BAB II TINJAUAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS PENELITIAN. pengurusan dan lain sebagainya. Manajemen merupakan pencapaian sasaran

Transkripsi

1 BAB II TINJAUAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Tinjauan Pustaka Pengertian Manajemen Dalam mengartikan dan mendefinisikan manajemen ada berbagai ragam, ada yang mengartikan dengan ketatalaksanaan manajemen, manajemen pengurusan dan lain sebagainya. Manajemen merupakan pencapaian sasaran organisasi yang menjadi pondasi organisasi atau perusahaan. Menurut Dessler (2010:4) Menjelaskan lima fungsi dasar yang berupa perencanaan, pengorganisasian, penyusunan staf, kepimpinan dan pengendalian. Robbin dan Coulter (2010:7) mendefinisikan manajemen sebagai aktivitas kerja yang melibatkan koordinasi dan pengawasan terhadap pekerjaan orang lain, sehingga pekerjaan tersebut dapat selesai secara efektif dan efisien. Menurut Daft (2010:6) manajemen adalah pencapaian tujuan-tujuan organisasional secara efektif dan efisien melalui perencanaan, pengelolaan, kepemimpinan, dan pengendalian sumber daya-sumber daya organisasional. Definisi tersebut memiliki dua pemikiran penting, yaitu: (1) keempat fungsi perencanaan, pengelolaan, kepemimpinan, dan pengendalian, (2) pencapaian tujuan-tujuan organisasi secara efektif dan efisien. Menurut Hasibuan (2013:9) manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber daya lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai tujuan tertentu. 8

2 Sedangkan orang yang mengoordinasikan pekerjaan melalui orang lain untuk mencapai tujuan organisasi disebut manajer, menurut Robbins dan Coulter (2010:5) manajer adalah seseorang yang bekerja dengan dan melalui orang lain dengan mengoordinasikan kegiatan-kegiatan pekerjaan guna mencapai sasaran organisasi. Dari pengertian diatas dapat dilihat bahwa pekerjaan seorang manajer bukan hanya prestasi pribadi, melainkan membantu orang lain dengan mengoordinasikan pekerjaannya dan berhasil. Dari beberapa definisi di atas, maka dapat disimpulkan bahwa manajemen adalah ilmu dan seni dalam proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian untuk mencapai tujuan organisasi melalui pemanfaatan sumber daya organisasi baik sumber daya modal maupun sumber daya manusia Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen sumber daya manusia mempunyai arti proses, ilmu dan seni manajemen yang mengatur tentang sumber daya manusia yang ada didalam organisasi. Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses menangani berbagai masalah pada ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer, dan tenaga kerja lainnya untuk dapat menunjang aktivitas organisasi atau perusahaan demi mencapai tujuan yang telah ditentukan. Biasanya suatu organisasi mempunyai bagian khusus untuk menangani hal ini dan dikepalai oleh seorang manejer personalia. Beberapa ahli mengungkapkan pendapat mengenai pengertian manajemen sumber daya manusia yaitu sebagai berikut: Menurut Dessler (2010:5) manajemen sumber daya manusia merupakan kebijakan dan praktik menentukan aspek manusia atau sumber daya manusia 9

3 dalam posisi manajemen, termasuk merekrut, menyaring, melatih, memberi penghargaan, dan penilaian. Menurut Griffin dalam Buchory (2009:83), yang dimaksud dengan sumber daya manusia adalah serangkaian aktivitas organisasi yang diarahkan pada usaha menarik, mengembangkan, dan mempertahankan angkatan kerja yang efektif. Menurut Handoko (2012:3) manajemen sumber daya manusia adalah penarikan seleksi, pengembangan, pemeliharaan, dan penggunaan sumber daya manusia untuk mencapai baik tujuan individu maupun organisasi. Hasibuan (2013:10) menyatakan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah suatu bidang manajemen yang khusus mempelajari hubungan dan peranan manusia dalam organisasi perusahaan. Unsur manajemen sumber daya manusia adalah manusia yang merupakan tenaga kerja pada perusahaan. Manajemen sumber daya manusia meliputi perencanaan, pengorganisasian, pengawasan, pengembangan dan pemanfaatan sumberdaya manusia yang efektif untuk mencapai berbagai tujuan individu, organisasi, masyarakat, nasional dan internasional. Menurut Griffin dalam Buchory (2009:84) mengemukakan bahwa proses perencanaan sumber daya manusia meliputi kegiatan: (1) melaksanakan analisis pekerjaan, (2) meramalkan permintaan dan penawaran SDM, (3) mengembangkan rencana untuk menyesuaikan permintaan dan persediaan, (4) merancang kebijakan dan melaksanakann program SDM, (5) mengevaluasi, merevisi dan memfokuskan kembali. Berdasarkan pendapat para ahli yang menjelaskan mengenai definisi manajemen sumber daya manusia, dapat disimpulkan bahwa manajemen sumber 10

4 daya manusia merupakan salah satu bagian dari ilmu manajemen yang menekankan pada hubungan dengan individu-individu yang berada pada sebuah organisasi atau perusahaan. Manajemen sumber daya manusia juga merupakan ilmu dan proses merekrut, menyaring, melatih, memberi penghargaan dan penilaian pada tenaga kerja agar terwujudnya tujuan perusahaan Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia meliputi: Fungsi manajemen sumber daya manusia menurut Hasibuan (2013:21) 1. Perencanaan Perencanaan (Human resource planning) adalah merencanakan tenaga kerja secara efektif dan efisien agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam membantu terwujudnya tujuan. Perencanan dilakukan dengan dengan menetapkan program kepegawaian. Program kepegawaian meliputi pengorganiasasia, pengarahan, pengendalian, pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan, dan pemberhentian karyawan. 2. Pengorganisasian Pengorganisasian adalah kegitan untuk mengorganisasi semua karyawan dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang, integrasi dan koordinasi dalam bagan organisasi (organization chart). 3. Pengarahan Pengarahan (directing) adalah kegiatan mengendalikan semua karyawan agar mau bekerja sama dan bekerja efektif serta efisien dalam membantu 11

