PELATIHAN DALAM MENINGKATKAN PRESTASI KERJA PEGAWAI PADA CABANG SUNGGAL SUMATERA UTARA

Transkripsi

1 PELATIHAN DALAM MENINGKATKAN PRESTASI KERJA PEGAWAI PADA memakan waktu dan dana, hampur PERUSAHAAN PDAM semua TIRTANADI organisasi melaksanakannya dan CABANG SUNGGAL SUMATERA UTARA Dra. Esterlina Hutabarat, M.Si Dosen Tetap Universitas Methodist Indonesia ABSTRAKSI Sumber daya manusia sebagai asset yang sangat penting dalam operasional perusahaan dan perlu dikembangkan agar kemampuan dan kualitas mereka dapat mengikuti perkembangan organisasi dan perubahan teknologi. Pengembangan kualitas dapat dilakukan dengan cara menyelenggarakan program pelatihan kerja. Pelatihan yang diberikan dapat meningkatkan pengetahuan, meningkatkan produktifitas perusahaan dan prestasi karyawan menjadi lebih baik. Tujuan penulisan ini untuk mengetahui bagaimana pengaruh pelatihan kerja karyawan diperusahaan PDAM TIRTANADI. Pengumpulan data dilakukan dengan cara wawancara, observasi, studi pustaka, dan dianalisis dengan metode deskriptif. Berdasarkan hasil dan pembahasan dapat disimpulkan bahwa pengaruh program pelatihan kerja dilakukan dengan cara OJT ( On the Job Training), dan pelatihan simulasi. Tujuan dan manfaat pelaksanaan pelatihan kerja untuk meningkatkan produktifitas, keahlian, meningkatkan kinerja karyawan dan mendapatkan sumber daya manusia yang berkompeten. Manfaat prestasi kerja karyawan untuk menentukan gaji, bonus, golongan dan kelanjutan hubungan kerja. Dalam pelaksanaan pelatihan kerja PDAM TIRTANADI Provinsi Sumatera Utara telah terlaksana dengan baik. Kata Kunci : Pelatihan, Prestasi Kerja, Karyawan 1.1 Latar Belakang Hasil kerja yang optimal dipengaruhi oleh sumber daya manusia yang berkualitas. Setiap perusahaan menginginkan sebuah hasil kerja yang terbaik sebagai salah satu alat untuk membangun kekuatan perusahaan. Hal yang dapat dilakukan untuk mencapai tujuan tersebut adalah mencetak sumber daya manusia yang berkualitas dengan cara pelatihan kerja pegawai. Para pegawai baru biasanya telah mempunyai kecakapan dan keterampilan dasar yang dibutuhkan. Mereka adalah produk dari suatu sistem pendidikan dan mempunyai pengalaman yang diperoleh dari organisasi lain. Tidak jarang pula para pegawai baru yang diterima tidak mempunyai kemampuan secara penuh untuk melaksanakan tugas-tugas mereka. Bahkan para pegawai yang sudah berpengalamanpun perlu belajar dan menyesuaikan dengan organisasi orangorangnya, kebijaksanaan-kebijaksanaannya, dan prosedur-prosedurnya. Mereka juga mungkin memerlukan latihan kerja lebih lanjut untuk untuk mengerjakan tugas-tugas secara sukses. Meskipun program orientasi serta latihan kerja menyebut biaya-biaya untuk berbagi program tersebut sebagai investasi dalam sumber daya manusia. Upaya pelatihan kerja pegawai harus dilaksanakan sedini mungkin, yakni sejak pegawai itu berada dalam perusahaan. Masa pelatihan kerja dilakukan dengan tujuan sebagai ajang pengenalan perusahaan dan pengembangan pengetahuan serta kualitas pegawai bersangkutan. Dalam masa pelatihan kerja, pegawai diajari dan diperkenalkan terhadap hal-hal yang berkenaan dengan deskripsi kerjanya. Dengan melakukan serangkaian pelatihan kerja, seorang pegawai akan memiliki tingkat pemahaman yang lebih nyata. Dengan pemahaman tersebut, pegawai akan mampu bekerja secara optimal. Program pelatihan kerja biasanya diisi dengan simulasi-simulasi tertentu untuk meningkatkan daya berpikir pegawai terhadap situasi atau masalah yang tengah dihadapi. Pelatihan pegawai sangat diperlukan untuk membangun diri serta kemampuan mencerna masalah kerja dengan sebaik-baiknya, Majalah Ilmiah Politeknik Mandiri Bina Prestasi 53

