PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN, KERJASAMA TIM DAN KOMPENSASI TERHADAP KEPUASAN KERJA SERTA DAMPAKNYA PADA KINERJA KARYAWAN PT.PLN (Persero) WILAYAH ACEH

Transkripsi

1 ISSN pp PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN, KERJASAMA TIM DAN KOMPENSASI TERHADAP KEPUASAN KERJA SERTA DAMPAKNYA PADA KINERJA KARYAWAN PT.PLN (Persero) WILAYAH ACEH Muhammad Hatta 1, Said Musnadi 2, Mahdani 3 1) Magister Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Syiah Kuala Banda Aceh 2,3) Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Syiah Kuala Abstrak:PT. PLN (Persero) Wilayah Aceh menyadari bahwa sejalan dengan meningkatnya pertumbuhan ekonomi dan jumlah penduduk, kebutuhan akan energi listrik di Aceh meningkat dengan pesat. Terbatasnya pasokan listrik di Aceh juga menjadi penghambat kinerja karyawan PT. PLN (Persero) Wilayah Aceh sehingga menyebabkan terjadinya penurunan kinerja karyawan. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh gaya kepemimpinan, kerjasama tim dan kompensasi terhadap kepuasan kerja serta dampaknya pada kinerja karyawan PT.PLN (Persero) Penelitian ini dilakukan di wilayah kerja PT. PLN (Persero) Wilayah Aceh dengan jumlah responden sebanyak 137 orang. Untuk menganalisis data digunakan The Structural Equation Modelling (SEM) dari paket software statistik AMOS 22.0 dalam model dan pengkajian hipotesis. Hasil penelitian menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan, kerjasama tim dan kompensasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja Wilayah Aceh. Kemudian hasil yang lain menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan, kerjasama tim dan kepuasan kerja tidak berpengaruh (Persero) Wilayah Aceh, sedangkan kompensasi berpengaruh (Persero) Wilayah Aceh. Hasil lainnya menunjukkan gaya kepemimpinan, kerjasama tim dan kompensai tidak berpengaruh (Persero) Wilayah Aceh melalui kepuasan kerja. Kata Kunci: Analisis SEM, Gaya Kepemimpinan, Kerjasama Tim, Kompensasi, Kepuasan Kerja, Kinerja Karyawan Abstract:PT. PLN (Persero) of Aceh region realizes that the needs of electrical energy in Aceh increases along with the increasing number of population and economic growth. Limited electricity supply in Aceh becomes one of the performance inhibitors of PT. PLN (Persero) employees of Aceh that consequently cause the employees performance decrease. This study aimed to know how far the influence of leadership style, teamwork, and compensation towards work satisfaction and their effect on employee work performance of PT.PLN (Persero) of Aceh region is. There were 137 people involved in this study and it was conducted in PT. PLN of Aceh area. The Structural Equation Modelling (SEM) of AMOS 22.0 statistic software package was employed as the model and hypothetical anaylisis in the study. The study showed that leadership style, teamwork and compensation affect the job satisfaction of PT. PLN (Persero) employees of Aceh. Another result in the study showed that leadership style, teamwork and job satisfaction did not affect the employee performance of PT. PLN (Persero) of Aceh, while compensation affect the employee work performance of PT. PLN (Persero) of Aceh. The next result showed that leadership style, teamwork and compensation did not affect employee performance of PT. PLN (Persero) in Aceh region through job satisfaction. Keywords: SEM Analysis, Leadership Style, Teamwork, Compensation, Job Satisfaction, Employee Performance Volume 1, No. 1, September