5 tercapainya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat. Pengarahan dilakukan pimpinan dengan menugaskan bawahan agar mengerjakan semua tugasnya dengan baik. 4. Pengendalian Pengendalian (controlling) adalah kegiatan mengemdalikan semua karyawan agar mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja sesuai dengan rencana. Pengendalian karyawan meliputi kehadian, kedisiplinan, perilaku, kerja sama, pelaksanaan pekerjaan dan menjaga situasi lingkungan pekerjaan. 5. Pengadaan Pengadaan (procurement) adalah proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi, dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Pengadaan yang baik akan membantu terwujudnya tujuan. 6. Pengembangan Pengembangan (development) adalah proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan. Pendidikan dan pelatihan yang diberikan harus sesuai dengan kebutuhan pekerjaan masa kini maupun masa depan. 7. Kompensasi Kompensasi (compensation) adalah pemberian balas jasa langsung dan tidak langsung, uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada perusahaan. Prinsip kompensasi adalah adil dan layak. Adil diartikan sesuai dengan prestasi kerjanya, layak dapat diartikan 12

6 kebutuhan primernya serta berpedoman pada batas upah minimum pemerintah dan berdasarkan internal dan eksternal konsitensi. 8. Pengintegrasian Pengintegrasian (integration) adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar tercipta kerjasama yang serasi dan saling menguntungkan. 9. Pemeliharaan Pemeliharaan (maintenance) adalah kegiatan untuk memeliharaatau meningkatkan kondisi fisik, mental, dan loyalitas karyawan agar mereka tetap mau bekerja sama sampai pensiun. 10. Kedisiplinan Kedisiplinan merupakan fungsi MSDM yang terpenting dan kunci terwujudnya tujuan karena tanpa disiplin yang baik sulit terwujud tujuan yang maksimal. 11. Pemberhentian Pemberhentian (sparation)adlah putusnya hubungan kerja seseorang dari suatu perusahaan. Pemberhentian ini disebabkan oleh keinginan karyawan, keinginan perusahaan, kontrak kerja berakhir, pensiun dan sebab lainnya. Menurut Handoko (2012:8) hubungan antara fungsi personalia atau manajemen sumber daya manusia dan kegiatan kegiatan personalia adalah : 1. Penarikan meliputi : a. Analisis pekerjaan b. Perencanaan sumber daya manusia c. Proses penarikan 13

7 - Saluan penarikan - Blanko lamaran 2. Seleksi, meliputi proses seleksi : - Tes seleksi - Wawancara - Referensi - Evaluasi medis 3. Pengembangan meliputi : a. Penilaian prestasi kerja b. Konseling c. Disiplin d. Latihan e. Pengembangan manajemen f. Pengembangan organisasi 4. Pemeliharaan meliputi : a. Pemberian kompensasi - Evaluasi pekerjaan - Pengupahan - Program program intensif - Kompensasi pelengkap ( tringel benefit ) b. Hubungan pemburuhan - Perundingan kolektif - Perjanjian kerja c. Pelayanan karyawan 14

8 - Rekreasi - Pelayanan on-the-job - Pelayanan off-the-job d. Keamanan dan kesehatan 5. Penggunaan meliputi : a. Perencanaan karier b. Perluasan pekerjaan c. Audit personalia Berdasarkan beberapa definisi di atas maka dapat disimpulkan bahwa fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia merupakan landasan manajerial dan landasan operasional bagi perusahaan dalam melakukan pengelolaan sumber daya manusia yang ada dalam perusahaan salah satunya dengan memberikan kompensasi kepada karyawan agar kinerjanya pada perusahaan terus meningkat. Tujuan utama sumber daya manusia adalah untuk meningkatkan kontribusi pegawai terhadap perusahaan dalam rangka mencapai tujuan perusahaan yang telah ditetapkan. Adapun tujuan umum manajemen sumber daya manusia menurut Hasibuan (2013:250) adalah sebagai berikut: 1. Menentukan kualitas dan kuantitas karyawan yang akan mengisi semua jabatan dalam perusahaan. 2. Menjamin tersedianya tenaga kerja masa kini ataupun masa depan. 3. Menghindari terjadinya kesalahpahaman dalam manajemen dan tumpang tindih dalam pelaksanaan tugas. 4. Mempermudah kordinasi sehingga produktivitas kerja meningkat. 5. Menghindari kekurangan-kekurangan atau kelebihan karyawan. 15

9 6. Menjadi pedoman dalam menetapkan program penarikan, seleksi, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan, dan pemberhentian karyawan. 7. Menjadi pedoman dalam melaksanakan mutasi (vertical atau horizontal) dan pensiun karyawan. 8. Menjadi dasar dalam penilaian karyawan. 2.2 Promosi Pengertian Promosi Motivasi yang mendorong seseorang untuk berpartisipasi aktif dalam suatu organisasi antara lain salah satunya adalah kesempatan untuk maju. Sifat dasar manusia pada umumnya ingin menjadi lebih baik dan lebih maju dari posisi yang didudukinya saat ini.kesempatan untuk maju dalam organisasi dinamakan dengan promosi (penaikan jabatan). Untuk lebih memahami mengenai promosi, berikut beberapa definisi promosi yang dikemukakan oleh para ahli, diantaranya menurut Dessler (2009:12) Promosi yaitu kemajuan ke posisi dengan tanggung jawab meningkat. Menurut Hasibuan (2013:108) Promosi adalah perpindahan yang memperbesar authority (wewenang) dan responsibility (tanggung jawab) karyawan ke jabatan yang lebih tinggi di dalam satu organisasi sehingga kewajiban hak, status, dan penghasilannya semakin besar. 16

