BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang

Transkripsi

1 BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Pada era globalisasi seperti sekarang ini persaingan semakin kompetitif, maka diperlukan sumber daya manusia yang lebih berkualitas. Peranan sumber daya manusia (SDM) yang berkualitas sangat penting dalam upaya untuk mengarahkan dan merumuskan kebijakan yang akan diambil oleh suatu perusahaan (Wahyuningsih et al, 2013). Kemampuan sumber daya manusia yang sesuai dengan tuntutan pekerjaan, merupakan salah satu faktor penting untuk mendukung efektifitas dan efisiensi perusahaan dalam mencapai tujuan. Setiap perusahaan selalu berusaha untuk mendapatkan posisi dan kondisi yang menguntungkan. Kondisi seperti ini akan menimbulkan suatu persaingan yang sangat ketat antar perusahaan yang ada. Persaingan akan semakin ketat dengan meningkatnya perkembangan zaman dan teknologi yang mengakibatkan adanya persaingan secara global dan menyeluruh. Untuk menghadapi kondisi tersebut, dunia bisnis atau perusahaan sekarang ini dituntut untuk dapat memperoleh dan mempertahankan sumber daya manusia yang memiliki kinerja tinggi untuk pengembangan perusahaan. Sumber daya manusia merupakan aset perusahaan yang paling berharga dan memegang peranan sangat penting bagi kesinambungan dan kelangsungan hidup perusahaan (Wahyuningsih et al, 2013). Dalam menjalankan operasional perusahaan, manajemen melakukan pengelolaan sumber daya manusia yang diharapkan dapat berprestasi sebaik mungkin demi mencapai tujuan perusahaan. Pencapaian tujuan suatu perusahaan akan terlihat dari bagaimana cara karyawan dalam melaksanakan tugas yang diberikan oleh perusahaan. Ashari et al (2014) mengemukakan bahwa keberhasilan suatu perusahaan dipengaruhi oleh kinerja karyawan (job performance) atau hasil kerja yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melakukan tugas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Karyawan merupakan sumber penting yang harus diperhatikan oleh perusahaan karena keterampilan karyawan dan kreativitas yang dimilikinya sangat dibutuhkan oleh perusahaan untuk mencapai tujuannya. Apabila kinerja karyawan tidak bagus, maka akan menghambat kelancaran kegiatan perusahaan dan juga akan menyebabkan terjadinya penurunan kinerja karyawan.

2 Bank Indonesia adalah Bank Sentral Republik Indonesia yang memiliki hak untuk mengedarkan uang di Indonesia. Bank Indonesia berusaha untuk terus mempersiapkan sumber daya manusia yang kompeten yang tidak hanya memiliki kemampuan keilmuan dan ketrampilan yang handal, tetapi juga integritas dan rasa tanggung jawab yang tinggi dalam melaksanakan tugas. Tentu saja hal tersebut disertai dengan penyempurnaan sistem manajemen. Tujuannya adalah untuk meningkatkan kompetensi secara terfokus dan terencana serta menumbuhkan motivasi karyawan agar karyawan dapat memberikan kontribusi yang lebih baik kepada perusahaan. Berdasarkan laporan tahunan kinerja departemen sumber daya manusia Bank Indonesia diketahui bahwa nilai rata-rata kinerja karyawan menurun dan jauh dari nilai 4, dimana nilai 4 merupakan nilai yang diharapkan oleh perusahaan. Berikut dapat dilihat pada gambar 1.1 dibawah ini: Gambar 1.1 Rata-rata Nilai Kinerja Karyawan DSDM Bank Indonesia Sumber: Data Internal SDM Bank Indonesia Dari gambar 1.1 diatas dapat dilihat rata-rata nilai kinerja karyawan DSDM BI dari tahun ke tahun. Pada tahun 2009 rata-rata nilai kinerja karyawan sebesar 3.286, tahun 2010 dengan nilai 3.282, tahun 2011 terjadi penurunan dari tahun sebelumnya yaitu dengan nilai 3.201, rata-rata kinerja pada tahun 2012 mengalami kenaikan dengan nilai dan tahun 2013 terjadi penurunan kembali dengan nilai rata-rata

