BAB II TINJAUAN PUSTAKA

Transkripsi

1 BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Manajemen berasal dari kata manage yang artinya mengatur. Manajemen merupakan alat untuk mencapai tujuan yang diinginkan seseorang atau perusahaan. Manajemen yang baik akan memudahkan terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. Manajemen juga dikatakan sebagai ilmu dan seni yang mengatur proses pemanfaatan sumber daya lainya secara efektif dan efisien untuk mencapai tujuan tertentu. Manajemen terdiri dari 6 unsur yaitu :men, money, method, material, machine dan market. Unsur men (manusia) sebagai sumber daya dalam organisasi semakin diyakini dalam kepentinganya, sehingga makin mendorong perkembangan ilmu tentang bagaimana mendayagunakan sumber daya manusia tersebut agar mencapai kondisi yang optimal, dengan bidang ilmu yang berkembang tersebut adalah manajemen sumber daya manusia. Pengertian manajemen banyak dikemukakan oleh para ahli dengan berbagai definisi yang mempunyai ragam penekanan yang berbeda. Hal ini disebabkan karena manajemen merupakan cabang ilmu sosial, sehingga batasan yang diberikan sangat tergantung pada sudut pandang para pembuat definisi tersebut. Menurut Stoner dan Freeman yang dikutip oleh Ambar (2003;7) : Manajemen adalah proses perencanaan, pengorganisasian, kepemimpinan, dan pengendalian upaya anggota organisasi dan proses penggunaan semua lain-lain sumber daya organisasi untuk tercapainya tujuan organisasi yang ditetapkan.

2 Menurut Hasibuan (2010;2) : Manajemen adalah ilmu dan seni yang mengatur pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber lainya secara efektif dan efisien untuk mencapai tujuan tertentu. Sedangkan menurut Rivai (2004;1) manajemen mempunyai arti : Manajemen adalah sebagai kumpulan pengetahuan tentang bagaimana seharusnya mengelola (memanage) sumber daya manusia. Dari definisi diatas penulis dapat menarik kesimpulan bahwa manajemen adalah suatu perencanaan, pengorganisasian, kepemimpinan, pengarahan, dan pengawasan kegiatan-kegiatan dalam suatu organisasi yang menggunakan sumber daya manusia maupun sumber daya lainya untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan oleh perusahaan. 2.2 Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen sumber daya manusia merupakan bagian dari manajemen yang menitik beratkan aktivitasnya dalam mengelola manusia sebagai sumber daya organisasi atau perusahaan. Beberapa penulis mengemukakan pendapatnya mengenai pengertian sumber daya manusia sebagai berikut : Menurut Drs. H. Sadili Samsudin, M.M. M.Pd (2006:22): Manajemen Sumber Daya Manusia adalah suatu kegiatan pengelolaan yang meliputi pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa bagi manusia sebagai individu anggota organisasi atau perusahaan bisnis.

3 Menurut Drs. H. Malayu S.P. Hasibuan (2010:10): Manajemen Sumber Daya Manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. Dari definisi diatas dapat disimpulkan bahwa Manajemen Sumber Daya Manusia adalah proses mengatur sumber daya manusia dalam upayanya untuk mencapai tujuan individu. 2.3 Ruang Lingkup Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Hasibuan (2000:87), mengungkapkan bahwa ruang lingkup Manajemen Sumber Daya Manusia menjadi 2 fungsi pokok, kedua fungsi tersebut adalah : a. Fungsi Manajerial b. Fungsi Operasional Fungsi Manajerial a. Perencanaan (planning) Perencanaan adalah merencanakan tenaga kerja secara efektif serta efisien agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam membantu terwujudnya tujuan. Perencanaan dilakukan dengan menetapkan program kepegawaian. Program kepegawaian meliputi pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan, dan pemberhentian karyawan. Program kepegawaian yang baik akan membantu tercapainya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. b. Pengorganisasian (Organizing)

