Sherley Marcheline Aesaria Binus University, Jakarta, Indonesia, Jerry Marcellinus Logahan Binus University, Jakarta, Indonesia, 11480

Transkripsi

1 PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN KETERLIBATAN KERJA TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI DAN DAMPAKNYA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. BANK TABUNGAN NEGARA, TBK CABANG CIPUTAT Sherley Marcheline Aesaria Binus University, Jakarta, Indonesia, Jerry Marcellinus Logahan Binus University, Jakarta, Indonesia, ABSTRACT PT. Bank Tabungan Negara, Tbk Branch Ciputat is a company engaged in banking in Jakarta. As business competition is getting tighter and tighter now, companies vying for the attention of customers to be able to use the services provided by PT. Bank Tabungan Negara, Tbk Branch Ciputat. The purpose of this study was to determine the influence of organizational culture and job involvement on organizational commitment and its impact on the performance of employees at PT. Bank Tabungan Negara, Tbk Brach Ciputat. The method used in this study was path analysis. From the results of the data found that organizational culture has not been able to significantly influence the organizational commitment. Meanwhile, job involvement has a significant influence on organizational commitment. Subsequent findings found that organizational culture has a significant influence on employee performance. Later it was found that job involvement has a significant influence on employee performance. Furthermore, the involvement of influential work simultaneously on organizational commitment. And also found that organizational culture, and job involvement directly affects employee performance. Keywords : Organizational Culture, Job Involvement, Organizational Commitment, Employee Performance

2 ABSTRAK PT. Bank Tabungan Negara, Tbk Cabang Ciputat merupakan perusahaan yang bergerak di bidang perbankan di Jakarta. Seiring persaingan bisnis saat ini yang semakin tajam, perusahaan berlombalomba untuk menarik perhatian pelanggan untuk dapat menggunakan jasa yang diberikan oleh PT. Bank Tabungan Negara,Tbk Cabang Ciputat. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh budaya organisasi dan keterlibatan kerja terhadap komitmen organisasi dan dampaknya terhadap kinerja karyawan pada PT. Bank Tabungan Negara,Tbk Cabang Ciputat. Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah path analysis. Dari hasil data ditemukan bahwa budaya organisasi belum mampu memberikan pengaruh secara signifikan terhadap komitmen organisasi. Sedangkan keterlibatan kerja memiliki pengaruh signifikan terhadap komitmen organisasi. Temuan berikutnya ditemukan bahwa budaya organisasi memiliki pengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan. Kemudian ditemukan bahwa keterlibatan kerja memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Selanjutnya keterlibatan kerja berpengaruh secara simultan terhadap komitmen organisasi. Dan ditemukan juga bahwa budaya organisasi, dan keterlibatan kerja berpengaruh secara langsung terhadap kinerja karyawan. Kata Kunci : Budaya Organisasi, Keterlibatan Kerja, Komitmen Organisasi, Kinerja Karyawan PENDAHULUAN Saat ini dunia perbankan sedang mengalami persaingan yang tajam. Masing-masing perbankan berlomba-lomba mencari nasabah untuk dapat menggunakan jasanya, dan berbagai macam produk yang ditawarkan dunia perbankan mulai dari pendanaan kredit, investasi, asuransi, dsb. Tetapi hal yang ditawarkan belum bisa menarik perhatian para nasabah. Ada sebagian perusahaan perbankan yang nasabahnya tidak sebanyak nasabah bank yang lainnya. Dari situ dapat dilihat bahwa nasabah tidak sembarangan menggunakan jasa perbankan, mereka terlebih dahulu melihat kinerja perusahaannya maupun kinerja dari karyawan dari bank tersebut. PT. Bank Tabungan Negara,Tbk merupakan perusahaan yang bergerak dalam bidang perbankan. Yang melayani jasa perbankan mulai dari pembiayaan kredit rumah, asuranis, tabungan, dsb. PT. Bank Tabungan Negara, Tbk sebagai perusahaan memiliki Visi dan Misi perusahaan yang menjadi dasar bagi perusahaan untuk menyusun strateginya dalam persaingan bisinis yang akan dijalankannya untuk dapat memenangkan persaingan dalam bisnis perbankan. Visi dari PT. Bank Tabungan Negara,Tbk yaitu Untuk menjadi Bank terkemuka dalam pembiayaan perumahan. Pada laporan presentase dari penilaian yang dilakukan oleh MRI (Marketing Research Industri), PT. Bank Tabungan Negara,Tbk hanya bisa mencapai peringkat ke sepuluh dari semua bank yang ada di Jakarta dan pada peringkat tersebut pada tahun 2010/2011 pada performa customer sercvice memperoleh presentase sebesar 52,43%, sedangkan pada tahuun 2011/2012 pada performa customer service memperoleh 50,10%. Pada performa teller pada tahun 2010/2011 sebesar 83,01% dan