2 meningkatkan kemampuan teknis,teoritis, konseptual dan moral pegawai supaya prestasi kerjanya baik dan mencapai hasil yang optimal. Pelatihan kerja dirasa semakin penting manfaatnya karena tuntutan pekerjaan atau jabatan, sebagai akibat kmajuan teknologi dan semakin ketatnya persaingan di antara perusahaan yang sejenis. Setiap personil perusahaan dituntut agar dapat bekerja efektif, efisien, kualitas dan kuantitas pekerjaannya baik sehingga daya saing perusahaan semakin besar. wab serta komunikasi yang baik, dapat mempertinggi tingkat efisiensi. Untuk lebih jelasnya, penulis akan memberikan beberapa pendapat dari para ahli mengenai efisiensi. 1.2 Pelatihan Kerja Menurut Mutiara (2008:41), Pelatihan dapat didefenisikan sebagai suatu cara yang digunakan untuk memberikan atau meningkatkan keterampilan yang dibutuhkan untuk melaksanakan pekerjaannya sekarang. Menurut Dessler (2006:279), Pelatihan adalah tanda dari manajemen yang bagus, dan tugas seorang manajer menghindari bahaya nya. Menurut Landauer dalam Robert (2006:301), Pelatihan adalah suatu yang kita harap dapat menjadi bagian yang tidak terpisahkan dari pola pikir setiap manajer. Menurut Gomes (2003:197), Pelatihan adalah setiap usaha untuk memperbaiki performasi pekerja pada suatu pekerjaan tertentu yang sedang menjadi tanggungjawabnya, atau satu pekerjaan yang ada kaitannya dengan pekerjaannya. 1.3 Metode Pelatihan Kerja Menurut Dessler (2006:285), Ada beragam metode yang digunakan perusahaan untuk menyampaikan pelatihan, seperti : 1. On the Job Training On the job training atau disingkat OJT ( Pelatihan Langsung Kerja ) berarti meminta seseorang untuk mempelajari pekerjaan itu dengan langsung mengerjakannya. Setiap karyawan, dari petugas persuratan hingga direktur perusahaan, melakukan OJT saat mereka bergabung dalam perusahaan. Jenis pelatihan OJT yang paling dikenal adalah metode coaching (membimbing) atau understudy ( sambil belajar ). Disini, seorang pekerja yang telah berpengalaman atau penyelia yang dilatih ditugaskan untuk melatih karyawan. Pada level bawah, orang yang dilatih dapat mendapatkan keterampilan dengan mengamati penyelianya. Metode ini juga digunakan secara luas pada level manajemen yang tinggi. OJT memiliki beberapa keunggulan. Metode ini relatife tidak mahal, orang yang dilatih belajar sambil bekerja. Tidak membutuhkan fasilitas diluar kantor yang mahal seperti ruang kelas atau peralatan belajar tertentu. Metode ini juga memberikan pembelajaran, karena orang yang dilatih belajar sambil melakukannya dan mendapatkan timbal balik yang cepat atas prestasi mereka. Tetapi ada beberapa hal yang diperhatikaan saaat menggunakan OJT. Yang paling penting, jangan terlalu mengandalkan keberhasilan dalam program OJT. Dibawah ini beberapa langkah untuk membantu memastikan keberhasilan. Tahap 1 : Persiapkan orang yang belajar 1. Buatlah orang-orang yang belajar itu merasa nyaman, jangan sampai ada ketegangan. 2. Jelaskan mengapa mereka harus belajar. 3. Dorong minat mereka untuk bertanya, carilah apa yang diketahui oleh mereka tentang pekerjaan. 4. Jelaskan proses seluruh pekerjaan dan hubungkan beberapa pekerjaan yang telah diketahui oleh pekerja itu. 5. Tempatkan orang itu dengan posisi kerja yang normal. 6. Perkenalkan peralatan, bahan perangkat,dan syarat administratif. Tahap 2 : Perhatikan cara melaksanakan pekerjaan 1. Jelaskan persyaratan kuantitas dan kualitasnya. 2. Lakukanlah pekerjaan itu dengan kecepatan kerja yang normal. 3. Lakukanlah pekerjaan itu dengan kecepatan lambat untuk beberapa kali, agar dapat menjelaskan setiap langkahnya. Sambil melaksanakannya, jelaskan bagian-bagian yang sulit, atau bagian dimana kesalahan mungkin terjadi. 4. Sekali lagi ulangi pekerjaan itu dengan kecepatan lambat beberapa kali, jelaskan hal-hal yang penting. 5. Biarkan orang itu menjelaskan langkahlangkah yang dilakukan saat anda melakukan pekerjaanitu dengan kecepatan lambat. Majalah Ilmiah Politeknik Mandiri Bina Prestasi 54

