BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang

Transkripsi

1 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Pendidikan adalah salah satu sarana untuk menjawab berbagai tantangan yang berkaitan dengan perkembangan informasi, globalisasi, serta pasar bebas yang terjadi pada saat ini. Pasal 3 Undang-Undang No. 20 Tahun 2003 tentang Sistem Pendidikan Nasional mengemukakan bahwa pendidikan nasional berfungsi mengembangkan kemampuan dan membentuk watak serta peradaban bangsa yang bermartabat dalam rangka mencerdaskan kehidupan bangsa, bertujuan untuk berkembangnya potensi peserta didik agar menjadi manusia yang beriman dan bertakwa kepada Tuhan Yang Maha Esa, berakhlak mulia, sehat, berilmu, cakap, kreatif, mandiri, dan menjadi warga negara yang demokratis serta bertanggung jawab. Pendidikan merupakan sesuatu yang berlangsung secara berkelanjutan sejak seseorang masih berada dalam lingkungan keluarga. Pendidikan formal dimulai ketika seorang anak memasuki sekolah dasar sampai dengan perguruan tinggi. Perguruan tinggi merupakan lembaga pendidikan tinggi yang menghasilkan lulusan-lulusan yang ahli dalam berbagai kebutuhan masyarakat, bangsa, dan negara. Pada saat ini semakin banyak penduduk Indonesia yang mengikuti pendidikan tinggi untuk memperoleh pendidikan yang lebih baik sehingga dapat meningkatkan harkat kehidupannya. Seiring dengan banyaknya permintaan akan pendidikan tinggi yang berkualitas maka masyarakat juga tentunya akan menuntut kualitas dari perguruan tinggi. Kualitas pendidikan di perguruan tinggi tidak akan tercapai apabila tidak ditunjang oleh Sumber Daya Manusia (SDM)nya. Staf akademik (dosen) dan staf administrasi merupakan SDM yang penting di perguruan tinggi. Dosen harus berkualitas dan memiliki komitmen yang tinggi pada perguruan tingginya. Sedangkan staf administrasi yang merupakan SDM penunjang utama untuk urusan administrasi serta memberikan pelayanan kepada mahasiswa pada perguruan tinggi juga harus memiliki komitmen yang tinggi.

2 Masalah utama yang dihadapi kebanyakan perguruan tinggi khususnya universitas negeri adalah banyak dosen yang melakukan kegiatan di luar kampus demi mencukupi kebutuhan finansialnya. Bukan saja dosen tapi juga staf administrasi yang seharusnya melayani mahasiswa setiap waktu dan harus ada di tempat kerja apabila diperlukan oleh mahasiswa justru tidak berada di tempatnya. Selain itu dari segi kedisiplinan kehadiran dimana masih ada karyawan yang datang dan pulang tidak tepat waktu. Masalah tersebut disebabkan oleh banyak faktor, bukan hanya faktor finansial namun juga bagaimana iklim organisasi (organizational climate) di tempat mereka bekerja. Brown dan Leigh (1996) mengatakan bahwa iklim organisasi menjadi sangat penting karena kebutuhan organisasi memastikan bahwa individu yang berada didalam organisasi memiliki nilai tambah dan tetap ingin berada didalam organisasi dan ingin terus melimpahkan karyanya pada pekerjaan mereka untuk kepentingan organisasi. Selain itu mereka juga mengemukakan bahwa organisasi yang dapat menciptakan lingkungan dimana karyawannya merasa ramah dapat mencapai potensi yang penuh dalam melihat kunci dari keunggulan bersaing. Oleh karena itu iklim organisasi dapat dilihat sebagai variabel kunci kesuksesan organisasi. Watkin dan Hubbard (2003) mengatakan bahwa kinerja organisasi yang tinggi karena memiliki iklim yang diukur dengan karakteristik khusus, dan menunjukkan bahwa iklim organisasi dapat langsung melaporkan sampai 30% perbedaan diantara ukuran kinerja bisnis. Mereka juga berpendapat bahwa iklim dapat membuat kinerja organisasi berbeda karena ini menunjukkan indikasi penuh semangat lingkungan pekerjaan karyawan. Bagaimanapun kinerja organisasi lebih jelas dilihat dari semangat karyawan atau kehadiran didalam organisasi dan karakteristik kepemimpinan. Stringer (2002) mengemukakan bahwa kinerja tinggi bergantung pada komitmen tinggi, dimana iklim organisasi yang menekankan pada kebanggaan karyawan, loyalitas personal, dan pencapaian tujuan menciptakan lem yang diperlukan untuk kontinuitas dan kesuksesan. Tujuan perusahaan dapat tercapai apabila karyawan memiliki komitmen untuk menjalankan strategi pencapaian tujuan. Komitmen karyawan tercipta dikarenakan adanya rasa puas karyawan terhadap pekerjaannya maupun lingkungan kerja. Agar kepuasan kerja karyawan selalu konsisten maka

