BAB II KAJIAN PUSTAKA, RERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS. Menurut Robbins (2008:256), menyatakan bahwa : Budaya perusahaan

Ukuran: px
Mulai penontonan dengan halaman:

Download "BAB II KAJIAN PUSTAKA, RERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS. Menurut Robbins (2008:256), menyatakan bahwa : Budaya perusahaan"

Transkripsi

1 BAB II KAJIAN PUSTAKA, RERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS 2.1 Budaya Organisasi Pengertian Budaya Organisasi Menurut Robbins (2008:256), menyatakan bahwa : Budaya perusahaan mengacu ke suatu sisitem makna bersama yang dianut oleh para anggota yang membedakan perusahaan itu dari perusahaan lain. Menurut Sutrisno (2010) dalam Suharsono (2012:190), menyatakan bahwa : Budaya Organisasi adalah seperangkat nilai-nilai (values), keyakinankeyakinan (belief), asumsi-asumsi (assumptions), atau norma-norma yang telah lama berlaku, disepakati dan diikuti oleh para anggota suatu organisasi sebagai pedoman perilaku dan pemecahan masalah-masalah organisasinya. Dari berbagai pengertian menurut para ahli tersebut pada prinsipnya budaya organisasi merupakan nilai, anggapan, asumsi, sikap, dan norma perilaku yang telah melembaga kemudian mewujud dalam penampilan, sikap, dan tindakan, sehingga menjadi indentitas dari organisasi tertentu Proses Penciptaan Budaya Organisasi Terciptanya budaya organisasi terjadi dalam tiga cara menurut Robbins (2008 : 729), yaitu : 1. Para pendiri hanya mempekerjakan dan mempertahankan karyawan yang berfikir dan merasakan cara yang mereka tempuh. 2. Mereka mengindoktrinasikan dan mensosialisasikan para karyawan ini dengan berfikir dan cara berperasaan mereka. 6

2 7 3. Perilaku pendiri itu sendiri bertindak sebagai model peran yang mendorong karyawan mengidentifikasikan diri dengan mereka dan oleh karenanya menginternalisasikan keyakinan, nilai, dan asumsiasumsi mereka. Bila organisasi berhasil, visi pendiri menjadi terlihat sebagai penentu utama keberhasilan. Pada titik ini, keseluruhan kepribadian pendiri menjadi tertanam ke dalam budaya organisasi Fungsi Budaya Organisasi Enam fungsi budaya dalam organisasi menurut Robbins (2008 : 725), yaitu : 1. Budaya mempunyai peran menetapkan tapal batas artinya, budaya menciptakan pembedaan yang jelas antar satu organisasi dengan organisasi lain. 2. Budaya memberikan rasa identitas kepada anggota-anggota organisasi. 3. Budaya mempermudah timbulnya komitmen pada sesuatu yang luas dari pada kepentingan diri pribadi seseorang. 4. Budaya itu meningkatkan kemantapan sistem sosial. 5. Budaya merupakan perekat sosial yang membantu mempersatukan organisasi itu dengan memberikan standar-standar yang tepat mengenai apa yang harus dikatakan dan dilakukan oleh para karyawan. 6. Budaya berfungsi sebagai mekanisme pembuat makna dan mekanisme pengendali yang memandu dan membentuk sikap serta perilaku para karyawan.

3 Pembentukan Budaya Organisasi Filosofi pendiri adalah sumber dari terbentuknya suatu budaya organisasi. Filosofi dasar dari pendiri organisasi yang telah tertanam dalam suatu perusahaan, ini akan sangat mempengaruhi kriteria yang dipergunakan dalam merekrut dan menseleksi sumber daya manusia. Budaya organisasi yang telah tertanam akan cenderung sukar diubah dikemudian hari. Untuk membentuk Budaya organisasi yang kuat diperlukan waktu yang cukup lama dan bertahap. Dan dalam perjalanannya penerapan budaya organisasi ini berbeda dari satu waktu ke waktu dikarenakan kondisi perusahaan yang terkadang pasang atau surut. Budaya bisa dilihat sebagai sesuatu yang mengelilingi kehidupan orang banyak di setiap harinya dan ini bisa direkayasa dan dibentuk. Jika budaya dikecilkan lingkupnya ketingkat organisasi atau kelompok yang lebih kecil, akan terlihat bagaimana budaya terbentuk, ditanamkan, berkembang, akhirnya, direkayasa, diatur dan diubah (Robbins, 2008 : 734). Proses terbentuknya Budaya Organisasi menurut Robbins : Filosofi Pendiri Kriteria Seleksi Manajemen Puncak Budaya Organisasi Sosialisasi Gambar 2.1 Proses Pembentukan Budaya Organisasi (Robbins, 2006 : 734) Gambar diatas menjelaskan bahwa budaya asli diturunkan dari filsafat pendirinya, kemudian budaya ini mempengaruhi kriteria yang digunakan dalam mempekerjakan karyawan.

4 9 Tindakan dari manajemen puncak menentukan iklim umum dari perilaku yang dapat diterima baik dan yang tidak. Tingkat kesuksesan dalam mensosialisasikan budaya perusahaan tergantung pada kecocokan nilai-nilai karyawan baru dengan nilai-nilai organisasi dalam proses seleksi maupun pada preferensi manajemen puncak akan metode-metode sosialisasi Faktor-faktor yang Mempengaruhi Budaya Organisasi Terdapat tujuh karakteristik primer pada budaya organisasi menurut Robbins (2008 : 721), antara lain sebagai berikut : 1. Inovasi dan pengambilan resiko Sejauh mana para karyawan didorong agar inovatif dan mengambil resiko. 2. Perhatian terhadap hal detail Sejauh mana para karyawan diharapkan memperlihatkan presisi (kecermatan), analisis, dan perhatian terhadap detail. 3. Orientasi Hasil Sejauh mana manajemen memutuskan perhatian pada hasil bukannya pada teknik dan proses yang digunakan untuk mencapai hasil itu. 4. Orientasi Orang Sejauh mana keputusan manajemen memperhitungkan dampak hasilhasil pada oranng-orang didalam organisasi itu. 5. Orientasi Tim Sejauh mana kegiatan kerja diorganisasikan berdasar tim, bukannya berdasar individu.

5 10 6. Keagresifan Sejauh mana orang-orang itu agresif dan kompetitif, bukannya santaisantai. 7. Kemantapan Sejauh mana kegiatan organisasi menekankan dipertahankannya status quo bukannya pertumbuhan. 2.2 Kompetensi Karyawan Pengertian Kompetensi Pengertian Kompetensi oleh beberapa ahli memberikan definisi secara berbeda-beda. Persoalan kebutuhan untuk memperoleh sumber daya manusia unggul dan profesional sangat diharapkan oleh banyak perusahaan. Persoalan yang dimaksud dalam konteks ini ialah Kompetensi sumber daya manusia. Kompetensi merujuk kepada pengetahuan, keterampilan, kemampuan, atau karakteristik kepribadian individual yang secara langsung mempengaruhi kinerja seseorang. Menurut Mc Acshan dalam Sutrisno (2010:203) memberikan pengertian Kompetensi sebagai pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan yang dikuasai oleh seseorang yang telah menjadi bagian dari dirinya, sehingga ia dapat melakukan perilaku-perilaku kognitif, afektif, dan psikomotorik dengan sebaikbaiknya. Apabila kompetensi diartikan sama dengan kemampuan, maka dapat diartikan pengetahuan memahami tujuan bekerja, pengetahuan dalam melaksanakan kiat-kiat jitu dalam melaksanakan pekerjaan yang tepat dan

6 11 baik,serta memahami betapa pentingnya disiplin dalam organisasi agar semua aturan dapat berjalan dengan baik. Spencer dalam Moeheriono (2009 : 3) menyatakan bahwa kompetensi merupakan karakteristik yang mendasari seseorang berkaitan dengan efektifitas kinerja individu dalam pekerjaannya atau karakteristik dasar individu yang memiliki hubungan kausal atau sebagai sebab-akibat dengan kriteria yang dijadikan acuan, efektif atau berkinerja prima atau superior di tempat kerja atau pada situasi tertentu. Berdasarkan dari definisi ini, maka beberapa makna yang terkandung di dalamnya adalah sebagai berikut : 1) Karakterisitik dasar (underlying characteristic), kompetensi adalah bagian dari kepribadian yang mendalam dan melekat pada seseorang serta mempunyai perilaku yang mendalam dan melekat pada seseorang serta mempunyai perilaku yang dapat di prediksi pada berbagai keadaan tugas pekerjaan. 2) Hubungan kausal (causally related), berarti kompetensi dapat menyebabkan atau digunakan untuk memprediksikan kinerja seseorang, kinerja yang tinggi pula (sebagai akibat). 3) Kriteria (criterian referenced), yang dijadikan sebagai acuan, bahwa kompetensi secara nyata akan memprediksikan seseorang dapat bekerja dengan baik, harus terukur dan spesifik atau terstandar. Hal ini memberikan penjelasan bahwa kompetensi merupakan sebuah karakteristik dasar seseorang yang mengindikasikan cara berpikir, bersikap, dan