3 Tahap 3 : Lakukan uji coba 1. Biarkan orang itu melakukan pekerjaan tersebut beberapa kali, secara perlahan, sambil menjelaskan setiap langkahnya. Perbaikilah kesalahannya, dan bila perlu lakukanlah beberapa langkah rumit pada beberapa kali pertama. 2. Lakukanlah pekerjaan itu pada kecepatan normal. 3. Biarkan karyawan melakukan pekerjaan tersebut, yang secara bertahap akan membangun keterampila dan kecepatan. Tahap 4 :Tindak lanjut 1. Beritahukan kepada siapa dia harus meminta tolong. 2. Secara bertahap kurangilah pengawasan, periksalah pekerjaan itu dari waktu ke waktu atas dasar kualitas dan kuantitas. 3. Perbaiki pola kerja yang salah sebelum terlanjur menjadi kebiasaan, dan perlihatkanlah mengapa metode yang dipelajari lebih baik. 4. Berikan pujian untuk pekerjaan yang baik. 2. Magang Magang adalah suatu proses terstruktur dimana orang menjadi pekerja yang terampil melalui kombinasi dari pelajaran di kelas dan pelatihan langsung dipekerjaan. Hal ini secara luas digunakan untuk melatih beberapa pekerjaan. Secara tradisional hal ini melibatkan orang yang belajar itu belajar dibawah bimbingan seorang yang ahli dibidangnya. 3. Belajar Secara Informasi Pengusaha tidak boleh meremehkan pentingnya atau nilai dari pelatihan informal. Survei dari the American society for Training and Development memperkirakan sekitar 80% dari yang dipelajari karyawan mengenai pekerjaannya, diperoleh bukan program pelatihan formal tetapi melalui perangkat informal. 4. Job Instruction Training Banyak pekerjaan yang terdiri dari sebuah rangkaian langkah logis yang diajarkan secara bertahap. Proses bertahap ini disebut job instruction training (JIT). Dalam setiap langkah daftarkan hal penting yang sesuai (bila ada). 5. Pengajaran Pengajaran merupakan cara yang cepat dan sederhana untuk memberikan pengetahuan kepada sekelompok orang yang akan dilatih. Menurut Michhalak dan Edwin dalam Dessler (2006), berikut adalah beberapa pedoman berguna untuk memberikan pengajaran: a. Berikan kepada pendengar tanda untuk membantu mereka mengikuti ide yang ingin disampaikan. b. Jangan salah dalam memulai. c. Buatlah kesimpulan sesingkat mungkin. d. Perhatikan baik-baik pendengar anda. e. Jaga kontak mata dengan orang-orang yang dilatih. f. Pastikan bahwa semua orang diruangan itu dapat mendengar suara Anda. g. Kendalikan tangan Anda. h. Berbicaralah dengan menggunakan catatan bukan dengan naskah. i. Bagilah pembicaraan yang panjang menjadi rangkaian pembicaraan singkat. j. Praktik. 6. Pelajaran yang Terprogram Medianya dapat berupa buku teks, computer, atau internet, pelajaran yang terprogram adalah metode belajar sendiri langkah demi langkah yang terdiri dari tiga bagian : 1. Menyajikan pertanyaan, fakta atau permasalahan kepada orang yang belajar. 2. Mengijinkan orang itu untuk memberikan respon. 3. Memberikan timbal balik untuk mendapatkan jawaban yang akurat. 7. Teknik Pelatihan Kemampuan Membaca dan Menulis Karyawan dengan keterampilan membaca, menulis, dan berhitung yang lemah mungkin malu untuk mengaku masalah ini, oleh karena itu, penyelia harus mengamati karyawan yang menghindari pekerjaan khusus atau menggunakan alat tertentu. 8. Pelatihan dengan Peralatan Audiovisual Teknik pelatihan dengan menggunakan audiovisual seperti film, power point, video konferensi, kaset audio, dan kaset video dapat sangat efektif dan telah luas digunakan. 9. Pelatihan dengan Simulasi Pelatihan simulasi adalah metode dimana orang-orang yang dilatih belajar dengan peralatan yang sebenarnya atau dengan simulasi yang akan digunakan dalam pekerjaan, tetapi sebenarnya mereka dialtih diluar pekerjaan. Majalah Ilmiah Politeknik Mandiri Bina Prestasi 55