2 PENDAHULUAN Latar Belakang Penelitian Dalam era globalisasi saat ini, dituntut adanya perubahan yang sangat cepat termasuk diharapkan adanya pergeseran pemikiran yang kompleks di segala bidang. Salah satu keunggulan kompetitif yang penting bagi perusahaan adalah karyawan perusahaan. Karyawan perusahaan merupakan penggerak operasi perusahaan, sehingga jika kinerja karyawan perusahaan baik, maka kinerja perusahaan juga akan meningkat. Permasalahan yang terkait dengan kinerja karyawan dirasakan pula oleh PT. PLN (Persero) Wilayah Aceh. Sejalan dengan meningkatnya pertumbuhan ekonomi dan jumlah penduduk, kebutuhan akan energi listrik di Indonesia meningkat dengan pesat. Karena kesalahan perencanaan di masa lalu, kebutuhan energi listrik meningkat jauh lebih pesat dibanding yang bisa disediakan oleh PT. PLN (Persero) Wilayah Aceh. Akibatnya, terjadi pemadaman bergilir dimana-mana. Padahal hampir setengah daerah di Indonesia belum mendapatkan kesempatan mendapatkan listrik, termasuk di wilayah Aceh. Terbatasnya pasokan listrik di Aceh juga menjadi penghambat kinerja Wilayah Aceh. Berdasarkan hasil pengamatan yang dilakukan pada PT. PLN (Persero) Wilayah Aceh menunjukkan adanya terjadinya penurunan kinerja karyawan. Indikator untuk mengukur kinerja karyawan secara individu ada enam indikator, yaitu (Robbins, 2006:260) kualitas kerja, kuantitas, ketepatan waktu, efektivitas dan kemandirian. Penurunan kinerja pada PT. PLN (Persero) Wilayah Aceh dapat dilihat dari indikator pelayanan yang masih kurang memuaskan para pelanggan. Banyak faktor yang dapat mempengaruhi kinerja, antara lain : kepemimpinan, lingkungan kerja, kompensasi, budaya kerja, komunikasi, jabatan, pemberian gizi karyawan, pelatihan dan masih banyak yang lainnya. Semua faktor tersebut pasti berpengaruh, ada yang dominan ada juga yang tidak dalam mencapai prestasi kerja karyawan baik perseorangan maupun perusahaan. Kinerja karyawan pada PT. PLN (Persero) Wilayah Aceh merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh Wilayah Aceh sesuai dengan bidang tugas dan tanggung-jawab masing-masing karyawan. Berdasarkan hasil wawancara yang peneliti lakukan pada PT. PLN (Persero) Wilayah Aceh menunjukkan bahwa kinerja karyawan masih rendah. Hal ini dikarenakan adanya banyak faktor yang mempengaruhi terhadap pencapaian kinerja yang diharapkan, diantaranya adalah gaya kepemimpinan, kerjasama tim dan kompensasi (Robbin, 2006). Penurunan kinerja ini juga dipengaruhi oleh beberapa faktor, termasuk masalah kepuasan kerja. Kepuasan kerja Volume 1, No. 1, September

3 menjadi hal penting karena dapat mempengaruhi kinerja karyawan. Karyawan yang memiliki kepuasan yang tinggi akan memandang pekerjaannya sebagai hal yang menyenangkan, berbeda dengan karyawan yang memiliki kepuasan kerja rendah, ia akan melihat pekerjaannya sebagai hal yang menjemukan dan membosankan sehingga karyawan tersebut bekerja dalam keadaan terpaksa (Handoko, 2007). Fenomena yang peneliti amati pada PT. PLN (Persero) Wilayah Aceh penyebab kurangnya rasa kepuasan karyawan banyak dipengaruhi oleh beberapa faktor seperti gaya kepemimpinan, kerjasama tim dan kompensasi. Faktor-faktor ini berdampak pada kurangnya kepuasan karyawan dalam bekerja. Dengan berkurangnya kepuasan karyawan, maka berdampak terhadap kinerja karyawan dan juga melemahnya produktifitas karyawan dalam memberikan pelayanan kepada masyarakat. Fenomena lain yang peneliti amati tentang kepuasan kerja yang masih rendah pada Wilayah Aceh faktor penyebabnya adalah kerjasama tim. Kerjasama dalam tim menjadi sebuah kebutuhan dalam mewujudkan keberhasilan kerja. Kerjasama dalam tim akan menjadi suatu daya dorong yang memiliki energi dan sinergisitas bagi individu-individu yang tergabung dalam kerjasama tim. Tanpa kerjasama yang baik tidak akan memunculkan ide-ide cemerlang. Sebagaimana yang dinyatakan Bachtiar (2004) bahwa Kerja sama merupakan sinergisitas