7 12 bertindak serta menarik kesimpulan yang dapat dilakukan dan dipertahankan oleh seseorang pada waktu periode tertentu. Dari karakteristik dasar tersebut tampak tujuan penentuan tingkat kompetensi atau standar kompetensi yang dapat mengetahui tingkat kinerja yang diharapkan dan mengkategorikan tingkat tinggi atau dibawah rata-rata. Sedangkan pengertian kompetensi yang terdapat pada kamus kompetensi Bank Indonesia menyatakan bahwa kompetensi merupakan sekumpulan pengetahuan, keterampilan, serta perilaku yang menentukan berhasil tidaknya seseorang dalam melakukan pekerjaannya. Kompetensi dapat dibedakan menjadi Kompetensi perilaku dan Kompetensi Teknis. Konsep kompetensi diperlakukan dalam pengelolaan sumber daya manusia adalah agar pegawai dapat memahami kompetensi yang dipersyaratkan untuk setiap jabatan, sehingga dapat mengukur kesesuaian kompetensi individu dengan persyaratan jabatan yang dipangku. Individu atau persyaratan jabatan yang diinginkan individu, yang pada akhirnya merupakan dasar untuk menetapkan pengembangan kompetensi bagi masingmasing individu Manfaat Kompetensi Manfaat kompetensi dan penggunaannya dalam manajemen sumber daya manusia sangat besar. Saat ini konsep kompetensi sudah mulai diterapkan dalam berbagai aspek dari manajemen sumber daya manusia walaupun yang paling banyak adalah pada bidang pelatihan dan pengembangan, rekrutmen dan seleksi dan sistem remunerasi.

8 13 Ruky dalam Sutrisno (2010 : 208) mengemukakan konsep kompetensi menjadi semakin popular dan sudah banyak digunakan oleh perusahaanperusahaan besar dengan berbagai alasan, yaitu : 1. Memperjelas standar kerja dan harapan yang ingin dicapai Dalam hal ini model kompetensi akan mampu menjawab dua pertanyaan mendasar : keterampilan, pengetahuan, dan karakteristik apa saja yang langsung dengan kinerja. Kedua hal tersebut akan banyak membantu dalam mengurangi pengambilan keputusan secara subjektif dalam bidang sumber daya manusia. 2. Alat seleksi karyawan Penggunaan kompetensi standar sebagai alat seleksi dapat membantu organisasi untuk memilih calon karyawan baik. Dengan kejelasan terhadap perilaku efektif yang diharapkan dari karyawan, kita dapat mengarahkan pada sasaran yang selektif serta mengurangi biaya rekrutmen yang tidak perlu. Caranya dengan mengembangkan suatau perilaku yang dibutuhkan untuk setiap fungsi jabatan serta memfokuskan wawancara seleksi pada perilaku yang dicari. 3. Memaksimalkan produktifitas Tuntutan untuk menjadikan suatu organisasi ramping mengharuskan kita untuk mencari karyawan yang dapat dikembangkan secara terarah untuk menutup kesenjangan dalam keterampilannya, sehingga mampu untuk memobilisasikan secara vertikal maupun horizontal. 4. Dasar untuk pengembangan sistem remunerasi Model kompetensi dapat digunakan untuk mengembangkan sistem remunerasi (imbalan) yang akan dianggap lebih adil. Kebijakan remunerasi akan

9 14 lebih terarah dan transparan dengan mengaitkan sebanyak mungkin keputusan dengan suatu set perilaku yang diharapkan yang ditampilkan seorang karyawan. 5. Memudahkan adaptasi terhadap perubahan Dalam era perubahan yang sangat cepat, sifat dari suatu pekerjaan sangat cepat berubah dan kebutuhan akan kemampuan baru terus meningkat. Model kompetensi memberikan sarana untuk menetapkan keterampilan apa saja yang dibutuhkan untuk memenuhi kebutuhan yang selalu berubah. 6. Menyelaraskan perilaku kerja dengan nilai-nilai organisasi Model kompetensi merupakan cara yang paling mudah untu mengkomunikasikan nilai-nilai dan hal-hal apa saja yang harus menjadi fokus dalam unjuk kerja karyawan Karakteristik Kompetensi Kompetensi memiliki karakteristik yang melekat pada diri individu. Karakterisktik kompetensi yang melekat pada diri individu seperti motivasi, sikap, pengetahuan, dan lain-lain. Karakteristik kompetensi menurut Spencer and Spencer dalam Sutrisno (2010) terdapat lima aspek, yaitu : 1. Motives Motives adalah sesuatu dimana seseorang secara komitmen berpikir sehingga ia melakukan tidakan. Misalnya, orang memiliki motivasi berprestasi secara konsisten mengembangkan tujuan-tujuan yang memberi tantangan pada dirinya dan bertanggung jawab penuh untuk mencapai tujuan tersebut serta mengharapkan umpan balik untuk memperbaiki, dirinya.

10 15 2. Traits Traits, adalah watak yang membuat orang berperilaku atau bagaimana seseorang merespon sesuatu dengan cara tertentu. Misalnya, percaya diri, kontrol diri, stress, atau ketabahan. 3. Self concept Self concept, adalah sikap dan nilai-nilai yang dimiliki seseorang, sikap dang nilai diukur melalui tes kepada responden untuk mengetahui bagaimana nilai yang dimiliki seseorang, apa yang menarik bagi seseorang dalam melakukan sesuatu. Misalnya, seseorang yang dinilai menjadi pimpinan seyogianya memiliki perilaku kepemimpinan sehingga perlu adanya tes tentang kemampuan memimpin (leadership ability). 4. Knowledge Knowledge, adalah informasi yang dimiliki seseorang untuk bidang tertentu. Pengetahuan merupakan kompetensi yang kompleks, skor atas tes pengetahuan sering gagal untuk memprediksi kinerja sumber daya manusia karena skor tersebut tidal berhasil mengukur pengetahuan dan keahlian seperti apa yang seharusnya dilakukan dalam pekerjaan. Tes pengetahuan mengukur peserta tes untuk memilih jawaban yang benar, tetapi tidak bisa melihat apakah seseorang dapat melakukan hbpekerjaan berdasarkan pengetahuan yang dimiliki. 5. Skills Skills, adalah kemampuan untuk melaksanakan suatu tugas tertentu baik secara fisik maupun mental. Misalnya, seorang programmer computer membuat suatu program yang berkaitan dengan sistem informasi manajemen sumber daya manusia.

11 Kinerja Karyawan Pengertian Kinerja Karyawan Menurut Prawirosentono dalam Sutrisno (2010:170) kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing, dalam rangka upaya mencapau tujuan organisasi bersangkutan secara legal tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika. Menurut Dessler (2009) dalam Putra (2013:35) kinerja (prestasi kerja) karyawan adalah prestasi aktual karyawan dibandingkan dengan prestasi yang diharapkan dari karyawan. Prestasi kerja yang diharapkan adalah prestasi standar yang disusun sebagai acuan sehingga dapat melihat kinerja karyawan sesuai dengan posisinya dibandingkan dengan standar yang dibuat. Selain itu dapat juga dilihat kinerja dari karyawan tersebut terhadap karyawan lainnya. Sedangkan Menurut Rivai (2005:309) pengertian kinerja adalah perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan. Dari definisi-definisi diatas penulis menyimpulkan bahwa kinerja karyawan adalah perilaku yang sudah ada dalam diri seseorang tinggal bagaimana kita mengembangkan kinerja seperti lebih meningkatkan prestasi kerja disuatu perusahaan agar dapat mencapai target yang diinginkan oleh perusahaan.