pada tahun 2011/2012 sebesar 83,02% ini menunjukkan bahwa pencapaian dari keduanya tidak meningkat dan peningkatannya pun hanya sedikit. PT. Bank Tabungan Negara, Tbk sendiri sudah memiliki budaya kerja agar karyawan bekerja sesuai dengan budaya kerja yang telah dibentuk. Budaya kerja yang dimiliki oleh PT. Bank Tabungan Negara, Tbk adalah POLA PRIMA di mana dari kata tersebut memiliki arti P: Pelayanan prima di mana karyawan dituntut untuk dapat bersikap ramah, sopan, dan bersahabat, O: Inovasi karyawan harus bisa melakukan penyempurnaan dalam perusahaan, LA: Keteladanan karyawan dituntut untuk bisa menjadi contoh dalam berperilaku, P: Profesionalisme di mana karyawan harus memiliki kompeten dan bertanggung jawab dalam pekerjaan, RI: Intergritas karyawan harus konsisten dan disiplin, jujur dan berdedikasi, dan MA: Kerja Sama karyawan harus memiliki sikap tulus dan terbuka saling percaya dan menghargai. Maka dari itu dalam menghadapi persaingan perbankan yang kian melesat tajam tersebut perusahaan dituntut untuk dapat meningkatkan kualitas sumber daya manusianya, agar kinerja perusahaan secara keseluruhan dapat unggul dalam daya saingan perbankan. Sumber daya manusia yang merupakan aset dalam perusahaan yang memberikan peranan penting, baik sebagai pemberi ide, pendorong dan juga pelaksana dari ide-iede tersebut juga berbagai kegiatan lainnya dalam perusahaan untuk mencapai tujuan perusahaan. Semakin baik modal sumber daya yang dimiliki suatu perusahaan, maka semakin baik pula kinerja dari perusahaan tersebut. dengan melihat

3 pentingnya peranan sumber daya manusia didalam menentukan tercapai atau tidaknya tujuan perusahaan, maka dalam upaya peningkatan kualitas sumber daya manusia perusahaan harus memperhatikan faktorfakror yang dapat mempengaruhinya, diantaranya budaya organisasi seperti yang dikatakan oleh Sudarmadi (2007) dalam skripsinya yang berjudul Analisis pengaruh budaya organisasi dan gaya kepemimpinan terhadap kepuasan kerja dan kinerja karyawan (Studi Empiris : Karyawan Administratif Universitas Semarang) bahwa budaya organisasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Melihat adanya hubungan budaya organisasi terhadap kinerja karyawan, maka dari itu agar terciptanya sumber daya yang berkualitas perusahaan harus bisa memberikan perhatian terhadap budaya organisasi yang sudah ada. Budaya organisasi yang digunakan dalam perusahaan harus bisa dapat berjalan baik agar kinerja karyawan dapat meningkat. Dengan adanya budaya organisasi yang berjalan dengan baik, di mana karyawan akan bekerja sesuai dan mematahui budaya yang sudah ada. Karyawan pun akan lebih terarah dalam berperilaku dalam perusahaan. Dalam perusahaan keterlibatan kerja juga dapat mempengaruhi kinerja karyawan. dimana keterlibatan kerja akan membuat kinerja karyawan meningkat apabila karyawan memang merasa membutuhkan pekerjaan tersebut. Perusahaan harus bisa membuat karyawan untuk selalu melibatkan diri dalam perusahaan, dan membuat karaywan agar dapat fokus terhadap pekerjaannya. Hubungan keterlibatan kerja terhadap kinerja karyawan diperkuat dengan adanya pendapat dari Ari Setiani (2010) dalam skripsinya yang berjudul Pengaruh Keterlibatan Kerja dan Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Wartawan Umum Harian Suara Merdeka yang menyatakan bahwa ada pengaruh yang signifikan keterlibatan kerja dan komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan. Dengan adanya hasil penelitian yang dilakukan oleh Ari Setiani, maka perusahaan juga harus memperhatikan keterlibatan kerja dari karyawan tersebut. Kinerja karyawan akan meningkat apabila keterlibatan kerja dari karyawan juga meningkat. Tidak hanya budaya organisasi dan keterlibatan kerja saja yang dapat mempengaruhi dalam peningkatan kinerja karyawan. Hal ini diperkuat dengan adanya hasil penelitian yang dilakukan oleh Mandan Momeni, PhD dan Amir Babak Marjani, Phd (2012) dalam International Journal of Business and Social Science yang berjudul The Relationship between Organizational Culture and Organizational Commitment in Staff Department of General Prosecutors of Tehran menyatakan bahwa ada hubungan yang signifikan antara semua komponen budaya oragnisasi termasuk adaptasi, keterlibatan, penyesuaian, misi dan komitmen organisasi. Penelitian lain dilakukan oleh Dr. Syed Muneer Ahmed Shah, Mohammad Saih Memon, and Azzizullah Phulpoto (2012) dalam Interdisciplinary Journal Of Contemporary Research In Business yang berjudul The Impact of Organizational Culture on the Organizational Commitment : A Study of Faculty Members of Private Sector Universities of Pakistan hasil penelitian mereka menyatakan bahwa hasil hubungan postif dan signifikan yang signifikan antara semua variabel termasuk sub budaya inovasi organisasi dan pengambilan risiko, perhatian