BAB I. PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah. memicu perubahan kurikulum dan semua perangkat kerjanya termasuk sistem

Transkripsi

1 1 BAB I. PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Dewasa ini pendidikan dokter spesialis mengalami perubahan yang pesat, dimulai dengan munculnya istilah kompetensi dan pengobatan berbasis bukti yang memicu perubahan kurikulum dan semua perangkat kerjanya termasuk sistem penilaian residen. Dikenal istilah kompetensi profesional, yaitu kebiasaan penggunaan cara berkomunikasi, pengetahuan, keterampilan teknis, clinical reasoning, emosi, nilai, dan refleksi, dalam praktik sehari-hari untuk kepentingan individu dan komunitas yang dilayani. Kompetensi profesional seorang dokter dibangun dari pengetahuan ilmiah, keterampilan klinis dan pengembangan moral (Epstein & Hundert, 2002). Pelaksanaan pendidikan dokter spesialis berkembang sesuai dengan perubahan dan tuntutan kemajuan, diikuti dengan perubahan tata cara penilaian sesuai dengan perubahan kurikulum dan tujuan pendidikan serta mengacu pada Good Medical Practice (Anonim (a), 2010). Penilaian residen selama masa pendidikan merupakan salah satu hal penting dalam pendidikan dokter spesialis yaitu dengan mengutamakan penilaian formatif disertai umpan balik konstraktif (WFME, 2003). Penilaian formatif dilakukan untuk melihat kemajuan selama proses pembelajaran, sedangkan penilaian sumatif digunakan saat menilai pencapaian di akhir masa pendidikan (Miller, et al., 2009). Penilaian residen

2 2 tersebut dapat dilakukan dengan berbagai metode (WFME, 2003; Anonim (b), 2010; Anonim, 2006). Untuk penilaian kompetensi dokter (competency-based assessment), penilaian dilakukan dengan mengukur kegiatan yang mampu dilakukan oleh dokter pada situasi yang menggambarkan praktik profesional dan terkontrol, sedangkan penilaian kinerja (performance-based assessment) dilakukan dengan mengukur kegiatan dokter pada waktu melakukan praktik profesional (Hays, et al., 2002; Rethans, et al., 2002). Selain itu, sejalan dengan perkembangan dewasa ini, terjadi perubahan cara penilaian akhir, yaitu dari penilaian tunggal menjadi penilaian multidimensi dan luas yang dapat mewakili penilaian kinerja (performance) dokter (Brown & Doshi, 2006) Disadari walau terdapat berbagai kemajuan dalam pendidikan spesialisasi namun masih terdapat kekurangan khususnya dalam proses penilaian kinerja dokter, yaitu penilaian residen saat pendidikan spesialisasi (Damen, et al., 2011). Evaluasi subjektif oleh staf pengajar merupakan bentuk penilaian yang pada umumnya digunakan untuk menilai kinerja residen selama masa pendidikan, bahkan seringkali penilaian dilakukan secara tersembunyi tanpa menggunakan alat penilaian objektif (Epstein & Hundert, 2002). Selain itu, pada umumnya penilaian kinerja masih menggunakan pendekatan metode penilaian kompetensi. Sesungguhnya, penilaian kinerja membutuhkan penilaian tersendiri yang menjelaskan peran dokter pada waktu dilakukan penilaian kinerja tersebut. Walaupun kompetensi merupakan bagian dari kinerja, namun penilaian kinerja

3 3 tetap perlu dirancang berbeda dari penilaian kompetensi, yaitu berlandaskan bukti (educational evidence) terkait dengan isi, tujuan dan peran yang dinilai (Hays, et al., 2002). Dalam rangka pembakuan program pendidikan dokter spesialis, World Federation for Medical Education (WFME), yaitu sebuah lembaga swadaya masyarakat yang berafiliasi ke World Health Organization (WHO) menerbitkan pedoman Postgraduate Medical Education WFME (PME WFME) Global Standards for Quality Improvement (WFME, 2003). Kemudian misalnya di Inggeris General Medical Council (GMC) melakukan pembaruan pada pedoman Good Medical Practice (GMP) bagi dokter negaranya (GMC, 2009). Selanjutnya, GMC bersama dengan Postgraduate Medical Education and Training Board (PMETB) di Inggris menerbitkan pedoman kurikulum pendidikan spesialisasi dan sistem penilaian dengan memperhatikan prinsip GMP tersebut. Pedoman tersebut meliputi beragam kompetensi yang harus dicapai hingga tata cara penilaian residen (Anonim (a), 2010). Pada pedoman PME WFME Global Standards for Quality Improvement dinyatakan bahwa tercapainya beberapa kompetensi yang relevan dan disepakati merupakan keluaran pendidikan dokter spesialis (WFME, 2003). Pada GMP 2006 yang diperbaharui pada bulan Maret 2009, ditekankan pentingnya menghargai kepentingan pasien dan kerahasiaan serta promosi kesehatan oleh para dokter dalam menjalankan tugasnya, juga perlunya selalu menjaga dan meningkatkan kinerja sebagai dokter (Anonim, 2009). Perubahan pada panduan pendidikan

