BAB II KERANGKA TEORI. Secara Harfiah, menurut Scale (dalam Edy Sutrisno, 2009:202)

Transkripsi

1 BAB II KERANGKA TEORI 2.1 Kompetensi Pengertian Kompetensi Secara Harfiah, menurut Scale (dalam Edy Sutrisno, 2009:202) Kompetensi berasal dari kata competence yang artinya kecakapan, kemampuan dan wewenang.menurut Spencer (dalam Moeheriono, 2012:5) kompetensi adalah sebagai karakteristik yang mendasari seseorang berkaitan dengan efektivitas kinerja individu dalam pekerjaannya atau karakteristik dasar individu yang memiliki hubungan kausal atau sebagai sebab-akibat dengan kriteria yang dijadikan acuan, efektif atau berkinerja prima atau superior ditempat kerja atau pada situasi tertentu.berdasakan definisi tersebut,kompetensi mengandung makna sebagai bagian kepribadian yang mendalam dan melekat kepada seseorang serta perilaku yang dapat diprediksi pada berbagai keadaan dan tugas pekerjaan. Menurut Boulter, Dalziel dan Hill (dalam Edy Sutrisno, 2009:203) kompetensi adalah suatu karakteristik dasar dari seseorang yang memungkinkannya memberikan kinerja unggul dalam pekerjan, peran, atau situasi tertentu.keterampilan adalah hal-hal yang orang bisa lakukan dengan baik. Pengetahuan adalah apa yang diketahui seseorang tentang sesuatu topik. Peran sosial adalah citra yang ditunjukan oleh seseorang dimuka publik. Peran sosial mewakili apa yang orang tersebut anggap penting serta peran sosial mencerminkan nilai-nilai dari orang tersebut. Kompetensi dalam organisasi publikmaupunprivat sangat diperlukanterutama untuk menjawab tuntutan

2 organisasi, dimana adanya perubahan yang sangat cepat, perkembangan masalah yang sangat kompleks dan dinamis serta ketidakpastian masa depan dalam tatanan kehidupan masyarakat.kompetensi adalah suatu kemampuan yang dilandasi oleh keterampilan dan pengetahuan yang didukung oleh sikap kerja serta penerapannya dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan di tempat kerja yang mengacu pada persyaratan kerja yang ditetapkan.menurut peraturan Pemerintah No. 101 Tahun 2000 Pasal 3,kompetensi adalah kemampuan dan karakteristik yang dimiliki oleh seorang pegawai negeri sipil berupa pengetahuan, sikap perilaku yang diperlukan dalam tugas dan jabatannya. Menurut David Mc.Clelland (dalam Sedarmayanti, 2011:126) mengemukakan bahwa kompetensi adalah karakteristik mendasar yang dimiliki seseorang yang berpengaruh langsung terhadap kinerja, atau dapat memprediksikan kinerja yang sangat baik.dengan kata lain kompetensi adalah apa yang outstanding performers lakukan lebih sering pada lebih banyak situasi, dengan hasil yang lebih baik daripada apa yang dilakukan penilai kebijakan. Menurut Mc.Ahsan (dalam Edy Sutrisno, 2009:203) kompetensi merupakan pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan yang dikuasai oleh seseorang yang telah menjadi bagian dari dirinya, sehingga ia dapat melakukan perilaku-perilaku kognitif, afektif, dan psikomotorik dengan sebaik-baiknya. Apabila kompetensi diartikan sama dengan kemampuan, maka dapat diartikan pengetahuan memahami tujuan bekerja, pengetahuan dalam melaksanakan kiatkiat jitu dalam melaksanakan pekerjaan yang tepat dan baik, serta memahami akan pentingnya disiplin dalam organisasi agar semua aturan dapat berjalan dengan baik.