4 10. Pelatihan Berbasis Komputer Dengan pelatihan berbasis komputer, orang yang dilatih menggunakan sistem berbasis komputer dan atau CD-ROM untuk secara interaktif meningkatkan pengetahuan dan keterampilannya. 11. Sistem Pendukung Kinerja Elektronika Sistem pendukung kinerja elektronika (EPSS) merupakan bantuan pekerjaan yang sekarang banyak dipakai. 12. Pelatihan Jarak Jauh Berbasis Internet Pelatihan jarak jauh berbasis interneet dapat dilakukan dengan cara sebagai berikut : a. Teletraining b. Konferensi video c. Pelatihan melalui internet 1.4 Analisis Kebutuhan Pelatihan Menurut Dessler (2006:283), tugas utama dalam menganalisis kebutuhan pelatihan karyawan baru adalah untuk menentukan apa yang dibutuhkan pekerjaan itu dan memecahkannya menjadi subtugas, kemudian masing-masing subtugas akan diajarkan kepada karyawan baru. 1) Analisis tugas : penilaian kebutuhan pelatihan untuk karyawan baru Analisis tugas adalah studi rinci tentang pekerjaan untuk menentukan keterampilan khusus apa yang dibutuhkan dalam pekerjaan. Deskripsi pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan sangat membantu hal ini. Daftar tanggung jawab dan keterampilan khusus ini dapat menjadi referensi dasar dalam menentukan pelatihan yang dibutuhkan. 2) Analisis prestasi: penilaian kebutuhan pelatihan karyawan lama Bagi karyawan lama, analisis prestasi adalah proses verifikasi dikoreksi melalui pelatihan atau cara lain. Ada beberapa metode yang dapat digunakan untuk mengidentifikasi kebutuhan pelatihan karyawan lama. Termasuk laporan kinerja dari penyelia, rekan kerja, dan diri sendiri; data yang terkait dengan kinerja pekerjaan (termasuk produktivitas, absen, dan kualitas produk, penurunan waktu, perbaikan kegunaan peralatan, dan keluhan pelanggan); pengamatan oleh penyelia atau ahli lainnya; wawancara dengan karyawan atau penyelianya; ujian untuk pengetahuan pekerjaan, keterampilan, dan kehadiran; survey sikap; agenda harian karyawan; dan pusat penilaian. 1.5 Tujuan dan Manfaat Program Pelatihan Menurut Mangkunegara (2009:45), adapun tujuan dari program pelatihan dan pengembangan antara lain : 1) Peningkatan produktifitas kerja organisasi sebagai keseluruhan antara lain karena tidak terjadinya pemborosan, karena kecermatan melaksanakan tugas, tumbuh suburnya kerja sama antara berbagai satuan kerja yang melaksankan kegiatan yang berbeda dan bahkan spesialistik, meningkatnya tekad mencapai sasaran yang telah ditetapkan serrta lancarnya koordinasi sehingga organisasi bergerak sebagai suatu kesatuan yang bulat dan utuh. 2) Menciptakan kesempatan bagi karyawan untuk mengembangkan keterampilanketerampilan dan kompetensi-kompotensi yang akan memungkinkan organisasi bersaing dengan lebih efektif, sekarang dan di masa depan. 3) Membantu organisasi untuk bersaing secara lebih efektif sekarang dan di masa mendatang sehingga pelatihan tidak dapat dilaksanakan secara terpisah. 4) Penyelesaian masalah secara fungsional yang dampaknya memperlancar proses produktifitas kerja. 5) Meningkatkan prestasi kerja karyawan dalam menghadapi pekerjaan-pekerjaan yang sedang dihadapi dan mengurangi terjadinya kecelakaan kerja. 1.6 Kendala-kendala Dalam Pelatihan Kerja Kendala proses pelatihan kerja yang dilaksanakan selalu ada dan kita harus berusaha membenahi pengaruh kendala-kendala tersebut. Kendala-kendala akan menghambat lancarnya pelaksanaan latihan kerja, sehingga sasaran yang akan tercapai kurang memuaskan. Menurut Hasibuan ( 2005:78), kendala-kendala tersebut berkaitan dengan: a. Peserta Peserta mempunyai latar belakang yang berbeda atau heterogen, seperti pendidikan dasar, pengalaman kerja, dan usia. Hal ini akan menyulitkan dan menghambat kelancaran pelaksanaan latihan dan pendidikan karena daya tangkap peserta, persepsi dan daya nalar mereka terhadap pelajaran yagn diberikan berbeda. b. Pelatih atau Instruktur Pelatih dan instruktur yang ahli dan cakap mentransfer pengetahuannya kepada para peserta latihan dan pendidikan sulit didapat. Majalah Ilmiah Politeknik Mandiri Bina Prestasi 56

