BAB II LANDASAN TEORI. 1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia. dicapainya. Untuk mencapai tujuan tersebut perlu membentuk suatu

Transkripsi

1 BAB II LANDASAN TEORI A. Teori Manajemen Sumber Daya Manusia 1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Setiap organisasi tentunya mempunyai berbagai tujuan yang hendak dicapainya. Untuk mencapai tujuan tersebut perlu membentuk suatu manajemen yang efektif dan efisien. Salah satu faktor yang menunjukkan keunggulan kompetitif potensial adalah sumber daya manusia dan bagaimana sumber daya tersebut di kelola agar termotivasi untuk dapat menberikan masukan-masukan yang berguna dalam pencapaian tujuan bersama tersebut. Manajemen adalah pencapaian sasaran-sasaran organisasi dengan cara-cara yang efektif dan efisien melalui perencanaan, pengorganisasian, kepemimpinan, dan pengendalian sumber daya manusia (Richard L. Daft 2002: 8). Sedangkan pengertian dari manajemen sumber daya manusia (MSDM) adalah: Menurut Ambar Teguh Sulistyani dan Rosidah (2003: 11), pengertian manajemen sumber daya manusia (MSDM) adalah pengembangan dan pemanfaatan pegawai dalam rangka tercapainya tujuan dan sasaran individu, masyarakat, bangsa, dan internasional yang efektif. 5

2 Menurut Malayu S. P Hasibuan (2003: 12) mengutip pendapat dari Edwin B. Flippo, pengertian manajemen sumber daya manusia (MSDM) adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan kegiatan pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pelepasan sumber daya manusia agar tercapai berbagai tujuan individu, organisasi, dan masyarakat. Dari beberapa pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa pengertian dari manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan karyawan, perusahaan, dan masyarakat. 2. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Soekidjo Notoatmodjo (2003: 121), fungsi manajerial manajemen sumber daya manusaia terdiri atas: 1. Perencanaan (planning) Perencanaan (planning) adalah merencanakan tenaga kerja agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dan efektif serta efisien dalam membantu terwujudnya tujuan. 2. Pengorganisasian (organizing) Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengorganisasi semua karyawan dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang, integrasi, dan koordinasi dalam bagan organisasi (organization chart). 6

3 3. Pengarahan (directing) Pengarahan adalah kegiatan mengarahkan semua karyawan agar mau bekerja sama dan bekerja efektif serta efisian. 4. Pengendalian (controlling) Pengendalian adalah kegiatan mengendalikan semua karyawan agar mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja sesuai dengan rencana. Sedangkan fungsi operasional manajemen sumber daya manusia terdiri atas: 1. Pengadaan (procurement) Pengadaan adalah proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi, dan induksi untuk mendapatkan karayawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan. 2. Pengembangan (development) Pengembangan adalah proses peningkatan keterampilan teknik, teoritis, konseptual, dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan. 3. Kompensasi (compensation) Kompensasi adalah pemberian balas jasa langsung (direct) dan tidak langsung (indirect), uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada perusahaan. 7

4 4. Pengintegrasian (integration) Pengintegrasian adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan kepentingan karyawan, agar tercipta kerja sama yang serasi dan saling menguntungkan. 5. Pemeliharaan (maintenance) Pemeliharaan adalah kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental, dan loyalitas karyawan agar mereka tetap mau bekerja sama sampai pensiun. 6. Kedisiplinan Kedisiplinan adalah keinginan dan kesadaran untuk mentaati peraturanperaturan perusahaan dan norma-norma sosial. 7. Pemberhentian (separation) Pemberhentian adalah putusnya hubungan kerja seseorang dari suatu perusahaan. Menurut Hasibuan (2001), fungsi-fungsi MSDM terdiri dari perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan, dan pemberhentian. Tujuan MSDM adalah agar perusahaan mendapatkan rentabilitas laba yang lebih besar dari persen tingkat bunga bank, karyawan bertujuan untuk mendapatkan kepuasan dari pekerjaannya, masyarakat bertujuan memperoleh barang dan jasa yang baik dengan harga wajar dan selalu tersedia di pasar, dan pemerintah mendapatkan pajak. 8