3 Sejalan dengan itu, Finch dan Crunkliton (dalam Edy Sutrisno, 2009:204) mengartikan kompetensi sebagai penguasaan terhadap suatu tugas, keterampilan, sikap, dan apresiasi yang diperlukan untuk menunjang keberhasilan.hal tersebut menunjukkan bahwa kompetensi mencakup tugas, keterampilan, sikap, dan apresiasi yang harus dimiliki oleh SDM organisasi untuk dapat melaksanakan tugas-tugas pekerjaan sesuai dengan yang dibebankan oleh organisasi. Kompetensi yang harus dikuasai oleh SDM perlu dinyatakan sedemikian rupa agar dapat dinilai, sebagai wujud hasil pelaksanaan tugas yang mengacu pada pengalaman langsung.penilaian terhadap pencapaian kompetensi perlu dilakukan secara objektif berdasarkan kinerja para karyawan yang ada didalam organisasidengan bukti penguasaan mereka terhadap pengetahuan, keterampilan, nilai dan sikap sebagai hasil bealajar Aspek-Aspek Kompetensi Menurut Gordon (dalam Edy Sutrrisno, 2009:204) ada beberapa aspek yang terkandung dalam konsep kompetensi, yaitu: 1. Pengetahuan (knowledge), adalah kesadaran dalam bidang kognitif. Misalnya seorang karyawan mengetahui cara melakukan identifikasi belajar dan bagaimana melakukan pembelajaran yang baik sesuai dengan kebutuhan yang ada diperusahaan. 2. Pemahaman (understanding), adalah kedalaman kognitif dan afektif yang dimiliki oleh individu. Misalnya, seorang karyawan dalam melaksanakan pembelajaran harus mempunyai pemahaman yang baik tentang karakteristik dan kondisi kerja secara efektif dan efisien.

4 3. Kemampuan (skill), adalah sesuatu yang dimiliki oleh individu untuk melaksanakan tugas atau pekerjaan yang dibebankan kepadanya. Misalnya, kemampuan karyawan dalam memilih metode kerja yang dianggap lebih efektif dan efisien. 4. Nilai (value), adalah suatu standar perilaku yang telah diyakini dan secara psikologis telah menyatu dalam diri seseorang.misalnya, standar perilaku para karyawan dalam melaksanakan tugas (kujujuran, keterbukaan, demokratis, dan lain-lain). 5. Sikap (attitude), yaitu perasaan (senang-tidak senang, suka-tidak suka) atau reaksi terhadap suatu rangsangan yang datang dari luar. Misalnya, reaksi terhadap krisis ekonomi, perasaan terhadap kenaikan gaji, dan sebagainya. 6. Minat (interest), adalah kecenderungan seseorang untuk melakukan suatu perbuatan. Misalnya, melakukan suatu aktivitas kerja KomponenKompetensi Memiliki SDM adalah keharusan bagi perusahaan. Mengelola sumber daya manusia berdasarkan kompetensi diyakini bisa lebih menjamin keberhasilan mencapai tujuan. Sebagian besar perusahaan memakai kompetensi sebagai dasar dalam memilih orang, mengelolah kinerja, pelatihan dan pengembangan, serta pemberian kompensasi. Kesuksesan sesorang dalam bekerja atau dapat dikatakan berkinerja lebih baik, dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor baik dari dalam dirinya sendiri (internal) maupun dari luar (eksternal).namun demikian, banyak terjadi ditempat pekerjaan, seseorang harus mempunyai kemampuan spesifik dan profesional,