5 Akibatnya, sasaran yang diinginkan tidak tercapai. Misalnya, ada pelatih yang ahli dan pintar tetapi tidak dapat mengajar dan berkomunikasi dengan efektif atau teaching skill-nya tidak efektif. c. Fasilitas Pelatihan Fasilitas sarana dan prasarana pelatihan yang dibuthkan untuk latihan kerja sangat kurang atau tidak baik. d. Kurikulum Kurikulum yang ditetapkan atau diajarkan kurang sesuai atau menyimpang serta tidak sistematis untuk mendukung sasaran yang diinginkan oleh pekerejaan atau jabatan peserta bersangkutan. 2.1 Prestasi Kerja Menurut Samsudin (2006:145), prestasi kerja adalah tingkat pelaksanaan tugas yang dapat dicapai oleh seseorang dengan menggunakan kemampuan yang ada dan batasan-batasan yang telah ditetapkan untuk mencapai tujuan organisasi/perusahaan. Menurut mangkunegara (2009:54), prestasi kerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Menurut Hasibuan (2008:90), prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang diberikan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, dan kesungguhan serta waktu. Setelah pelatihan kerja dilakukan maka selanjutnya akan diadakan penilaian prestasi, tujuannya adalah untuk mengetahui berhasil tidaknya pelatihan kerja yang telah dilaksankan. Penilaian prestasi kerja karyawan juga merupakan bagian penting dari seluruh proses kekaryaan pegawai yang bersangkutan Tujuan dan Kegunaan Prestasi Kerja Prestasi kerja karyawan berguna untuk perusahaan serta harus bermanfaat bagi karyawan. Menurut Hasibuan (2005:89), yang menjadi tujuan dan kegunaan prestasi kerja karyawan adalah sebagai berikut: 1. Sebagai dasar dalam pengambilan keputusan yang digunakan untuk promosi, demosi, pemberhentian, dan penetapan besarnya balas jasa. 2. Untuk mengukur prestasi kerja yaitu sejauh mana karyawan bisa sukses dalam pekerjaannya. 3. Sebagai dasar untuk mengevaluasi program pelatihan dan keefektifan jadwal kerja, metode kerja, struktur organisasi, gaya pengawasan, kondisi kerja, dan peralatan kerja. 4. Sebagai dasar untuk mengevaluasi efektifitas seluruh kegiatan didalam perusahaan. 5. Sebagai indikator untuk menentukan kebutuhan akan latihan bagi karyawan yang berada di dalam organisasi. 6. Sebagai alat untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan sehingga dicapai tujuan untuk mendapatkan performance kerja yang baik. 7. Sebagai alat untuk bisa melihat kekurangan dan kelemahan-kelemahan dimasa lampau dan meningkatkan kemampuan karyawan selanjutnya. 8. Sebagai alat ukur untuk mendorong atau membiasakan para atasan untuk mengobservasi perilaku bawahan supaya diketahui minat dan kebutuhan-kebutuhan bawahan. 9. Sebagai kriteria didalam menentukan seleksi dan penempatan karyawan. 2.3 Unsur-unsur Penilaian Prestasi Kerja Menurut Hasibuan (2005:95), unsurunsur penilaian prestasi kerja adalah: 1. Kesetiaan Penilai mengukur kesetiaan karyawan terhadap pekerjaannya, jabatannya, dan organisasi. Kesetiaan ini dicerminkan oleh kesetiaan karyawan menjaga dan membela organisasi di dalam maupun di luar pekerjaan dari orang yang tidak bertanggung jawab. 2. Prestasi Kerja Penilai menilai hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas yang dapat dihasilkan karyawan tersebut dari uraian pekerjaannya. 3. Kejujuran Penilai menilai kejujuran dalam melaksanakan tugas-tugasnya memenuhi perjanjian baik bagi dirinya sendiri maupun terhadap orang lain seperti bawahannya. 4. Kedisiplinan Penilai menilai disiplin karyawan dalam mematuhi peraturan-peraturan yang ada dan melakukan pekerjaannya sesuai dengan instruksi yang diberikan. 5. Kreatifitas Penilai menilai kemampuan karyawan dalam mengembangkan kreatifitasnya untuk menyelesaikan pekerjaannya, sehingga bekerja lebih berdaya guna dan hasil guna. 6. Kepribadian Majalah Ilmiah Politeknik Mandiri Bina Prestasi 57