4 Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengorganisasi semua karyawan dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang, integrasi, dan koordinasi dalam bagian organisasi. c. Pengarahan (Directing) Pengarahan adalah kegiatan mengendalikan semua karyawan, agar mau bekerja sama dan bekerja efektif serta efisien dalam membantu tercapainya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. Pengarahan dilakukan pimpinan dengan menugaskan bawahan agar mengerjakan semua tugasnya dengan baik. d. Pengendalian (Controlling) Pengendalian adalah kegiatan mengendalikan semua karyawan agar menaati peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja sesuai dengan rencana. Apabila terdapat penyimpangan atau kesalahan, diadakan tindakan perbaikan dan penyempurnaan rencana. Pengendalian karyawan meliputi kehadiran, kedisiplinan, perilaku, kerja sama. Pelaksanaan pekerjaan, dan menjaga situasi lingkungan pekerjaan Fungsi Operasional a. Pengadaan (Procurement) Pengadaan adalah proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi, dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Pengadaan yang baik akan membantu terwujudnya tujuan. b. Pengembangan (Development) Pengembangan adalah peningkatan keterampilan teknis, teoritis, konseptual dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan. Pendidikan dan pelatihan yang diberikan harus sesuai dengan kebutuhan pekerja masa kini maupun masa depan. c. Kompensasi (Compensation)

5 Kompensasi adalah pemberian balas jasa langsung (direct) dan tidak langsung (indirect), uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada perusahaan. Prinsip kompensasi adalah adil dan layak. Adil diartikan dapat memenuhi kebutuhan primernya serta berpedoman pada batas upah minimum pemerintah dan berdasarkan internal dan eksternal konsistensi. d. Pengintegrasian (Intregation) Pengintergrasian adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar tercipta kerja sama yang serasi dan saling menguntungkan. Perusahaan memperoleh laba, karyawan dapat memenuhi kebutuhan dari hasil pekerjaanya. Pengintegrasiaan merupakan hal yang penting dalam MSDM, karena mempersatukan dua kepentingan yang bertolak belakang. e. Pemeliharaan (maintenance) Pemeliharaan adalah kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental, dan loyalitas karyawan, agar mereka tetap mau bekerja sama sampai pensiun. Pemeliharaan yang baik dilakukan dengan program kesejahteraan yang berdasarkan kebutuhan sebagian besar karyawan serta berpedoman kepada internal dan eksternal konsistensi. f. Pemberhentian (Separation) Pemberhentian adalah putusnya hubungan kerja seseorang dari suatu perusahaan. Pemberhentian ini disebabkan oleh keinginan karyawan, keinginan perusahaan, kontrak kerja berakhir, pensiun, dan sebab-sebab lainya. Pelepasan ini diatur oleh Undang-Undang No.12 tahun1964. Dari uraian mengenai fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia di atas, dapat dijadikan suatu tahapan-tahapan yang saling berkaitan dan menunjang satu sama lain.

6 2.4 Pelatihan Pada umumnya seorang individu pertama kali bekerja akan menerima apa saja pekerjaan yang ditawarkan kepadanya. Apabila ia telah lama bekerja, pandangannya terhadap penerimaan pekerjaan yang lebih luas dan bermakna kerja, bukan saja dianggap sebagai sumber penghasilan, tetapi juga untuk memuaskan kehendak lainnya. Seperti, keinginan untuk bersaing dengan orang lain, kekuasaan, jabatan yang lebih tinggi, penghargaan dari orang lain, dsb. Sehubungan dengan hal itu, maka seorang karyawan harus diberi kesempatan untuk mengembangkan karirnya. Pengembangan karir karyawan dapat terjadi apabila dalam perusahaan tersebut terdapat program pelatihan Pengertian Pelatihan Beberapa ahli mendefinisikan pelatihan sebagai berikut: Hal ini sebagaimana dikemukakan oleh Malayu S.P Hasibuan (2010:69) bahwa: Pelatihan adalah suatu usaha meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual dan moral karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan atau jabatan melalui pendidikan dan latihan. Menurut Mangkunegara (2002:44) mengatakan bahwa: Pelatihan (training) adalah suatu proses pendidikan jangka pendek yang mempergunakan prosedur sistematis dan terorganisir dimana pegawai non manajerial mempunyai pengetahuan dan keterampilan teknis dalam tujuan terbatas. Menurut Bella (dalam Hasibuan 2010 : 70) mengatakan bahwa: Pendidikan dan latihan sama dengan pengembangan yaitu merupakan proses meningkatkan keterampilan kerja baik teknis maupun manajerial.