10 Menurut Siagian (2012:169) Promosi adalah perpindahan pegawai dari satu pekerjaan ke pekerjaan lain yang tanggungjawabnya lebih besar, tingkatan hirarki jabatannya lebih tinggi dan penghasilannya pun lebih besar pula. Definisi lainnya dikemukakan oleh Edwin B.Flipo dalam Hasibuan (2013:108) Mengemukakan yaitu bahwa promosi berarti perpindahan dari satu jabatan ke jabatan lain yang mempunyai status dan tanggung jawab yang lebih tinggi. Biasanya berpindah ke jabatan yang lebih tinggi disertai dengan peningkatan gaji/upah lainnya, walaupun tidak selalu demikian. Kesimpulan berdasarkan pengertian diatas, promosi berarti bentuk perpindahan dari satu pekerjaan ke pekerjaan lain yang lebih tinggi, wewenang dan tanggung jawab semakin besar, status serta pendapatan juga semakin tinggi Asas-Asas Promosi Asas promosi harus dituangkan dalam program promosi secara jelas sehingga karyawan mengetahui dan perusahaan mempunyai pegangan untuk mempromosikan karyawan. Menurut Hasibuan (2013:108) ada beberapa asas antara lain : 1. Kepercayaan Promosi hendaknya berasaskan pada kepercayaan atau keyakinan mengenai kejujuran, kemampuan, dan kecakapan karyawan bersangkutan dalam melaksanakan tugas-tugasnya dengan baik pada jabatan tersebut. Karyawan baru akan dipromosikan, jika karyawan itu menunjukkan kejujuran, kemampuasn, dan kecakapan dalan memangku jabatan. 17

11 2. Keadilan Promosi berasaskan keadilan, terhadap penilaian kejujuran, kemampuan, dan kecakapan semua karyawan. Penilaian harus jujur dan objektif tidak pilih kasih atau like and dislike. Karyawan yang mempunyai peringkat (rangking) terbaik hendaknya mendapat kesempatan pertama untuk dipromosikan tanpa melihat suku, golongan, dan keturunannya. Promosi yang berasaskan keadilan akan menjadi alat motivasi bagi karyawan untuk meningkatkan prestasinya. 3. Formasi Promosi harus berasaskan kepada formasi yang ada, karena promosi karyawan hanya mungkin dilakukan jika ada formasi jabatan yang lowong. Untuk itu harus ada uraian pekerjaan/jabatan (job description) yang akan dilaksanakan karyawan. Jadi, promosi hendaknya disesuaikan dengan formasi jabatan yang ada di dalam perusahaan Jenis-Jenis Promosi Adapun jenis-jenis promosi menurut Hasibuan (2013:113) adalah sebagai berikut : 1. Promosi Sementara (Temporary Promotion) Seorang karyawan dinaikan jabatannya untuk sementara karena adanya jabatan yang kosong harus segera diisi. 18

12 2. Promosi Tetap (Permanent Promotion) Seorang karyawan dipromosikan dari suatu jabatan ke jabatan yang lebih tinggi karena karyawan tersebut telah memenuhi syarat untuk dipromosikan. 3. Promosi Kecil (Small Scale Promotion) Menaikkan jabatan seorang karyawan dari jabatan yang tidak sulit dipindahkan ke jabatan yang sulit yang memerlukan keterampilan tertentu, tetapi tidak disertai dengan peningkatan wewenang, tanggung jawab, dan gaji. 4. Promosi Kering (Dry Promotion) Seorang karyawan dinaikkan jabatannya ke jabatan yang lebih tinggi disertai dengan peningkatan pangkat, wewenang, dan tanggung jawab tetapi tidak disertai dengan kenaikan gaji atau upah. Pada umumnya setiap orang ingin dipromosikan, tetapi ada juga yang tidak bersedia untuk dipromosikan dengan alasan-alasan tertentu. Adapun alasan tersebut sebagai berikut : 1. Perbedaan kenaikan gaji yang diterima mungkin dianggap tidak seimbang dengan tambahan tanggung jawab yang akan dilaksanakannya. 2. Mereka merasa segan meninggalkan kelompok lamanya untuk masuk ke kelompok baru yang belum pasti sikap penerimaannya. 3. Keamanan pada pekerjaan yang baru selalu ada faktor-faktor ketidakpastian. 19

13 4. Keluarga tidak bersedia pindah ke tempat yang baru karena sakit atau pendidikan anak-anak yang kurang baik di tempat yang baru itu. 5. Kesehatan yang tidak memungkinkan seseorang untuk memikul tanggung jawab yang besar. 6. Tempatnya terpencil, saran pendidikan, transportasi, hiburan, rumah sakit, adat istiadat, dan bahasa di tempat yang baru tidak cocok. Dari penjelasan diatas dapat diketahui bahwa tidak semua promosi disertai dengan peningkatan penghasilan dan tidak ingin dipromosikan, ada juga yang tidak bersedia untuk dipromosikan dengan alasan-alasan tertentu Penetapan Kriteria Promosi Kriteria promosi untuk satu unit kerja sudah tentu tidak akan sama dengan unit kerja lain. Meskipun kenyataannya dalam pekerjaan sejenis tetapi kriteria yang ditentukan tidaklah sama. Hal ini disebabkan kemampuan yang diperlukan untuk memegang pekerjaan tidaklah selalu sama meskipun hal tersebut untuk jenis pekerjaan yang hampir sejenis. Menurut Sastrohadiwiryo (2005:260) ada beberapa kriteria umum yang perlu dipertimbangkan dalam rangka mempromosikan tenaga kerja, antara lain : 1. Senioritas Tingkat senioritas tenaga kerja seringkali digunakan sebagai salah satu standar untuk kegiatan promosi. Dengan alasan lebih senior, pengalaman yang dimiliki pun dianggap lebih banyak daripada junior. 20