3 perusahaan harus selalu memperhatikan lingkungan dimana karyawan melaksanakan tugasnya dan lingkungan kerja yang kondusif sangat berpengaruh terhadap kepuasan karyawan. Menurut pendapat-pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa iklim organisasi yang kondusif sangat penting untuk mencapai kesuksesan organisasi. Dengan iklim yang kondusif akan menimbulkan kepuasan kerja dan komitmen yang tinggi pada setiap individu yang bekerja didalam organisasi tersebut. Iklim organisasi setiap organisasi dengan organisasi yang lain tentunya berbeda-beda. Iklim organisasi yang berbeda-beda tersebut dapat mempengaruhi perilaku SDM yang berada didalam organisasi. Perilaku SDM di dalam organisasi bermacammacam seperti motivasi kerja, keterlibatan kerja, komitmen kerja, disiplin kerja, kepuasan kerja, stres kerja, sikap kerja, moril karyawan serta perilaku konflik. Dimensi iklim organisasi yang mempengaruhi perilaku SDM didalam organisasi secara umum dibagi menjadi 2 yakni fisik dan non fisik. Adapun dimensi fisik seperti keadaan lingkungan fisik tempat kerja dan dimensi non fisik terdiri dari keadaan lingkungan sosial, pelaksanaan sistem manajemen, produk, konsumen, klien dan nasabah yang dilayani, kondisi fisik dan kejiwaan anggota organisasi dan budaya organisasi. Universitas Terbuka (UT) adalah Perguruan Tinggi Negeri Ke-45 di Indonesia yang diresmikan pada tanggal 4 Sepetember 1984, berdasarkan Keputusan Presiden RI No. 41 Tahun UT menerapkan sistem belajar jarak jauh dan terbuka. Istilah jarak jauh berarti pembelajaran tidak dilakukan secara tatap muka, melainkan menggunakan media, baik media cetak (modul) maupun non cetak (audio/video, komputer/internet, siaran radio dan televisi). Dengan tidak adanya aktivitas tatap muka maka dosen UT tidak terlihat aktif di kelas seperti universitas tatap muka lainnya. Ini merupakan salah satu keunikan UT. Walaupun demikian kehadiran dosen di kantor harus seratus persen. Dosen UT harus mencurahkan perhatian dan waktunya untuk menjalankan berbagai kegiatan sehubungan dengan aktivitas pembelajaran jarak jauh. Demikian juga staf administrasi UT yang harus memberikan layanan kepada mahasiswa jarak jauh setiap saat.

4 Demi kelancaran aktivitas pembelajaran jarak jauh, UT telah banyak memperbaiki iklim organisasinya. Adapun dimensi fisik iklim organisasi yang telah banyak diperbaiki oleh UT adalah kondisi lingkungan fisik kerja (psychological working conditions). Hal ini terkait dengan kenyaman bagi karyawannya untuk bekerja pada lingkungan yang nyaman. Hampir semua gedung di UT direnovasi menjadi perkantoran modern. Semua karyawan telah memiliki ruang kerja masing-masing seperti yang dipersyaratkan oleh sarana dan prasarana. Dari segi peralatan kerja, UT telah memberikan masing-masing satu komputer untuk satu karyawannya di tempat kerjanya masing-masing. Bukan saja dimensi iklim organisasi fisik yang diperbaiki tetapi dimensi iklim organisasi non fisik juga diperbaiki terutama pada pelaksanaan sistem manajemennya yang terdiri dari struktur organisasi, standar kerja, prosedur kerja, serta sistem imbalan. Dari segi struktur organisasi, UT telah merevisi struktur organiasi yang lama yakni SK Mendiknas No. 168/0/1995 yang tidak akomodasi lagi pada beberapa aktivitas inti UT. Beberapa tahun UT memperjuangkan untuk merevisi struktur organisasinya karena sistem operasional UT dan karakteristik yang berbeda dengan perguruan tinggi tatap muka. Pada tahun 2004, struktur organisasi UT baru berubah dengan SK Mendiknas No. 123/0/2004. Dengan struktur baru UT berarti posisi karyawan pun jelas dan didefinisikan sesuai dengan kebutuhan institusi pembelajaran jarak jauh dan terbuka. Dari segi standar organisasi, UT telah banyak membuat standar-standar untuk meningkatkan kinerja organisasi maupun kinerja karyawannya. Dimulai dengan memperbaiki manajemen mutu UT melalui ISO 9001:2000 dengan membuat standar-standar yang jelas untuk melaksanakan pekerjaan yang dijabarkan kedalam prosedurprosedur. Dimana prosedur-prosedur tersebut berisi aktivitas pekerjaan yang dilakukan oleh seluruh karyawan menurut bidang pekerjaan masing-masing karyawan. Dari prosedur tersebut dibuat lagi petunjuk kerja bagi masing-masing karyawan sehingga karyawan memiliki petunjuk yang jelas untuk melaksanakan pekerjaannya yang pada akhirnya berdampak pada kinerja mereka masing-masing. Dari segi tanggung jawab dimana karyawan diharapkan dapat mandiri menyelesaikan pekerjaannya. Selain struktur organisasi yang baru UT juga membuat SK Rektor No. 112/J31/2005 tentang Tugas Pokok dan Fungsi