5 tetapi belum tentu orang tersebut dapat bekerja atau mempunyai kinerja tinggi lebih baik. Menurut Moeheriono (2012:17) kompetensi seseorang sangat besar dipengaruhi oleh beberapa faktor, baik dari dalam (internal) maupun dari luar (eksternal), antara lain sebagai berikut: a. Bakat bawaan, bakat yang sudah ada dan melekat sejak mereka dilahirkan. b. Motivasi kerja yang tinggi. c. Sikap, motif, dan nilai cara pandang. d. Pengetahuan yang dimiliki baik dari pendidikan formal maupun non formal (pelatihan, course, panel dan lain-lain), keterampilan atau keahlian yang dimiliki, serta lingkungan hidup dari kehidupan mereka sehari-hari. Terdapat lima aspek dalam komponen kompetensi menurut Spencer and Spencer (dalam Edy Sutrisno, 2009:206), yaitu: 1. Motives adalah sesuatu dimana seseorang secara konsisten berpikir sehingga ia melakukan tindakan. Misalnya, orang memiliki motivasi berprestasi secara konsisten mengembangkan tujuan-tujuan yang memberi tantangan pada dirinya dan bertanggung jawab penuh untuk mencapai tujuan tersebut serta mengharapkan feedback untuk memperbaiki dirinya. 2. Traits adalah watak yang membuat orang untuk berperilaku atau bagaimana seseorang merespon sesuatu dengan cara tertentu. Misalnya, percaya diri, kontrol diri, stress atau ketabahan. 3. Self concept adalah sikap dan nilai-nilai yang dimiliki seseorang. Sikap dan nilai di ukur melalui tes kepada responden untuk mengetahui bagaimana nilai yang dimiliki seseorang, apa yang menarik bagi seseorang melakukan sesuatu.

6 Misalnya, seseorang yang dinilai menjadi pimpinan seyogianya memiliki perilaku kepemimpinan sehingga perlu adanya tes tentang leadership ability. 4. Knowledge adalah informasi yang dimiliki seseorang untuk bidang tertentu. Pengetahuan merupakan kompetensi yang kompleks. Skor atas tes pengetahuan sering gagal untuk memprediksi kinerja sumber daya manusia karena skor tersebut tidak berhasil mengukur pengetahuan dan keahlian seperti apa seharusnya dilakukan dalam pekerjaan. Tes pengetahuan mengukur kemampuan peserta tes untuk memilih jawaban yang paling benar, tetapi tidak bisa melihat apakah seseorang dapat melakukan pekerjaan berdasarkan pengetahuan yang dimiliki. 5. Skill adalah kemampuan untuk melaksanakan suatu tugas tertentu baik secara fisik ataupun mental. Misalnya seorang relationship officer harus memiliki kemampuan dalam berkomunikasi dan berpikir analitis. Komponen kompetensi seperti motif, karakter pribadi, dan konsep diri dapat meramalkan suatu perilaku tertentu yang pada akhirnya akan muncul sebagai prestasi kerja. Kompetensi juga selalu melibatkan intensi (kesengajaan) yang mendorong sejumlah motif atau karakter pribadi untuk melakukan suatu aksi menuju terbentuknya suatu hasil yang dapat digambarkan sebagai berikut: Gambar 2.1 Komponen-Komponen Kompetensi Niat Tindakan Hasil Motif Karakter Pribadi Konsep Diri Perilaku/Skill Pengetahuan yang diimiliki Sumber: Edy Sutrisno (2009) Prestasi Kerja

7 2.1.4ManfaatKompetensi Menurut Rylatt dan Lohan (dalam Moeheriono, 2012:54) kompetensi memberikan beberapa manfaat kepada karyawan dan organisasi. Manfaat-manfaat tersebut, yaitu: 1. Karyawan Manfaat-manfaat kompetensi bagi karyawan, yaitu: a. Kejelasan relevansi proses pembelajaran sebagai pemegang jabatan agar mampu untuk mentransfer keterampilan, nilai, kualifikasi dan potensi pengembangan karir. b. Adanya kesempatan bagi karyawan untuk mendapatkan program peningkatan kompetensi melalui program-program pengembangan karyawan yang disusun oleh perusahaan. c. Penempatan sasaran sebagai sarana pengembangan karir. d. Kompetensi yang ada sekarang dan manfaatnya akan dapat memberikan nilai tambah pada pembelajaran dan pengembangan karyawan itu sendiri. e. Pilihan perubahan karir yang lebih jelas. Untuk berubah pada jabatan baru, karyawan dapat membandingkan kompetensinya dengan persyaratan kompetensi pada jabatan yang baru. Kompetensi baru yang dibutuhkan mungkin hanya berbeda 10% dari yang telah dimilikinya. f. Penilaian kinerja yang lebih objektif dan umpan balik berbasis standar kompetensi yang ditentukan dengan jelas. g. Meningkatkan keterampilan dan market ability sebagai karyawan.

