BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Dessler (2000)

Transkripsi

1 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Kompetisi global yang semakin intensif, deregulasi, dan kemajuan teknik mencetuskan suatu ide-ide perubahan, yang telah membuat banyak perusahaan tidak bisa bertahan hidup. Fenomena tersebut mengimplikasikan bahwa praktek dan kebijakan manajemen sumber daya manusia dapat memainkan peranan penting dalam mendorong kesetiaan karyawan tersebut. Dessler (2000) menyatakan bahwa dalam organisasi modern, sumber daya manusia mempunyai peranan baru diantaranya : 1) Pendorong produktivitas ; 2) Membuat perusahaan menjadi lebih tanggap terhadap inovasi produk dan perubahan teknologi; 3) Menghasilkan jasa pelanggan; 4) Membangun komitmen karyawan; dan 5) Semakin pentingnya sumber daya manusia dalam mengembangkan strategi. Sumber daya manusia merupakan asset utama bagi perusahaan yang menjadi perencana dan pelaku aktif berbagai aktifitas dalam suatu organisasi. Mereka mempunyai pikiran, perasaan, keinginan, status, dan latar belakang pendidikan yang dibawa kedalam suatu lingkungan organisasi perusahaan. Mereka bukan seperti uang, mesin, dan materil yang sifatnya positif dan dapat diatur sepenuhnya dalam mendukung tercapainya tujuan perusahaan. Untuk mencapai tujuan perusahaan tersebut maka sumber daya manusia perlu di beri dorongan yang cukup agar dapat termotivasi perlu diberikan penghargaan berupa pengembangan karir yang dapat meningkatkan prestasi kerja karyawannya. Salah satu strategi yang harus di implementasikan oleh pihak manajemen adalah membuat perencanaan dan pengembangan karir bagi seluruh karyawan selama mereka bekerja di perusahaan. Untuk sebagian besar karyawan kepastian karir merupakan hal yang sangat penting karena mereka akan tahu posisi tertinggi yang akan mereka capai, sehingga mereka akan termotivasi dan terus berusaha meningkatkan kemampuan serta loyal terhadap perusahaan.

2 Kemampuan dan keterampilan kerja karyawan harus lebih ditingkatkan yaitu dengan cara mengadakan pengembangan karir sesuai dengan tingkat jabatan yang diperolehnya. Pengembangan karir bagi para karyawan merupakan suatu kegiatan atau usaha yang mempunyai maksud agar karyawan dapat memperbaiki dan dapat mengembangkan pengetahuan,keterampilam, keahlian serta sikap karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya. Pengembangan karir dilaksanakan setelah terjadi penerimaan karyawan baru ditempatkan atau karyawan lama dilatih kembali. Dalam pelaksanaannya pengembangan karir merupakan suatu proses pendidikan jangka pendek dengan menggunakan prosedur yang sistematis dan terorganisir yang dibuat untuk memperbaiki kinerja karyawan. Mangkunegara (2008:77) pengembangan karir adalah aktifitas kepegawaian yang membantu pegawai merencanakan karir masa depan mereka di perusahaan agar perusahaan dan pegawai yang bersangkutan dapat mengembangkan diri secara maksimum. Heidjrachman dan Husnan (1993) mengemukakan bahwa sesudah karyawan diperoleh, sudah selayaknya kalau mereka dikembangkan. Pengembangan ini dilakukan untuk meningkatkan keterampilan melalui latihan (training), yang diperlukan untuk dapat menjalankan tugas dengan baik. Kegiatan ini makin menjadi penting karena berkembangnya teknologi dan makin kompleksnya tugas-tugas pimpinan. Pengertian pengembangan menurut S.P Hasibuan dalam bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia bahwa pengembangan adalah suatu usaha untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual dan moral karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan/jabatan melalui pendidikan dan latihan. Pada dasarnya setiap perusahaan selalu berupaya untuk meningkatkan prestasi kerja karyawannya. Yang dimaksud dengan prestasi disini adalah hasil kerja, yaitu kemampuan dan kecakapan seseorang karyawan untuk melakukan suatu pekerjaan yang dibebankan atau ditugaskan kepada karyawan tersebut dengan pengetahuan dan keahlian yang dimiliki oleh karyawan tersebut. Prestasi kerja merupakan sesuatu yang diharapkan oleh perusahaan dari karyawannya