kekuatan dari beberapa orang dalam mencapai satu tujuan yang diinginkan. Kerjasama akan menyatukan kekuatan ide-ide yang akan mengantarkan pada kesuksesan. Selain fenomena tersebut, berbagai upaya sudah dilakukan untuk meningkatkan kepuasan kerja karyawan PT. PLN (Persero) Wilayah Aceh, termasuk dengan memberikan kompensasi bagi karyawan dengan prestasi kerja yang bagus. Kompensasi adalah sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka. Kompensasi yang baik merupakan salah satu hal yang sangat penting bagi perusahaan maupun karyawan. Fenomena yang melatarbelakangi penelitian ini adalah faktor gaya kepemimpinan yang menjadi penyebab salah satu faktor naik turunnya kinerja karyawan. Gaya kepemimpinan yang kurang baik akan memberikan dampak yang kurang baik pula terhadap kepuasan kerja yang akan mengakibatkan kinerja karyawan menurun. Fenomena lainnya yaitu karena adanya perbedaan antara harapan karyawan dengan kenyataan yang diterima karyawan berkaitan dengan jumlah kompensasi yang diterima. Dimana masih banyak karyawan yang merasa bahwa kompensasi yang diterimanya tidak sesuai dengan tugas dan tanggungjawabnya. Fenomena berkenaan dengan kerjasama tim adalah adanya Volume 1, No. 1, September

4 kerjasama yang kurang bagus antar bidang, sehingga mengurangi kinerja mereka dalam memberikan pelayanan kepada pelanggan PT. PLN (Persero) Wilayah Aceh. Berdasarkan latar belakang diatas, maka tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui seberapa besar Pengaruh gaya kepemimpinan, kerjasama tim dan kompensasi terhadap kepuasan kerja serta dampaknya pada kinerja karyawan PT.PLN (Persero) wilayah Aceh. Tujuan penelitian Berdasarkan latar belakang masalah dan perumusan masalah yang telah diuraikan sebelumnya, maka penelitian ini dilakukan dengan tujuan: 1. Untuk menganalisis pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kepuasan kerja 2. Untuk menganalisis pengaruh kerjasama tim terhadap kepuasan kerja 3. Untuk menganalisis pengaruh kompensasi terhadap kepuasan kerja 4. Untuk menganalisis pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja 5. Untuk menganalisis pengaruh kerjasama tim terhadap kinerja 6. Untuk menganalisis pengaruh kompensasi terhadap kinerja 7. Untuk menganalisis pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja 8. Untuk menganalisis pengaruh gaya kepemimpinan, kerjasama tim dan kompensasi terhadap kinerja wilayah Aceh melalui kepuasan kerja. TINJAUAN PUSTAKA Kinerja Karyawan Dalam sebuah jurnal Organizational Performance Management and Measurement yang ditulis oleh Hanine Salem (2013), dijelaskan bahwa kinerja merupakan bagaimana melakukan pekerjaan, dan tentang bagaimana hasil yang dicapai. Atau kinerja dapat didefinisikan sebagai hasil dari pekerjaan karena menyediakan hubungan antara tujuan strategis dari suatu organisasi. Menurut Malthis dan Jackson (2009), kinerja (performance) adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan oleh pegawai. Kinerja adalah hasil kerja yang 73 - Volume 1, No. 1, September 2017

5 dapat dicapai seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika. Kepuasan Kerja Menurut Davis dalam Anwar (2001: 17) mengemukakan bahwa Job satisfaction is the favorableness or unfavorableness with employees view their work (kepuasan kerja adalah perasaan menyokong atau tidak menyokong yang dialami pegawai dalam bekerja). Wexly dan Yukl; mendefinisikan kepuasan kerja "is the way an employee feels about his or his job" (adalah cara pegawai merasakan dirinya atau pekerjaannya). Pegawai akan merasa puas dalam bekerja apabila aspek-aspek pekerjaan dan aspek-aspek dirinya menyokong, dan sebaliknya jika aspekaspek tersebut tidak menyokong, pegawai akan merasa