7 Dari definisi diatas dapat disimpulkan bahwa pelatihan adalah suatu proses pendidikan jangka pendek dalam upayanya untuk meningkatkan kemampuan dan keterampilan teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan atau jabatan karyawan tersebut Tujuan Pelatihan Bila suatu perusahaan akan menyelenggarakan program pelatihan bagi para karyawan, maka hendaknya tujuan pelatihan tersebut dijelaskan kepada karyawan, sehingga dapat dijadikan sebagai bahan pedoman dalam penyussunan pelaksanaan pelatihan, karena jika program pelatihan yang tidak mempunyai tujuan yang jelas, dapat mengakibatkan program pelatihan menjadi tidak efektif dan efisien. Tujuan pelatihan menurut Wahyudi (2002:134) adalah sebagai berikut: 1. Meningkatkan Produktivitas Pelatihan membantu meningkatkan kemampuan tenaga kerja dalam melaksanakan tugasnya. Dengan kemampuan yang lebih tinggi dapat meningkatkan hasil (output), baik secara kuantitatif maupun kualitatif dan akibatnya produktivitas perusahaan akan meningkat. 2. Meningkatkan Kualitas Melalui pelatihan, yang dapat diperbaiki tidak hanya kualitas produksi tetapi akan memperkecil kemungkinan kesalahan yang akan dilakukan. 3. Meningkatkan Mutu Perencanaan Tenaga Kerja Pelatihan akan memudahkan seorang pekerja mengisi lowongan jabatan dalam perusahaan, yaitu dengan merencanakan kebutuhan tenaga kerja secara kuantitatif maupun kualitatif, baik untuk masa kini maupun masa yang akan datang. 4. Meningkatkan Semangat (morale) Tenaga Kerja

8 Pelatihan akan memperbaiki iklim dan ketegangan-ketegangan yang terjadi di dalam perusahaan sehingga akan menimbulkan reaksi-reaksi yang positif dari tenaga kerja yang bersangkutan. 5. Sebagai balas jasa Tidak Langsung Dengan memberikan kesempatan kepada seorang tenaga kerja untuk mengikuti pelatihan, dapat diartikan sebagai pemberian balas jasa kepada tenaga kerja yang bersangkutan atas prestasinya dimasa lalu, karena dengan mengikuti pelatihan berarti tenaga kerja tersebut mempunyai kesempatan untuk mengembangkan diri. 6. Meningkatkan Kesehatan dan Keselamatan Kerja Pelatihan yang baik dapat mencegah atau mengurangi terjadinya kecelakaan kerja didalam perusahaan, sehingga akan tercipta lingkungan kerja yang aman. 7. Mencegah Kekadaluwarsaan Pelatihan dapat mencegah terjadinya sifat kekadaluwarsaan, sifat kadaluwarsa ini terjadi bila kemampuan yang dimilikinya tertinggal oleh kemampuan yang diperlukan sesuai dengan perkembangan teknologi. 8. Kesempatan Pengembangan Diri Pelatihan akan memberikan kesempatan bagi seorang tenaga kerja untuk meningkatkan pengetahuan dan kemampuannya termasuk meningkatkan perkembangan pribadinya. Pendapat tersebut diatas, memberikan suatu gambaran bahwa pada dasarnya pelatihan ditujukan untuk memberikan kesempatan bagi karyawan untuk mengembangakan dan meningkatkan pengetahuan dan keterampilan serta sikap agar dapat bekerja lebih efektif dan efisien, yang pada akhirnya dapat memberi keuntungan kepada perusahaan maupun karyawan Program Pelaksanaan Pelatihan Menurut Hani Handoko (2001:110), mengatakan bahwa ada dua kategori pokok program latihan dan pengembangan manajemen yaitu:

9 1. Metode praktis (on the job training) Teknik-teknik on the job training merupakan metode pelatihan yang paling banyak digunakan. Karyawan dilatih tentang pekerjaan baru dengan supervisi langsung seorang pelatih yang berpengalaman (biasanya karyawan lain). Berbagai macam teknik ini biasanya digunakan dalam praktek adalah sebagai berikut: a. Rotasi Jabatan Memberikan pada karyawan pengetahuan tentang bagian-bagian organisasi yang berbeda dan praktek berbagai macam keterampilan manajerial. b. Pelatihan Instruksi Pekerjaan Petunjuk-petunjuk pekerjaan diberikan secara langsung pada pekerjaan dan digunakan terutama untuk melatih para karyawan tentang cara pelaksanaan pekerjaan mereka sekarang. c. Magang (Apprenticeships) Merupakan proses belajar dari seorang atau beberapa orang yang lebih berpengalaman. Pendekatan ini dapat dikombinasikan dengan latihan off the job training. d. Coaching Penyelia atau atasan memberikan bimbingan dan pengarahan kepada karyawan dalam pelaksanaan kerja rutin mereka. Teknik ini dapat mengubah sikap peserta dan mengembangkan keterampilanketerampilan antar pribadi (Inter-personal skill). e. Business Games Bussiness (management) games adalah simulasi pengambilan keputusan skala kecil yang dibuat sesuai dengan situasi kehidupan bisnis nyata. Tujuannya adalah untuk melatih para karyawan atau manajer dalam pengambilan keputusan dan cara mengelola operasi-operasi perusahaan. f. Vestibule Training Bentuk latihan ini dilaksanakan oleh pelatih-pelatih khusus dengan mempergunakan area-area terpisah yang dibangun dengan berbagai