terhadap detail, orientasi hasil, orientasi orang dan orientasi tim dengan semua sub-variabel organisasi. Dengan adanya hasil penelitian tersebut perusahaan harus bisa meningkatkan komitmen organisasi agar karyawan dapat memberikan kontribusi yang lebih terhadap perusahaan. Sehingga dengan adanya komitmen organisasi yang baik maka kinerja karyawan juga akan meningkat. Dengan adanya hasil penelitian yang telah dilakukan oleh peneliti-peneliti terdahulu yang menyatakan bahwa variabel budaya oragnisasi, keterlibatan kerja dan komitmen organisasi memiliki hubungan terhadap kinerja karyawan. Dan laporan performa yang ada belum dapat mencapai pada urutan pertama dan dalam mencapai visi yang dibuat oleh PT. Bank Tabungan Negara,Tbk. Oleh karena itu penelitian ini dilakukan untuk menganalisis Pengaruh Budaya Organisasi dan Keterlibatan Kerja terhadap Komitmen Organisasi dan Dampaknya terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Bank Tabungan Negara,Tbk Cabang Ciputat. Budaya Organisasi Budaya organisasi menurut Stephen P, Robbins (2001:525) merupakan sistem makna bersama terhadap nilai-nilai primer yang dianut bersama dan dihargai organisasi, yang berfungsi menciptakan pembedaan yang jelas antara satu organisasi dengan organisasi lainnya, menciptakan rasa identitas bagi para anggota organisasi, mempermudah timbulnya komitmen kolektif terhadap organisasi, meningkatkan kemantapan sistem sosial, serta menciptakan mekanisme pembuat makna dan kendali yang memandu membentuk sikap dan perilaku para anggota organisasi. Menurut Robbins (2003:525), ada 7 ciri-ciri budaya organisasi adalah : 1) Inovasi dan pengambilan resiko. Suatu tingkatan di mana pekerja didorong untuk menjadi inovatif dan mengambil risiko

4 2) Perhatian pada hal detail. Di mana pekerja diharapkan menunjukkan ketepatan, analisis, dan perhatian pada hal detail. 3) Orientasi pada manfaat. Di mana manajemen memfokus pada hasil atau manfaat daripada sekedar pada teknik dan proses yang dipergunakan untuk mendapatkan manfaat tersebut. 4) Orientasi pada orang. Di mana keputusan manajemen mempertimbangkan pegaruh manfaatnya pada orang dalam organisasi. 5) Orientasi pada tim. Di mana aktivitas kerja diorganisasi berdasar tim daripada individual. 6) Agresivitas. Di mana orang cenderung lebih agresif dan kompetitif dari pada easygoing. 7) Stabilitas. Di mana aktivitas organisasional menekankan pada menjaga status quo sebagai lawan dari perkembangan. Keterlibatan Kerja Robinowitz dan Hall (dalam Kanungo, 1982) mendefinisikan keterlibatan kerja ke dalam dua kategori. Pertama, keterlibatan kerja dipandang sebagai suatu performance self-esteem contingency, di mana menurut definisi ini keterlibatan kerja adalah tingkat sampai sejauh mana harga diri (self-esteem) individu dipengaruhi oleh tingkat performansinya ketika bekerja. Menurut Robbins (2003) keterlibatan kerja mempunyai definisi yaitu derajat dimana orang dikenal dari pekerjaannya, berpartisipasi aktif didalamnya, dan menganggap prestasinya penting untuk harga diri. Keterlibatan kerja dipandang sebagai suatu orientasi nilai terhadap kerja yang menunjukkan bahwa individu sangat banyak memikirkan pekerjaannya. Pekerjaan memiliki arti yang besar baginya dipandang dari segi kepuasan hidup dan pekerjaannya memberikan suatu petunjuk tentang status individu. Menurut Robinowitz dan Hall (2002), faktor-faktor yang mempengaruhi keterlibatan kerja adalah sebagai berikut : a) Keterlibatan kerja sebagai karakteristik personal, antara lain : (Usia,Tingkat pendidikan, Status perkawinan, Jenis kelamin, Locus of control, Higher order need strength) b) Keterlibatan kerja sebagai karakteristik situasional, antara lain : (Kepuasan kerja, Masa kerja, Turn over dan absenteeism, Kebutuhan financial) c) Keterlibatan kerja sebagai hasil interaksi individu dengan lingkungan; hubungan yang terjadi antara individu dengan lingkungannya, hubungan ini akan mengakibatkan suatu efek secara langsung maupun tidak langsung terhadap diri individu untuk terlibat pada pekerjaannya. Komitmen Organisasi Robbins dan Judge (2007) mendefinisikan komitmen sebagai suatu keadaan di mana seorang individu memihak organisasi serta tujuan-tujuan dan keinginannya untuk mempertahankan keangotaannya dalam organisasi. Richard M. Steers (Sri Kuntjoro, 2002) mendefinisikan komitmen organisasi sebagai rasa identifikasi (kepercayaan terhadap nilai-nilai organisasi), keterlibatan (kesediaan untuk berusaha sebaik mungkin demi kepentingan organisasi) dan loyalitas (keinginan untuk tetap menjadi anggota organisasi yang bersangkutan) yang dinyatakan oleh seorang pegawai terhadap organisasinya. Steers berpendapat bahwa komitmen organisasi merupakan kondisi dimana pegawai sangat tertarik terhadap tujuan, nilai-nilai, dan sasaran organisasinya. Komitmen terhadap