tidak puas. Menurut Handoko (2007:193), menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dimana para karyawan memanadang pekerjaan mereka. Hasibuan (2008:202), menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaanya. Sikap ini di cerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan, dan prestasi kerja. Kompensasi Menurut Griffin (2004:432) Kompensasi (compensation) adalah remunerasi financial yang diberikan oleh organisasi kepada karyawannya sebagai imbalan atas pekerjaan mereka. Para pegawai yang telah mendedikasikan dirinya pada pekerjaan dalam organisasi mendapatkan balas jasa berupa kompensasi yang diberikan secara financial maupun non finansial. Kompensasi adalah sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka. Kompensasi yang baik merupakan salah satu hal yang sangat penting bagi organisasi maupun karyawan. Apabila kompensasi diberikan secara benar dan teratur maka komitmen karyawan untuk bekerja secara lebih baik agar tercapai sasaran atau tujuan organisasi. Apabila kompensasi yang diberikan oleh organisasi kepada pegawai tidak sesuai atau tidak memadai, maka akan mengakibatkan turunnya prestasi kerja. Sehubungan dengan itu, di dalam beberapa literatur kompensasi sering diistilahkan dengan upah. Kerjasama Tim Kerjasama dilakukan oleh sebuah tim lebih efektif daripada kerja secara individual. Menurut West (2002) Telah banyak riset membuktikan bahwa kerja sama secara berkelompok mengarah pada efisiensi dan efektivitas yang lebih baik. Volume 1, No. 1, September

6 Hal ini sangat berbeda dengan kerja yang dilaksanakan oleh perorangan. Selain keunggulan di atas, kerjasama juga dapat menstimulasi seseorang berkontribusi dalam kelompoknya, sebagaimana yang dinyatakan Davis (dalam Dewi, 2006) bahwa, Kerja sama adalah keterlibatan mental dan emosional orang- orang di dalam situasi kelompok yang mendorong mereka untuk memberikan kontribusi kepada tujuan kelompok atau berbagai tanggung jawab pencapaian tujuan. West (2002) menetapkan indikatorindikator kerja sama sebagai alat ukurnya sebagai berikut : 1. Tanggung jawab secara bersama-sama menyelesaikan pekerjaan, yaitu dengan pemberian tanggung jawab dapat tercipta kerja sama yang baik. 2. Saling berkontribusi, yaitu dengan saling berkontribusi baik tenaga maupun pikiran akan terciptanya kerja sama. 3. Pengerahan kemampuan secara maksimal, yaitu dengan mengerahkan kemampuan masing-masing anggota tim secara maksimal, kerja sama akan lebih kuat dan berkualitas. Gaya Kepemimpinan Suatu organisasi yang berhasil dalam mencapai tujuannya serta mampu memenuhi tanggung jawab sosialnya akan sangat tergantung pada para manajernya (pimpinannya). Apabila manajer mampu melaksanakan fungsi-fungsinya dengan baik, sangat mungkin organisasi tersebut akan dapat mencapai asarannya. Sebab itu organisasi membutuhkan pemimpin yang efektif, yang mempunyai kemampuan mempengaruhi perilaku anggotanya atau anak buahnya. Jadi, seorang pemimpin atau kepala suatu organisasi akan diakui sebagai seorang pemimpin apabila ia dapat mempunyai pengaruh dan mampu mengarahkan bawahannya ke arah pencapaian tujuan organisasi. Robbin (2006) menyatakan bahwa kepemimpinan merupakan kemampuan untuk mempengaruhi kelompok menuju pencapaian sasaran. Kepemimpinan menurut Siagian (2002) adalah kemampuan seseorang untuk mempengaruhi orang lain dalam hal ini para bawahannya sedemikian rupa sehingga orang lain itu mau melakukan kehendak pemimpin meskipun secara pribadi hal itu mungkin tidak disenangi. Hipotesis Berdasarkan kerangka pemikiran penelitian yang telah digambarkan sebelumnya, dapat ditetapkan hipotesis yang digunakan dalam penelitian ini, sebagai berikut : Ha1 : Gaya kepemimpinan berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan PT. PLN (Persero) Wilayah Aceh Ha2 : Kerjasama tim berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan PT. PLN (Persero) Wilayah Aceh 75 - Volume 1, No. 1, September 2017