10 jenis peralatan sama seperti yang akan digunakan pada pekerjaan sebenarnya. g. Teknik Laboraturium (Laboratory Training) Teknik ini adalah suatu bentuk latihan kelompok yang terutama digunakan untuk mengembangkan keterampilan-keterampilan antar pribadi. Latihan ini juga berguna untuk mengembangkan berbagai perilaku bagi tanggung jawab pekerjaan di waktu yang akan datang. 2. Teknik-teknik presentasi informasi dan metode-metode simulasi (off the job training). Tujuan utama teknik-teknik presentasi atau penyajian informasi adalah untuk mengajarkan berbagai sikap, konsep atau keterampilan kepada para peserta. Metode-metode yang biasa digunakan: a. Kuliah Ini merupakan suatu metode tradisional dengan kemampuan penyampaian informasi, banyak peserta dan biaya relatif murah. Kelemahannya adalah tidak atau kurang adanya partisipasi dan umpan balik. Teknik kuliah cenderung lebih bergantung pada komunikasi, bukan modeling. b. Presentasi Video Metode ini biasanya digunakan sebagai bahan atau alat pelengkap bentuk-bentuk latihan lainnya. c. Metode Konperensi Metode ini analog dengan bentuk kelas seminar di perguruan tinggi, sebagai pengganti metode kuliah. Tujuannya adalah untuk mengembangkan kecakapan dalam pemecahan masalah dan pengambilan keputusan dan untuk mengubah sikap karyawan. d. Programed Instruction Metode ini menggunakan sikap pengajar atau komputer untuk memperkenalkan kepada peserta topik yang harus dipelajari dan

11 merinci serangkaian langkah dengan umpan balik langsung pada penyelesaian setiap langkah. e. Self Study Teknik ini biasanya menggunakan manual-manual, modul-modul tertulis dan kaset-kaset atau video tape rekaman. Teknik ini berguna bila para karyawan tersebar secara geografis atau bila proses belajar hanya memerlukan sedikit interaksi Indikator Efektivitas Pelatihan Kerja Metode pelatihan yang diterapkan perlu diukur apakah baik atau tidak. Metode bisa dikatakan baik apabila mencapai sasaran sesuai dengan yang diinginkan, yaitu dapat meningkatkan kualitas karyawan dalam mengerjakan pekerjaannya. Menurut Hasibuan (2010 : 83) mengemukakan bahwa terdapat beberapa indikator yang dapat diukur dari metode-metode yang digunakan antara lain: 1. Prestasi kerja karyawan Apabila prestasi kerja atau produktivitas kerja karyawan setelah mengikuti perkembangan, baik kualitas maupun kuantitas kerjannya meningkat maka berarti metode pengembangan yang diterapkan cukup baik. Tetapi jika prestasi kerjanya tetap, berarti metode pengembangan yang dilakukan kurang baik. Jadi perlu diadakan perbaikan. 2. Kedisiplinan karyawan Jika kedisiplinan karyawan setelah mengikuti pengembangan semakin baik berarti metode pengembangan yang dilakukan baik, tetapi apabila kedisiplinan tidak meningkat berarti metode pengembangan yang diterapkan kurang baik. 3. Absensi karyawan Kalau absensi karyawan setelah mengikuti pengembangan menurun maka metode pengembangan itu cukup baik. Sebaliknya jika absensi karyawan tetap, berarti metode pengembangan yang diterapkan kurang baik. 4. Tingkat kerusakan produksi, alat dan mesin-mesin