14 2. Kualifikasi Pendidikan Saat ini, manajemen perusahaan umumnya mempunyai kriteria minimum tingkat pendidikan tenaga kerja yang bersangkutan untuk dapat dipromosikan pada jabatan tertentu. Alasan yang melatarbelakanginya adalah dengan pendidikan yang lebih tinggi diharapkan tenaga kerja memiliki daya nalar yang tinggi terhadap prospek perkembangan perusahaan di waktu mendatang. 3. Prestasi Kerja Hampir semua perusahaan menjadikan prestasi kerja yang dicapai tenaga kerjanya sebagai salah satu kriteria untuk kegiatan promosi. Prestasi kerja yang tinggi memiliki kecenderungan untuk memperlancar kegiatan promosi bagi tenaga kerja yang bersangkutan. 4. Karsa dan Daya Cipta Untuk kegiatan promosi pada jenis pekerjaan tertentu, barangkali karsa dan daya cipta merupakan salah satu syarat yang tidak perlu ditawar lagi. Hal ini disebabkan untuk jenis pekerjaan tertentu sangat memerlukan karsa dan daya cipta demi kelangsungan perusahaan. 5. Tingkat Loyalitas Loyalitas yang tinggi akan berdampak pada tanggung jawab yang lebih besar. 6. Kejujuran Khusus pada jabatan-jabatan yang berhubungan dengan finansial, produksi, pemasaran, dan sejenisnya, kejujuran dipandang amat penting. Hal ini dimaksudkan untuk menjaga jangan sampai kegiatan 21

15 promosi malah merugikan perusahaan, karena ketidakjujuran tenaga kerja yang dipromosikan. 7. Supelitas Pada jenis pekerjaan tertentu barangkali kepandaian bergaul, sehingga kriteria kemampuan bergaul dengan orang lain perlu dijadikan salah satu standar untuk promosi. Menurut Hasibuan (2013:111) tidak selalu sama tergantung kepada perusahaan masing-masing, pada umumnya meliputi : 1. Kejujuran Karyawan harus jujur terutama pada dirinya sendiri, bawahannya, perjanjian-perjanjian dalam menjalankan atau mengelola jabatan tersebut, harus sesuai kata dengan perbuatannya. Dia tidak menyelewengkan jabatannya untuk kepentingan pribadinya. 2. Disiplin Karyawan harus mampu disiplin pada dirinya, tugas-tugasnya, serta mentaati peraturan-peraturan yang berlaku baik tertulis maupun kebiasaan. Disiplin karyawan sangat penting karena hanya dengan kedisiplinan memungkinkan perusahaan dapat mencapai hasil yang optimal. 3. Prestasi Kerja Karyawan itu mampu mencapai hasil kerja yang dapat dipertanggungjawabkan kualitas maupun kuantitas dan bekerja sacara efektif dan efisien. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan dapat memanfaatkan waktu dan mempergunakan alat-alat dengan baik. 22

16 4. Kerja Sama Karyawan dapat bekerja sama secara harmonis dengan sesama karyawan baik horizontal maupun vertikal dalam mencapai sasaran perusahaan. Dengan demikian, akan tercipta suasana hubungan kerja yang baik diantara semua karyawan. 5. Kecakapan Karyawan itu cakap, kreatif, dan inovatif dalam menyelesaikan tugastugas pada jabatan tersebut dengan baik. Dia bisa bekerja secara mandiri dalam menyelesaikan pekerjaannya dengan baik, tanpa mendapat bimbingan yang terus-menerus dari atasannya. 6. Loyalitas Karyawan harus loyal dalam membela perusahaan atau korps dari tindakan yang merugikan perusahaan atau korpsnya. Ini menunjukkan bahwa dia ikut berpartisipasi aktif terhadap perusahaan atau korpsnya. 7. Kepemimpinan Dia harus mampu membina dan memotivasi bawahannya untuk bekerja sama dan bekerja secara efektif dalam mencapai sasaran perusahaan. Dia harus menjadi panutan dan memperoleh personality authority yang tinggi dari para bawahannya. 8. Komunikatif Karyawan itu dapat berkomunikasi secara efektif dan mampu menerima atau mempersepsi informasi dari atasan maupun dari bawahannya dengan baik, sehingga tidak terjadi miskomunikasi. 23

17 9. Pendidikan Karyawan harus telah memiliki ijazah dari pendidikan formal sesuai dengan spesifikasi jabatan. Adapun menurut Saydam (2005:550) setiap organisasi atau perusahaan mempunyai dasar yang berbeda dalam menentukan promosi. Namun pada umumnya promosi didasarkan pada : A. Prestasi Kerja Merupakan sesuatu yang sukar untuk diperoleh, karena ia menghendaki kecakapan, kemampuan, dan keuletan dari karyawan yang bersangkutan. Pemberian promosi berdasarkan prestasi kerja ini banyak dilakukan oleh perusahaan-perusahaan yang sudah mapan yang para karyawannya sudah terlatih dengan sistem prestasi kerja yang sudah teratur. Bila dasar prestasi kerja benarbenar diterapkan dalam perusahaan, akan sulit melakukan promosi ini, karena prestasi kerja sendiri memerlukan suasana persaingan yang amat ketat. Oleh sebab itu, kadang-kadang dalam penerapannya cenderung dipengaruhi faktor-faktor subjektivitas, yang dapat menimbulkan keresahan para karyawan. B. Senioritas Kebanyakan perusahaan menggunakan dasar senioritas karyawan untuk promosi ini. Perusahaan itu mempunyai alasan bahwa karyawab yang sudah senior itu ; 1. Mempunyai masa kerja yang sudah lama; 2. Mempunyai pengalaman kerja yang begitu banyak; 24

18 3. Mempunyai tingkat loyalitas yang tinggi terhadap perusahaan; 4. Memiliki kejujuran yang tinggi dibandingkan dengan karyawan yang masih junior. Mendasarkan promosi pada dasar senioritas ini dianggap paling mudah untuk dilaksanakan, dan mungkin paling objektif, karena ia dapat diukur dan transparan dibandingkan dengan dasar prestasi kerja yang sukar diukur dan amat tertutup. Kelemahan dasar senioritas ini, antara lain : 1. Karyawan senior kadang-kadang sudah statis dan loyo; 2. Pengalaman banyak belum tentu mempunyai prestasi yang tinggi; 3. Sulit menerima perubahan dan perkembangan baru; 4. Sukar menyesuaikan diri dengan perkembangan teknologi baru. C. Gabungan antara prestasi kerja dan senioritas Untuk memenuhi harapan semua karyawan, maka kebanyakan perusahaan menggunakan pola gabungan prestasi kerja dan senioritas. Sistem gabungan ini dianggap lebih objektif dan lebih dapat diterima oleh semua karyawan. Dengan menggunakan sistem gabungan ini, maka bila ada dua orang karyawan yang sama masa kerjanya, tetapi dengan tingkat prestasi kerjanya berbeda, maka yang mendapat promosi pertama adalah yang memiliki prestasi kerja yang lebih tinggi diantaranya. Demikian pula sebaliknya bila dua orang karyawan mempunyai prestasi kerja yang sama, tetapi yang seorang memiliki senioritas yang lebih tinggi, maka yang 25