8 2. Organisasi Manfaat-manfaat kompetensi bagi organisasi, yaitu: a. Pemetaan yang akurat dan objektif mengenai kompetensi tenaga kerja yang dibutuhkan. b. Meningkatkan efektivitas rekruitmen dengan cara menyesuaikan kompetensi yang diperlukan dalam pekerjaan dengan yang dimiliki pelamar kerja. c. Pendidikan dan pelatihan difokuskan pada kesenjangan keterampilan dan persyaratan keterampilan perusahaan yang lebih khusus. d. Akses pada pendidikan dan pelatihan yang lebih efektif dari segi biaya berbasis kebutuhan industri dan identifikasi penyedia pendidikan dan pelatihan internal dan eksternal berbasis kompetensi yang diketahui. e. Pengambil keputusan dalam organisasi akan lebih percaya diri karena karyawan telah memiliki keterampilan yang akan diperoleh dalam pendidikan dan pelatihan. f. Penilaian pada pembelajaran sebelumnya dan penilaian hasil pendidikan serta pelatihan akan lebih reliable dan konsisten. g. Mempermudah terjadinya perubahan melalui identifikasi kompetensi yang diperlukan untuk mengelola perubahan. 2.2 Kinerja Karyawan Pengertian Kinerja Karyawan Kinerja berasal dari kata job performance atau actual performance yang berarti prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang.pengertian kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan fungsinya

9 sesuai dengan tanggungjawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara, 2009:18). Menurut Moeheriono (2012:95) kinerja atau performanceadalah gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu program kegiatan atau kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, visi, dan misi organisasi yang dituangkan melalui perencanaan strategi suatu organisasi. Kinerja dapat diketahui dan diukur jika individu atau kelompok karyawan telah mempunyai kriteria atau standar keberhasilan yang ditetapkan oleh organisasi.oleh karena itu, tanpa tujuan atau target yang ditetapkan dalam pengukuran, maka kinerja pada seseorang atau kinerja organisasi tidak mungkin dapat diketahui bila tidak ada tolak ukur keberhasilannya. Performance atau kinerja merupakan hasil atau keluaran dari suatu proses (Nurlaila, 2010:71). Kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran, dan kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu serta disepakati bersama (Rivai dan Basri, 2005:50). Sedangkan menurut Mathis dan Jackson (2006:65) kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan karyawan. Sebuah perusahaan perlu untuk mengetahui faktor-faktor individual yang dapat mempengaruhi keberhasilan dan produktivitas dari karyawan-karyawan nya tersebut. Menurut Bacal (2002:149) memberikan contoh faktor-faktor indivual seperti tingkat motivasi, komitmen, keahlian, pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan berpikir dapat meningkatkan produktivitas dari seorang karyawan.

10 Selain dipengaruhi oleh beberapa faktor diatas, kinerja harus dilakukan sesuai dengan wewenang dan tanggungjawab masing-masing dalam rangka pencapaian tujuan yang telah ditetapkan oleh organisasi yang bersangkutan dan pelaksanaannya dilakukan secara legal dan sesuai dengan moral etika. Kinerja merupakan suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan. Untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan, seseorang seharusnya memiliki derajat kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu. Kesediaan dan keterampilan seseorang tidaklah cukup efektif untuk mengerjakan sesuatu tanpa pemahaman yang jelas tentang apa yang akan dikerjakan dan bagaimana mengerjakannya. Kinerja merupakan perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan. Kinerja karyawan merupakan suatu hal yang sangat penting dalam upaya perusahaan untuk mencapai tujuannya (Hersey and Blanchard:1993) Standar Kinerja Untuk mengetahui kinerja karyawan, harus ditetapkan standar terlebih dahulu. Menurut Wibowo (2010:74) Standart kinerja merupakan pernyataan tentang situasi yang terjadi ketika sebuah pekerjaan yang dilakukan karyawan untuk menyelesaikan pekerjaannya sesuai tujuan perusahaan. Standart kinerja diperlukan untuk membimbing perilaku karyawan agar dapat melaksanakan standart yang telah dibuat. Tujuan yang sudah ditetapkan pemimpin disampaikan dengan bukti tertulis kepada karyawan disertai dengan langkah-langkah yang harus dilakukan. Standart kinerja merupakan bagian penting dalam proses perencanaan manajemen kinerja. Penetapan dan implementasi standart kinerja harus melibatkan perusahaan. Standart kinerja menjelaskan tentang cara