3 dalam mengembangkan dan melancarkan setiap pekerjaan perusahaan, sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai. Tujuan dari peningkatan prestasi kerja ini adalah untuk mengatur dan memastikan bahwa perusahaan mencapai tujuannya. Peningkatan prestasi kerja karyawan merupakan hal yang penting, mengingat manusialah yang mengelola modal, sumber alam, dan teknologi. Sehingga dapat memperoleh keuntungan darinya. Menurut Simamora (2004:339), prestasi kerja adalah kinerja (performance) mengacu kepada kadar pencapaian tugas-tugas yang membentuk sebuah pekerjaan seseorang. Kinerja merefleksikan seberapa baik karyawan memenuhi persyaratan sebuah pekerjaan. Kinerja sering disalah tafsirkan sebagai upaya (effort) yang mencerminkan energi yang dikeluarkan, kinerja dukur dari segi hasil Menurut Rivai (2004:309), Prestasi kerja adalah perilaku yang nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan. Menurut Mangkunegara (2007:67), Prestasi kerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. CV. MARINDO UTAMA adalah perusahaan swasta umum yang dimiliki oleh warganegara Indonesia termasuk pimpinan perusahaan. Status hukum perusahaan adalah Perseroan Komanditer (CV.). Secara resmi didirikan tanggal 16 Juni 2003 di bawah hukum Indonesia dan berkedudukan di Bandung, di alamat tersebut di atas. Pada bulan Pebruari tahun 2006 perusahaan mengalami perubahan status hukum dari Perseroan Komanditer (CV) menjadi Perseroan Terbatas (PT), namanya menjadi PT.MARINDO UTAMA PENATA KAWASAN. PT. MARINDO UTAMA PENATA KAWASAN dalam melaksanakan kegiatannya didukung oleh tenaga-tenaga ahli dari berbagai disiplin ilmu yang telah memiliki pengalaman di bidang masing-masing. Dalam melaksanakan

4 berbagai proyek baik yang terintegrasi maupun yang terdiri dari berbagai disiplin ilmu mampu memberikan layanan yang efisien, efektif dan tepat guna sehingga memberikan kepuasan kepada para owner. Selain itu juga dalam pelaksanaan di lapangan selain ditangani oleh orang-orang yang kompeten juga adanya dukungan peralatan yang cukup memadai. PT. MARINDO UTAMA PENATA KAWASAN bergerak di bidang konsultan konstruksi dan non kostruksi. Adapun kegiatan yang dilaksanakan oleh PT. MARINDO UTAMA PENATA KAWASAN sebagai berikut: Konsultan Konstruksi Arsitektur Sipil Mekanikal Elektrikal Tata Lingkungan Jasa Survey Jasa Analisis dan Enjinering lainnya Layanan Jasa Inspeksi Teknis Layanan Jasa Manajemen Proyek Layanan Jasa Enjinering Terpadu Konsultan Non Konstruksi Kependudukan Kesehatan Pendidikan Keuangan Pertambangan dan Energi Perindustrian dan Perdagangan Kepariwisataan Telematika Transportasi Pengembangan Pertanian Pedesaan PT. MARINDO UTAMA PENATA KAWASAN sebagai perusahaan yang bergerak di bidang Konsultan Konstruksi dan Konsultan Non Konstruksi yang sudah berdiri selama 9 tahun. Bagi PT. MARINDO UTAMA PENATA KAWASAN pengembangan karir merupakan salah satu jalan untuk memberikan kesempatan pada karyawan untuk dapat berprestasi lebih baik dalam mencapai tujuan perusahaan misalnya dengan cara menyelesaikan proyek yang diberikan oleh atasan. Oleh karena itu perusahaan perlu memberikan perhatian terhadap karir karyawan dengan berusaha menyempurnakan sistem pengembangan karir yang dimiliki agar dapat menghasilkan suatu prestasi kerja terbaik. Selain itu