12 Kalau tingkat kerusakan produksi, alat dan mesin-mesin setelah karyawan mengikuti pengembangan berkurang maka metode itu cukup baik, sebaliknya jika tetap berarti metode pengembangan itu kurang baik. 5. Tingkat kecelakaan karyawan Tingkat kecelakaan karyawan harus berkurang setelah mereka mengikuti program pengembangan. Jika tidak berkurang berarti metode pengembangan ini kurang baik, jadi perlu disempurnakan. 6. Tingkat pemborosan bahan baku, tenaga dan waktu Tingkat pemborosan bahan baku, tenaga dan waktu berkurang atau efisiensi semakin baik maka metode pengembangan itu baik. Sebaliknya, jika tetap berarti metode pengembangan itu kurang baik. 7. Tingkat kerja sama Tingkat kerja sama karyawan harus semakin serasi, harmonis dan baik setelah mereka mengikuti pengembangan, jika tidak ada perbaikan kerja sama maka metode pengembangan itu tidak baik. 8. Prakarsa karyawan Prakarsa karyawan itu harus meningkat setelah mengikuti pengembangan, jika tidak meningkat atau tetap berarti metode pengembangan itu kurang baik. Dalam hal ini karyawan diharapkan dapat bekerja mandiri serta bisa mengembangkan kreativitasnya. 9. Tingkat upah insentif karyawan Jika tingkat upah insentif karyawan meningkat setelah mengikuti pengembangan maka metode pengembangan itu baik, sebaliknya jika tetap berarti metode pengembangan itu kurang baik. 10. Kepemimpinan dan keputusan manajer Kepemimpinan dan keputusan-keputusan yang ditetapkan oleh manajer setelah dia mengikuti pengembangan harus semakin baik, kerja sama semakin serasi, sasaran yang dicapai semakin besar, keteganganketegangan berkurang, prestasi kerja karyawan meningkat. Kalau hal-hal di atas tercapai berarti metode pengembangan yang dilaksanakan itu baik.

13 Sebaliknya, jika hal-hal di atas tidak tercapai berarti metode pelatihan kurang baik. 2.5 Prestasi Kerja Setiap perusahaan tentunya sangat menginginkan agar seluruh karyawannya memiliki prestasi kerja yang baik. Prestasi kerja dari setiap karyawan akan berpengaruh terhadap perusahaan sebagai upaya dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Pencapaian tujuan perusahaan menjadi kurang efektif apabila banyak dari karyawan yang tidak berprestasi Pengertian Prestasi Kerja Prestasi kerja memiliki pengertian beragam yang dikemukakan oleh beberapa ahli, yaitu: Menurut Hasibuan (2000:94): Prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, kesungguhan serta waktu. Menurut A.A Anwar Prabu Mangkunegara (2001:67): Prestasi kerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Menurut Cooper yang dikutip Drs. H. Sadili dalam buku Manajemen Sumber Daya Manusia (2005:159): A general term applied to part or of all the conduct or activities of an organization over period of time, often with reference to some standard such as past projected cost, an efficiency base, management responsibility or accountability, or the like.

14 (Prestasi kerja adalah tingkat pelaksanaan tugas yang dapat dicapai oleh seseorang, unit, atau divisi dengan menggunakan kemampuan yang ada dan batasan-batasan yang telah ditetapkan untuk mencapai tujuan organisasi atau perusahaan.) Dari pengertian diatas, maka dapat diambil kesimpulan bahwa prestasi kerja adalah hasil pelaksanaan karyawan yang dapat dinilai perkembangannya melalui evaluasi yang sistematis oleh pihak berwenang, dimana karyawan yang berprestasi baik akan membantu perusahaan untuk mencapai tujuannya secara efektif dan efisien Pengertian Penilaian Prestasi Kerja Penilaian prestasi kerja adalah suatu tugas manajer dalam mengevaluasi prestasi kerja karyawan, dimana penilaian prestasi kerja ini merupakan kebijaksanaan manajer untuk terus menerus secara berkesinambungan hasil kerja yang ada dengan harapan perusahaan dalam suatu periode tertentu. Selain itu penilaian prestasi kerja merupakan faktor penting dalam mengembangkan perusahaan secara efektif dan efisien, sebab dengan adanya penilaian tersebut berarti perusahaan telah memanfaatkan secara efektif sumber daya manusia yang ada dalam suatu perusahaan. Karena pengembangan sumber daya manusia akan kurang efektif jika karyawan tidak dinilai dan tidak diberi umpan balik atas mutu prestasinya. Menurut Drs. H. Malayu S.P. Hasibuan (2006:87): Penilaian prestasi kerja adalah kegiatan manajer untuk mengevaluasi perilaku prestasi kerja karyawan serta menetapkan kebijaksanaan selanjutnya. Menurut Dale Yoder yang dikutip oleh Drs. H. Malayu S.P. Hasibuan (2006:88):