7 Ha3 : Kompensasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan PT. PLN (Persero) Wilayah Aceh Ha4 : Gaya kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT. PLN (Persero) Wilayah Aceh Ha5 : Kerjasama tim berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT. PLN (Persero) Wilayah Aceh Ha6 : Kompensasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT. PLN (Persero) Wilayah Aceh Ha7 : Kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT. PLN (Persero) Wilayah Aceh Ha8 : Gaya kepemimpinan, kerjasama tim dan kompensasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT. PLN (Persero) Wilayah Aceh melalui kepuasan kerja METODE PENELITIAN Lokasi dan Objek Penelitian Lokasi dari penelitian ini adalah PT. PLN (Persero) Wilayah Aceh. Objek penelitian ini adalah seluruh karyawan PT. PLN Wilayah Aceh. Penelitian ini akan menyajikan tentang bagaimana pengaruh gaya kepemimpinan, kerjasama tim dan kompensasi terhadap kepuasan kerja dan dampaknya pada karyawan PT. PLN (Persero) Wilayah Aceh. Penarikan Sampel Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh Wilayah Aceh sebanyak 137 orang. Sedangkan sampel menurut Sugiyono (2010: 118) adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi. Pengambilan sampel dilakukan dengan teknik sensus karena mengikutsertakan seluruh populasi menjadi responden penelitian, sehingga jumlah responden dalam penelitian ini sebanyak 137 orang. Metode Analisis Data Untuk menganalisis data digunakan The Structural Equation Modelling (SEM) dari paket software statistik AMOS 22.0 dalam model dan pengkajian hipotesis. HASIL DAN PEMBAHASAN Tabel 4.1 Hasil Analisa Deskriptif Indikator Rata-rata Jawaban Gaya Kepemimpinan 3,77 Kerjasama Tim 3,69 Kompensasi 3,82 Kepuasan Kerja 3,78 Kinerja 3,71 Sumber: Data primer, 2017 (diolah) Dari Tabel 4.1 di atas terlihat bahwa nilai rata-rata jawaban responden terhadap variabel yang digunakan dalam penelitian ini menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan, kerjasama tim, kompensasi, kepuasan kerja dan kinerja karyawan PT.PLN (Persero) wilayah Aceh belum baik. Hal ini karena nilai rata-rata jawaban responden < 4. Volume 1, No. 1, September

8 Tabel 4.3 Hasil Estimasi Model Regression Weights: (Group number 1 - Default model) Berdasarkan hasil estimasi di atas, diperoleh beberapa kesimpulan sebagai berikut: 1. Gaya kepemimpinan berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan PT. PLN (Persero) Wilayah Aceh. Hal ini karena nilai Probabilitas kurang dari 0,05 (***< 0,05). Nilai estimate positif sebesar 0,350 artinya pengaruhnya positif, yaitu jika gaya kepemimpinan meningkat maka kepuasan kerja juga meningkat. 2. Kerjasama tim berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan PT. PLN (Persero) Wilayah Aceh. Hal ini karena nilai Probabilitas kurang dari 0,05 (***< 0,05). Nilai estimate positif sebesar 0,281 artinya pengaruhnya positif, yaitu jika kerjasama tim meningkat maka kepuasan kerja juga meningkat. 3. Kompensasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan PT. PLN (Persero) Wilayah Aceh. Hal ini karena nilai Probabilitas kurang dari 0,05 (***< 0,05). Nilai estimate positif sebesar 0,174 artinya pengaruhnya positif, yaitu jika kompensasi meningkat maka kepuasan kerja juga meningkat. 4. Gaya kepemimpinan tidak berpengaruh terhadap kinerja Wilayah Aceh. Hal ini karena nilai Probabilitas lebih dari 0,05 (0,441> 0,05). 5. Kerjasama tim tidak berpengaruh (Persero) Wilayah Aceh. Hal ini karena nilai Probabilitas lebih dari 0,05 (0,213> 0,05). 