11 dilaksanakan pekerjaan kinerja menjadikan pekerjaan dapat diselesaikan secara efektif dan efisien. Penilaian terhadap kinerja dapat digunakan sebagai tolak ukur oleh perusahaan. Sayle & Strauss (dalam Gomez: 2000:47) mengatakan : "in effect, the standard established a target, and at the and of the target periode (week, month, year) both manager and boss can compare the expected standar of performance with actual level of achivement. Pernyataan tersebut menjelaskan bahwa standard merupakan tolak ukur yang dapat digunakan baik oleh manajeratau pimpinan untuk membandingkan kinerja yang diharapkan dengan pencapaian tingkat kinerja nyata pada akhir suatu periode baik mingguan, bulanan, maupun tahunan. Menurut Achmad S. Ruky (2001:153) standart kinerja adalah standart hasil kerja. Standart hasil kerja biasanya diterapkan dalam bentuk sebuah sasaran atau target yang harus dicapai untuk suatu periode tertentu. Kedua faktor penentu standart kinerja yakni sasaran dan target bukan merupakan ukuran yang ideal tetapi merupakan standart dan tolak ukur yang realistis. Realistis maksudnya sesuai dengan keadaan sehingga dapat dicapai oleh karyawan sesuai tujuan perusahaan. Meskipun penetapan standart kinerja harus dilakukan secara realistis tetapi juga masih penuh tantangan. Hal ini bertujuan agar terjadi pembelajaran positif bagi karyawan. Jadi, standart kinerja dapat dijadikan sebuah dasar untuk menilai kinerja seseorang melalui evaluasi yang dilakukan secara periodik. Standart kinerja dapat pula dijadikan sebuah pertanggungjawaban terhadap apa yang telah dilakukan, apakah sudah sesuai dengan pekerjaan yang telah dipercayakan kepada seseorang

12 tersebut. Standart kinerja untuk masing-masing orang mempunyai perbedaaan sesuai dengan jenis pekerjaan, organisasi, atau profesi. Standart kinerja merujuk pada tujuan organisasi yang dijabarkan dalam tugas-tugas fungsional. Dalam melihat kinerja seseorang, dapat dilakukan dengan melihat kemampuan karyawan dalam melaksanakan faktor-faktor kinerja sebagaimana disebutkan Dale Futwengler (2002:86) seperti kecepatan, kualitas, layanan nilai, keterampilan interpersonal, mental untuk sukses, terbuka untuk berubah, kreativitas, inisiatif, perencanaan, dan organisasi Penilaian Kinerja Penilaian kinerja merupakan suatu elemen penting guna mengembangkan sebuah organisasi secara efektif dan efisien karena dengan adanya kebijakan penilaian kinerja ini berarti organisasi telah memanfaatkan dengan baik sumber daya manusia yang mereka miliki.hasibuan (2000:86) mendefenisikan penilaian kinerja sebagai kegiatan manajer untuk mengevaluasi karyawan serta menetapkan kebijaksanaan selanjutnya. Dinyatakan pula bahwa penilaian kinerja adalah rasio hasil kerja nyata dengan kualitas maupun kuantitas yang dihasilkan setiap karyawan. Dalam proses penilaian kinerja, pihak manajemen yang diberi tugas untuk melakukan penilaian terhadap kinerja karyawan harus menyiapkan instrumen penilaian dengan indikator-indikator yang sesuai dengan bidang pekerjaan masing-masing karyawan. Banyak metode penilaian yang dapat dipilih dan itu disesuaikan dengan kebutuhan dan kepentingan dari perusahaan. Hasil penilaian selanjutnya dapat dijadikan umpan balik seperti untuk promosi jabatan, penyelenggaraan pelatihan atau pemberian penghargaan. Disamping itu, penilaian