12 Faktor-faktor yang mempengaruhi Kinerja Karyawan. Terdapat beberapa faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan menurut Mangkuprawira dan Hubies (2007:155) antara lain, yaitu: 1. Faktor Personal atau Individual meiputi unsur pengetahuan, keterampilan (skill), kemampuan, kepercayaan diri, motivasi dan komitmen yang dimiliki setiap individu karyawan. 2. Faktor Kepemimpinan Meliputi aspek kualitas manajer dan team leader dalam memberikan dorongan, semangat, arahan, dan dukungan kerja kepada karyawan. 3. Faktor Tim Meliputi sistem kerja, fasilitas kerja atau infrastruktur yang diberikan oleh organisasi, proses organisasi dan kultur kinerja dalam organisasi. 4. Faktor Situasional Meliputi tekanan dan perubahan lingkungan eksternal dan internal Manfaat Penilaian Kinerja Karyawan Menurut Fahmi (2011:66) Bagi pihak manajemen perusahaan ada banyak manfaat dengan dilakukannya penilaian kinerja. Penilaian kinerja dimanfaatkan oleh manajemen untuk: 1. Mengelola operasi organisasi secara efektif dan efisien melalui pemotivasian karyawan secara maksimum. 2. Membantu pengambilan keputusan yang bersangkutan dengan karyawan, seperti: promosi, transfer, dan pemberhentian.

13 18 3. Mengidentifikasikan kebutuhan pelatihan dan pengembangan karyawan dan untuk menyediakan kriteria seleksi dan evaluasi program pelatihan karyawan. 4. Menyediakan umpan balik bagi karyawan mengenai bagaimana atasan mereka menilai kinerja mereka. 5. Menyediakan suatu dasar bagi distribusi penghargaan Model Penilaian Kinerja Karyawan Model penilaian kinerja Menurut Dessler (2009) dalam Putra (2013:40), meliputi indikator sebagai berikut: 1. Kualitas kerja adalah akuransi, ketelitian, dan bisa diterima atas pekerjaan yang dilakukan. 2. Produktivas adalah kuantitas dan efisiensi kerja yang dihasilkan dalam periode waktu tertentu. 3. Pengetahuan pekerjaan adalah keterampilan dan informasi praktis/teknis yang digunakan pada pekerjaan. 4. Bisa diandalkan adalah sejauh mana seorang karyawan bisa diandalkan atau penyelesaian dan tindak lanjut tugas. 5. Kehadiran adalah sejauh mana karyawan tepat waktu, mengamati periode istirahat/makan yang ditentukan dan catatan kehadiran secara keseluruhan. 6. Kemandirian adalah sejauh mana pekerjaan yang dilakukan dengan atau tanpa pengawasan.

14 Pengaruh antar Variabel Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan Robbins (2001:613) berpandangan bahwa budaya organisasi mempengaruhi isi keunggulan bersaing organisasi. Ketika faktor-faktor objektif dipersepsikan sama oleh seluruh karyawan sehingga akan membentuk budaya organisasi. Budaya yang akan dihasilkan nanti dapat budaya yang kuat dan budaya yang lemah, selanjutnya akan berdampak pada kinerja dan kepuasan karyawan. Wirawan (2009:6) mengemukakan bahwa kinerja karyawan merupakan hasil sinergi dari sejumlah faktor antara lain faktor lingkungan internal organisasi, faktor lingkungan eksternal, dan faktor lingkungan internal karyawan atau organisasi. a. Faktor Internal Karyawan Faktor lingkungan internal karyawan yaitu faktor-faktor dari dalam diri karyawan yang diperoleh ketika ia berkembang, antara lain bakat, sifat pribadi, pengetahuan, keterampilan, kompetensi, pengalaman kerja, keadaan fisik dan fsikologi. b. Faktor Lingkungan Internal Organisasi Dalam melaksanakan tugasnya, pegawai memerlukan dukungan organisasi tempat ia bekerja. Dukungan tersebut mempengaruhi tinggi rendahnya kinerja karyawan. Lingkungan internal organisasi meliputi visi, misi, tujuan, kebijakan organisasi, bahan mentah, teknologi, strategi, sistem manajemen, kompensasi, kepemimpinan, modal, budaya organisasi, teman kerja, dan iklim organisasi.

15 20 c. Faktor Lingkungan Eksternal Organisasi Faktor lingkungan eksternal organisasi adalah keadaan, kejadian atau situasi yang terjadi dilingkungan eksternal yang mempengaruhi kinerja karyawan. Faktor lingkungan eksternal organisasi meliputi kehidupan ekonomi, politik, sosial, budaya, agama, masyarakat dan kompetitor. Kinerja karyawan dipengaruhi oleh aspek budaya organisasi yang sebagaimana diketahui bahwa budaya organisasi merupakan sejumlah pemahaman penting seperti norma, nilai, sikap dan keyakinan yang dimiliki bersama oleh anggota organisasi. Jadi, karena budaya organisasi berhubungan dengan hal-hal tersebut, maka menjadi dasar setiap anggota organisasi dalam berperilaku dan bertindak. Bagian dari dimensi organisasi yang dapat mempengaruhi kerja karyawan adalah tipe pemimpin dan manajemen karyawan. Tipe pemimpin yang memiliki karakter antara lain membina, memfasilitasi,tentu dapat memberikan gairah kerja sehingga dapat memberikan konstribusi pada peningkatan kinerja karyawan. Hal ini karena karyawan merasa dihargai, diperhatikan kebutuhan oleh pimpinannya, sehingga terdorong semangat kerjanya. Sebaliknya pimpinan yang kurang peduli kepada hal-hal tersebut diatas kurang disukai karyawan. Hal ini tentu dapat berdampak pada berkurangnya kinerja hasil pekerjaannya, karena merasa pimpinan kurang memperhatikan kebutuhannya Pengaruh Kompetensi Karyawan terhadap Kinerja Karyawan Sebenarnya, pengaruh antara kompetensi dengan kinerja sangat erat sekali, hal ini tampak pada pengaruh dari keduanya, yaitu pengaruh sebab akibat

16 21 (causally related). Oleh karena itu, menurut Spencer, pengaruh antara kompetensi karyawan dengan kinerja adalah sangat erat dan penting sekali, relevansinya ada dan kuat akurat, bahkan mereka (karyawan) apabila ingin meningkatkan kinerjanya, seharusnya mempunyai kompetensi yang sesuai dengan tugas pekerjaannya (the right man on the right job). Robbins (2006 : 721) menyatakan bahwa organisasi merupakan suatu sistem makna bersama yang dianut oleh anggota-anggota organisasi yang membedakan organisasi itu dari organisasi lain. Budaya organisasi akan meningkatkan motivasi karyawan dengan memberi mereka perasaan memiliki, loyalitas, kepercayaan, dan nilai-nilai, dan mendorong mereka berfikir positif tentang mereka dan organisasi. Dengan demikian organsasi dapat memaksimalkan potensi karyawan dan memenangkan kompetisi. Kompetensi berbasis input lebih menekankan pada manager strategy fit melalui proses pengangkatan karyawan untuk organisasi secara keseluruhan dalam bentuk integrasi sumber daya manusia. Kompetensi transformasional lebih menekankan inovasi dan pemanfaatan kewirausahaan melalui proses pembentukan dan sosialisasi perilaku karyawan atas dasar kreativitas, kerjasama dan saling percaya. Kompetensi berbasis output lebih menekankan pada keterlibatan yang lebih tinggi dari karyawan melalui proses pembelajaran positif, pembangungan reputasi yang baik dan hubungan yang positif denga para stakeholder.

17 Penelitian Terdahulu Achmad (2012), dengan penelitiannya yang berjudul pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan CV. MAD Sejahtera dengan populasi 20 orang dan sampel 15 orang disimpulkan bahwa ada pengaruh positif dan signifikan terhadap budaya organisasi dengan kinerja karyawan. Amaliyah, dengan penelitiannya yang berjudul pengaruh motivasi, kepemimpinan, dan budaya organisasi terhadap kinerja karyawan pada Bank BNI Cab. Ahmad Yani Bekasi dengan hasil penelitian menunjukkan bahwa motivasi, kepemimpinan, dan budaya organisasi secara bersama-sama berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan, hal ini dibuktikan dengan adanya nilai F hitung sebesar 33,683 dengan taraf signifikan 0,000. Dewi (2013), dengan penelitian yang berjudul pengaruh budaya organisasi dan kompetensi karyawan terhadap kinerja karyawan dengan hasil pengujian yang telah dilakukan, uji regresi simultan (uji F) menunjukkan bahwa budaya organisasi dan kompetensi karyawan secara simultan memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan. Herlianti (2013), dengan penelitian yang berjudul pengaruh budaya organisasi, iklim organisasi, dan kepuasan kerja karyawan terhadap komitmen organisasi pada PT SCHNEIDER INDONESIA PLANT T2C ASIA dengan hasil penelitian ini menunjukan bahwa secara simultan dengan menggunakan uji F bahwa variabel budaya organisasi, iklim organisasi dan kepuasan kerja mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap variabel komitmen organisasi.