organisasi artinya lebih dari sekedar keanggotaan formal, karena meliputi sikap menyukai organisasi dan kesediaan untuk mengusahakan tingkat upaya yang tinggi bagi kepentingan organisasi demi pencapaian tujuan. Kinerja Karyawan Hasibuan (2005) menjelaskan kinerja karyawan adalah suatu hasil kerja yang dapat dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, kesungguhan serta waktu. Prestasi kerja merupakan gabungan dari tiga faktor penting, yaitu kemampuan dan minat seorang pekerja, kemampuan dan penerimaan atas penjelasan delegasi tugas, serta peran dan tingkat motivasi seorang pekerja. Menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2000:67) dalam bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, mengemukakan Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikanya. Menurut Mangkunegara (2006) terdapat aspek-aspek standar pekerjaan yang terdiri dari aspek kuantitatif dan aspek kualitatif meliputi : a) Aspek kuantitatif yaitu : Proses kerja dan kondisi pekerjaan Waktu yang dipergunakan atau lamanya melaksanakan pekerjaan Jumlah kesalahan dalam melaksanakan pekerjaan, dan

5 Jumlah dan jenis pemberian pelayanan dalam bekerja. b) Aspek kualitatif yaitu : Ketepatan kerja dan kualitas pekerjaan Tingkat kemampuan dalam bekerja Kemampuan menganalisis data/informasi, kemampuan/kegagalan menggunakan mesin/peralatan Kemampuan mengevaluasi (keluhan/keberatan konsumen/masyarakat). Hipotesis Berdasarkan deskripsi teori dan kerangka pemikiran di atas, maka dapat diajukan tiga hipotesis penelitian sebagai berikut : - Hipotesis 1: Pengaruh Budaya Organisasi (X 1 ) terhadap Komitmen Organisasi (Y) PT. Bank Tabungan Negara, Tbk Cabang Ciputat. - Hipotesis 2: Pengaruh Keterlibatan Kerja (X 2 ) terhadap Komitmen Organisasi (Y) PT. Bank Tabungan Negara, Tbk Cabang Ciputat. - Hipotesis 3: Pengaruh Budaya Organisasi (X 1 ) dan Keterlibatan Kerja (X 2 ) terhadap Komitmen Organisasi (Y) PT. Bank Tabungan Negara, Tbk Cabang Ciputat - Hipotesis 4: Pengaruh Budaya Organisasi (X 1 ) terhadap Kinerja Karyawan (Z) PT. Bank Tabungan Negara, Tbk Cabang Ciputat. - Hipotesis 5: Pengaruh Keterlibatan Kerja (X 2 ) terhadap Kinerja Karyawan (Z) PT. Bank Tabungan Negara, Tbk Cabang Ciputat. - Hipotesis 6: Pengaruh Komitmen Organisasi (Y) terhadap Kinerja Karyawan (Z) PT. Bank Tabungan Negara, Tbk Cabang Ciputat. - Hipotesis 7: Pengaruh Budaya Organisasi (X 1 ) dan Keterlibatan Kerja (X 2 ) terhadap Komitmen Organisasi (Y) dan Dampaknya terhadap Kinerja Karyawan (Z) PT. Bank Tabungan Negara, Tbk Cabang Ciputat

6 METODE PENELITIAN Penelitian ini merupakan penelitian asosiatif, yaitu penelitian yang bertujuan untuk mengetahui hubungan. Penelitian ini dirancang dengan menggunakan jenis penilitian assosiatif, metode yang digunakan adalah survey dengan jenis data kuantitatif. Penelitian asosiatif digunakan untuk mengetahui hubungan antara dua variabel atau lebih. Sedangkan metode survey digunakan untuk teknik mengumpulkan data, melihat secara langsung bagaimana keadaan perusahaan. Jenis data kuantitatif digunakan untuk menjelaskan pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat pada penelitian ini. Data yang digunakan yaitu data primer. Data primer berupa sumber data yang didapatkan langsung dari lapangan seperti wawancara dan kuesoner. Cara pengumpulan data yang dilakukan dalam penelitian ini adalah dengan menggunakan kueisoner, yaitu pemberian daftar pernyataan kepada karyawan untuk diisi yang kemudian hasilnya akan dijadikan sumber data dalam penelitian. Unit analisis dalam penelitian adalah karyawan PT. Bank Tabungan Negara,Tbk Cabang Ciputat. Penelitian ini responden dihitung dengan teknik sampel dengan jumlah responden 54 orang. Teknik pengolahan data dalam penelitian ini menggunakan SPSS 21 yang akan mengolah data hasil kuesioner melalui analisis statistika. Metode analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah Uji Validitas, Uji Realibilitas, Uji Normalitas, Korelasi Pearson, Path Analysis dan metode trimming. Menurut (Streiner, 2005) path analysis merupakan perluasan dari regresi berganda, dan yang memungkinkan analisis model-model yang lebih kompleks. Metode trimming digunakan hanya untuk memperbaiki jalur yang memang tidak memiliki hubungan secara individual dan tidak memiliki kontribusi secara signifikan. HASIL DAN BAHASAN Hasil uji secara simultan Budaya Organiasi dan Keterlibatan kerja terhadap Komitmen Organisasi dengan metode trimming sebagai berikut: Ho: Tidak ada pengaruh antara Budaya Organisasi ( ) dan Keterlibatan Kerja secara simultan dan signifikan terhadap Komitmen Organisasi pada PT. Bank Tabungan Negara,Tbk Cabang Ciputat. Ha: Ada pengaruh antara Budaya Organisasi ( ) dan Keterlibatan Kerja secara simultan dan signifikan terhadap Komitmen Organisasi pada PT. Bank Tabungan