6. Kompensasi berpengaruh terhadap kinerja Wilayah Aceh. Hal ini karena nilai Probabilitas kurang dari 0,05 (0,041< 0,05). Nilai estimate positifsebesar 0,222 artinya pengaruhnya positif, yaitu jika kompensasi meningkat maka kinerja karyawan juga meningkat. 7. Kepuasan kerja tidak berpengaruh (Persero) Wilayah Aceh. Hal ini karena nilai Probabilitas lebih dari 0,05 (0,336> 0,05). Untuk analisis jalur diuji menggunakan uji Sobel, hasil uji hipotesis sebagai berikut: 1. Gaya kepemimpinan tidak berpengaruh terhadap kinerja Wilayah Aceh melalui kepuasan kerja. Hal ini karena nilai signifikansi dari Sobel test > 0,05 (0,347> 0,05). Hal ini dapat 77 - Volume 1, No. 1, September 2017

9 diartikan bahwa pengaruh tidak langsung gaya kepemimpinan ke kinerja karyawan melalui kepuasan kerja tidak signifikan. Dengan ini maka variabel kepuasan kerja tidak memediasi pengaruh gaya kepemimpinan ke kinerja karyawan. 2. Kerjasama tim tidak berpengaruh (Persero) Wilayah Aceh melalui kepuasan kerja. Hal ini karena nilai signifikansi dari Sobel test > 0,05 (0,346> 0,05). Hal ini dapat diartikan bahwa pengaruh tidak langsung kerjasama tim ke kinerja karyawan melalui kepuasan kerja tidak signifikan. Dengan ini maka variabel kepuasan kerja tidak memediasi pengaruh kerjasama tim ke kinerja karyawan. 3. Kompensasi tidak berpengaruh (Persero) Wilayah Aceh melalui kepuasan kerja. Hal ini karena nilai signifikansi dari Sobel test > 0,05 (0,352> 0,05). Hal ini dapat diartikan bahwa pengaruh tidak langsung kompensasi ke kinerja karyawan melalui kepuasan kerja tidak signifikan. Dengan ini maka variabel kepuasan kerja tidak memediasi pengaruh kompensasi ke kinerja karyawan. Hasil koefisien analisis jalur dapat dilihat pada output Standardized Direct Effects, Standardized Indirect Effects, dan Standardized Total Effects. Path Analysis Persamaan 1: Y = ρ x1y.x1 + ρ x2y.x2 + ρ x3y.x3 + ε1 = 0,662X1 + 0,737X2 + 0,411X3 Path Analysis Persamaan 2: Z = ρ x1z.x1 + ρ x2z.x2 + ρ x3z.x3 + ρ yz.y+ ε2 = -0,226X1 + 0,417X2 + 0,427X3 + 0,437Y Keterangan: X1 = Gaya kepemimpinan X2 = Kerjasama tim X3 = Kompensasi Y = Kepuasan kerja Z = Kinerja karyawan ε = eror (nilai 0) Pada persamaan 2 di atas ditunjukkan pengaruh X1, X2, dan X3 terhadap Z yang dimediasi oleh Y. 1. Koefisien regresi pengaruh langsung X1 ke Z sebesar -0,226, koefisien regresi pengaruh tidak langsung X1 ke Z melalui Y sebesar 0,289 (lihat pada output Standardized Indirect Effect), dan total pengaruhnya sebesar 0,063 (lihat pada output Standardized Total Effect). 2. Koefisien regresi pengaruh langsung X2 ke Z sebesar 0,417, koefisien regresi pengaruh tidak langsung X2 ke Z melalui Y sebesar 0,322 (lihat pada output Standardized Indirect Effect), dan total pengaruhnya sebesar 0,739 (lihat pada output Standardized Total Effect). 3. Koefisien regresi pengaruh langsung X3 ke Z sebesar 0,427, koefisien regresi Volume 1, No. 1, September

10 pengaruh tidak langsung X2 ke Z melalui Y sebesar 0,179 (lihat pada output Standardized Indirect Effect), dan total pengaruhnya sebesar 0,606 (lihat pada output Standardized Total Effect). KESIMPULAN DAN SARAN Kesimpulan Dari hasil analisis data pada bab IV di atas dapat diambil kesimpulan sebagai berikut: 1. Gaya kepemimpinan berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan PT. PLN (Persero) Wilayah Aceh. 2. Kerjasama tim berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan PT. PLN (Persero) Wilayah Aceh. 3. Kompensasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan PT. PLN (Persero) Wilayah Aceh. 4. Gaya kepemimpinan tidak berpengaruh terhadap kinerja Wilayah Aceh. 5. Kerjasama tim tidak berpengaruh (Persero) Wilayah Aceh. 6. Kompensasi berpengaruh terhadap kinerja Wilayah Aceh. 7. Kepuasan kerja tidak berpengaruh (Persero) Wilayah Aceh. 8. Gaya kepemimpinan tidak berpengaruh terhadap kinerja Wilayah Aceh melalui kepuasan kerja. 