3 Berdasarkan hasil wawancara dengan bapak Yusuf selaku Asisten Direktur DSDM BI, diketahui bahwa faktor utama yang menyebabkan turunnya nilai rata-rata kinerja karyawan adalah karena adanya suatu gap competency. Gap terjadi karena adanya ketidaksesuaian antara kompetensi yang dimiliki oleh karyawan dengan tingkat kompetensi yang diharapkan pada suatu posisi atau jabatan di perusahaan tersebut. Kompetensi karyawan merupakan sebuah karakteristik dasar seseorang. Karakteristik tersebut dapat dipertahankan oleh seseorang pada waktu periode tertentu sehingga karyawan tersebut dianggap kompeten (Salmah, 2012). Keberhasilan sebuah perusahaan sangat bergantung kepada kompetensi yang dimiliki oleh sumber daya manusia yang ada di dalamnya dan kompetensi memiliki peranan yang mutlak diperlukan agar sebuah perusahaan dapat berkembang sesuai tuntutan zaman. Menemukan gap (kesenjangan) pada kompetensi merupakan faktor yang menjadi perhatian utama dalam proses pengelolaan SDM berbasis kompetensi. Dengan adanya gap kompetensi, HRD menyusun program pelatihan dan pengembangan kompetensi karyawan berdasarkan hasil pengukuran kompetensi yang dibandingkan dengan persyaratan pada kompetensi jabatan yang didudukinya. Pelatihan merupakan solusi untuk membangun kemampuan yang dapat membantu perusahaan dalam menghadapi tantangan atau persaingan dan merupakan salah satu usaha untuk meningkatkan mutu sumber daya manusia dalam dunia kerja. Sultana et al (2012) mangatakan bahwa pelatihan merupakan kunci untuk meningkatkan kinerja dan dapat meningkatkan kompetensi individu. Program pelatihan harus dikaitkan dengan promosi karyawan, sehingga program pelatihan ini dapat membantu meningkatkan motivasi karyawan yang akhirnya menghasilkan kinerja tinggi. Oleh karena itu, banyak perusahaan selalu berusaha untuk meningkatkan kinerja karyawan dengan memberi kesempatan kepada seluruh karyawan untuk mengikuti pelatihan yang diselenggarakan, yang dapat membangun kompetensi dan motivasi karyawan. Beberapa program pelatihan dan pengembangan yang telah disiapkan oleh Bank Indonesia sebagai solusi untuk mengatasi kesenjangan yang terjadi diantaranya adalah: 1. On boarding program Program pembekalan yang materinya disusun secara khusus untuk membekali calon karyawan Bank Indonesia sesuai dengan jenjang karir rekrutmen.

4 2. Competency development program Program peningkatan kompetensi karyawan Bank Indonesia (diluar kompetensi kepemimpinan) melalui pemberian materi teori maupun praktek dengan workshop atau seminar di dalam negeri atau luar negeri. 3. Graduate/ post graduate Program pendidikan formal atau beasiswa yang diberikan kepada karyawan Bank Indonesia yang memiliki kriteria tertentu. 4. Coaching & mentoring Program pengembangan yang dilakukan melalui proses bimbingan dan berbagi dari karyawan yang lebih berpengalaman dan atau atasan kepada karyawan untuk meningkatkan kompetensi tertentu. 5. Assignment & attachment Pemberian tugas tertentu oleh organisasi melalui Line Manager, pemimpin satuan kerja atau pihak lain dalam organisasi kepada karyawan. 6. Leadership development program. Program yang dilaksanakan dalam rangka mempersiapkan dan atau memberikan penyegaran kepemimpinan bagi karyawan yang akan atau sedang menduduki jabatan kepemimpinan. Melalui program-program pelatihan dan pengembangan tersebut diharapkan dapat meningkatkan motivasi karyawan untuk berusaha menutupi kesenjangankesenjangan yang ada. Sehingga kompetensi yang dimiliki karyawan sesuai dengan tingkat kompetensi yang dibutuhkan dalam setiap posisi atau jabatan serta dapat memberikan kontribusi yang baik untuk membantu perusahaan dalam mencapai tujuannya. Saat ini BI hanya berfokus pada gap competency yang terjadi pada perusahaan dan melakukan beberapa program yang bertujuan untuk memenuhi kompetensi jabatan yang ada saat ini. Dengan kata lain, program-program pelatihan yang diselenggarakan 2 kali dalam 1 tahun saat ini hanya bertujuan untuk memaksimalkan kompetensi para karyawan untuk menutupi kesenjangan, namun belum disiapkan untuk pengembangan kompetensi bagi karir para karyawan di masa yang akan datang. Faktor lain yang dapat mendukung tingkat kinerja karyawan DSDM Bank Indonesia adalah motivasi. Motivasi sangat penting untuk diberikan kepada para karyawan karena motivasi akan menyebabkan seseorang mau bekerja dengan giat

