu pekerjaan, (2) mendorong bawahan untuk lebih mementingkan organisasi dari pada kepentingan individu, (3) mengaktifkan kebutuhan-kebutuhan bawahan pada tingkat yang lebih tinggi (Bass, 1985; Avolio, dkk; 1988; Kaller, 1992). Selain itu tak kalah pentingnya juga adalah perhatian terhadap faktor faktor kualitas kehidupan kerja. Kepuasan atas kualitas kehidupan kerja menurut Wether dan Davis (1993) dipengaruhi oleh beberapa faktor yaitu supervisi, kondisi kerja, gaji, tunjangan dan desain pekerjaan. Sedangkan menurut Riggio (2000) kualitas kehidupan kerja antara lain meliputi, kompensasi, desain pekerjaan dan partisipasi karyawan.

3 3 Gibson (2003), Kualitas kehidupan kerja merupakan filosofi manajemen yang bertujuan meningkatkan martabat karyawan, memperkenalkan perubahan budaya, memberikan kesempatan pertumbuhan dan pengembangan. French (1990), Kualitas kehidupan kerja merupakan teknik manajemen yang mencakup gugus kendali mutu, job enrichment, suatu pendekatan untuk bernegosiasi dengan karyawan, hubungan industrial yang serasi, manajemen partisipatif dan bentuk pengembangan organisasional. Pada prinsipnya kualitas kehidupan kerja perlu diciptakan oleh organisasi untuk memberikan keseimbangan pada karyawan dalam melaksanakan pekerjaan dan kehidupan pribadi. Program kualitas kehidupan kerja ini dilakukan karena beberapa alasan yaitu: Organisasi memiliki tujuan untuk memikat, memotivasi dan mempertahankan karyawan yang memiliki kompetensi sesuai harapan. Selain itu sebagian karyawan dalam organisasi seringkali harus bekerja melebihi jam kerja dan hari kerja, sehingga mereka membutuhkan waktu kerja yang fleksibel untuk tetap dapat memenuhi kebutuhan pribadi. Selain itu untuk menimbulkan kepuasan atas kualitas kehidupan kerja, seorang pemimpin harus mampu menciptakan kondisi yang dapat menyebapkan karyawan merasa puas dengan pekerjaan yang dilakukannya diantaranya; dengan memberikan kesempatan kepada bawahan untuk melakukan dan menyelasaikan pekerjaan yang bersifat manantang, memberikan tanggung jawab ekstra agar karyawan merasa lebih dihargai dan dipercaya, menghargai prestasi bawahan atas apa yang telah dicapai oleh bawahan serta memberikan pengakuan atas kemajuan karir bawahannya, sehingga pemimpin dapat disebut sebagai motivator untuk kepuasan kuliatas kehidupan kerja karyawan.

4 4 Pencapaian kepuasan atas kualitas kehidupan kerja tidak terlepas dari peranan seorang pemimpin termasuk juga gaya kepemimpinan yang diterapkan oleh pihak atasan yang bersangkutan, oleh karena itu berdasarkan uraian diatas penulis tertarik untuk melakukan penelitian mengenai Pengaruh Kepemimpinan Transformasional Terhadap Kualitas Kehidupan Kerja Pada PT. Triputra Sakti Indonesia Yogyakarta 1.2. Rumusan Masalah Dalam penelitian ini penulis ingin meneliti: 1. Apakah dimensi Individualized influence kepemimpinan transformasional mempunyai pengaruh positif dan singnifikan terhadap kualitas kehidupan kerja? 2. Apakah dimensi Inspirational Motivation kepemimpinan transformasional mempunyai pengaruh positif dan singnifikan terhadap kualitas kehidupan kerja? 3. Apakah dimensi Intellectual Stimulation kepemimpinan transformasional mempunyai pengaruh positif dan singnifikan terhadap kualitas kehidupan kerja? 4. Apakah dimensi Individualized Consideration kepemimpinan transformasional mempunyai pengaruh positif dan singnifikan terhadap kualitas kehidupan kerja? 1.3. Tujuan Penelitian Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh empat dimensi kepemimpinan transformasional yang meliputi pengaruh individual (Individualized Influence), motivasi inspiratif (Inspirational Motivation), stimulasi intelektual