5 setiap karyawan PT. MARINDO UTAMA PENATA KAWASAN diharapkan mampu berkomunikasi dengan baik (komunikatif). Dengan adanya kemampuan setiap karyawan yang berbeda ini juga berpengaruh pada prestasi kerjanya masing-masing yang pada akhirnya berpengaruh terhadap jenjang karir mereka yang benar-benar akan membawa sukses dalam mencapai tujuan perusahaan, dengan kata lain untuk mencapai kinerja terbaik. Dari pemantauan awal terdapat gejala-gejala yang berkaitan dengan karyawan PT. MARINDO UTAMA PENATA KAWASAN meliputi ketepatan dalam menyelesaikan pekerjaan belum optimal, dimana masih banyak karyawan yang belum dapat menyelesaikan pekerjaan tepat waktu, disamping itu masih banyaknya kesalahan dalam menyelesaikan pekerjaannya misalnya banyak kesalahan dalam membuat gambar bangunan. Masalah lain yang terjadi di perusahaan adalah masih belum mengertinya karyawan tentang jenjang karir dan kesulitan karyawan dalam menduduki suatu jabatan karena tidak adanya keterbukaan, kesempatan dan informasi tentang jenjang karir karyawan. Gejala-gejala yang terjadi tersebut apabila dibiarkan dapat berpengaruh pada kegiatan organisasi yang pada akhirnya dapat menghalangi organisasi tersebut untuk mencapai kinerjanya. (wawancara Bapak Rian Hardian) Berdasarkan uraian diatas, maka penulis tertarik untuk melakukan penelitian dengan: Pengaruh Pengembangan Karir Terhadap Prestasi Kerja Karyawan pada PT. MARINDO UTAMA PENATA KAWASAN Bandung". 1.2 Identifikasi Masalah Berdasarkan latar belakang penelitian tersebut penulis mengidentifikasi masalah yang diteliti adalah: 1. Bagaimana pelaksanaan Pengembangan Karir pada PT. MARINDO UTAMA PENATA KAWASAN Bandung? 2. Bagaimana Prestasi Kerja Karyawan pada PT. MARINDO UTAMA PENATA KAWASAN Bandung?

6 3. Seberapa besar pengaruh pelaksanaan Pengembangan Karir terhadap Prestasi Kerja Karyawan pada PT. MARINDO UTAMA PENATA KAWASAN Bandung? 1.3 Tujuan Penelitian Adapun tujuan dari penelitian yang dilakukan ini adalah sebagai berikut: 1. Untuk mengetahui dan mempelajari Pengembangan Karir pada Karyawan PT. MARINDO UTAMA PENATA KAWASAN Bandung? 2. Untuk mengetahui dan mempelajari Prestasi Kerja Karyawan pada PT. MARINDO UTAMA PENATA KAWASAN Bandung? 3. Untuk menganalisis besarnya pengaruh Pengembangan Karir terhadap Prestasi Kerja Karyawan pada PT. MARINDO UTAMA PENATA KAWASAN Bandung? 1.4 Kegunaan Penelitian Dengan dilakukan penelitian ini diharapkan dapat member manfaat sebagai berikut: 1. Bagi perusahaan Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan sumbangan pemikiran atau sebagai bahan masukan bagi perusahaan terutama yang berhubungan dengan pelaksanaan pengembangan karir dan prestasi kerja karyawan. 2. Bagi penulis Penelitian ini dapat memberikan manfaat dalam meningkatkan pemahaman dan wawasan keilmuan khususnya di bidang Manajemen Sumber Daya Manusia yang berhubungan dengan aplikasi di lapangan. 3. Pihak-pihak lain Penelitian ini diharapkan dapat digunakan sebagai bahan referensi yang dapat membantu rekan-rekan mahasiswa/mahasiswi dan pihak-pihak lain yang berkepentingan dalam penelitian sejenis dan dapat menambah