19 mempunyai tingkat senioritas yang lebih tinggilah yang mendapat ptioritas pertama untuk promosi. Dan adapula menurut Dessler (2010:14) keputusan paling penting adalah apakah promosi didasarkan pada senioritas atau kompensasi Prosedur Pelaksanaan Promosi Peran promosi sebagai suatu motivasi penting sekali dan berperan vital untuk memprediksi mutu penyeliaan suatu perusahaan. Menurut Sastrohadiwiryo (2005:263) prosedur pelaksanaa promosi yang biasa dianut perusahaan, antara lain sebagai berikut : 1. Promosi Dari Dalam Perusahaan Hampir merupakan suatu tradisi untuk mencari calon yang akan menduduki jabatan manajer pada suatu hierarki perusahaan diantara jajaran tenaga kerja yang ada. Ada beberapa kabaikan dan kelemahan dari sistem ini, diantaranya : A. Kebaikan mempraktekkan promosi dari dalam perusahaan, antara lain : a. Moral kerja para tenaga kerja menurun apabila tenaga kerja dari luar masuk ke tingkat permulaan. b. Perekrutan pada tingkat permulaan dibantu oleh kemampuan perusahaan menunjuk orang yang telah menaiki jenjang karier sejak pertama kali masuk. c. Sudah tentu pergantian tenaga kerja cepat atau lambat akan terjadi. Untuk itu, kesempatan seseorang dipromosikan akan sangat baik dan ia tidak perlu cemas terhadap kompetisi dari luar. 26

20 B. Kelemahan mempraktekan promosi dari dalam perusahaan, antara lain: a. Disiplin kerja cenderung lemah (misalnya praktek-prektek kewibawaan yang tidak tegas) apabila para penyelia diminta untuk mengendalikan tindakan-tindakan teman lama. b. Promosi dari dalam membatasi kelompok calon yang dapat dipromosikan tetapi baru bekerja dibandingkan mereka yang sudah bekerja lebih awal. c. Perekrutan tenaga kerja di atas tingkat permulaan, mungkin akan mengalami kesukaran karena rasa takut pihak calon bahwa mereka akan bersaing secara tak seimbang untuk mendapatkan promosi dengan para tenaga kerja yang telah memulai karier mereka. d. Hubungan akrab yang sudah lama terjalin cenderung menghasilkan konsensus apakah pekerjaan harus atau tak harus dikerjakan. 2. Promosi Melalui Prosedur Pencalonan Pencalonan oleh manajemen adalah proses penunjang guna mengajukan bawahan tertentu untuk dipromosikan. Tidak dapat disangsikan bahwa prosedur ini tidak sistematis dan mudah keliru, tetapi bagaimanapun juga proses inilah yang paling luas digunakan untuk menyelidiki tenaga kerja yang akan dipromosikan. 3. Promosi Melalui Prosedur Seleksi Biasanya proses seleksi bagi perusahaan besar menggunakan berbagai jenis ujian psikologis untuk tujuan ini. Para calon yang akan dipromosikan dihimpun lalu dipilih sesuai dengan kualifikasi yang telah ditetapkan. 27

21 Dalam prakteknya prosedur ini memakan banyak waktu dan tenaga terbuang dengan sia-sia Tujuan-Tujuan Promosi Promosi diperusahaan bertujuan untuk memberikan hasil kerja yang terbaik kepada perusahaan sehingga dapat ditetapkan tujuan promosi sebagaimana yang dikemukakan Hasibuan (2013:113) yaitu, sebagai berikut : 1. Untuk memberikan pengakuan, jabatan, dan imbalan jasa yang semakin besar kepada karyawan yang berprestasi kerja tinggi. 2. Dapat menimbulkan kepuasan dan kebanggaan pribadi, status sosial yang semakin tinggi dan penghasilan yang semakin besar. 3. Untuk merangsang agar karyawan lebih bergairah bekerja, berdisiplin tinggi dan memperbesar produktivitas kerjanya. 4. Untuk menjamin stabilitas kepegawaian dengan realisasinya promosi kepada karyawan dengan dasar dan pada waktu yang tepat serta penilaian yang jujur. 5. Kesempatan promosi dapat menimbulkan keuntungan berantai (multiplier effect) dalam perusahaan karena timbulnya lowongan berantai. 6. Menimbulkan kesempatan kepada karyawan untuk mengembangkan kreativitas dan inovasinya yang lebih baik demi keuntungan optimal perusahaan. 7. Untuk menambah/memperluas pengetahuan serta pengalaman kerja para karyawan dan ini merupakan daya dorong bagi karyawan lainnya. 28

22 8. Untuk mengisi kekosongan jabatan karena pejabatnya berhenti. Agar jabatan itu tidak lowong maka dipromosikan karyawan lainnya. 9. Karyawan yang dipromosikan kepada jabatan yang tepat, semangat, kesenangan, dan ketenangannya dalam bekerja semakin meningkat sehingga produktivitas kerjanya juga meningkat. 10. Untuk mempermudah penarikan pelamar sebab dengan adanya kesempatan promosi merupakan daya pendorong serta perangsang bagi pelamar-pelamar untuk memasukan lamarannya. 11. Promosi akan memperbaiki status karyawan dari karyawan sementara menjadi karyawan tetap setelah lulus dalam masa percobaannya. Maka dari penjelasan tersebut dapat diketahui bahwa promosi jabatan bertujuan untuk menunjang kegiatan perusahaan atau pelaksanaan fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia secara keseluruhan. 2.3 Kepuasan Kerja Pengertian Kepuasan Kerja Kepuasan merupakan sesuatu yang bersifat individual. Setiap individu memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan keinginan yang harus dicapai oleh dirinya. semakin tinggi keinginan terhadap pencapaian kerja, maka makin tinggi kepuasannya terhadap kegiatan tersebut. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan, dan prestasi kerja. Dengan demikian, kepuasan merupakan hasil evaluasi diri terhadap tingkat keinginan yang harus dicapai. 29