Negara,Tbk Cabang Ciputat. Dasar pengambilan keputusan : Jika nilai probabilitas lebih kecil atau sama dengan nilai probabilitas Sig. atau (0,05 Sig), maka Ho diterima dan Ha ditolak, artinya tidak signifikan. Jika nilai probabilitas lebih besar atau sama dengan nilai probabilitas Sig. atau (0,05 Sig), maka Ho ditolak dan Ha diterima, artinya signifikan. Tabel 4.31 Anova Model 2 Sub-Struktural 1 ANOVA a Model Sum of df Mean F Sig. Squares Square 1 Regression 16, ,898 64,217,000 b Residual 13,683 52,263 Total 30, a. Dependent Variable: Komitmen.Organisasi_Y b. Predictors: (Constant), Keterlibatan.Kerja_X2 Sumber: Hasil Pengolahan Data Penelitian, 2012 Tabel 4.32 Coefficient Model 2 Sub-Struktural 1 Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) -,034,400 -,085,933 Keterlibatan.Kerja_X 1,018,127,743 8,014,000

7 2 a. Dependent Variable: Komitmen.Organisasi_Y Sumber: Hasil Pengolahan Data Penelitian, 2012 Dari persamaan struktural Model 2 sub-strukrural 1 dapat diartikan bahwa nilai Komitmen Organisasi dipengaruhi oleh Keterlibatan Kerja secara simultan karena nilai sig yang dimiliki adalah sebesar 0,000. Dan secara individual keterlibatan kerja memiliki pengaruh dan kontibusi dengan sifat hubungan sebesar kuat. Dan berikutnya menguji secara simultan Budaya Organiasi dan Keterlibatan kerja terhadap Komitmen Organisasi dan Dampaknya terhadap Kinerja Karyawan dengan metode trimming sebagai berikut: Ho: Tidak ada pengaruh antara Budaya Organisasi ( ) dan Keterlibatan Kerja terhadap Komitmen Organisasi secara simultan dan signifikan yang berdampak terhadap Kinerja Karyawan Ha: Ada pengaruh antara Budaya Organisasi ( ) dan Keterlibatan Kerja terhadap Komitmen Organisasi secara simultan dan signifikan yang berdampak terhadap Kinerja Karyawan Dasar pengambilan keputusan: Jika nilai probabilitas lebih kecil atau sama dengan nilai probabilitas Sig. atau (0,05 Sig), maka Ho diterima dan Ha ditolak, artinya tidak signifikan. Jika nilai probabilitas lebih besar atau sama dengan nilai probabilitas Sig. atau (0,05 Sig), maka Ho ditolak dan Ha diterima, artinya signifikan. Tabel 4.39 Anova Model 2 Su-Struktural 2 ANOVA a Model Sum of df Mean F Sig. Squares Square 1 Regression 16, , ,062,000 b Residual,618 51,012 Total 16, a. Dependent Variable: Kinerja.Karyawan_Z b. Predictors: (Constant), Keterlibatan.Kerja_X2, Budaya.Organisasi_X1 Sumber: Hasil Pengolahan Data Penelitian, 2012 Tabel 4.40 Coefficient Model 2 Sub-Struktural 2 Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant),061,092,666,508 Budaya.Organisasi_X1 -,057,028 -,065-2,047,046 Keterlibatan.Kerja_X2 1,031,032 1,014 32,094,000 a. Dependent Variable: Kinerja.Karyawan_Z Sumber: Hasil Pengolahan Data Penelitian, 2012 Dari hasil data di atas dapat disimpulkan bahwa Budaya Organisasi dan Keterlibatan Kerja terhadap Komitmen Organisasi memiliki pengaruh secara simultan dan signifikan yang berdampak terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Bank Tabungan Negara, Tbk Cabang Ciputat dengan nilai sig 0,000. Tetapi secara langsung Budaya Organisasi memiliki pengaruh secara individual dan memiliki kontribusi dengan sifat hubungan cukup kuat dengan nilai korelasi 0,472. Sedangkan, Keterlibatan Kerja memiliki pengaruh secara individual dan memiliki kontribusi dengan sangat kuat dengan nilai korelasi 0,980. Dan komitmen organisasi tidak memiliki hubungan secara tidak langsung terhadap kinerja karyawan pada PT. Bank Tabungan Negara,Tbk Cabang Ciputat. Sehingga, didapat keseluruhan pengaruh kasual variabel Budaya Organisasi ( ), Keterlibatan Kerja terhadap Komitmen Organisasi dan dampaknya pada Kinerja Karyawan PT. Bank Tabungan

8 Negara, Tbk cabang Ciputat setelah dilakukan triming dapat digambarkan dalam model struktur lengkap sebagai berikut: X1-0,065 0,668 0,192 0,529 0,743 Y Z X2 1,014 Gambar 4.19 Keseluruhan Sub-Struktural Setelah trimming Beserta Koefisien Jalur Sumber: Hasil Pengolahan Data Penelitian, 2012 Implikasi Hasil Penelitian Setelah semua data telah dikumpulkan dan hasil analisis selesai dilakukan, pertama-tama diperoleh hasil bahwa budaya organisasi yang diterapkan pada perusahaan baik dan secara umum berarti karyawan PT. Bank Tabungan Negara, Tbk cabang Ciputat dapat menerima dan mampu menjalankan budaya organisasi yang diterapkan. Keterlibatan kerja karyawan PT. Bank Tabungan Negara,Tbk cabang Ciputat termasuk baik dan secara keseluruhan tidak terdapat keberagaman yang terlalu tinggi diantara para karyawan PT. Bank Tabungan Negara,Tbk cabang Ciputat. Komitmen Organisasi pada PT. Bank Tabungan Negara,Tbk juga termasuk baik, berarti secara umum perusahaan membuat karyawannya nyaman dalam perusahaan dan jawaban mereka juga cenderung seragam. Hal ini sejalan dengan Kinerja Karyawan PT. Bank Tabungan Negara,Tbk cabang Ciputat yang