5 5 (Intellectual Stimulation) dan pertimbangan individual (Individualized Consideration) terhadap kualitas kehidupan kerja pada PT. Triputra Sakti Indonesia Kontribusi Penelitian Penelitian ini diharapkan berkontribusi bagi pihak-pihak : 1. Bagi Penulis Merupakan penerapan teori yang sudah didapat saat kuliah, dengan kenyataan atau keadaan yang sebenarnya mengenai kepemimpinan transformasional dan kualitas kehidupan kerja 2. Bagi Perusahaan Dapat memberikan gambaran mengenai kondisi perusahaan atau organisasi terutama dalam hal kepemimpinan transformasional dan kualitas kehidupan kerja karyawan. 3. Bagi Pembaca Penelitian ini diharapkan dapat menambah pengetahuan dan wawasan pembaca dalam memahami kepemimpinan Transformasional dan kualitas kehidupan kerja individual karyawan Batasan Penelitian Karena penulis memiliki keterbatasan dan kemampuan, maka penelitian dibatasi pada: 1. Penelitian hanya dilakukan pada PT. Triputra Sakti Indonesia. 2. Responden adalah Karyawan PT. Triputra Sakti Indonesia. 3. Objek penelitian adalah Karyawan PT. Triputra Sakti Indonesia. 4. Profil Responden adalah : a. Jenis kelamin b. Usia c. Tingkat Pendidikan

6 6 5. Variabel Penelitian dan pengukurannya Variabel-variabel yang dipergunakan dalam penelitian ini yaitu : a. Variabel independen adalah kepemimpinan transformasional yang meliputi: 1) Individualized Influence (X1) 2) Inspirational Motivation (X2) 3) Intellectual Stimulation (X3) 4) Individualized Consideration (X4) b. Variabel dependen adalah kualitas kehidupan kerja (Y) Definisi Operasional Variabel: a. Kepemimpinan transformasional Bass (1985;1998, dalam Tschannen-Moran, 2003) untuk dapat menghasilkan produktivitas, kepemimpinan transformasional telah di definisikansebagai Fours I s Individualized Influence, Inspirational Motivation, Intellectual Stimulation, Dan Individualized Consideration. Adapun dimensi dimensi kepemimpinan transformasional sebagai berikut: 1) Individualized Influence, pemimpin melalui model-model aturan bagi pengikut, yang mana pengikut mengidentifikasi dan ingin melakukan melebihi model tersebut. Pemimpinpemimpin menunjukkan standar tinggi dari tingkah laku moral dan etika, serta menggunakan kemampuan untuk menggerakkan individu maupun kelompok terhadap pencapaian misi mereka dan bukan untuk nilai perorangan. 2) Inspirational Motivation, pemimpin memberikan arti dan tantangan bagi pengikut dengan maksud menaikkan semangat dan harapan, menyebarkan visi, komitmen pada tujuan dan

7 7 dukungan tim. Kepemimpinan transformasional secara jelas mengkomunikasikan harapan-harapan, yang diinginkan pengikut tercapai. (Bass dan Avolio, 1994, dalam Tschannen- Moran, 2003). 3) Intellectual Stimulation, pemimpin transformasional menciptakan ransangan dan berpikir inovatif bagi pengikut melalui asumsi-asumsi pertanyaan, merancang kembali masalah, menggunakan pendekatan pada situasi lampau melalui cara yang baru. 4) Individualized Consideration, Pemimpin memberikan pelayanan sebagai mentor, memeriksa kebutuhan individu untuk perkembangan dan peningkatan keberhasilan (Avolio, 1994, dalam Tschannen Moran, 2003). Pengukuran kepemimpinan transformasionl adalah dengan menggunakan kuesioner yang diberikan kepada karyawan, item pertanyaan diukur dengan skala Likert yang dimodifikasi menjadi empat alternatif jawaban. Pernyataan mengandung item-item favorabel atau nilai-nilai yang positif dan nilai-nilai yang diberikan ialah : Sangat Setuju = 5 Setuju = 4 Ragu Ragu = 3 Tidak Setuju = 2 Sangat Tidak Setuju = 1

8 8 b. Kepuasan atas kualitas kehidupan kerja. Kepuasan atas kualitas kehidupan kerja (quality of work life) menggunakan kuisioner quality of work life (QWL) yang digunakan oleh Riggio (2000), dengan tiga demensi (kompensasi, desain pekerjaan, partisipasi), item pertanyaan diukur dengan Skala Likert.

dokumen-dokumen yang mirip

BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang

17 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Setiap organisasi baik organisasi nirlaba atau yang berorientasi laba, berkepentingan untuk memajukan organisasi terutama dalam era globalisasi saat ini dimana persaingan