5 (Tupoksi) bagi unit kerja di UT. Dengan adanya Tupoksi tersebut karyawan harus memiliki tugas dan tanggung jawab pokok pada unit di mana mereka bekerja dan dalam menyelesaikan pekerjaannya masing-masing. Terakhir dari segi sistem imbalan atau pengakuan bagi karyawannya, UT secara terus menerus berusaha memperbaiki sistem imbalannya. Selain karyawan menerima gaji PNS, UT juga memberikan gaji yang berdasarkan hasil penilaian kinerja karyawan. Selain itu juga bagi karyawan yang menunjukkan prestasi yang baik setiap tahun dipilih dosen dan karyawan yang berprestasi. UT juga memberikan tunjangan-tunjangan bagi karyawannya. Banyak usaha yang dilakukan oleh UT terkait dengan faktor motivasi dan faktor pemeliharaan karyawannya sehingga karyawan merasa puas bekerja di UT. Telah banyak yang diperbaiki oleh UT untuk menciptakan iklim organisasi yang kondusif. Dengan karakteristik unik UT yang berbeda dengan perguruan tinggi negeri lainnya maka penelitian ini penting untuk melihat apakah dengan kondisi iklim organisasi UT yang dijelaskan diatas berdampak pada kepuasan kerja karyawan UT dan komitmen karyawannya terhadap organisasi. 1.2 Perumusan Masalah SDM merupakan salah satu aset paling penting dalam mencapai tujuan organisasi. Tujuan organisasi akan tercapai apabila karyawan memiliki komitmen yang kuat terhadap organisasinya. Komitmen tentunya akan tumbuh apabila karyawan merasa puas terhadap pekerjaannya maupun lingkungan kerja. Kepuasan kerja karyawan tinggi apabila organisasi selalu memperhatikan lingkungan dimana karyawan melaksanakan tugasnya. Lingkungan kerja yang kondusif sangat berpengaruh terhadap kepuasan karyawan dan komitmen karyawan. Tingkat kepuasan dan komitmen dipengaruhi oleh karakteristik individu masing-masing karyawan yang berada di dalam organisasi. UT telah banyak memberikan kenyamanan bagi karyawannya demi terciptanya iklim organisasi yang kondusif bagi karyawannya. Baik dari segi fasilitas fisik maupun non fisik. Terkait dengan variabel kepuasan dan komitmen serta kondisi iklim yang ada di UT maka timbul pertanyaan penelitian sebagai berikut; 1. Apakah kondisi iklim organisasi UT berpengaruh terhadap kepuasan kerja dan komitmen kerja karyawan?

6 2. Apakah kepuasan kerja berpengaruh terhadap komitmen kerja karyawan UT? 1.3 Tujuan Penelitian Penelitian ini bertujuan untuk : 1. Menganalisis pengaruh iklim organisasi terhadap kepuasan kerja karyawan di UT. 2. Menganalisis pengaruh iklim organisasi terhadap komitmen karyawan di UT. 3. Menganalisis pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen karyawan di UT. 1.4 Manfaat Penelitian Penelitian ini bermanfaat untuk memberi masukan bagi para pimpinan UT untuk memperbaiki atau mengubah iklim organisasi.