15 Penilaian prestasi kerja merupakan prosedur yang formal dilakukan didalam organisasi untuk mengevaluasi pegawai dan sumbangan serta kepentingan bagi pegawai. Menurut Veitzal Rivai (2004:312): Tujuan penilaian prestasi kerja adalah untuk mengetahui tingkat prestasi kerja Tujuan dan Kegunaan Penilaian Prestasi Kerja Setiap perusahaan dalam melaksanakan kegiatan penialaian prestasi, harus benar dan memiliki tujuan yang jelas yang ingin dicapai. Tujuan yang ingin dicapai dengan penilaian bermacam-macam, seperti yang dikemukakan oleh Drs. H. Malayu S.P. Hasibuan (2006:89)bahwa: Tujuan dan kegunaan penilaian prestasi karyawan sebagai berikut: 1. Sebagai dasar dalam pengambilan keputusan yang digunakan untuk promosi, demosi, pemberhentian, dan penetapan besarnya balas jasa. 2. Untuk mengukur prestasi kerja yaitu sejauh mana karyawan bisa sukses dalam pekerjaannya. 3. Sebagai dasar untuk mengevaluasi efektivitas seluruh kegiatan di dalam perusahaan. 4. Sebagai dasar untuk mengevaluasi program latihan dan keefektifan jadwal kerja dan peralatan kerja. 5. Sebagai indikator untuk menetukan kebutuhan akan latihan bagi karyawan yang berada didalam organisasi. 6. Sebagai alat untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan sehingga dicapai tujuan untuk mendapatkan performance kerja yang baik. 7. Sebagai alat untuk mendorong atau membiasakan para atasan untuk mengobservasi perilaku bawahan supaya diketahui minat dan kebutuhankebutuhan bawahannya.

16 8. Sebagai alat untuk bisa melihat kekurangan atau kelemahan-kelemahan dimasa lampau dan meningkatkan kemampuan karyawan selanjutnya. 9. Sebagai kriteria di dalam menentukan seleksi dan penempatan karyawan. 10. Sebagai alat untuk mengidentifikasi kelemahan-kelemahan karyawan dan dengan demikian bisa sebagai bahan pertimbangan agar bisa diikutsertakan dalam program latihan kerja tambahan. 11. Sebagai alat untuk memperbaiki atau mengembangkan kecakapan karyawannya. 12. Sebagai dasar untuk memperbaiki dan mengembangkan uraian pekerjaan. Menurut Siswanto Satrohadiwiryo (2003:232) tujuan penilaian prestasi kerja adalah sebagai berikut: 1. Sumber data untuk perencanaan ketenagakerjaan dan kegiatan pengembangan jangka panjang bagi perusahaan yang bersangkutan. 2. Nasihat yang perlu disampaikan kepada para tenaga kerja dalam perusahaan. 3. Alat untuk memberikan umpan balik (feed back) yang mendorong kearah kemajuan dan kemungkinan memperbaiki/meningkatkan kualitas kerja bagi para tenaga kerja. 4. Salah satu cara untuk menetapkan kinerja yang diharapkan dari seorang pemegang tugas dan pekerjaan. 5. Landasan/bahan informasi dalam pengambilan keputusan pada bidang ketenagakerjaan, baik promosi, mutasi, maupun kegiatan ketenagakerjaan lainnya. Penilaian prestasi kerja disamping memiliki tujuan, juga memiliki kegunaan, menurut Manulang (2000:86) sebagai berikut: 1. Performance Improvement Pelaksanaan penilaian prestasi kerja dapat menjadi umpan balik bagi para karyawan dan para manajer agar mereka mau meningkatkan prestasi kerja mereka. 2. Compensation Adjustment

17 Penilaian prestasi membantu para pengambil keputusan untuk menetapkan kenaikan upah, pemberian bonus dan bentuk kompensasi lain. 3. Placement Decision Keputusan promosi, transfer, dan demosi terhadap seorang karyawan biasanya diperoleh berdasarkan hasil penilaian prestasi kerja. 4. Training and Development Needs Prestasi kerja yang buruk dari karyawan menunjukan pada kebutuhan akan latihan. Sebaiknya prestasi yang baik dari karyawan menunjukan adanya potensi yang perlu lebih dikembangkan. 5. Career Planning and Development Hasil penilaian prestasi kerja para karyawan mendasari keputusankeputusan akan jalur karir mereka. 6. Staffing Process Deficiencies Prestasi kerja yang baik/buruk menunjukan kebaikan atau keburukan dalam prosedur staffing yang dilakukan oleh personalia. 7. Informational Inacuracies Prestasi yang buruk menunjukan adanya penggunaan informasi yang tidak akurat dalam membuat keputusan-keputusan personalia misalnya dalam analisa jabatan, rencana-rencana sumber daya manusia atau komponenkomponen lain dalam sistem informasi manajemen personalia. Menggantungkan diri pada informasi yang tidak akurat dapat menyebabkan keputusan-keputusan personalia menjadi tidak tepat. 8. Job Design Errors Prestasi kerja yang jelek mungkin merupakan suatu gambaran bahwa ada kesalahan-kesalahan dalam Job Design Errors. 9. Equal Employement Opportunities Penilaian prestasi yang akurat mendukung keputusan-keputusan penempatan karyawan intern secara adil dan tanpa diskriminasi. 10. Eksternal Challenges Prestasi kerja karyawan mungkin dipengaruhi lingkungan diluar lingkungan-lingkungan kerja, misalnya lingkungan keluarga, kondisi