18 23 Linawati, dengan penelitiannya yang berjudul pengaruh motivasi, kompetensi, kepemimpinan, dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Herculon Carpet Semarang dengan hasil penelitian ini menunjukkan bahwa secara simultan dengan menggunakan uji F bahwa variabel motivasi, kompetensi, kepemimpinan, dan lingkungan kerja secara bersama-sama berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Herculon Carpet Semarang. Nurjanah (2013), dengan penelitian yang berjudul pengaruh budaya organisasi dan motivasi kerja terhadap kinerja pegawai pada pusat penelitian pengelolaan perikanan dan konservasi dengan hasil uji hipotesis menunjukkan nilai coefficients adalah secara parsial budaya organisasi dan motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Pratama (2012), dengan judul pengaruh kompetensi dan motivasi terhadap kinerja karyawan dengan hasil bahwa variabel keahlian dan sikap berpengaruh secara signifikan, sedangkan variabel pengetahuan dan situasi tidak berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan. Suhaji, dengan penelitiannya yang berjudul pengaruh motivasi, kompetensi, kepemimpinan, dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Herculon Carpet Semarang dengan hasil penelitian ini menunjukkan bahwa secara simultan dengan menggunakan uji F bahwa variabel motivasi, kompetensi, kepemimpinan, dan lingkungan kerja secara bersama-sama berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Herculon Carpet Semarang.

19 Rerangka Pemikiran Budaya Organisasi Kompetensi Karyawan H1 H2 H3 Kinerja Karyawan Rerangka Pemikiran Gambar Hipotesis Hipotesis dari penelitian ini adalah : 1. Diduga Budaya Organisasi berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan PT. Agrinusa Jaya Santosa. 2. Diduga Kompetensi berpengaruh terhadap Kinerja Kayawan PT. Agrinusa Jaya Santosa. 3. Diduga Budaya Organisasi dan Kompetensi berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan PT. Agrinusa Jaya Santosa.

BAB II URAIAN TEORITIS. Herfina (2006), Kualitas Sumber Daya Manusia dan Pengaruhnya

BAB II URAIAN TEORITIS. Herfina (2006), Kualitas Sumber Daya Manusia dan Pengaruhnya BAB II URAIAN TEORITIS A. Penelitian Terdahulu Herfina (2006), Kualitas Sumber Daya Manusia dan Pengaruhnya Terhadap Perkembangan Kinerja di Balai Ternak Embrio Bogor. Hasil penelitian ini menunjukkan

Lebih terperinci

BAB II LANDASAN TEORI. berkaitan dengan komitmen afektif dan budaya organisasi. karena mereka menginginkannya (Meyer dan Allen, 1997)

BAB II LANDASAN TEORI. berkaitan dengan komitmen afektif dan budaya organisasi. karena mereka menginginkannya (Meyer dan Allen, 1997) BAB II LANDASAN TEORI Pada bab ini akan dijabarkan teori-teori yang menjadi kerangka berfikir dalam melaksanakan penelitian ini. Beberapa teori yang dipakai adalah teori yang berkaitan dengan komitmen

Lebih terperinci

Kompetensi Sumber Daya Manusia Oleh: Indra Mulya, MSE

Kompetensi Sumber Daya Manusia Oleh: Indra Mulya, MSE 1 Kompetensi Sumber Daya Manusia Oleh: Indra Mulya, MSE K ita tentunya sering mendengar pernyataan bahwa Sumber Daya Manusia adalah aset terpenting di dalam perusahaan. Namun demikian pada pelaksanaannya

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. Di era globalisasi dewasa ini, sebuah perusahaan bertaraf nasional maupun

BAB I PENDAHULUAN. Di era globalisasi dewasa ini, sebuah perusahaan bertaraf nasional maupun BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Di era globalisasi dewasa ini, sebuah perusahaan bertaraf nasional maupun internasional harus bekerja secara kompetitif dengan meningkatkan efektifitas dan efisiensi

Lebih terperinci

DIMENSI KOMPETENSI DAN PRODUKTIVITAS KERJA DIKANTOR PT JAMSOSTEK CABANG GORONTALO. ZUCHRI ABDUSSAMAD Universitas Negeri Gorontalo ABSTRAK

DIMENSI KOMPETENSI DAN PRODUKTIVITAS KERJA DIKANTOR PT JAMSOSTEK CABANG GORONTALO. ZUCHRI ABDUSSAMAD Universitas Negeri Gorontalo ABSTRAK DIMENSI KOMPETENSI DAN PRODUKTIVITAS KERJA DIKANTOR PT JAMSOSTEK CABANG GORONTALO ZUCHRI ABDUSSAMAD Universitas Negeri Gorontalo A. Pengantar ABSTRAK Produktivitas kerja dalam perusahaan merupakan hasil

Lebih terperinci

BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. Kinerja merupakan salah satu alat ukur dari keberhasilan sebuah

BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. Kinerja merupakan salah satu alat ukur dari keberhasilan sebuah BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Pengertian Kinerja Kinerja merupakan salah satu alat ukur dari keberhasilan sebuah perusahaan. Ketika kinerja dari karyawan meningkat maka bisa dipastikan

Lebih terperinci

BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS. intrapreneurship sebagai kewirausahaan yang terjadi di dalam organisasi

BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS. intrapreneurship sebagai kewirausahaan yang terjadi di dalam organisasi BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS 2.1 Kajian Pustaka Intrapreneurship 2.1.1 Pengertian Intrapreneurship Berdasarkan pendapat Antonic dan Hisrich (2003, p9) intrapreneurship sebagai

Lebih terperinci

BAB II LANDASAN TEORI

BAB II LANDASAN TEORI BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen sumber daya manusia mulai dikenal sejak abad 20, terutama setelah terjadi revolusi industri,

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. dituntut untuk bersaing menunjukan yang terbaik, karena yang terbaiklah yang akan

BAB I PENDAHULUAN. dituntut untuk bersaing menunjukan yang terbaik, karena yang terbaiklah yang akan 1 BAB I PENDAHULUAN I.1 Latar Belakang Sumber daya manusia pada hakikatnya merupakan salah satu modal dasar untuk pembangunan nasional. Dalam era globalisasi saat ini, segala aspek kehidupan dituntut untuk

Lebih terperinci

KULTUR ORGANISASI 12/6/2016 1

KULTUR ORGANISASI 12/6/2016 1 KULTUR ORGANISASI 12/6/2016 1 PENGERETIAN BUDAYA ORGANISASI Robbins dan Judge (2008:256) kultur organisasi mengacu pada sebuah sistem makna bersama yang dianut oleh para anggota yang membedakan organisasi

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah

BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Berbagai pengaruh perubahan yang terjadi akibat reformasi menuntut perusahaan baik perusahaan swasta maupun pemerintah untuk mengadakan inovasi-inovasi guna

Lebih terperinci

BAB II KAJIAN TEORITIS. Kinerja adalah suatu konstruk multidimensional yang sangat kompleks, dengan banyak

BAB II KAJIAN TEORITIS. Kinerja adalah suatu konstruk multidimensional yang sangat kompleks, dengan banyak BAB II KAJIAN TEORITIS 1.1 Pengertian Kinerja Kinerja adalah suatu konstruk multidimensional yang sangat kompleks, dengan banyak perbedaan dalam arti tergantung pada siapa yang sedang mengevaluasi, bagaimana

Lebih terperinci

BAB II KERANGKA TEORI Pengertian Kompetensi Sumber Daya Manusia. merupakan dimensi perilaku yang berada di belakang kinerja kompeten.