23 Menurut Hasibuan (2013:202) Kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan, kerja. Kepuasan kerja dinikmati oleh pekerjaan, luar pekerjaan, dan kombinasi dalam dan luar pekerjaan. Menurut Robbins (2009:40) Kepuasan kerja yaitu suatu perasaan positif tentang pekerjaan yang merupakan hasil dari evaluasi karakteristikkarakteristiknya. Menurut Handoko (2008: 193) Kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana para karyawan memandang pekerjaan mereka. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Menurut Keits Devis dalam Mangkunegara (2011:117) : Job satisfaction is the favorableness or unfavorableness with employees view their work. Yang artinya adalah perasaan menyokong atau tidak menyokong yang dialami pegawai dalam bekerja. Berdasarkan pengertian menurut para ahli maka dapat di simpulkan bahwa kepuasan kerja adalah perasaan tentang evaluasi pekerjaan seseorang dengan menggambarkan sikap senang atau tidak senangnya seseorang dalam bekerja. Hal ini terwujud dalam kesesuian antara harapan seseorang terhadap pekerjaannya dengan apa yang ia dapatkan dari pekerjaannya itu sendiri Teori-Teori Kepusan Kerja Menurut Rivai (2013:856) terjadinya kepuasan maupun ketidakpuasan kerja pada karyawan dapat dipahami dengan beberapa teori kepuasan kerja yang cukup terkenal antara lain : 30

24 1. Teori Ketidaksesuaian (Descrepancy theory). Teori ini mengukur kepuasan kerja seseorang dengan menghitung selisih antara sesuatu yang seharusnya dengan kenyataan yang disarankan. Apabila yang di dapat ternyata lebih besar daripada yang diinginkan, maka individu akan menjadi lebih puas walaupun terdapat discrepancy, tetapi merupakan discrepancy yang positif. 2. Teori Keadilan (Equity theory). Teori ini mengemukakan bahwa orang yang akan merasa puas atau tidak puas, tergantung pada ada atau tidaknya keadilan (equity) dalam suatu situasi kerja. Komponen utama dalam teori keadilan addalah input, hasil, keadilan dan ketidakadilan. Input adalah faktor bernilai bagi karyawan yang dianggap mendukung pekerjaannya, seperti pendidikan, pengalaman, kecakapan, jumlah tugas dan peralatan atau perlengkapan yang digunakan untuk melaksanakan pekerjaannya. Hasilnya adalah sesuatu yang dianggap bernilai oleh seorang karyawan yang diperoleh dari pekerjaannya, seperti gaji, keuntungan sampingan, simbol, status, penghargaan dan kesempatan untuk berhasil atau aktualisasi diri. 3. Teori Dua Faktor (Two Factor Theory). Menurut teori ini kepuasan kerja dan ketidakpuasan kerja merupakan hal yang berbeda. Kepuasan dan ketidakpuasan terhadap pekerjaan itu bukan suatu variabel yang kontinu. Teori ini merumuskan karakteristik pekerjaan menjadi dua kelompok yaitu satisfies atau motivator dan dissatisfies. Satisfies atau motivator adalah faktor-faktor yang dibutuhkan sebagai sumber kepuasan kerja yang terdiri dari pekerjaan yang menarik, penuh tantangan, ada kesempatan untuk berprestasi, kesempatan memperoleh penghargaan dan promosi. 31

25 2.3.3 Faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja Menurut Mangkunegara (2011:120) Ada dua faktor yang mempengruhi kepuasan kerja, yaitu faktor yang ada pada diri pegawai dan faktor pekerjaannya: 1. Faktor pegawai, yaitu kecerdasa (IQ), kecakapan khusus, umur, jenis kelamin, kondisi fisik, pendidikan, pengalaman kerja, masa kerja, kepribadian, emosi, cara berpikir, persepsi, dan sikap kerja. 2. Faktor pekerjaan, yaitu jenis pekerjaan, struktur organisasi, pangkat (golongan), kedudukan, mutu pengawasan, jaminan finansial, kesempatan promosi jabatan, interaksi sosial, dan hubungan kerja. Menurut Mangkunegara (2011:120) Ada dua faktor yang mempengruhi kepuasan kerja, yaitu faktor yang ada pada diri pegawai dan faktor pekerjaannya: 1. Faktor pegawai, yaitu kecerdasa (IQ), kecakapan khusus, umur, jenis kelamin, kondisi fisik, pendidikan, pengalaman kerja, masa kerja, kepribadian, emosi, cara berpikir, persepsi, dan sikap kerja. 2. Faktor pekerjaan, yaitu jenis pekerjaan, struktur organisasi, pangkat (golongan), kedudukan, mutu pengawasan, jaminan finansial, kesempatan promosi jabatan, interaksi sosial, dan hubungan kerja. Menurut Davis yang dikutip oleh Mangkunegara (2006:117) variabelvariabel kepuasan kerja adalah : 1. Perputaran (turnover) Apabila kepuasan kerja yang dirasakan oleh karyawan tinggi, maka turnover akan rendah. Sedangkan para karyawan yang kurang puas biasanya turnovernya akan rendah. 32