6 Penilai menilai karyawan dari sikap perilaku, kesopanan, memberi kesan yang menyenangkan, memperlihatkan sikap yang baik, serta berpenampilan simpatik dan wajar. 7. Kecakapan Penilai menilai kecakapan karyawan dalam menyatukan dan menyelaraskan bermacammacam elemen yang semuanya terlibat di dalam penyusunan kebijakan dan di dalam situasi manajemen. 8. Tanggung jawab Penilai menilai kesediaan karyawan dalam mempertanggung jawabkan kebijaksanaannya, pekerjaannya, dan hasil kerjanya, sarana dan prasarana yang di pergunakannya, serta perilaku kerjanya. 3.1 Hasil Pelatihan dapat didefenisikan sebagai suatu cara yang digunakan untuk memberikan atau meningkatkan keterampilan yang dibutuhkan untuk melaksanakan pekerjaannya sekarang. Pelatihan pada PDAM TIRTANADI adalah pelatihan yang dilakukan untuk meningkatkan produktifitas perusahaan dan memberikan timbal balik yang baik bagi karyawan dengan meningkatnya prestasi karyawan. 3.2 Metode Pelatihan Kerja di PDAM TIRTANADI Adapun yang menjadi metode-metode pelatihan kerja di PDAM TIRTANADI adalah sebagai berikut: 1. On the job Training (OJT) Disini seorang pekerja yang telah berpengalaman atau penyelia yang dilatih ditugaskan untuk melatih karyawan. Pada tingkat pegawai yang baru akan, mendapatkan keterampilan dengan mengamati penyelianya. Karyawan dilatih belajar sambil bekerja. Tidak membutuhkan fasilitas diluar kantor yang mahal seperti ruang kelas atau peralatan belajar tertentu. Metode ini juga memberikan pembelajaran, karena karyawan yang dilatih belajar sambil melakukannya dan mendapatkan timbal balik yang cepat atas prestasi mereka. 2. Pelatihan Simulasi Pelatihan simulasi adalah dimana karyawan yang dilatih belajar dengan peralatan sebenarnya atau dengan simulasi yang akan digunakan dalam pekerjaan, tetapi sebenarnya mereka dilatih diluar pekerjaan. Contohnya karyawan dibagian administrasi diberikan pelatihan untuk mengarsip surat masuk, teknik pengarsipan tersebut dilatih diluar pekerjaan. Setelah pelatihan dilaksanakan maka karyawan akan dievaluasi selama 2 (dua) bulan, apakah pelatihan yang diberikan sudah dapat dikuasai oleh karyawan tersebut atau tidak. Setelah selesai dievaluasi langkah selanjutnya adalah menilai prestasi karyawan tersebut apakah semakin meningkat. Penilaian prestasi kerja setiap karyawan dilakukan oleh manajer langsung yang bersangkutan per enam bulan dan per tahun. 3.3 Analisis Kebutuhan Pelatihan Kerja di PDAM TIRTANADI Sebelum karyawan diberikan pelatihan kerja, terlebih dahulu manajer melakukan evaluasi analisis kebutuhan terhadap karyawan apakah pekerjaan itu memang sesuai dengan posisi yang ditempati mereka saat ini dan apakah karyawan tersebut memang memerlukan pelatihan. Analisis yang dilakukan oleh manajer melalui latar belakang pendidikan karyawan. Analisis kebutuhan ini ditujukan perusahaan untuk mencari tahu jenis pengembangan yang bagaimana yang sesuai untuk karyawan tersebut. 3.4 Tujuan dan Manfaat Program Pelatihan Kerja di PDAM TIRTANADI Yang menjadi tujuan dilaksanakannya program pelatihan kerja di PDAM TIRTANADI adalah untuk meningkatkan produktifitas, keahlian serta meningkatkan kinerja karyawan dan prestasi kerja karyawan lebih baik. Serta bertujuan untuk penempatan posisi jabatan yang sesuai dengan latar belakang pendidikannya. Manfaat dilaksanakannya pelatihan kerja adalah untuk mendapatkan Sumber Daya Manusia yang berkualitas, dan berkompetensi dibidang pekerjaannya masing-masing yang sesuai dengan posisi mereka ditempatkan. 3.5 Kendala-Kendala Dalam Pelatihan kerja di PDAM TIRTANADI Kendala-kendala yang dihadapi oleh PDAM TIRTANADI dalam pelaksanaan pelatihan adalah latar belakang karyawan yang berbeda seperti: a. pendidikan dan pengalaman kerja karyawan yang berbeda-beda sehingga menyulitkan pelatih untuk memberikan materi yang akan diberikan. Majalah Ilmiah Politeknik Mandiri Bina Prestasi 58