13 kinerja juga dapat dipergunakan untuk membangun dan memantau rencana masa depan dan tujuan sealanjutnya yang akan diraih serta menghargai aspirasi karir karyawan diperusahaan. Menurut Robbins (2006:52), ada beberapa Indikatordalam penilaian kinerja karyawan, yaitu: a. Kualitas Pekerjaan Kualitas pekerjaan dapat diukur dari persepsi karyawan terhadap kualitas pekerjaan yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap keterampilan dan kemampuan karyawan. b. Kuantitas Pekerjaan Kuantitas pekerjaan merupakan jumlah yang dihasilkan yang dinyatakan dalam istilah seperti jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan. c. Ketepatan Waktu Ketepatan waktu merupakan tingkat aktivitas diselesaikan pada awal waktu yang dinyatakan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain. d. Efektivitas Efektivitas merupakan tingkat penggunaan sumber daya organisasi (tenaga, uang, teknologi, bahan baku) dimaksimalkan dengan maksud menaikkan hasil dari setiap unit dalam penggunaan sumber daya. e. Kemandirian Kemandirian merupakan tingkat seorang karyawan yang nantinya akan dapat menjalankan fungsi kerjanya (komitmen kerja) dalam menjalankan setiap tanggungjawab yang diberikan perusahaan kepada karyawan tersebut.

14 2.2.4 Manfaat Penilaian Kinerja Penilaian kinerja menjadi sebuah proses penting dalam sebuah manajemen sumber daya manusia. Menurut Robbins (2006:58) ada beberapa manfaat dari penilaian kinerja, yaitu: a. Memberikan masukan penting bagi pimpinan organisasi dalam pengambilan keputusan dibidang sumber daya manusia seperti promosi, transfer, dan pemutusan hubungan kerja. b. Mengidentifikasi kebutuhan pelatihan dan pengembangan melalui evaluasi kinerja. Sehingga dapat menunjuk dengan tepat keterampilan dan kompensasi karyawan yang tidak memadai untuk kemudian dapat dikembangkan dan diperbaiki melalui program. c. Mengetahui efektivitas seleksi atau penempatan karyawan baru dan program pendidikan dan pelatihan. d. Memberikan umpan balik kepada karyawan mengenai bagaimana pandangan organisasi akan kinerja mereka. e. Digunakan sebagai dasar untuk alokasi ganjaran seperti kenaikan gaji, pemberian insentif, dan imbalan lainnya. Menurut Gomez (2000:5), tujuan dari penilaian kinerja secara umum dapat dibedakan menjadi dua macam, yaitu: a. Untuk menghargai atau me-reward kinerja sebelumnya (to reward past performance). b. Untuk memotivasi perbaikan kinerja pada waktu yang akan datang (to motivate future performance improvement).