menunjukkan tingkatan yang baik, dan jawaban karyawan juga cenderung seragam. Selanjutnya, setelah hasil kuesioner selesai dianalisis dengan analisis jalur, diperoleh hasil sebagai berikut: a. Budaya Organisasi ( ) tidak memiliki pengaruh secara signifikan dan negatif terhadap Komitmen Organisasi. Dari hasil penelitian ini menunjukkan bawah Budaya Organisasi tidak memiliki pengaruh secara signifikan dan negatif (tidak searah) terhadap Komitmen Organisasi pada PT. Bank Tabungan Negara,Tbk cabang Ciputat. Hal ini berarti semakin tinggi budaya organisasi, maka komitmen organisasi menurun. Maka itu PT. Bank Tabungan Negara, Tbk Cabang Ciputat tetap perlu melakukan usaha-usaha untuk memiliki karyawan yang bekerja sesuai dengan budaya organisasi yang ada, walaupun budaya organisasi tidak memiliki pengaruh signifikan terhadap komitmen organisasi. b. Keterlibatan Kerja memiliki pengaruh secara signifikan dan positif terhadap Komitmen Organisasi. Dari hasil penelitian ini menunjukkan bahwa keterlibatan kerja memiliki pengaruh signifikan dan positif terhadap komitmen organisasi pada PT. Bank Tabungan Negara,Tbk cabang Ciputat. Hal ini berati semakin tinggi keterlibatan kerja, maka ia akan menunjukkan komitmen organisasi yang tinggi. Maka itu, PT. Bank Tabungan Negara, Tbk Cabang Ciputat perlu melakukan usaha-usaha untuk meningkatkan keterlibatan kerja para karyawannya agar komitmen organisasi yang dimiliki karyawan juga meningkat. c. Budaya Organisasi ( ) memiliki pengaruh secara signifikan dan hubungan yang negatif terhadap Kinerja Karyawan. Dari hasil penelitian ini menunjukkan bahwa budaya organisasi memiliki pengaruh secara signifikan dan negatif (tidak searah) terhadap kinerja karyawan pada PT. Bank Tabungan Negara,Tbk cabang Ciputat. Hal ini berarti semakin tinggi budaya organisasi, maka kinerja karyawan menurun. Maka itu, PT. Bank Tabungan Negara,Tbk Cabang Ciputat perlu melakukan usaha-usaha untuk meningkatkan budaya organisasi yang sudah ada, dan meningkatkan kinerja karyawan. Selain itu, budaya organisasi juga memiliki hubungan yang cukup kuat dan signifikan terhadap kinerja karyawan. d. Keterlibatan Kerja memiliki pengaruh secara signifikan dan hubungan yang positif terhadap Kinerja Karyawan. Dari hasil penelitian ini menunjukkan bahwa keterlibatan kerja memiliki

9 pengaruh secara signifikan dan positif terhadap kinerja karyawan pada PT. Bank Tabungan Negara,Tbk cabang Ciputat. Selain itu, keterlibatan kerja juga memiliki hubungan yang sangat kuat dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Hal ini berarti, semakin baik keterlibatan kerja, maka kinerja karyawan yang dimiliki karyawan juga akan meningkat. Dari hasil penelitian ini, keterlibatan kerja diketahui memiliki pengaruh yang paling besar terhadap kinerja karyawan dibandingkan dengan kedua variabel bebas lainnya, di mana variabel keterlibatan kerja memiliki koefisien beta paling besar. Maka itu, PT. Bank Tabungan Negara,Tbk Cabang Ciputat perlu meperhatikan faktor utama yaitu keterlibatan kerja unruk dapat meningkatkan kinerja karyawannya. e. Komitmen Organisasi tidak memiliki pengaruh secara signifikan dan hubungan yang negatif terhadap Kinerja Karyawan. Dari hasil penelitian ini menunjukkan bahwa komitmen organisasi tidak memiliki pengaruh secara signifikan dan negatif (tidak searah) terhadap kinerja karyawan pada PT. Bank Tabungan Negara,Tbk cabang Ciputat. Selain itu, komitmen organisasi juga memiliki hubungan yang sangat rendah dan tidak signifikan terhadap kinerja karyawan. Hal ini berarti semakin tinggi komitmen organisasi, maka kinerja karyawan menurun. Maka itu, PT. Bank Tabungan Negara,Tbk Cabang Ciputat perlu melakukan usaha-usaha untuk meningkatkan komitmen organisasi, dan meningkatkan kinerja karyawan. SIMPULAN DAN SARAN Simpulan 1) Budaya Organisasi (X 1 ) dan Keterlibatan Kerja (X 2 ) secara simultan berkontribusi signifikan terhadap Komitmen Organisasi (Y) sebesar 55,3%. Di mana Keterlibatan Kerja (X 2 ) berkontribusi secara positif dan signifikan terhadap Komitmen Organisasi (Y) sebesar 74,3% dengan sifat hubungan kuat. Sedangkan Budaya Organisasi (X 1 ) tidak secara signifikan berkontribusi terhadap Komitmen Organisasi (Y). 2) Budaya Organisasi (X 1 ) dan Keterlibatan Kerja (X 2 ) secara simultan berkontribusi signifikan terhadap Kinerja Karyawan (Z) sebesar 96,3%. Budaya Organisasi (X 1 ) berkontribusi secara negatif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan (Z) sebesar -6,5% dengan sifat rendah. Keterlibatan Kerja (X 2 ) berkontribusi secara positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan (Z) sebesar 101,4% dengan sifat sangat kuat. Sedangkan, Komitmen Organisasi (Y) tidak secara signifikan berkontribusi terhadap Kinerja Karyawan (Z). Komitmen Organisasi (Y) memiliki hubungan yang rendah, serta berkontribusi secara negatif dan tidak signifikan. 