BAB II KERANGKA TEORI Pengertian Kompetensi Sumber Daya Manusia. merupakan dimensi perilaku yang berada di belakang kinerja kompeten. BAB II KERANGKA TEORI 2.1 Kompetensi Sumber Daya Manusia 2.1.1 Pengertian Kompetensi Sumber Daya Manusia Menurut Armstrong dan Baron (dalam Wibowo, 2007: 88) Kompetensi merupakan dimensi perilaku yang

Lebih terperinci

PENGARUH KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA KANTOR BADAN KEPEGAWAIAN PENDIDIKAN DAN PELATIHAN DAERAH KAB. BONE BOLANGO

PENGARUH KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA KANTOR BADAN KEPEGAWAIAN PENDIDIKAN DAN PELATIHAN DAERAH KAB. BONE BOLANGO PENGARUH KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA KANTOR BADAN KEPEGAWAIAN PENDIDIKAN DAN PELATIHAN DAERAH KAB. BONE BOLANGO NOVRIYANTI SUMAS SI MANAJEMEN ABSTRAK Novriyanti Sumas, NIM 931 409 084 Pengaruh

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. sekelompok manusia sangat diperlukan untuk dapat bersosialisasi dan bekerja

BAB I PENDAHULUAN. sekelompok manusia sangat diperlukan untuk dapat bersosialisasi dan bekerja BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Penelitian Sebagai makhluk sosial pada dasarnya manusia memiliki sifat bersosialisasi, berkomunikasi, bekerja sama, dan membutuhkan keberadaan manusia yang lainnya.

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. bagi perusahaan untuk tetap dapat bertahan di era globalisasi. Sumber daya UKDW

BAB I PENDAHULUAN. bagi perusahaan untuk tetap dapat bertahan di era globalisasi. Sumber daya UKDW BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah sumber daya manusia masih menjadi sorotan dan fokus utama bagi perusahaan untuk tetap dapat bertahan di era globalisasi. Sumber daya manusia mempunyai peran

Lebih terperinci

BAB II LANDASAN TEORI Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

BAB II LANDASAN TEORI Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia BAB II LANDASAN TEORI 2.1 MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA 2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Ditinjau dari susunan katanya manajemen sumber daya manusia terdiri dari dua kelompok istilah yaitu:

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. Dunia telah memasuki era perubahan dan transformasi yang sangat cepat.

BAB I PENDAHULUAN. Dunia telah memasuki era perubahan dan transformasi yang sangat cepat. BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Dunia telah memasuki era perubahan dan transformasi yang sangat cepat. Hal tersebut ditandai dengan adanya perkembangan dan perubahan budaya sosial, meningkatnya persaingan,

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. Merriam Webster dalam (Zangaro, 2001), menyimpulkan definisi

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. Merriam Webster dalam (Zangaro, 2001), menyimpulkan definisi BAB II TINJAUAN PUSTAKA 1. Komitmen Organisasi 1.1 Definisi Komitmen Organisasi Kata komitmen berasal dari kata latin yang berarti to connect. Merriam Webster dalam (Zangaro, 2001), menyimpulkan definisi

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. dari globalisasi yang berkembang dalam dunia bisnis yang membuat

BAB I PENDAHULUAN. dari globalisasi yang berkembang dalam dunia bisnis yang membuat BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Persaingan di dunia bisnis dewasa ini semakin meningkat. Setiap perusahaan berusaha untuk mencari keunggulan kompetitif, sementara pesaing juga melakukan hal

Lebih terperinci

BAB II KAJIAN PUSTAKA

BAB II KAJIAN PUSTAKA 11 BAB II KAJIAN PUSTAKA A. Budaya Organisasi 1. Pengertian Budaya Organisasi Organisasi didefinisikan sebagai suatu kesatuan sosial dari sekelompok individu (orang), yang saling berinteraksi menurut suatu

Lebih terperinci

II. TINJAUAN PUSTAKA

II. TINJAUAN PUSTAKA II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses organisasi yang dimulai dari perencanaan, rekrutmen dan seleksi, orientasi, pelatihan dan pengembangan,

Lebih terperinci

BAB 2 LANDASAN TEORI

BAB 2 LANDASAN TEORI BAB 2 LANDASAN TEORI 2.1 Kajian Pustaka Penelitian ini mengacu pada bagaimana analisis pengaruh budaya organisasi, kompetensi karyawan dan komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan. 2.1.1 Budaya Organisasi

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. organisasi dan kelangsungan hidup organisasi. Peran kepemimpinan yang sangat

BAB I PENDAHULUAN. organisasi dan kelangsungan hidup organisasi. Peran kepemimpinan yang sangat BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Gaya kepemimpinan suatu organisasi merupakan salah satu faktor lingkungan intern yang sangat jelas mempunyai pengaruh terhadap perumusan kebijaksanaan dan penentuan

Lebih terperinci

BAB II LANDASAN TEORI

BAB II LANDASAN TEORI BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.1 Definisi manajemen SDM Manajemen sumber daya manusia merupakan ilmu yang mengatur unsur manusia dalam suatu organisasi agar terwujud suatu

Lebih terperinci

BAB 2 TINJAUAN TEORETIS Perencanaan Pengembangan Karier

BAB 2 TINJAUAN TEORETIS Perencanaan Pengembangan Karier BAB 2 TINJAUAN TEORETIS 2.1. Tinjauan Teoretis 2.1.1. Perencanaan Pengembangan Karier Mathis dan Jackson (dalam Naliebrata, 2007) mendefinisi kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak

Lebih terperinci

BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS. dapat tercapai dengan rangkaian yang teratur dan tersusun baik.sedangkan

BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS. dapat tercapai dengan rangkaian yang teratur dan tersusun baik.sedangkan BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS A. Manajemen Pengertian manajemen menurut Wilson Bangun adalah suatu rangkaian aktivitas yang dikerjakan oleh para anggota organisasi agar tujuan

Lebih terperinci

karyawan. Kinerja tersebut tidak terlepas dari bagaimana pengelolaan sumber

karyawan. Kinerja tersebut tidak terlepas dari bagaimana pengelolaan sumber 2 paling serius karena keberhasilan untuk mencapai tujuan dan kelangsungan hidup perusahaan tergantung pada kualitas kinerja sumber daya manusia yang ada didalamnya. Mewujudkan kinerja organisai tidak

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA 1. Hasil Penelitian Terdahulu Penelitian yang berhubungan dengan masalah penempatan tenaga kerja Maisaroh (2007) dengan judul: Pengaruh penempatan karyawan terhadap kinerja karyawan

Lebih terperinci

BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. Achievement Motivation Theory atau Teori Motivasi Berprestasi dikemukakan

BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. Achievement Motivation Theory atau Teori Motivasi Berprestasi dikemukakan BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Landasan Teori dan Konsep 2.1.1 Achievement Motivation Theory Achievement Motivation Theory atau Teori Motivasi Berprestasi dikemukakan oleh David C.

Lebih terperinci

I. PENDAHULUAN. Turbulensi yang terjadi di lingkungan bisnis, semakin memperbesar tantangan dan

I. PENDAHULUAN. Turbulensi yang terjadi di lingkungan bisnis, semakin memperbesar tantangan dan I. PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Turbulensi yang terjadi di lingkungan bisnis, semakin memperbesar tantangan dan peluang yang dihadapi oleh perusahaan berskala nasional maupun multinasional. Perusahaan

Lebih terperinci

BAB 2 KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS

BAB 2 KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS 7 BAB 2 KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS 2.1 Kajian Pustaka 2.1.1 Manajemen Sumber Daya Manusia Sumber daya manusia sebagai salah satu unsur dalam organisasi dapat diartikan sebagai manusia

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. Sejak disahkannya Rancangan Undang-Undang Desa menjadi Undang-

BAB I PENDAHULUAN. Sejak disahkannya Rancangan Undang-Undang Desa menjadi Undang- 1 BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Sejak disahkannya Rancangan Undang-Undang Desa menjadi Undang- Undang Republik Indonesia Nomor 6 Tahun 2014 Tentang Desa pada tanggal 18 Desember 2013 yang telah masuk

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Uraian Teoritis 2.1.1 Kompetensi a. Pengertian Kompetensi Menurut Wibowo (2011:95) kompetensi adalah suatu kemampuan untuk melaksanakan atau melakukan suatu pekerjaan atau tugas

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. mencapai tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya. Satu hal yang penting yaitu

BAB I PENDAHULUAN. mencapai tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya. Satu hal yang penting yaitu BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Suatu perusahaan dalam melaksanakan kegiatannya, baik perusahaan yang bergerak dibidang industri, perdagangan maupun jasa akan berusaha untuk mencapai tujuan

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. sumber daya yang mempunyai pikiran dan perasaan yang membedakannya

BAB I PENDAHULUAN. sumber daya yang mempunyai pikiran dan perasaan yang membedakannya BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Sumber daya manusia merupakan faktor penting dalam organisasi karena manusia inilah yang mampu menggerakkan seluruh komponen yang berada dalam organisasi.