15 Dari berbagai penjelasan yang dipaparkan ahli diatas dapat disimpulkan bahwa manfaat atau tujuan besar dari sebuah proses penilaian kinerja karyawan adalah untuk mendapatkan sebuah nilai kerja dari seorang karyawan dalam jangka waktu tertentu.nilai kerja ini yang nantinya akan dijadikan sebuah pedoman dalam melakukan feedback oleh para manajemen perusahaan dan juga pedoman dalam melakukan kebijakan-kebijakan lain yang berkaitan dengan sumber daya manusia tersebut. 2.3 Kerangka Konseptual Penelitian Setiap karyawan diharapkan untuk mencapai sebuah kinerja yang tinggi saat bekerja.kinerja adalah hasil kerja, baik secara kualitas maupun kuantitas yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugas sesuai tanggung jawab yang diberikan (Mangkunagara, 2002:22). Keberhasilan suatu kinerja akan sangat tergantung dan ditentukan oleh beberapa aspek dalam melaksanakan pekerjaan. Ada beberapa faktor yang dapat dilakukan untuk mencapai kinerja yang optimal, salah satunya adalah faktor kompetensi yang diupayakan semaksimal mungkin sesuai dengan area pekerjaan yang dibebankan. Menurut Spencer and Spencer (dalam Moeheriono, 2012:5) kompetensi adalah karakteristik yang mendasari seseorang untuk melakukan efektivitas kinerja dalam pekerjaannya atau karakteristik dasar individu yang memiliki hubungan kausal atau sebagai sebab-akibat dengan kriteria yang dijadikan acuan, efektif atau berkinerja prima atau superior ditempat kerja atau pada situasi tertentu.kompetensi dapat dihubungkan dengan kinerja dalam sebuah model alir sebab-akibat yang menunjukkan bahwa tujuan, perangai, konsep diri, dan

16 pengetahuan dibangkitkan oleh suatu keadaan yang dapat memperkirakan perilaku-perilaku cakap yang kemudian memperkirakan kinerja. Cara kinerja dalam suatu peran diukur untuk memberikan cakupan terbesar untuk mengenali kompetensi dalam sistem penilaian yang memberikan umpan balik termasuk upah atas kontribusi yang telah diberikan. Sebagaimana telah dinyatakan bahwa kompetensi menguraikan hal-hal yang membuat orang berhasil dalam suatu peran tertentu dan oleh karena itu dapat digunakan tanpa ragu-ragu dalam menilai kinerja. Dari penjelasan diatas, Peneliti melihat ada hubungan antara kompetensi terhadap kinerja.kemudian diperkuat dengan pernyataan Amstrong (2004:91), yang menyatakan bahwa manajemen kinerja terkait dengan input dan proses (sasaran dan kompetensi). Penilaian kinerja didasarkan pada suatu pemahaman pengetahuan, keterampilan keahlian dan perilaku yang diperlukan untuk melaksanakan tugas dengan baik.kompetensi mempengaruhi kinerja juga dikemukakan oleh Gilley Boughton dan Maycunich (1999:44), dimana kinerja dipengaruhi oleh kompetensi dari tiap individu yang ditentukan oleh pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia agar menacapai tingkat yang diinginkan. Berikut gambaran dari kerangka konseptual dalam penelitian ini: Gambar 2.2 Kerangka Konseptual Kompetensi Kinerja Sumber: Peneliti (2017)

17 2.4 Penelitian Terdahulu Untuk mengadakan sebuah penelitian, tidak terlepas dari penelitianpenelitian yang dilakukan oleh peneliti terdahulu dengan tujuan untuk memperkuat hasil dari penelitian yang sedang dilakukan, selain itu juga bertujuan untuk membandingkan dengan penelitian yang dilakukan sebelumnya.penelitianpenelitian terdahulu yang digunakan sebagai bahan referensi dalam penelitian ini, yaitu: 1. Penelitian oleh Vibrianie Padmaswari Rachmawati (2012) berjudul Pengaruh Kompetensi terhadap Kinerja Karyawan Tetap Non Manajerial Divisi Customer Service PT Telekomunikasi Indonesia (TELKOM) Tbk. Jakarta. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui bagaimana pengaruh kompetensi terhadap kinerja karyawan tetap non manajerial divisi customer service PT Telekomunikasi Indonesia (TELKOM), Tbk. Jakarta dan mengetahui dimensi kompetensi yang memiliki hubungan paling kuat dengan kinerja karyawan. Penelitian ini menggunakan pendekatan Kuantitatif. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa kompetensi memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan. Hasil lain yang didapat adalah dimensi knowledge pada kompetensi memiliki hubungan yang paling kuat dengan kinerja karyawan dibandingkan dengan dimensi yang lainnya. 2. Penelitian oleh Lian Arcynthia M (2012) berjudul Analisis Pengaruh Kompetensi Terhadap Kinerja Karyawan pada PT Bank Bukopin, Tbk. Cabang Makassar. Tujuan penelitian ini adalah untuk menganalisis bagaimana pengaruh kompetensi terhadap kinerja karyawan pada PT Bank Bukopin, Tbk. Cabang Makassar. Penelitian ini menggunakan pendekatan