9. Kerjasama tim tidak berpengaruh (Persero) melalui kepuasan kerja 10. Kompensasi tidak berpengaruh Saran (Persero) Wilayah Aceh melalui kepuasan kerja. Setelah melakukan analisis dan pengamatan terhadap semua keterbatasan yang ada, peneliti memberikan saran sebagai berikut: 1. Untuk penelitian selanjutnya bisa menggunakan responden yang lebih banyak, misal 200 responden dan pada beberapa perusahaan, sehingga hasil penelitian akan lebih valid dan populasi lebih luas. 2. Untuk penelitian selanjutnya bisa menggunakan variabel yang lebih banyak lagi, sehingga hasil penelitian akan lebih valid. DAFTAR PUSTAKA A.A. Anwar Prabu Mangkunegara Manajemen Sumber Daya Manusia, Cetakan Ke Tujuh. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya. Alhusin, Syahri, 2003, Aplikasi Statistik Praktis dengan Menggunakan SPSS 10 for Windows, Edisi Kedua, Yogyakarta: Graha Ilmu. Hal: 69, 257, 341. Amstrong, Michael and Baron Performance Management. London Institute of personnel and 79 - Volume 1, No. 1, September 2017

11 Development. As ad, Moh Psikologi Industri: Seri Ilmu Sumberdaya Manusia, Edisi 4. Yogyakarta: Liberty. Baron & Byrne Social Psychology : Understanding Human Interaction (6th edition). USA: Needham Heights Allyn & Bacon Inc Davis, Keith dan Newstron, Jhon W Perilaku dalam Organisasi. Jilid Kedua. Edisi Ketujuh. Jakarta: Erlangga. Dessler, Gary Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Prenhallindo. Ghozali, Imam, 2014, Konsep dan Aplikasi Dengan Program AMOS 22. Badan Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang. Gibson, et.al Organisasi (Terjemahan). Edisi kelima. Jakarta : Erlangga Gitosudarmo, Indriyo, Drs., dan Drs. Basri Manajemen Keuangan. Yogyakarta : BPFE. Griffin, Ricky, W Manajemen. Jilid 2. Edisi Ketujuh. Penerjemah: Gina Gania. Jakarta: Penerbit Erlangga. Hani Handoko Manajemen Edisi Kedua. Yogyakarta: BPFE UGM. Hariandja, Marihot. T.E Manajemen Sumber Daya Manusia Pengadaan, Pengembangan, Pengkompensasian, dan Peningkatan Produktivitas Pegawai. Jakarta: PT. Gramedia Widiasarana Indonesia. Husein Umar Manajemen Riset Pemasaran dan Perilaku Konsumen. Jakarta: PT. Gramedia Pusaka. Javidan, Mansour. Waldman, David A Exploring charismatic leadership in the public sector: Measurement and consequences. Public Administration Review; Pro Quest Research Library, Mar/Apr 2003; 63, 2. p Kirk L. Rogga Human Resource Management. Prentice Hall, New Jersey. Kreitner, Robert. & Kinicki, Angelo Perilaku Organisasi (Organization Behavior) diterjemahkan oleh: Erly Suandy. Edisi 5. Jakarta: Salemba Empat. Luthans, Fred Organizational Behavior Eleventh Edition. The McGrawHill Companies, Inc. Maxwell, John, C Mengembangkan Kepemimpinan di dalam Diri Anda. Penerjemah: Lyndon Saputra. Jakarta: Penerbit Binarupa Aksara. Miftah Thoha Kepemimpinan Dalam Manajemen. Jakarta : PT. Raja Grafindo Persada Mudrajad Kuncoro Metode Penelitian Untuk Bisnis dan Ekonomi. Jakarta: Erlangga Nawawi, H Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Bisnis yang Kompetitif. Yogyakarta: Gadjah Mada University Press. Noe, Raymond A dkk Manajemen Sumber Daya Manusia Mencapai Keunggulan Bersaing. Jakarta: Salemba Empat Priyatno, Duwi, 2013, Mandiri Belajar Analisis Data Dengan SPSS, Yogyakarta: Media Kom. Hal 9, 30, 40. Ramdhani, Asa, 2009, Jurnal Penelitian, Fasilkom UI, Universitas Indonesia. Rivai Penilaian Prestasi Kerja Teori dan Praktek. Jakarta. PT. Ganudra Pustaka Utama. Volume 1, No. 1, September