5 B. Teori Kepuasan Kerja 1. Pengertian Kepuasan Kerja Kepuasan kerja menurut Davis dan Newstrom dalam Rachmatulloh (2003), adalah perasaan karyawan tentang menyenangkan atau tidaknya pekerjaan mereka. Kepuasan kerja adalah perasaan senang atau tidak senang yang relatif, yang berbeda dari obyektif dan keinginan perilaku. Handoko dan As ad dalam Umar (2001), menjelaskan bahwa kepuasan kerja merupakan penilaian atau cerminan dari perasaan pekerja terhadap pekerjaannya. Hal ini tampak dalam sikap positif pekerja terhadap pekerjaannya dan segala sesuatu yang dihadapi lingkungan kerjanya. Kepuasan kerja menurut Strauss (1991)), adalah seperangkat perasaan pegawai tentang menyenangkan atau tidaknya pekerjaan yang mereka lakukan. Kepuasan kerja menunjukkan kesesuaian antara harapan seseorang yang timbul dan imbalan yang disediakan oleh pekerjaan. Kepuasan kerja meningkat jika pekerjaan itu dirasakan sebagai memenuhi apa yang sangat bernilai tinggi bagi seseorang. Sedangkan kepuasan menurun jika pekerjaan itu tidak dirasakan sebagai memenuhi apa saja yang menjadi penilaian seseorang. Berikut ini beberapa pengertian kepuasan kerja dari para ahli dalam Mangkunegara (2001), yaitu menurut : a. Davis mengemukakan bahwa job satisfaction is the favorableness or onfavorableness with employees view their work (kepuasan kerja adalah 9

6 perasaan menyokong atau tidak menyokong yang dialami karyawan dalam bekerja). b. Wexley dan Yuki mendefinisikan kepuasan kerja is the way an feels about his or her job (adalah cara karyawan merasakan dirinya atau pekerjaannya). Maslow dalam Mangkunegara (2001), menyatakan bahwa kepuasan akan timbul bila kebutuhan terpenuhi. Kebutuhan tersebut bertingkat mulai dari tingkatan rendah sampai tertinggi. Kebutuhan tersebut terdiri dari kebutuhan fisiologis, kebutuhan rasa aman, kebutuhan sosial, kebutuhan harga diri, dan kebutuhan aktualisasi diri. Gambar 1. Hierarki Kebutuhan dari Maslaw Sumber : Mangkunegara (2001). Berikut ini pendapat tentang teori kepuasan (Content Theory) dari para ahli yang dikutip oleh Umar (2001), yaitu : a. Teori Motivasi Klasik dari Taylor Menurut teori ini, motivasi pekerja hanya untuk dapat memenuhi kebutuhan dan kepuasan biologis saja, yaitu mempertahankan kelangsungan hidup. Aktualisasi diri Penghargaan Sosial Keamanan Fisiologis 10

7 b. Toeri Hierarki Kebutuhan (Need Hierarchi) dari Maslow (1943) Menurut teori ini kebutuhan dan kepuasan pekerja identik dengan kebutuhan biologis dan psikologis, yaitu berupa meteril maupun nonmateril. Dasar teori ini adalah bahwa manusia merupakan mahluk yang keinginaannya tak terbatas atau tanpa henti, alat motivasinya adalah kepuasan yang belum terpenuhi serta kebutuhannya berjenjang. c. Teori Dua Faktor (Two Factors) dari Herzberg (1950) Menurut teori ini pekerja dalam melaksanakan pekerjaannya dipengaruhi oleh dua faktor utama yang merupakan kebutuhan yaitu : faktor-faktor pemeliharaan (Maintenance Factors) misalnya gaji, kepastian pekerjaan, dan super visi yang baik serta faktor-faktor motivasi (Motivation Factors) yang menyangkut kebutuhan psikologis yang berhubungan dengan penghargaan terhadap pribadi yang secara langsung berhubungan dengan pekerjaan, misalnya ruangan yang nyaman, penempatan kerja yang sesuai dan lainnya. d. Teori Motivasi Prestasi (Archivement Motivation ) dari Mc. Clelland (1961) Teori ini menyatakan bahwa seseorang pekerja memiliki energi potensial yang dapat dimanfaatkan tergantung pada dorongan motivasi, situasi, dan peluang yang ada. Kebutuhan pekerja yang dapat memotivasi gairah kerja adalah : kebutuhan akan prestasi, kebutuhan akan afiliasi dan kekuasaan. 11