Lebih terperinci

BUDAYA ORGANISASI. Institutionalization:

BUDAYA ORGANISASI. Institutionalization: BUDAYA ORGANISASI Institutionalization: Bila suatu organisasi memiliki kehidupannya sendiri, terlepas dari siapa pun anggotanya, dan memperoleh keabadian. 1 Apakah Budaya Organisasional Itu? Budaya Organisasi

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA 5 BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kinerja Setiap manusia mempunyai potensi untuk bertindak dalam berbagai bentuk ativitas. Brahmasari (2004) mengemukakan bahwa kinerja adalah pencapaian atas tujuan organisasi

Lebih terperinci

Contoh Perilaku dan Budaya Organisasi

Contoh Perilaku dan Budaya Organisasi Contoh Perilaku dan Budaya Organisasi Perilaku pegawai tidak terlepas dengan budaya organisasi. Menurut Kotter dan Hesket, budaya organisasi merujuk pada nilai-nilai yang dianut bersama oleh orang dalam

Lebih terperinci

BAB 2 LANDASAN TEORI

BAB 2 LANDASAN TEORI BAB 2 LANDASAN TEORI 2.1 Landasan Teori Landasan teori merupakan bagian yang akan membahas tentang uraian pemecahan masalah yang akan ditemukan pemecahannya melalui pembahasanpembahasan secara teoritis.

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Kankan Sopyan, 2016

BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Kankan Sopyan, 2016 BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Sumber daya manusia merupakan aset terpenting organisasi karena perannya sebagai pelaksana kebijakan dan kegiatan operasional dalam mencapai tujuan organisasi. Berhasil

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian

BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Persaingan di dunia usaha yang semakin ketat dan seiring dengan majunya teknologi, menuntut setiap perusahaan untuk selalu melakukan yang terbaik dalam menjalankan

Lebih terperinci

BAB 1 PENDAHULUAN. Pada era globalisasi saat ini, perkembangan sangat pesat di segala

BAB 1 PENDAHULUAN. Pada era globalisasi saat ini, perkembangan sangat pesat di segala BAB 1 PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Pada era globalisasi saat ini, perkembangan sangat pesat di segala bidang kegiatan bisnis. Globalisasi tersebut mencakup global competition, global business,

Lebih terperinci

BAB II LANDASAN TEORITIS. tersebut ketika bekerja sendiri atau dengan karyawan lain (Jones, 2010).

BAB II LANDASAN TEORITIS. tersebut ketika bekerja sendiri atau dengan karyawan lain (Jones, 2010). BAB II LANDASAN TEORITIS A. Happiness at Work 1. Definisi Happiness at Work Happiness at work dapat diidentifikasikan sebagai suatu pola pikir yang memungkinkan karyawan untuk memaksimalkan performa dan

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. untuk berbenah diri untuk bisa menangkap peluang dan menyesuaikan diri dari

BAB I PENDAHULUAN. untuk berbenah diri untuk bisa menangkap peluang dan menyesuaikan diri dari BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Era globalisasi menyebabkan persaingan bisnis menjadi semakin kompetitif sehingga mengakibatkan perubahan lingkungan bisnis dan organisasi berjalan sangat cepat

Lebih terperinci

BAB II LANDASAN TEORI

BAB II LANDASAN TEORI BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Minat Beli Ulang Hal yang penting bagi perusahaan adalah mempengaruhi pelanggan agar mereka mengambil keputusan untuk membeli produk atau jasa yang disediakan. Pembelian sebagai

Lebih terperinci

BAB II KAJIAN PUSTAKA. Goal Setting Theory ini mula-mula dikemukakan oleh Locke (1968). Teori

BAB II KAJIAN PUSTAKA. Goal Setting Theory ini mula-mula dikemukakan oleh Locke (1968). Teori BAB II KAJIAN PUSTAKA 2.1 Goal Setting Theory Goal Setting Theory ini mula-mula dikemukakan oleh Locke (1968). Teori ini mengemukakan bahwa dua cognitions yaitu values dan intentions (atau tujuan) sangat

Lebih terperinci

BAB II LANDASAN TEORI

BAB II LANDASAN TEORI BAB II LANDASAN TEORI A. Definisi Budaya Organisasi Geert Hofstede menyatakan bahwa budaya terdiri dari mental program bersama yang mensyaratkan respon individual pada lingkungannya. Definisi tersebut

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. Lingkungan bisnis dewasa ini tumbuh dan berkembang dengan sangat dinamis,

BAB I PENDAHULUAN. Lingkungan bisnis dewasa ini tumbuh dan berkembang dengan sangat dinamis, BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah Lingkungan bisnis dewasa ini tumbuh dan berkembang dengan sangat dinamis, tentunya untuk dapat bersaing sebuah perusahaan memerlukan adanya sistem manajemen

Lebih terperinci

BAB II LANDASAN TEORI. Istilah kinerja berasal dari kata Job Performance atau Actual Performance

BAB II LANDASAN TEORI. Istilah kinerja berasal dari kata Job Performance atau Actual Performance BAB II LANDASAN TEORI A. Pengertian Kinerja Istilah kinerja berasal dari kata Job Performance atau Actual Performance yang berarti prestasi kerja atau prestasi yang sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang.

Lebih terperinci

BUDAYA ORGANISASI DAN ETIKA KERJA

BUDAYA ORGANISASI DAN ETIKA KERJA BUDAYA ORGANISASI DAN ETIKA KERJA Budaya Organisasi Pengertian Satu wujud anggapan yang dimiliki, diterima secara implisit oleh kelompok dan menentukan bagaimana kelompok tersebut rasakan, pikirkan, dan

Lebih terperinci

BAB II LANDASAN TEORI. dengan referensi pada sejumlah standar seperti biaya-biaya masa lalu atau yang

BAB II LANDASAN TEORI. dengan referensi pada sejumlah standar seperti biaya-biaya masa lalu atau yang BAB II LANDASAN TEORI 2.1. Kinerja Kinerja menurut Soetjipto (1997) merupakan suatu istilah secara umum yang digunakan untuk sebagian atau seluruh tindakan atau aktivitas dari suatu organisasi pada suatu

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. Pada era globalisasi, setiap perusahaan berupaya untuk menciptakan

BAB I PENDAHULUAN. Pada era globalisasi, setiap perusahaan berupaya untuk menciptakan BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Pada era globalisasi, setiap perusahaan berupaya untuk menciptakan keunggulan-keunggulan kompetitif yang bisa menjamin kelangsungan hidup yang berkelanjutan. Setiap

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. efektivitas dan keberhasilan organisasi (Yulk, 2005: 4). Kepemimpinan didefinisikan

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. efektivitas dan keberhasilan organisasi (Yulk, 2005: 4). Kepemimpinan didefinisikan BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Kepemimpinan 2.1.1. Pengertian Kepemimpinan Kepemimpinan adalah kemampuan individu untuk mempengaruhi, memotivasi, dan membuat orang lain mampu memberikan kontribusinya demi

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Sumber daya manusia merupakan aset penting dan berperan sebagai faktor penggerak utama dalam pelaksanaan

Lebih terperinci

BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. Kinerja merupakan hasil atau dampak dari kegiatan individu selama periode waktu

BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. Kinerja merupakan hasil atau dampak dari kegiatan individu selama periode waktu BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Kinerja Karyawan 2.1.1 Pengertian Kinerja Karyawan Kinerja merupakan hasil atau dampak dari kegiatan individu selama periode waktu tertentu, dimana dengan

Lebih terperinci

BAB V PEMBAHASAN. karyawan) pada Supermarket Sakit Sakinah Keputih Surabaya.