26 2. Tingkat Ketidakhadiran (absence) Kerja Karyawan yang kurang puas cenderung tingkat kehadirannya (absence) tinggi. Mereka bersaing tidak hadir kerja dengan alasan yang tidak logis dan subyektif. 3. Umur Ada kecenderungan karyawan yang tua lebih merasa puas dari pada karyawan yang berumur relatif muda. Hal ini diasumsikan bahwa karyawan yang tua lebih berpengalaman untuk menyesuaikan diri dengan lingkungan pekerjaan. Sedangkan karyawan usia muda biasanya mempunyai harapan ideal tentang dunia kerja, sehingga apabila antara harapannya dengan realita kerja terdapat kesenjangan atau tidak keseimbangan dapat menyebabkan mereka menjadi tidak puas. 4. Tingkat Pekerjaan Karyawan-karyawan yang menduduki tingkat pekerjaan yang lebih tinggi cenderung lebih puas dari pada karyawan yang menduduki tingkat pekerjaan yang lebih rendah. Karyawan-karyawan yang tingkat pekerjaannya lebih tinggi menunjukan kemampuan kerja yang baik dan aktif dalam mengemukakan ide-ide serta kreatif dalam bekerja. 5. Ukuran Organisasi Perusahaan Ukuran organisasi perusahaan dapat mempengaruhi kepuasan karyawan. Hal ini karena besar kecil suatu perusahaan berhubungan pula dengan koordinasi, komunikasi, dan partisipasi karyawan. 33

27 Dimensi Pengukuran kepuasan kerja menurut Robbins (2009:50) adalah sebagai berikut : 1. Pekerjaan itu sendiri Karyawan cenderung lebih menyukai pekerjaan-pekerjaan yang memberi mereka kesempatan untuk memberikan keterampilan dan kemampuan yang masih mereka miliki menawarkan beragam tugas, kebebasan dan umpan balik mengenai betapa baik mereka bekerja. 2. Gaji Para karyawan menginginkan sistem upah dan pemberian gaji yang sesuai dengan kompetensi setiap karyawan. 3. Pengawasan Karyawan membutuhkan adanya dukungan dan bimbingan dari atasan dalam menyelesaikan suatu pekerjaan agar karyawan merasa dihargai dalam mengerjakan pekerjaan tersebut. 4. Rekan kerja yang mendukung Bagi kebanyakan karyawan, kerja juga mengisi kebutuhan akan interaksi social, oleh karena itu, tidaklah mengejutkan bila mempunyai rekan sekerja yang ramah dan mendukung akan kepuasan kerja yang meningkat. 5. Promosi Memberikan kesempatan dalam kebijakan promosi yang diberikan kepada karyawan sesuai dengan skill mereka, tidak meragukan dan segaris dengan penghargaan mereka. 34

28 Menurut Hasibuan (2013:203) kepuasan kerja dipengaruhi faktor-faktor sebagai berikut : 1. Balas jasa yang adil dan layak 2. Penempatan yang tepat sesuai dengan keahlian 3. Berat ringannya pekerjaaan 4. Suasana dan lingkungan pekerjaan 5. Peralatan yang menunjang pelaksanaan pekerjaan 6. Sikap pimpinan dalam kepemimpinan 7. Sifat pekerjaan monoton atau tidak Jenis-Jenis Kepuasan Kerja Pada dasarnya kepuasan kerja merupakan dambaan bagi setiap karyawan di dalam bekerja. Karyawan yang merasa puas pada saat bekerja akan membawa dampak yang positif bagi karyawan itu sendiri maupun bagi perusahaan. Ada beberapa jenis kepuasan kerja, menurut Hasibuan (2013:202) dapat dibedakan menjadi tiga bagian yaitu: 1. Kepuasan kerja dalam pekerjaan adalah kepuasan kerja yang dinikmati dalam pekerjaan dengan memperoleh pujian hasil kerja, penempatan, perlakuan, peralatan, dan suasana lingkungan kerja yang baik. Karyawan yang lebih suka menikmati kepuasan kerja dalam pekerjaan akan lebih mengutamakan pekerjaannya daripada balas jasa walaupun balas jasa itu penting. 2. Kepuasan kerja di luar pekerjaan adalah kepuasan kerja karyawan yang dinikmati di luar pekerjaan dengan besarnya balas jasa yang akan diterima dari hasil kerjanya, agar dia dapat membeli kebutuhan- 35

29 kebutuhannya. Karyawan yang lebih suka menikamati kepuasannya di luar pekerjaan lebih mempersoalkan balas jasa daripada pelaksanaan tugas-tugasnya. 3. Kepuasan kerja kombinasi dalam dan luar pekerjaan adalah kepuasan kerja yang dicerminkan oleh sikap emosional yang seimbang antara balas jasa dengan pelaksanaan pekerjaannya. Karyawan yang lebih suka menikmati kepuasan kerja kombinasi dalam dan luar pekerjaan akan merasa puas jika hasil kerja dan balas jasanya dirasa adil dan layak Respon Karyawan yang Tidak Puas Ketidakpuasan karyawan dapat dinyatakan dengan sejumlah cara. Menurut Robbins (2008:111) ada 4 (empat) cara karyawan didalam mengungkapkan ketidakpuasannya antara lain adalah sebagai berikut: 1. Keluar (exit) Perilaku yang ditunjukkan untuk meninggalkan organisasi termasuk posisi baru dan mengundurkan diri. 2. Aspirasi (Voice) Secara aktif dan konstruktif berusaha memperbaiki kondisi termasuk menyarankan perbaikan, mendiskusikan masalah dengan atasan dan beberapa bentuk aktivitas serikat kerja. 3. Kesetiaan (Loyalty) Secara pasif tetap optimis menunggu membaiknya kondisi, termasuk membela organisasi ketika berhadapan dengan kecaman eksternal dan mempercayai organisasi dan manajemennya untuk melakukan yang benar. 36