8 e. Teori ERG (Existence, Relatedness, and Growth) dari Alderfer Teori ini mengemukakan bahwa ada tiga kelompok kebutuhan yang utama, yaitu : Kebutuhan akan keberadaan (Existence), Kebutuhan akan afiliuasi (Relatedness), dan Kebutuhan akan kemajuan (Growth). Teori ini merupakan penyempurnaan dari teori yang dikemukakan Maslow dan menurut para ahli dianggap lebih mendekati keadaan yang sebenarnya menurut data empiris 2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja Menurut Mangkunegara (2001), ada dua faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja yaitu faktor yang ada dalam diri pegawai dan faktor pekerjaannya. 2. Faktor pegawai, yaitu kecerdasan, kecakapan khusus, umur, jenis kelamin, kondisi fisik, pendidikan, pengalaman kerja, masa kerja, kepribadian, emosi, cara berpikir, persepsi, dan sikap kerja. 3. Faktor pekerjaan, yaitu jenis pekerjaan, struktur organisasi, pangkat (golongan), kedudukan, mutu pengawasan, jaminan finansial, kesempatan promosi jabatan, interaksi sosial, dan hubungan kerja. Menurut Hasibuan (2001), kepuasan kerja dipengaruhi oleh faktor-faktor berikut : 1. Balas jasa yang adil dan layak. 2. Penempatan yang tepat sesuai dengan keahlian. 3. Berat ringannya pekerjaan. 12

9 4. Suasana dan lingkungan pekerjaan. 5. Peralatan yang menunjang suasana pekerjaan. 6. Sikap pimpinan dalam kepemimpinannya. 7. Sifat pekerjaan monoton atau tidak. Berikut ini penjelasan beberapa faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan, yaitu : 1) Pendapatan Pendapatan yang diterima oleh karyawan sebagai balas jasa atas pekerjaannya dapat berupa gaji, upah, dan kesejahteraan. Gaji adalah uang yang dibayarkan kepada laryawan atas jasa pelayanannya yang diberikan secara bulanan. Upah adalah pembayaran berupa uang untuk pelayanan kerja yang biasanya dibayarkan kepada karyawan secara per jam, per hari, dan per setengah hari. Kesejahteraan karyawan adalah balas jasa pelengkap (material dan non material) yang diberikan berdasarkan kebijakan perusahaan. Tujuannya untuk mempertahankan dan memperbaiki kondisi fisik dan mental karyawan agar produktivitas kerja meningkat. Kesejahteraan dapat dipandang sebagai bantuan lebih lanjut kepada karyawan, terutama pembayaran kepada mereka yang sakit, asuransi, perawatan rumah sakit, dan pensiun. 13