18 kesehatan, dan masalah pribadi lainnya. Dengan penilaian prestasi kerja mungkin departemen personalia dapat memberikan bantuan untuk mendeteksi kondisi tersebut. 11. Feedback To Human Resources Baik atau buruk prestasi karyawan didalam perusahaan mencerminkan sejauh mana karyawan tersebut menunjukan prestasinya Proses Penilaian Prestasi Kerja Proses penilaian prestasi kerja menurut Hariandja (2002:199) penilaian prestasi kerja harus dikaitkan dengan usaha pencapaian hasil kerja yang diharapkan, maka sebelumnya harus ditentukan tujuan-tujuan setiap pekerjaan, kemudian penentuan standar kinerja serta ukurannya, diikuti dengan penentuan metode penilaian pelaksanaan dan evaluasi. Proses tersebut dapat dilihat seperti pada gambar 2.1 dibawah ini. Gambar 2.1 Penentuan Sasaran Penentuan Standar/ukuran Penentuan Metode dan Pelaksanaan Penilaian Evaluasi Penilaian Sumber Hariandja 2005

19 1. Penentuan Sasaran Penentuan sasaran sebagaimana disebutkan harus spesifik, terukur, menantang, dan didasarkan pada waktu tertentu. Disamping itu perlu pula diperhatikan proses penentuan sasaran tersebut, yaitu diharapkan sasaran tugas individu dirumuskan bersama-sama antara atasan dan bawahan. Setiap sasaran merupakan sasaran yang diturunkan atau diterjemahkan dari sasaran yang lebih tinggi. Jadi sasaran unit adalah bagian dari sasaran perusahaan. 2. Penentuan Standar Prestasi Kerja Pelaksanaan penilaian harus mencerminkan pelaksanaan prestasi kerja yang sesungguhnya atau mengevaluasi perilaku yang mencerminkan keberhasilan pelaksanaan pekerjaan. Untuk itu sistem penilaian prestasi kerja harus: a) Mempunyai standar Mempunyai standar berarti mempunyai dimensi-dimensi yang menunjukan perilaku kerja yang sedang dinilai, yang umumnya diterjemahkan dari sasaran kerja, misalnya hasil kerja berupa barang yang dihasilkan, kuantitas atau kualitas, kehadiran di tempat kerja, kepatuhan terhadap peraturan atau prosedur dan lain-lain. b) Memiliki ukuran yang dapat dipercaya Ukuran yang dapat dipercaya dengan pengertian bilamana digunakan oleh orang lain atau beberapa orang dalam waktu yang berbeda akan menghasilkan kesimpulan yang sama, misalnya: ukuran kuantitas yang baik berarti sesuai dengan target, ukuran kualitas yang baik berarti tidak ditemukan barang yang cacat, ukuran kehadiran yang baik berarti tidak pernah absen kerja tanpa alasan dan lain-lain. c) Mudah digunakan Penilaian prestasi kerja harus praktis dalam arti mudah digunakan dan dipahami oleh penilai dan yang dinilai.