7 pengetahuan mengenai masalah yang berkaitan dengan pengembangan karir dan prestasi kerja karyawan. 1.5 Kerangka Pemikiran dan Hipotesis Penelitian Kerangka Pemikiran Berdasarkan latar belakang dan rumusan masalah yang telah dideskripsikan di atas, maka dapat dikembangkan dalam kerangka pemikiran ini yaitu : Variable X sebagai variable independen (pengembangan karir) Variabel Y sebagai variable dependen (prestasi kerja karyawan) Sumber daya manusia diakui sebagai unsure penting dalam suatu organisasi, dan merupakan asset dinamis karena manusia memiliki pengetahuan, keterampilan dan pola perilaku (sikap) dan tanggung jawab yang satu sama lain berbeda. Potensi perbedaan inilah yang perlu dikelola dengan baik, sehingga dampak dari pengembangan karir yang baik diharapkan mampu memberikan daya dukung yang optimal bagi keberhasilan tujuan organisasi, dan tujuan organisasi dapat dicapai apabila prestasi kerja karyawannya meningkat. Menurut Handoko (2008:12) pengembangan karir adalah peningkatan pribadi-pribadi yang dilakukan untuk mencapai suatu perencanaan karir. Menurut Hasibuan (1995:105) prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu. Menurut Simamora (2004:339) prestasi kerja adalah kinerja (performance) mengacu kepada kadar pencapaian tugas-tugas yang membentuk sebuah pekerjaan seseorang. Program pengembangan karir yang baik diharapkan dapat memberikan kontribusi positif bagi peningkatan prestasi kerja karyawannya. Peningkatan prestasi kerja karyawan akan di analisis melalui penilaian kinerja berdasarkan criteria sebagai berikut : a) disiplin kerja yang meningkat, b) efektivitas dan

8 efisiensi kerja yang meningkat, c) tanggung jawab yang tinggi, d) hubungan antar sesame karyawan baik vertical maupun horizontal selalu terbina dengan baik Hipotesis penelitian Hipotesis adalah dugaan sementara terhadap rumusan masalah penelitian yang perlu dibuktikan secara empiris didasarkan kepada fakta-fakata dan analisis hasil penelitian. Rumusan hipotesis dalam penelitian ini adalah sebagai berikut : Pengembangan Karir Berpengaruh Positif Terhadap Prestasi Kerja Karyawan. 1.6 Metodologi Penelitian Untuk mendapatkan hasil yang bermutu dan dapat dipertanggungjawabkan dalam menyelesaikan penulisan ini penulis melakukan dua metode penelitian yang dilakukan secara berkala dan bertahap yaitu sebagai berikut : Metodologi Pengumpulan Data Penelitian data primer dilakukan penulis melalui penelitian langsung ke lapangan (field research) dengan mengadakan wawancara, observasi dan kuisioner, sedangkan pengumpulan data sekunder dilakukan melalui penelitian data kepustakaan (library research). Adapun tehnik pengumpulan data yang digunakan antara lain : 1) Penelitian lapangan (field research) Penelitian ini dilakukan dengan menggunakan pertanyaan (questionnaire) untuk mendapatkan data primer sebagai bahan analisis. Yang dimaksud daftar pertanyaan adalah alat komunikasi antara peneliti dengan yang diteliti (responden) yang dibagikan oleh peneliti untuk diisi oleh responden. Serta wawancara dengan pejabat yang berwenang dan bagian yang berhubungan dengan masalah yang diteliti. 2) Penelitian Kepustakaan (Library Research)

9 Penelitian kepustakaan dimaksudkan untuk memperoleh data sekunder yaitu sumber informasi dari para ahli atau penulis yang kompeten dalam membahas masalah yang diteliti dengan mengumpulkan bahanbahan teoritis agar diperoleh suatu pengertian yang mendalam dan menunjang proses pembahasan terhadap data faktual. Teknik yang digunakan adalah dengan cara mengumpulkan referensi dari berbagai sumber buku makalah, catatan-catatan, kuliah, internet dan lainnya Metode Analisis Data Tahap awal analisis data dilakukan dengan mengenali variable-variabel penelitian yang ada. Konseptualisasi yang mengkomunikasikan aspek-aspek utama proses penelitian ilmiah. 1.7 Lokasi dan Waktu Penelitian Penulis melakukan penelitian pada PT. Marindo Utama Penata Kawasan yang berlokasi di Jl. Palem Kipas No 34 Palem Permai Bandung Sedangkan waktu penelitian dilaksanakan bulan Mei 2012 sampai dengan selesainya penelitian ini.