10 Tabel 1 Jenis-jenis Kesejahteraan Karyawan No. Ekonomis Fasilitas Pelayanan 1 Uang pension Musholah/masjid Puskesmas/dokter 2 Uang makan Kafetaria Asuransi 3 Uang transport Olah raga Kredit rumah 4 Uang lebaran/natal Pendidikan/seminar 5 Bonus Cuti dan cuti hamil 6 Uang duka kematian Koperasi dan toko 7 Pakaian dinas Izin 8 Uang pengobatan Sumber : Hasibuan (2001) Pada Tabel 1 jenis-jenis kesejahteraan yang diberikan bisa berbentuk finansial dan nonfinansial yang bersifat ekonomis, serta pemberian fasilitas dan pelayanan. Pemberian kesejahteraan perlu diprogramkan dengan sebaikbaiknya, supaya bermanfaat dalam mendukung tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. Program kesejahteraan harus berasaskan keadilan dan kelayakan, berpedoman pada peraturan legal pemerintah dan didasarkan atas kemampuan perusahaan. 2) Pekerjaan itu Sendiri Pekerjaan itu sendiri meliputi kecocokan yang dirasakan seorang karyawan terhadap pekerjaannya. Apakah pekerjaan sudah sesuai dengan jabatannya atau tidak. Karyawan akan merasa puas apabila pekerjaannya sesuai dengan pendidikan dan tugasnya. 3) Promosi Karyawan Promosi memberikan peran penting bagi setiap karyawan, bahkan menjadi idaman yang selalu dinanti-nantikan. Promosi berarti adanya kepercayaan dan pengakuan mengenai kemampuan serta kecakapan karyawan 14

11 yang bersangkutan untuk menduduki jabatan yang lebih tinggi. Promosi akan memberikan status sosial, wewenang dan tanggungjawab, serta penghasilan yang lebih besar bagi karyawan. Program promosi harus diinformasikan secara terbuka, baik asas,dasar,jenis, persyaratan, maupun metode penilaian yang akan dilakukan oleh perusahaan. Persyaratan promosi pada uumnya meliputi kejujuran, disiplin, prestasi kerja, kerja sama, kecakapan, loyalitas, kepemimpinan, komunikatif, dan pendidikan. 4) Pengembangan Karyawan Pengembangan adalah suatu usaha untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan melalui pendidikan dan latihan. Pendidikan berorientasi pada teori, dilakukan di dalam kelas dan biasanya berlangsung lama. Latihan berorientasi pada praktek, dan biasanya berlangsung singkat. Pengembangan karyawan bertujuan dan bermanfaat bagi perusahaan, karyawan, konsumen, atau masyarakat yang mengkonsumsi barang/jasa yang dihasilkan perusahaan. 5) Sikap Pimpinan Kepemimpinan adalah cara seorang pemimpin mempengaruhi prilaku bawahan agar mau bekerja sama dan bekerja secara produktif untuk mencapai tujuan organisasi. Gaya kepemimpinan bertujuan untuk mendorong gairah kerja, kepuasan kerja, dan produktivitas kerja karyawan yang tinggi, agar dapat mencapai tujuan organisasi secara maksimal. Ada beberapa gaya dalam kepemimpinan yaitu: 15

12 (1) Kepemimpinan Otoriter Kepemimpinan otoriter adalah jika kekuasaan atau wewenang mutlak berada pada pimpinan. Pengambilan keputusan dan kebijaksanaan hanya ditetapkan oleh pemimpin, bawahan tidak diikutsertakan untuk memberikan saran, ide, dan pertimbangan dalam proses pengambilan keputusan. Bawahan hanya bertugas sebagai pelaksana keputusan yang telah ditetapkan. (2) Kepemimpinan Partisipatif Kepemimpinan partisipatif adalah apabila dalam kepemimpinannya dilakukan dengan cara persuatif, menciptakan kerja sama yang serasi, menumbuhkan loyalitas, dan partisipasi bawahan. Bawahan harus berpartisipasi dalam memberikan ide, saran, dan pertimbanganpertimbangan dalam proses pengambilan keputusan. Keputusan tetap dilakukan oleh pimpinan dengan mempertimbangkan saran atau ide dari bawahannya. (3) Kepemimpinan Delegatif Kepemimpinan delegatif adalah apabila seorang pemimpin mendelegasikan wewenang kepada bawahan dengan agak lengkap. Bawahan dapat mengambil keputusan dan kebijakan dengan bebas atau leluasa terhadap pekerjaannya. Pemimpin menyerahkan tanggungjawab atas pelaksanaan pekerjaan kepada bawahan dalam arti pemimpin ingin agar para bawahan bisa mengendalikan diri dalam menyelesaikan 16