BAB V PEMBAHASAN. karyawan) pada Supermarket Sakit Sakinah Keputih Surabaya. BAB V PEMBAHASAN Pembahasan ini diarahkan untuk menganalisis pengaruh variabel independen (disiplin dan kompetensi) terhadap variabel dependen (kinerja karyawan) pada Supermarket Sakit Sakinah Keputih

Lebih terperinci

PROFESSIONAL IMAGE. Budaya Kerja Humas yang Efektif. Syerli Haryati, S.S. M.Ikom. Modul ke: Fakultas FIKOM. Program Studi Public Relations

PROFESSIONAL IMAGE. Budaya Kerja Humas yang Efektif. Syerli Haryati, S.S. M.Ikom. Modul ke: Fakultas FIKOM. Program Studi Public Relations Modul ke: PROFESSIONAL IMAGE Budaya Kerja Humas yang Efektif Fakultas FIKOM Syerli Haryati, S.S. M.Ikom Program Studi Public Relations www.mercubuana.ac.id Pendahuluan Professional Image Modul - 10 Syerli

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. PN Taspen memperoleh kantor sendiri di Jl. Merdeka no 64 Bandung.

BAB I PENDAHULUAN. PN Taspen memperoleh kantor sendiri di Jl. Merdeka no 64 Bandung. 1 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Pembentukan program Tabungan Hari Tua pegawai negeri ditetapkan dalam peraturan pemerintah No.9 tahun 1963 tentang pembelanjaan pegawai negeri dan peraturan pemerintah

Lebih terperinci

7 Prinsip Manajemen Mutu - ISO (versi lengkap)

7 Prinsip Manajemen Mutu - ISO (versi lengkap) 7 Prinsip Manajemen Mutu - ISO 9001 2015 (versi lengkap) diterjemahkan oleh: Syahu Sugian O Dokumen ini memperkenalkan tujuh Prinsip Manajemen Mutu. ISO 9000, ISO 9001, dan standar manajemen mutu terkait

Lebih terperinci

Subsistem Manajemen Tenaga Kerja

Subsistem Manajemen Tenaga Kerja Subsistem Manajemen Tenaga Kerja Merupakan subsistem yang antara lain berhubungan dengan pengembangan SDM dalam hal ketrampilan dan pengetahuan, melalui pelatihan-pelatihan atau pendidikan. Pertemuan ini

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. berkualitas. Agar dapat memperoleh sumber daya manusia yang berkualitas maka sumber daya

BAB I PENDAHULUAN. berkualitas. Agar dapat memperoleh sumber daya manusia yang berkualitas maka sumber daya BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Organisasi atau perusahaan selalu mempunyai berbagai macam tujuan yang hendak dicapai. Untuk mencapai tujuan organisasi, salah satunya diperlukan sumber daya

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Landasan Teori 1. Kinerja Karyawan Kinerja berasal dari pengertian performance. Ada pula yang memberikan pengertian performance sebagai hasil kerja atau prestasi kerja. Namun

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. kualitas sumber daya manusia yang merupakan faktor determinan pembangunan.

BAB I PENDAHULUAN. kualitas sumber daya manusia yang merupakan faktor determinan pembangunan. BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Pendidikan merupakan wahana yang sangat strategis dalam meningkatkan kualitas sumber daya manusia yang merupakan faktor determinan pembangunan. Pendidikan

Lebih terperinci

NASKAH PUBLIKASI PENGARUH BUDAYA ORGANISASI TERHADAP MOTIVASI KERJA KARYAWAN DI CV. MULIA PLASINDO SURAKARTA

NASKAH PUBLIKASI PENGARUH BUDAYA ORGANISASI TERHADAP MOTIVASI KERJA KARYAWAN DI CV. MULIA PLASINDO SURAKARTA NASKAH PUBLIKASI PENGARUH BUDAYA ORGANISASI TERHADAP MOTIVASI KERJA KARYAWAN DI CV. MULIA PLASINDO SURAKARTA Oleh : NOVA AGUNG SETYO ANGGONO B 100 090 232 FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH

Lebih terperinci

I. PENDAHULUAN. adanya ketaatan atas aturan dan juga kebijakan-kebijakan perusahaan, maka diharapkan

I. PENDAHULUAN. adanya ketaatan atas aturan dan juga kebijakan-kebijakan perusahaan, maka diharapkan I. PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Budaya merupakan sesuatu yang pasti ada dalam suatu kelompok manusia atau organisasi. Kebudayaan yang kita miliki, secara sadar atau tidak akan mempengaruhi sikap dan

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. pemerintahan, tanpa aspek manusia sulit kiranya instansi untuk mengembangkan

BAB I PENDAHULUAN. pemerintahan, tanpa aspek manusia sulit kiranya instansi untuk mengembangkan BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Manusia merupakan sumber daya terpenting dalam suatu instansi pemerintahan, tanpa aspek manusia sulit kiranya instansi untuk mengembangkan misi dan tujuan

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. pengalaman, motivasi, komitmen yang tinggi, disiplin diri, dan semangat kerja

BAB I PENDAHULUAN. pengalaman, motivasi, komitmen yang tinggi, disiplin diri, dan semangat kerja 15 BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Setiap organisasi pasti memiliki tujuan yang ingin dicapai, diperlukan sumber daya yang maksimal agar tercapainya tujuan organisasi tersebut. Sumber daya

Lebih terperinci

Definisi Budaya Organisasi

Definisi Budaya Organisasi Definisi Budaya Organisasi Budaya Organisasi Sebuah sistem makna bersama yang dianut oleh para anggota yang membedakan suatu organisasi dari organisasi lainnya Sistem makna bersama: Sekumpulan karakteristik

Lebih terperinci

BAB 1 PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang

BAB 1 PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang BAB 1 PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Saat ini perkembangan teknologi semakin berkembang, bisnis percetakan di Indonesia yang menggunakan mesin-mesin digital ataupun offset terus bertambah. Bisnis percetakan

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. Perusahaan pada umumnya memiliki tujuan yang ingin dicapai.

BAB I PENDAHULUAN. Perusahaan pada umumnya memiliki tujuan yang ingin dicapai. 1 BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah Perusahaan pada umumnya memiliki tujuan yang ingin dicapai. Pencapaian tujuan perusahaan membutuhkan kerja sama dari berbagai pihak yang tergabung dalam

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. 1.1 Latar Belakang Penelitian

BAB I PENDAHULUAN. 1.1 Latar Belakang Penelitian BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Sumber daya manusia (SDM) adalah sumber daya terpenting di setiap perusahaan karena memegang banyak peranan dalam rangka pencapaian tujuan perusahaan. Apabila

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. lingkungan hidup yang selalu berubah dengan cepat. Keadaan ini menuntut

BAB I PENDAHULUAN. lingkungan hidup yang selalu berubah dengan cepat. Keadaan ini menuntut BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Pada hakikatnya sebuah organisasi selalu berupaya untuk meningkatkan produktivitas sumber daya manusia yang dimiliki untuk menghadapi dan berperan dalam lingkungan hidup

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. Dalam menghadapi tantangan lingkungan organisasi harus lebih

BAB I PENDAHULUAN. Dalam menghadapi tantangan lingkungan organisasi harus lebih BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Dalam menghadapi tantangan lingkungan organisasi harus lebih kompetitif. Tidak bisa hanya mempertahankan status quo, organisasi harus berubah terus-menerus dan perubahan

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. sumber daya manusia (human resources) secara unggul. Sumber daya manusia yang

BAB I PENDAHULUAN. sumber daya manusia (human resources) secara unggul. Sumber daya manusia yang BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Bangsa Indonesia sebagai bagian dari masyarakat global, perlu mempersiapkan sumber daya manusia (human resources) secara unggul. Sumber daya manusia yang unggul diperlukan,

Lebih terperinci

BUDAYA ORGANISASI DAN ETIKA ORGANISASI

BUDAYA ORGANISASI DAN ETIKA ORGANISASI BUDAYA ORGANISASI DAN ETIKA ORGANISASI PENGERTIAN Budaya Organisasi adalah nilai dan keyakinan bersama yang mendasari identitas organisasi/perusahaan. Budaya Organisasi adalah seperangkat nilai-nilai pokok,

Lebih terperinci

II. TINJAUAN PUSTAKA Perencanaan SDM

II. TINJAUAN PUSTAKA Perencanaan SDM II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen Sumberdaya Manusia (MSDM) adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan SDM dan sumber-sumber lainnya secara efektif untuk mencapai

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. karyawan dalam sebuah perusahaan sangat dibutuhkan untuk mencapai prestasi

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. karyawan dalam sebuah perusahaan sangat dibutuhkan untuk mencapai prestasi BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kinerja Pegawai 2.1.1 Pengertian Kinerja Kinerja merupakan tingkat pencapaian hasil ataas pelaksanaan tugas tertentu. Dalam konteks pengembangan sumber daya manusia kinerja