7 b. waktu memantau karyawan saat melakukan pelatihan, manajer juga harus memantau karyawan disaat melakukan pelatihan kerja, namun berhubung aktifitas kerja yang padat membuat waktu manajer belum bisa untuk memantau dengan maksimal. c. tingkat kemauan karyawan, disaat pelatihan dilaksanakan belum tentu karyawan tersebut mengikutinya dengan baik, karena kurangnya tingkat kemauan karyawan saat pelatihan membuat pekerjaan yang akan diberikan kepada karyawan menjadi tidak sesuai dengan yang diinginkan. d. pelatih juga menjadi kendala karena tidak mudah mencari pelatih yang memiliki keahlian yang sesuai dan mampu mentransfer materi dengan cepat kepada karyawan. 3.6 Tujuan dan Kegunaan Prestasi Kerja di PDAM TIRTANADI Tujuan dan kegunaan prestasi kerja di PDAM TIRTANADI adalah untuk menentukan gaji, golongan, jabatan, bonus, dan dasar pertimbangan bagi perusahaan untuk melakukan peninjauan kelanjutan hubungan kerja. Contohnya, disaat melakukan promosi, jika seorang karyawan mampu mempromosikan perusahaan tersebut dengan baik, maka pihak perusahaan akan memberikan balas jasa dengan menambah gaji, bonus dan perusahaan akan mempertahankan karyawan tersebut untuk tetap bekerja sama karena hasil kerjanya yang baik. 3.7 Unsur-unsur Penilaian Prestasi kerja yang Digunakan di PDAM TIRTANADI Unsur-unsur yang dinilai di PDAM TIRTANADI adalah: 1. Kedisiplinan Kedisiplinan dalam hal waktu diwajibkan kepada semua karyawan untuk masuk bekerja pukul WIB s/d WIB. Kedisiplinan dalam menyelesaikan pekerjaan, dan disiplin dalam berpakaian. 2. Kejujuran Penilai menilai karyawan dari kejujuran saat melakukan pekerjaannnya. Misalnya di bagian administrasi seperti dalam menangani pembagian gaji karyawan. 3. Kesetiaan Karyawan juga dinilai dari sisi kesetiaan. Ini dicerminkan dari kesediaan karyawan bekerja diluar jam kerja demi tercapainya tujuan perusahaan, masa bekerja selama diperusahaan, dan loyalitas yang tinggi terhadap perusahaan. 4. Prestasi kerja Penilai menilai hasil kerja karyawan dalam jangka waktu yang tertentu, lalu dari hasil pekerjaannya tersebut barulah diketahui hasil prestasi karyawan. 5. Pemahaman Tugas Penilai menilai karyawan apakah karyawan tersebut memahami dengan tugas yang diberikan atau tidak, dan akan dinilai sesuai dengan hasil yang diberikan. 6. Tanggung jawab Tanggung jawab juga dinilai oleh penilai bagaimana karyawan itu mampu mempertanggung jawabkan hasil pekerjaannya, jika ada kesalahan dalam pekerjaan tersebut. 3.8 Pembahasan Dari hasil yang telah dijelaskan, ternyata pelatihan di PDAM TIRTANADI sudah terlaksana cukup baik. Upaya pelaksanaan pelatihan seharusnya dilakukan sedini mungkin, yakni sejak karyawan itu berada di perusahaan. Namun di PDAM TIRTANADI karyawan yang diberi pelatihan hanya karyawan yang kurang memiliki kecakapan. PDAM TIRTANADI mengartikan pelatihan sebagai investasi untuk perusahaan itu sendiri dan juga bagi karyawan. Menurut Dessler (2006), ada dua belas jenis metode pelatihan, dari semua metode tersebut metode yang paling sering dilakukan perusahaan adalah On the Job Training (OJT), dimana karyawan dilatih langsung oleh manajer atau pelatih yang telah disediakan oleh perusahaan ditempat kerja. Metode