13 pekerjaan tersebut. Dalam hal ini bawahan dituntut memiliki kematangan dalam pekerjaan (kecakapan) dan kematangan psikologis (kemauan). 6) Lingkungan Pekerjaan Lingkungan pekerjaan meliputi lingkungan fisik dan lingkungan sosial. Lingkungan fisik meliputi peralatan kantor, dan fasilitas kerja (ruangan, penerangan, suhu ruangan, dan lain-lain) yang diberikan oleh perusahaan. Lingkungan sosial merupakan lingkungan yang membuat karyawan merasa dihargai, meliputi sikap rekan kerja yang mendukung, hubungan antara atasan dan bawahan. C. Teori Motivasi 1. Pengertian Motivasi Salah satu aspek memanfaatkan sumber daya manusia adalah dengan pemberian motivasi. Pemberian motivasi dimaksudkan untuk pemberi daya rangsang kepada karyawan agar bekerja dengan segala kemampuannya agar tercapainya tujuan. Motivasi merupakan salah satu faktor penentu hasil kerja seseorang disamping kemampuan kerja. Motivasi berasal dari kata latin moverre, yang bermakna bergerak. Menurut Henry Simamora (2006:456), pengertian motivasi adalah Dorongan psikologis yang mengarahkan seseorang menuju suatu tujuan. Sedangkan menurut Malayu S. P Hasibuan (2003:143), motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja 17

14 seseorang agar mau bekerja sama, efektif, dan terintegrasi dengan segala daya upaya untuk mencapai kepuasan. Dari beberapa pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa motivasi adalah suatu dorongan psikologis dari dalam diri manusia yang dapat mempertahankan, menggerakkan, mendorong, dan mempengaruhi tingkah laku manusia yang dipengaruhi oleh harapan dan tujuan tertentu yang telah direncanakan. Kebosanan dan berulangnya pekerjaan merupakan faktor yang mengurangi motivasi dalam bekerja. Oleh karena itu pimpinan harus memperhatikan kebutuhan sosial karyawannya dengan berusaha untuk memberikan persepsi bahwa seorang karyawan merasa dirinya penting dan berguna yang akan dihargai salah satunya dengan gaji, sehingga karyawan akan termotivasi bekerja dikarenakan menghargai gaji yang diberikan perusahaan. Untuk menimbulkan dan meningkatkan motivasi kerja maka salah satunya dengan cara mengetahui kebutuhan-kebutuhan para karyawan yang apabila telah dipenuhi akan dapat menimbulkan kepuasan para pekerja. Adapun motivasi tersebut dapat di berikan dalam berbagai bentuk, antara lain: a. Imbalan langsung (Direct compensation), yang terdiri dari: gaji pokok, tunjangan tunai yang diterima setiap bulan, tunjangan hari raya (THR), bonus yang dikaitkan ataupun yang tidak dikaitkan dengan prestasi, insentif sebagai penghargaan untuk prestasi termasuk komisi bagi tenaga penjualan, dan lain-lain. 18

15 b. Imbalan tidak langsung (Indirect compensation), yang terdiri dari: fasilitas/kemudahan (seperti: transportasi, pemeliharaan kesehatan), gaji yang diterima selama cuti, bantuan dan santunan untuk musibah, bantuan biaya pendidikan, iuran JAMSOSTEK yang dibayar perusahaan, iuran dana pensiun yang dibayarkan perusahaan, premi asuransi jiwa, dan lainlain. 2. Tujuan Motivasi Kerja Menurut Malayu S. P Hasibuan (2003:146), tujuan motivasi kerja adalah: a. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan b. Meningkatkan produktifitas kerja karyawan c. Mempertahankan kestabilan karyawan perusahaan d. Meningkatkan kedisiplinan karyawan e. Mengefektifkan pengadaan karyawan f. Mencuptakan suasana dan hubungan kerja yang baik g. Meningkatkan loyaritas, kreatifitas, dan partisipasi karyawan h. Meningkatkan kesejahteraan karyawan i. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya j. Meningkatkan efisiensi pernggunaan alat-alat dan bahan baku 19