5 dan antusias untuk mencapai hasil yang optimal. Motivasi merupakan suatu rangsangan yang muncul dalam diri seseorang yang dapat menimbulkan dorongan atau semangat kerja dengan segala daya dan upayanya (Trisya dan Sutiadiningsih, 2013). Apabila motivasi yang diberikan kepada karyawan tinggi, maka hal tersebut dapat membangkitkan semangat kerja yang dampaknya akan meningkatkan kinerja karyawan dan sebaliknya. Turunnya motivasi mengakibatkan kompetensi yang dimiliki oleh karyawan tidak sepenuhnya dikelola sehingga usaha individu untuk mencapai tujuan organisasi menjadi tidak tercapai dengan maksimal dan mengakibatkan menurunnya kinerja karyawan. Dari fenomena serta dampak terburuk yang akan dihadapi Departemen Sumber Daya Manusia Bank Indonesia karena menurunnya kinerja karyawan, maka diperlukan penelitian untuk mengetahui penyebab pasti menurunnya kinerja dan mencari solusi terbaik untuk perusahaan. Maka dari itu, diperlukan penelitian terhadap masalah yang terjadi di perusahaan dengan judul Pengaruh Pelatihan, Motivasi dan Kompetensi terhadap Kinerja Karyawan Departemen Sumber Daya Manusia Bank Indonesia. Dengan adanya penelitian ini diharapkan dapat membantu meningkatkan kinerja karyawan departemen sumber daya manusia Bank Indonesia di bulan atau tahun mendatang. 1.2 Identifikasi Masalah Dari latar belakang yang telah dijabarkan, maka dapat dibuat identifikasi masalah sebagai berikut: 1. Bagaimana pengaruh pelatihan terhadap kinerja karyawan DSDM Bank 2. Bagaimana pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan DSDM Bank 3. Bagaimana pengaruh kompetensi terhadap kinerja karyawan DSDM Bank 4. Bagaimana pengaruh pelatihan, motivasi dan kompetensi terhadap kinerja karyawan DSDM Bank 5. Bagaimana pengaruh pelatihan terhadap motivasi karyawan DSDM Bank 6. Bagaimana pengaruh kompetensi terhadap motivasi karyawan DSDM Bank

6 7. Bagaimana pengaruh pelatihan dan kompetensi terhadap motivasi karyawan DSDM Bank 8. Bagaimana pengaruh pelatihan terhadap kinerja karyawan DSDM Bank Indonesia melalui motivasi? 9. Bagaimana pengaruh kompetensi terhadap kinerja karyawan DSDM Bank Indonesia melalui motivasi? 1.3 Ruang Lingkup Dalam melaksanakan penelitian ini, lingkup penelitian dibatasi karena keterbatasan waktu penelitian. Variabel yang diteliti adalah pelatihan, motivasi, kompetensi dan kinerja karyawan, dimana data yang digunakan adalah data primer dan sekunder. Penelitian ini melibatkan 100 karyawan yang ada di dalam perusahan untuk dijadikan sebagai responden penelitian, dimana objek penelitian terfokus pada karyawan Departemen Sumber Daya Manusia. Penelitian ini dilakukan pada kantor pusat Bank Indonesia di daerah Thamrin, Jakarta Pusat. 1.4 Tujuan Penelitian Tujuan yang ingin dicapai dalam penelitian ini adalah: 1. Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh pelatihan terhadap kinerja 2. Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh motivasi terhadap kinerja 3. Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh kompetensi terhadap kinerja 4. Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh pelatihan, motivasi dan kompetensi terhadap kinerja 5. Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh pelatihan terhadap motivasi 6. Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh kompetensi terhadap motivasi 7. Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh pelatihan dan kompetensi terhadap motivasi 8. Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh pelatihan terhadap kinerja karyawan DSDM Bank Indonesia melalui motivasi.

7 9. Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh kompetensi terhadap kinerja karyawan DSDM Bank Indonesia melalui motivasi. 1.5 Manfaat Penelitian Manfaat dari penelitian ini adalah: 1. Bagi Perusahaan: a. Dapat memberikan informasi pada perusahaan berdasarkan hasil mengenai pengaruh pelatihan, motivasi dan kompetensi terhadap terhadap kinerja karyawan pada DSDM Bank Indonesia b. Dapat membantu perusahaan dalam memecahkan masalah yang dihadapi dan memberikan masukan-masukan yang baik bagi perusahaan mengenai faktor pelatihan, motivasi, kompetensi dan kinerja karyawan 2. Bagi Pembaca: a. Sebagai sumber informasi mengenai pelatihan, motivasi, kompetensi dan kinerja karyawan dalam suatu perusahaan b. Sebagai tambahan informasi dan dapat memberikan pemahaman mengenai Sumber Daya Manusia suatu perusahaan. c. Hasil penelitian ini dapat digunakan sebagai bahan referensi dalam penelitian selanjutnya. 3. Bagi Penulis: a. Untuk menambah pengetahuan mengenai teori-teori yang berhubungan dengan pelatihan, motivasi, kompetensi dan kinerja karyawan. b. Menambah wawasan dalam menghadapi permasalahan di dunia kerja sehingga dapat mencari solusi yang tepat.