30 4. Pengabaian (neglect) Secara pasif membiarkan kondisi menjadi lebih buruk termasuk ketidakhadiran atau keterlambatan yang terus menerus, kurangnya usaha dan meningkatnya angka kesalahan Pengukuran Kepuasan Kerja Terdapat banyak cara untuk mengukur kepuasan kerja karyawan dalam suatu organisasi atau perusahaan besar maupun perusahaan kecil. Menurut Robbins (2008:108) untuk mengukur kepuasan kerja karyawan dapat digunakan beberapa cara, diantaranya adalah sebagai berikut: 1. Single global rating, yaitu tidak lain dengan minta individu merespons atas satu pertanyaan seperti: dengan mempertimbangkan semua hal, seberapa puas anda dengan pekerjaan anda. Responden menjawab antara highly statisfied dan high dissatisfied. 2. Summation score. Mengidentifikasi elemen kunci dalam pekerjaan dan menanyakan perasaan pekerja tentang masing-masing elemen. Faktor spesifik yang diperhitungkan adalah: sifat pekerjaan, supervisi, upah sekarang, kesempatan promosi dan hubungan dengan co worker. Faktor ini di peringkat pada skala yang distandarkan dan ditambahkan untuk menciptakan job stratisfiction score secara menyeluruh. 37

31 2.4 Keterkaitan Antar Variabel Adapun beberapa penelitian menurut peneliti terdahulu yang bertujuan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh promosi terhadap kepuasan kerja karyawan dalam suatu organisasi diantaranya : Tabel 2.1 Daftar Penelitian Terdahulu No. Peneliti Judul Penelitian Hasil Penelitian Promosi berpengaruh 1. positif terhadap Asvir Naveed, Promotion: A Predictor of kepuasan kerja Ahmad Usman & Job Satisfaction A Study of menunjukan hubungan Fatima Bushra Glass Industry of Lahore yang moderat yang (2011) (Pakistan) positif antara promosi dengan kepuasan kerja Danu Adi Wuryanto (2012) Rizky Andini, Badia Perizade, dan Agustina Hanafi (2013) Analisis Pengaruh Promosi Jabatan, Persepsi Keadilan Kompensasi Dan Lingkungan Kerja Fisik Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pengaruh Promosi Jabatan Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Di Kantor Wilayah Dirjen Pajak (DJP) Sumsel Dan Kepulauan Bangka Belitung Terdapat pengaruh positif dan signifikan antara promosi jabatan dengan kepuasan kerja karyawan. Promosi jabatan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan. Dari tabel diatas maka terlihat ada pengaruh antara promosi terhadap kepuasan kerja seperti hasil penelitian yang dilakukan oleh Asvir Naveed, Ahmad Usman & Fatima Bursha pada tahun 2011, Danu Adi Wuryanto pada tahun 2012 dan Rizky Andini, Badia Perizade, dan Agustina Hanafi Dari peneliti terdahulu terlihat bahwa belum ada yang meneliti promosi terhadap kepuasan 38

32 kerja karyawan, maka dari itu penulis tertarik meneliti Pengaruh Promosi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan pada Balai Pengelolaan Jalan Wilayah Pelayanan IV. 2.5 Kerangka Pemikiran Sumber daya manusia adalah aset utama sebuah perusahaan yang menjadi pelaku aktif di dalam setiap kegiatan organisasi. Mereka mempunyai pikiran, perasaan, keinginan, status, dan latar belakang pendidikan, usia, jenis kelamin yang heterogen yang terbawa ke dalam perusahaan, dan tidak seperti uang, mesin dan material sifatnya. Selain itu, mereka memiliki pengalaman, keahlian, pengetahuan, kemampuan, dan keterampilan. Kepuasan kerja pada dasarnya merupakan sesuatu yang bersifat individual, karena setiap individu memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai yang berlaku pada dirinya. Kepuasan kerja merupakan evaluasi yang menggambarkan seseorang atas perasaan sikap senang atau tidak senang, puas atau tidak puas dalam bekerja. Peningkatan kepuasan kerja karyawan adalah salah satu aspek yang perlu diperhatikan dalam mencapai tujuan perusahaan. Karyawan akan lebih semangat dalam bekerja apabila tingkat kepuasannya sudah tercapai, oleh karena itu perusahaan harus memperhatikan faktor-faktor kepuasan kerja karyawan. Menurut Robbins (2008:107) kepuasan kerja adalah suatu perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari sebuah evaluasi karakteristiknya. 39

33 Kepuasan kerja adalah perasaan tentang evaluasi pekerjaan seseorang dengan menggambarkan sikap senang atau tidak senangnya seseorang dalam bekerja.peningkatan kepuasan kerja adalah salah satu aspek yang perlu diperhatikandalam mencapai tujuan organisasi. Pegawai akan lebih semangat dalam bekerjajika tingkat kepuasannya tercapai, oleh karena itu organisasi perlu memperhatikan dan meningkatkan faktor-faktor kepuasan kerja karyawan. Promosi dapat memberikan dorongan kepada karyawan untuk dapat bekerja lebih baik. Karyawan menjadi pelaku yang akan menunjang tercapainya tujuan perusahaan, karyawan juga memiliki pikiran, perasaan dan keinginan yang dapat mempengaruhi sikap-sikap karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya. Sikap itu dapat dilihat dari rasa puas atau tidak puasnya karyawan dalam bekerja. Promosi memberikan peran penting bagi setiap karyawan, bahkan menjadi idaman yang selalu dinanti-nantikan. Dengan promosi berarti ada kepercayaan dan pengakuan terhadap kemampuan serta kecakapan karyawan bersangkutan untuk menduduki suatu jabatan yang lebih tinggi. Dengan demikian promosi akan memberikan status sosial, wewenang, tanggung jawab, serta penghasilan yang semakin besar bagi karyawan. Berikut ini merupakan bagan kerangka pemikiran yang dijadikan dasar dalam penelitian ini. Kerangka tersebut merupakan dasar pemikiran dalam melakukan analisis pada penelitian ini. 40

34 Promosi (X) Kepuasan Kerja (Y) Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran 2.6 Hipotesis Adapun hipotesis yang dapat dikemukakan pada penelitian ini terdiri dari hipotesis deskriptif dan hipotesis asosiatif sebagai berikut : 1. Promosi di Balai Pengelolaan Jalan Wilayah Pelayanan IV kurang maksimal. 2. Kepuasan Kerja pada Balai Pengelolaan Jalan Wilayah Pelayanan IV kurang baik. 3. Terdapat pengaruh positif antara promosi dengan kepuasan kerja. 41