3) Dari hal-hal di atas, maka hasil penelitian ini menunjukkan bahwa Keterlibatan Kerja (X 2 ) merupakan faktor yang paling berpengaruh terhadap Komitmen Organisasi (Y), sehingga dapat disimpulkan bahwa hal utama yang dapat mendorong karyawan untuk berperan dalam perusahaan adalah Keterlibatan Kerja (X 2 ) karyawan pada PT. Bank Tabungan Negara,Tbk Cabang Ciputat, yang disebabkan status pendidikan. selain itu, dapat disimpulkan juga bahwa Keterlibatan Kerja (X 2 ) juga merupakan faktor utama bagi tercapainya Kinerja Karyawan (Z) pada PT. Bank Tabungan Negara, Tbk Cabang Ciputat, di mana karyawan berpendidikan rendah merasa kurang dilibatkan dalam perusahaan, sehingga karyawan yang berpendidikan tinggi saja yang dilibatkan dalam perusahaan. Bila karyawan yang berpendidikan rendah diikutsertakan dalam pekerjaan sekarang ini, maka ia akan bekerja semaksimal mungkin dan akan berusaha memberikan kontirbusi yang lebih agar dapat membantu dalam pencapaian tujuan organisasi. Karyawan PT. Bank Tabungan Negara,Tbk Cabang Ciputat yang bekerja sesuai dengan Budaya Organisasi (X 1 ) secara otomatis akan mendorong tercapainya Kinerja Karyawan (Y) yang baik. Saran Dari hasil penelitian yang telah dilakukan, PT. Bank Tabungan Negara,Tbk cabang Ciputat hendaknya : 1) PT. Bank Tabungan Negara,Tbk Cabang Ciputat dalam upaya meningkatkan budaya organisasi perusahaan sebaiknya membuat program-program baru dalam perusahaan yang dapat membuat budaya organisasi yang sudah dibuat, agar membuat karyawan lebih berkomitmen terhadap perusahaan. Program yang dapat dilakukan dengan cara memberikan pembelajaran melalui seminarseminar atau workshop mengenai budaya organisasi, agar mereka mengerti akan budaya yang telah dibentuk dalam perusahaan. Dan perusahaan harusnya mengadakan program penghargaan terhadap karyawan yang bekerja sesuai dengan budaya organisasi. Penghargaan yang diberikan berupa pin,

10 yang digunakan seperti simbol bahwa ia bekerja sesuai dengan budaya organisasi dan bertanggung jawab atas apa yang diraihnya, supaya karyawan yang lainnya juga termotivasi terhadap pengahargaan yang diberikannya. Dengan adanya komitmen yang tinggi dari karyawan atas program-program yang diberikan perusahaan berupa program pembelajaran mengenai budaya organisasi dan sistem penghargaan, maka karyawan akan menjadi berkomitmen untuk meningkatkan kinerjanya dalam perusahaan. Perusahaan juga baiknya sering melakukan evaluasi terhadap budaya organisasi yang dibentuk agar dapat berjalan dengan baik, dan benar-benar berfungsi dalam perusahaan. 2) Keterlibatan kerja karyawan harus menjadi salah satu perhatian pertama PT. Bank Tabungan Negara,Tbk Cabang Ciputat, karena memiliki pengaruh yang besar terhadap tercapainya kinerja karyawan. Perusahaan harus memperbaiki peraturan dalam bekerja yang baik menurut karyawan maupun perusahaan sendiri, agar target penyelesaian kerja dalam hal memberikan pelayanan untuk bermacam-macam pelayanan dengan waktu 5 menit dapat terpenuhi. 3) Lakukan dan kembangkan lagi faktor-faktor lain yang dapat mempengaruhi Komitmen Organisasi dan Kinerja Karyawan, yang dapat dilakukan melalui riset SDM (Sumber Daya Manusia). Hasil penelitian menyatakan bahwa di dalam perusahaan kurang adanya keterlibatan kerja dan komitmen organisasi terhadap kinerja. Karena, kurangnya loyalitas karyawan terhadap perusahaan. Maka pada penelitian yang berikutnya diharapkan meneliti kembali bagaimana meningkatkan loyalitas supaya kinerja juga meningkat. REFERENSI F, Triyono Anto Pengaruh Budaya Organisasi, komitmen organisasi, kompensasi dan iklim organisasi terhadap kinerja PT. Bank Rakyat Indonesia (PERSERO) Tbk. Kantor Cabang Klaten (diakses pada 20 oktober 2012) Hasibuan, Malayu, SP Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : PT Bumi Aksara. Kanungo, R.N. (1982). Work Alienation: An Integrative Approach. New York: Praeger Publisher. Mangkunegara, AA. Anwar Prabu Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Cetakan pertama. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya., AA. Anwar Prabu Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia. Jakarta: Refika Aditama., AA. Anwar Prabu Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya. Mahmudi Manajemen Kinerja Sektor Publik. Jogyakarta: AMP YKPN. Momeni, M., Amir, B. M., & Saadat, V The relationship between organizational culture and organizational commitment in staff department of general prosecutors of tehran. International Journal of Business and Social Science, 3(13), n/a. Retrieved from Kuncoro, E.A. dan Riduwan Cara Menggunakan dan Memaknai Analisis Jalur (Path Analysis). Bandung: Alfabeta. Robbins, S.P Organizational Behavior Foundation Of Individual Behavior. New Jersy, Prentice Hall, 1998.