20 3. Penentuan Metode dan Pelaksanaan Penilaian Metode yang dimaksudkan disini adalah pendekatan atau cara serta perlengkapan yang digunakan seperti formulir dan pelaksanaannya. Metode-metode itu seperti metode perbandingan, tes dan lain-lain. 4. Evaluasi Penilaian Merupakan pemberian umpan balik kepada karyawan mengenai aspek-aspek hasil kerja yang harus diubah dan dipertahankan serta berbagai tindakan yang harus diambil, baik oleh perusahaan maupun karyawan dalam upaya perbaikan kinerja pada masa yang akan datang Indikator Prestasi Kerja Unsur-unsur yang dinilai oleh setiap perusahaan tidak selalu sama, tetapi pada dasarnya unsur-unsur yang dinilai itu menurut Drs. H. Malayu S.P. Hasibuan (2006:95) mencakup hal-hal sebagai berikut: 1. Kesetiaan Penilai mengukur kesetiaan karyawan terhadap pekerjaannya, jabatannya, dan organisasi. Kesetiaan ini dicerminkan oleh kesediaan karyawan menjaga dan membela organisasi di dalam maupun di luar pekerjaan dari rongrongan orang yang tidak bertanggung jawab. 2. Prestasi kerja Penilai menilai hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas yang dapat dihasilkan karyawan tersebut dari uraian pekerjaannya. 3. Kejujuran Penilai menilai kejujuran dalam melaksanakan tugas-tugasnya memenuhi perjanjian baik bagi dirinya sendiri maupun terhadap orang lain seperti kepada para bawahannya. 4. Kedisiplinan Penilai menilai disiplin karyawan dalam mematuhi peraturan-peraturan yang ada dan melakukan pekerjaannya sesuai dengan instruksi yang diberikan kepadanya.

21 5. Kreativitas Penilai menilai kemampuan karyawan dalam mengembangkan kreativitasnya untuk menyelesaikan pekerjaannya, sehingga bekerja lebih berdaya guna dan berhasil guna. 6. Kerja sama Penilai menilai kesediaan karyawan berpartisipasi dan bekerja sama dengan karyawan lainnya secara vertikal atau horizontal di dalam maupun di luar pekerjaan sehingga hasil pekerjaan akan semakin baik. 7. Kepemimpinan Penilai menilai kemampuan untuk memimpin, berpengaruh, mempunyai pribadi yang kuat, dihormati, berwibawa, dan dapat memotivasi orang lain atau bawahannya untuk bekerja secara efektif. 8. Kepribadian Penilai menilai karyawan dari sikap perilaku, kesopanan, periang, disukai, memberi kesan menyenangkan, memperlihatkan sikap yang baik, serta berpenampilan simpatik dan wajar. 9. Prakarsa Penilai menilai kemampuan berfikir yang orisinil dan berdasarkan inisiatif sendiri untuk menganalisis, menilai, menciptakan, memberi alasan, mendapatkan kesimpulan, dan membuat keputusan penyelesaian masalah yang dihadapinya. 10. Kecakapan Penilai menilai kecakapan karyawan dalam menyatukan dan meyelaraskan bermacam-macam elemen yang semuanya terlibat di dalam penyusunan kebijaksaaan dan di dalam situasi manajemen. 11. Tanggung jawab Penilai menilai kesediaan karyawan dalam mempertanggungjawabkan kebijaksanaannya, pekerjaan, dan hasil kerjanya.

22 2.5.6 Pengaruh antara Pelatihan dengan Prestasi Kerja Karyawan Sumber daya manusia yang dimiliki perusahaan merupakan faktor yang menentukan tercapai atau tidaknya suatu tujuan perusahaan. Agar tujuan perusahaan dapat tercapai maka dibutuhkan karyawan yang terampil dan dapat menghadapi tantangan yang ada baik dari dalam maupun dari luar perusahaan. Dengan kata lain perusahaan membutuhkan karyawan yang memiliki prestasi kerja yang baik agar dapat bersaing dengan perusahaan sejenis lainnya. Salah satu cara untuk memenuhi kebutuhan akan karyawan yang memiliki prestasi kerja yang baik adalah dengan mengadakan pelatihan. Pelatihan merupakan cara yang paling utama dalam pengembangan karyawan agar karyawan tersebut dapat melaksanakan tugas yang diberikan kepadanya, sehingga prestasi karyawan tersebut akan meningkat, dan standar yang diharapkan perusahaan dapat tercapai. Berikut ini adalah pendapat dari Andrew F. Sikula yang dikutip oleh Malayu S.P. Hasibuan (2006:70) dalam buku Manajemen Sumber Daya Manusia, yaitu: Training is a short term educational process utilizing a systematic and organized procedure by which nonmanagerial personnel learn technical knowledge and skills for a definite purpose. (Latihan adalah suatu proses pendidikan jangka pendek dengan menggunakan prosedur yang sistematis dan terorganisir, sehingga karyawan operasional belajar pengetahuan teknik pengerjaan dan keahlian untuk tujuan tertentu) Agar pelatihan dapat meningkatkan prestasi keja karyawan, maka pelatihan harus dilakukan secara efektif yaitu dengan pelatihan yang dapat mendukung pekerjaan karyawan itu sendiri. Sehingga dengan pelatihan yang dilakukan mampu meningkatkan prestasi kerja karyawan.