Lebih terperinci

BAB II LANDASAN TEORI

BAB II LANDASAN TEORI BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Definisi Model Kompetensi Menurut Schoonover Associates, kompetensi adalah perilaku atau sekumpulan perilaku yang mengambarkan kinerja yang bagus dalam pekerjaan. Sedangkan model

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. diperlukan adanya suatu koordinasi yang baik antara fungsi-fungsi yang ada di dalam

BAB I PENDAHULUAN. diperlukan adanya suatu koordinasi yang baik antara fungsi-fungsi yang ada di dalam BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Setiap organisasi baik itu swasta maupun pemerintah akan berupaya dan berorientasi pada tujuan jangka panjang yaitu berkembangnya organisasi yang diindikasikan

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Stres Kerja Stres kerja adalah sesuatu kondisi ketegangan yang menciptakan adanya ketidakseimbangan fisik dan psikis yang mempengaruhi emosi, proses berpikir, dan kondisi seorang

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Uraian Teoritis 2.1.1. Pengertian Budaya Kerja Menurut Robbins (2008:256) budaya organisasi merupakan sebuah sistem makna bersama yang dianut oleh para anggota yang membedakan

Lebih terperinci

BAB II LANDASAN PUSTAKA. (performance). Menurut Sedarmayanti (2009 : 50), performance bisa

BAB II LANDASAN PUSTAKA. (performance). Menurut Sedarmayanti (2009 : 50), performance bisa BAB II LANDASAN PUSTAKA A. Landasan Teori 1. Kinerja Karyawan Secara etimologi, kinerja berasal dari kata prestasi kerja (performance). Menurut Sedarmayanti (2009 : 50), performance bisa diterjemahkan

Lebih terperinci

BAB 2 TINJAUAN TEORITIS. atau staf mempunyai keterampilan, pengetahuan, dan perilaku yang baik.

BAB 2 TINJAUAN TEORITIS. atau staf mempunyai keterampilan, pengetahuan, dan perilaku yang baik. BAB 2 TINJAUAN TEORITIS 2.1 Tinjauan Teoritis 2.1.1 Kompetensi 2.1.1.1 Pengertian Kompetensi Sutrisno (2010 : 202) menyatakan bahwa secara etimologi, kompetensi diartikan sebagai dimensi perilaku keahlian

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Gaya Kepemimpinan Dubrin (2005:3) mengemukakan bahwa kepemimpinan itu adalah upaya mempengaruhi banyak orang melalui komunikasi untuk mencapai tujuan, cara mempengaruhi orang

Lebih terperinci

lingkungan eksternal. Untuk mampu bertahan dan bersaing secara kompetitif, Rumah

lingkungan eksternal. Untuk mampu bertahan dan bersaing secara kompetitif, Rumah Industri Rumah Sakit adalah industri yang sensitif terhadap perubahan lingkungan eksternal. Untuk mampu bertahan dan bersaing secara kompetitif, Rumah Sakit harus fleksibel dalam beradaptasi dan mau berubah

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. tercapai produktivitas kerja karyawan. Kinerja karyawan yang tinggi sangatlah

BAB I PENDAHULUAN. tercapai produktivitas kerja karyawan. Kinerja karyawan yang tinggi sangatlah BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Pada saat ini perekonomian dan teknologi secara terus-menerus berkembang dan bangsa Indonesia dituntut untuk meningkatkan kinerja disegala sektor usaha agar

Lebih terperinci

BAB 2 LANDASAN TEORI

BAB 2 LANDASAN TEORI BAB 2 LANDASAN TEORI 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Mathis dan Jackson (2006:3), Manajemen Sumber Daya Manusia adalah rancangan sistem-sistem formal

Lebih terperinci

BAB II LANDASAN TEORI

BAB II LANDASAN TEORI BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Teori Gaya Kepemimpinan Gaya kepemimpinan di setiap perusahaan tidak selamanya sama. Seorang pemimpin terkadang memiliki masalah yang kompleks terhadap karyawan didalam perusahaan

Lebih terperinci

BAB 1 PENDAHULUAN. 1.1 Latar Belakang

BAB 1 PENDAHULUAN. 1.1 Latar Belakang BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Organisasi menghadapi perubahan seiring dengan perkembangan bisnis, perubahan lingkungan bisnis, serta tuntutan yang semakin tinggi dari pelanggan. Organisasi dihadapkan

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. peranan penting berhasil tidaknya suatu organisasi dalam mencapai tujuan,

BAB I PENDAHULUAN. peranan penting berhasil tidaknya suatu organisasi dalam mencapai tujuan, 1 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Sumber daya manusia sebagai salah satu faktor internal yang memegang peranan penting berhasil tidaknya suatu organisasi dalam mencapai tujuan, Organisasi

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. akan dipengaruhi oleh lingkungan tempat bekerja, baik dari atasan, bawahan

BAB I PENDAHULUAN. akan dipengaruhi oleh lingkungan tempat bekerja, baik dari atasan, bawahan 1 BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Sumber Daya Manusia dalam suatu organisasi merupakan penentu yang sangat penting bagi keefektifan berjalan kegiatan di dalam organisasi. Keberhasilan dan kinerja seseorang

Lebih terperinci

BAB III METODE PENELITIAN. UtamaJl. Raya Cileungsi Jonggol km 6 No.4 Kec.Cileungsi.kabupaten: Bogor

BAB III METODE PENELITIAN. UtamaJl. Raya Cileungsi Jonggol km 6 No.4 Kec.Cileungsi.kabupaten: Bogor BAB III METODE PENELITIAN A. Lokasi Dan Waktu Penelitian Dalam penulisan skripsi ini penelitian di lakukan di PT. Mega Selaras UtamaJl. Raya Cileungsi Jonggol km 6 No.4 Kec.Cileungsi.kabupaten: Bogor Telp.

Lebih terperinci

CIHESCA DORA CIBERDA LERIANA NPM:

CIHESCA DORA CIBERDA LERIANA NPM: PENGARUH KEPEMIMPINAN, MOTIVASI KERJA, DAN IKLIM ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA BAGIAN HUMAS DAN PROTOKOL KANTOR PEMERINTAHAN KABUPATEN KEDIRI SKRIPSI Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat untuk

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. berusaha untuk bersaing dengan perusahaan-perusahaan yang sudah berdiri

BAB I PENDAHULUAN. berusaha untuk bersaing dengan perusahaan-perusahaan yang sudah berdiri BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Suatu organisasi atau perusahaan, baik swasta nasional maupun swasta asing berusaha untuk bersaing dengan perusahaan-perusahaan yang sudah berdiri sebelumnya.

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. diri dan melakukan perbaikan, dalam kegiatan operasionalnya maupun kualitas

BAB I PENDAHULUAN. diri dan melakukan perbaikan, dalam kegiatan operasionalnya maupun kualitas BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Dalam era globalisasi seperti sekarang ini, kemajuan pengetahuan dan teknologi semakin canggih organisasi atau perusahaan dituntut untuk membenahi diri dan melakukan

Lebih terperinci

BUDAYA (Moeljono, 2003:16)

BUDAYA (Moeljono, 2003:16) BUDAYA ORGANISASI BUDAYA (Moeljono, 2003:16) Sebagai gabungan kompleks asumsi, tingkah laku, cerita, mitos, metafora, dan berbagai ide lain yang menjadi satu untuk menentukan apa arti menjadi anggota masyarakat

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penulisan

BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penulisan BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penulisan Lebih dari satu dekade lalu sektor perbankan di Indonesia pernah terluka akibat praktik pengelolaan bank yang tidak sehat. Bank menjadi sapi perah dari grup

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. penggerak utama dari seluruh kegiatan atau aktifitas dalam mencapai tujuan sekaligus untuk

BAB I PENDAHULUAN. penggerak utama dari seluruh kegiatan atau aktifitas dalam mencapai tujuan sekaligus untuk BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Sumber daya yang paling penting dalam setiap organisasi adalah sumber daya manusia. Peranan sumber daya manusia dalam organisasi sangat penting karena sebagai

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. Daya Manusia. Bahkan di media massa sering muncul masalah-masalah yang

BAB I PENDAHULUAN. Daya Manusia. Bahkan di media massa sering muncul masalah-masalah yang BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Saat ini organisasi menghadapi banyak tantagan dalam Menajemen Sumber Daya Manusia. Bahkan di media massa sering muncul masalah-masalah yang berkenaan pertumbuhan organisasi,

Lebih terperinci