11 , S.P Perilaku Organisasi. Edisi 9. PT Indeks, Jakarta. Robbins S.P, dan Judge Perilaku Organisasi. Jakarta : Salemba Emat. Sarjono, H., dan Julianita, W SPSS vs LISREL. Jakarta: Jagakarsa. Sarwono, Jonathan Path Analysis : Teori, aplikasi, prosedur analisis,untuk riset skripsi, tesis dan disertasi (Menggunakan SPSS). Jakarta: PT Elex Media Komputindo. Sekaran, U Research Methods for Business. Edisi 4. Buku 2. Jakarta: Penerbit Salemba Empat (Imprint: Salemba Empat). Setiani, Ari Pengaruh Keterlibatan Kerja dan Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Wartawan Umum Harian Suara Merdeka. (Diakses pada 20 Oktober 2012) Steers, Richard M Efektivitas Organisasi. Jakarya : Erlangga. Streiner, David L. Finding Our Way: An Introduction to Path Analysis. Can J Psychiarty, Vol 50, No.2 February Sugiyono Metodologi Penelitian Bisnis. Bandung: Alfabeta. Sudarmanto Kinerja dan Pengembangan Kompetensi SDM (Teori, Dimensi Pengukuran dan Implementasi dalam Organisasi). Yogyakarta: Pustaka Pelajar Sutrisno, Edy Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Kencana Prenada Media Group. Sudarmadi Analisis pengaruh budaya organisasi dan gaya kepemimpinan terhadap kepuasan kerja dan kinerja karyawan (Studi Empiris : Karyawan Administratif Universitas Semarang). (Diakses pada 20 Oktober 2012) Sofiah, K. K., & Mohd Zabid, A. R The mediating effect of organizational commitment in the organizational culture, leadership and organizational justice relationship with organizational citizenship behavior: A study of academicians in private higher learning institutions in malaysia. International Journal of Business and Social Science, 3(8), n/a. Retrieved from Styorini,T.C.,Maghfiroh, S., & Farida,N, Yusriati. (2012). Pengaruh komitmen organisasi, budaya organisasi dan keterlibatan kerja terhadap kinerja karyawan Baitul Maal Wat Tamwil (BMT). (Diakses pada 20 Oktober 2012) Tariq, I. K., Farooq, A. J., Akbar, A., Muhammad, B. K., & Syed, T. H. (2011). Job involvement as predictor of employee commitment: Evidence from pakistan. International Journal of Business

12 and Management, 6(4), Retrieved from Javeria, A.Q., Khansa, H., Ali, M., & Nosheen, S. (2011). Impact of Job Satisfaction and Organizational Commitment on Employee Performance, Evidence from Pakistan. Interdisciplinary Journal of Contemporary Research In Business, 3(4), (Tidak diketahui) Infobank No. 398 Edisi Mei 2012 Tika, Pabundu.,MohWibowo. (2011). Budaya Organisasi: Sebuah Kebutuhan untuk Meningkatkan Kinerja Jangka Panjang. Jakarta: PT Raja Grafindo. Wu, C., & Chen, W. (2011). A study of the relationships among political perception, organizational culture, and job performance in the international tourist hotel industry. The Business Review, Cambridge, 19(1), Retrieved from Kuntjoro, Sri Komitmen Organisasi. (diakses pada 20 Oktober 2012) (Diakses pada 29 September 2012) mitval=next&fname=%2fjiunkpe%2fs1%2feman%2f2006%2fjiunkpe-ns-s astra_international-chapter2.pdf (Diakses pada 29 September 2012) (Diakses pada 29 September 2012) otl/2007/jiunkpe-ns-s la_partie-chapter2.pdf (Diakses pada 29 September 2012) (Diakses pada 29 September 2012) (Diakses pada 29 September 2012) RIWAYAT PENULIS Sherley Marcheline Aesaria lahir di kota Jakarta pada 15 Maret Penulis menamatkan pendidikan S1 di Binus University dalam bidang ilmu manajemen, khususnya bidang bisnis dan organisasi pada tahun 2013.