18 Kuantitatif.Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa Dimensi kompetensi (pengetahuan, keterampilan, perilaku dan pengalaman kerja) berpengaruh signifikan terhadap peningkatan kinerja karyawan pada PT Bank Bukopin, Tbk. Dalam penelitian ini terlihat bahwa variabel yang lebih dominan berpengaruh terhadap kinerja karyawan adalah pengalaman kerja, Dimana diperoleh nilai koefisien regresi = 0,343 dan value = 0,006. Hal ini disebabkan karena variabel pengalaman kerja mempunyai nilai beta yang terbesar jika dibandingkan dengan variabel lainnya. 3. Wirda Ayuningrum (2012) berjudul Pengaruh Kompetensi SDM terhadap Kinerja Karyawan di PT PP London, Sumatera Tbk Medan. Tujuan penelitian ini adalah untuk menganalisis bagaimana pengaruh Kompetensi SDM terhadap Kinerja Karyawan di PT PP London, Sumatera Tbk Medan. Penelitian ini menggunakan pendekatan Kuantitatif.Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa Kompetensisumber daya manusia di PT PP London, Tbk mempengaruhi kinerja karyawannya. Berdasarkan hasil koefisien korelasi antara kompetensi sumber daya manusia dengan kinerja karyawan adalah 0,46%.Berdasarkan hasil uji signifikan didapat t hitung > t tabel atau 4,75 > 2,028. Sedangkan berdasarkan hasil determinasi bahwa kinerja 43 karyawan dipengaruhi oleh kompetensi sumber daya manusia sebesar 24,01 dan sisanya 75,99 dipengaruhi oleh faktor-faktor lain yang tidak diteliti dalam peelitian ini. Artinya hubungan antara kedua variabel positif dan signifikan. 4. Penelitian oleh Sandy Wulandari (2009) berjudul Pengaruh Kompetensi terhadap Kinerja Karyawan di Departemen Customer Care pada PT Toyota Astra Financial Services. Tujuan penelitian ini adalah untuk menganalisis

19 bagaimana Pengaruh Kompetensi terhadap Kinerja Karyawan di Departemen Customer Care pada PT Toyota Astra Financial Services.Penelitian ini menggunakan pendekatan Kuantitatif.Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa berdasarkan hasil koefisien korelasi antara kompetensi sumber daya manusia dengan kinerja karyawan adalah 0,61. Artinya hubungan antara kedua variabel positif/kuat. Berdasarkan hasil uji signifikan didapat t hitung > t tabel atau 4,07 > 1,701 yang berarti terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara kompetensi sumber daya manusia dengan kinerja karyawan. 5. Penelitian oleh Huntal Harulian Simanjuntak (2007) berjudul Pengaruh Iklim Organisasi dan Kompetensi terhadap Kinerja Karyawan PT Jasa Raharja (Persero). Tujuan penelitian ini adalah untuk menganalisis bagaimana Pengaruh Iklim Organisasi dan Kompetensi terhadap Kinerja Karyawan PT Jasa Raharja (Persero).Penelitian ini menggunakan pendekatan Kuantitatif. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa kondisi kerja para karyawan PT Jasa Raharja (Persero) cabang DKI Jakarta secara umum tergolong sangat baik, iklim organisasi tergolong kurang baik dan kompetensi karyawan tergolong baik.sementara itu hasil dari analisis statistik diketahui bahwa iklim organisasi dan kompetensi memiliki hubungan positif dan signifikan dengan kinerja karyawan.