ini dianggap paling mudah dilakukan dan tidak mengeluarkan dana yang terlalu besar. Selain metode On the Job Training (OJT), pelatihan simulasi juga diterapkan perusahaan. PDAM TIRTANADI melakukan analisis kebutuhan ditujukan untuk mengetahui karyawan mana yang perlu diberi pelatihan kerja. Hal tersebut sudah sesuai dengan teori yang sebenarnya, (Dessler, 2006). Menurut Mangkunegara (2009), secara singkat tujuan dari pelatihan kerja antara lain untuk meningkatkan produktivitas kerja, mewujudkan hubungan yang serasi antara atasan dan bawahan, dan meningkatkan kinerja karyawan supaya lebih baik. Secara kenyataan tujuan-tujuan tersebut memang harus dicapai oleh perusahaan namun tujuan yang paling ditekankan di PDAM TIRTANADI adalah untuk Majalah Ilmiah Politeknik Mandiri Bina Prestasi 59

8 peningkatan prestasi kerja dan produktivitas perusahaan. Untuk mencapai tujuan dari pelatihan kerja perusahaan mengalami kendala-kendala. Kendala yang paling dirasakan perusahaan yaitu pada karyawan yang memiliki latar belakang yang berbeda, pelatih, waktu, dan tingkat kemauan karyawan. Yang menjadi tujuan dilaksanakannya program pelatihan kerja di PDAM TIRTANADI adalah untuk meningkatkan produktifitas, keahlian serta meningkatkan kinerja karyawan dan prestasi kerja karyawan lebih baik. Serta bertujuan untuk penempatan posisi jabatan yang sesuai dengan latar belakang pendidikannya. Jika tujuan pelatihan kerja tercapai yakni prestasi kerja karyawan meningkat, maka prestasi itu juga mempunyai tujuan bagi perusahaan yaitu sebagai penentu balas jasa, dan kelanjutan hubungan kerja. Kenyataan tersebut belum sesuai, padahal seharusnya untuk mendapatkan hasil yang masksimal, perlu untuk mengevaluasi kekurangan dan kelemahan hasil kinerja dihari- hari yang sebelumya untuk dapat meningkatkan hasil kerja yang lebih baik dikemudian hari. Untuk mengetahui prestasi kerja karyawan, sebelumnya dilakukan penilaian. Penilaian yang dilakukan perusahaan sudah sesuai dengan apa yang dijelaskan secara teoritis mengenai unsur-unsur penilaian prestasi kerja, (Hasibuan, 2006). 4. Penempatan posisi karyawan di PDAM TIRTANADI dilakukan sesuai dengan latar belakang pendidikannya DAFTAR PUSTAKA Dessler, Manajemen Sumber Daya Manusia, PT INDEX : Jakarta. Gomes, F.Cardoso,2003. Manajemen Sumber Daya Manusia, Andi Offset:Yogyakarta Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia, Bumi Aksara : Jakarta Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia, Bumi Aksara : Jakarta Mutiara, Manajemen Sumber Daya Manusia, Ghalia Indonesia : Jakarta Mangkunegara, Perencanaan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia, Refika Aditma : Bandung Nazir, PH, Metode Penelitian. Ghalia Indonesia : Bogor Robert. L, Jhon.H, Human Resouce Management, Salemba Empat : Jakarta Rosidah, Manajemen Sumber Daya Manusia, Grahan Ilmu : Yogyakarta Samsudin, Sadili, Manjemen Sumber Daya Manusia, CV. Pustaka Setia : Bandung Sondang. P, Manajemen Sumber Daya Manusia, Bumi Aksara : Jakarta Simpulan Adapun simpulan yang dapat diambil oleh penulis dari hasil penelitian di PDAM TIRTANADI adalah sebagai berikut: 1. Program pelatihan kerja di PDAM TIRTANADI sudah terlaksana dengan cukup baik, namun ada beberapa kendala yang perlu diperhatikan lagi untuk meningkatkan keberhasilan program pelatihan. 2. Tujuan dan manfaat pelaksanaan pelatihan kerja di PDAM TIRTANADI adalah untuk meningkatkan produktifitas, keahlian serta meningkatkan kinerja karyawan dan prestasi kerja karyawan lebih baik. 3. Fungsi penilaian prestasi di PDAM TIRTANADI adalah untuk menentukan gaji, golongan, jabatan, bonus, dan dasar pertimbangan bagi perusahaan untuk melakukan peninjauan kelanjutan hubungan kerja. Majalah Ilmiah Politeknik Mandiri Bina Prestasi 60