4 4 dokter spesialis diharapkan menjadi dasar kandungan instrumen penilaian yang digunakan pada waktu melakukan penilaian kinerja dokter (Anonim (a), 2010). Saat ini pedoman PME WFME telah diadopsi di berbagai negara termasuk di Indonesia, seperti yang tercantum dalam Standar Pendidikan Profesi Dokter Spesialis (SPPDS) (Anonim, 2006). Dengan berlakunya UU Praktik Kedokteran No. 29/2004 dan Peraturan Menteri Kesehatan 512/MENKES/PER/IV/2007, selanjutnya Kolegium Ilmu Kesehatan Kulit dan Kelamin Indonesia (Kolegium IKKK) harus menyusun dan menetapkan Standar Nasional Pendidikan Dokter Spesialis (SNPDS) IKKK dan Standar Kompetensi Dokter Spesialis (SKDS) IKKK yang disahkan oleh Konsil Kedokteran Indonesia (KKI) (WFME, 2003; Anonim, 2007; Anonim (a), 2008). Adanya pedoman tersebut di atas dan pedoman praktik klinis yang baik (Anonim, 2009; Anonim (a), 2010) yang juga menjadi acuan sistem penilaian pendidikan kedokteran serta perbedaan kultur dan budaya dalam berkomunikasi di Indonesia, menyebabkan perlunya evaluasi ulang mengenai instrumen penilaian residen yang banyak digunakan pada waktu ini. Salah satu ciri pendidikan dokter spesialis adalah lama waktu pendidikan di tempat kerja. Oleh karena itu, setiap staf pengajar maupun penyelenggara program pendidikan spesialis perlu melakukan evaluasi berkesinambungan selama masa pendidikan berlangsung baik untuk ranah pengetahuan (knowledge), keterampilan klinis (clinical skills) di tempat kerja, maupun ranah sikap dan perilaku (Anonim (b), 2010).

5 5 Salah satu alat ukur penilaian yang sesuai dan banyak digunakan adalah cara penilaian di tempat kerja (Workplace-based assessments/wpba) yang mengacu pada prinsip pendidikan kedokteran dengan pendekatan berbasis hasil dan profesionalisme (Brown & Doshi, 2006). WPBA dikatakan merupakan cara penilaian kinerja dokter waktu melakukan praktik klinis sehari-hari. Dengan melakukan penilaian berulang, penilai dapat mengumpulkan bukti perkembangan pencapaian individu (Bouriscot, et al., 2011). Tujuan akhir pendidikan dokter spesialis diantaranya adalah mampu memberikan pelayanan dengan standar tinggi di bidangnya dan menjadi pengajar bagi calon spesialis maupun mahasiswa kedokteran, meskipun kompetensi yang ditetapkan bervariasi (Anonim (a), 2003; Patil & Wong, 2009). Sesuai dengan perkembangannya, kompetensi yang diharapkan dari seorang residen pada waktu bekerja praktik klinis meliputi perannya sebagai seorang dokter, pengajar, pembelajar, profesional, dan mampu bekerja dalam tim serta memberikan advokasi kesehatan (WFME, 2003, Shumway & Harden, 2003, Patil & Wong, 2009). Produk kompetensi dokter dan juga faktor individual serta sistem selanjutnya akan membentuk kinerja dokter (Hays, et al., 2002; Rethans, et al., 2002). Terdapat beberapa pendapat mengenai ranah kinerja dokter, salah satunya adalah ranah kinerja dapat dibagi dalam tiga grup yang saling berkaitan, yaitu: dokter dalam peranannya sebagai manajer dalam pelayanan pasien, bagi lingkungannya, dan bagi dirinya. Ketiga ranah tersebut terdiri atas delapan

6 6 komponen kinerja, yaitu: (1) keahlian klinis, (2) komunikasi, (3) kolaborasi, (4) manajemen, (5) pengembangan pribadi, (6) edukasi, (7) atribut profesional, serta (8) kesehatan dan perawatan diri (Hays, et al., 2002). Kebutuhan akan tata cara penilaian kinerja yang dapat mengukur kinerja yang dikerjakan dokter waktu berpraktik, telah menjadikan topik penilaian kinerja menjadi fokus pada berbagai penelitian mengenai penilaian dokter di bidang pendidikan kedokteran (Hays, et al., 2002; Murphy, Bruce, et al, 2009; Bouriscot, et al., 2011; Damen, et al, 2011). Metode penilaian yang dewasa ini digunakan untuk menilai kinerja adalah melalui observasi langsung saat praktik, observasi video waktu praktik, menggunakan pasien simulasi, survei, wawancara, pencatatan, dan analisis data. Masing-masing cara mempunyai kelebihan dan kekurangan. Oleh karena itu, disimpulkan bahwa penilaian kinerja dokter yang akurat memerlukan gabungan nilai berbagai metode dan instrumen (Hays, et al, 2002; Bouriscot, et al., 2011). Cara penilaian dengan observasi langsung banyak dilakukan misalnya di Amerika Serikat. The American Board of Internal Medicine (ABIM) memulai penilaian kompetensi klinis dengan cara Mini C-ex yang menilai kompetensi keterampilan klinis residen (Norcini., et al, 1995; Norcini, et al., 2003; Anonim, 2004) dan mengacu pada kompetensi yang dikeluarkan oleh Accreditation Council for Graduate Medical Education (ACGME) serta American Board of Medical Specialities (ABMS) (Anonim, 2004). Instrumen ini dipakai untuk menilai keterampilan klinis residen Ilmu Penyakit Dalam pada waktu menghadapi

7 7 pasien, dan mengacu pada enam kompetensi ACGME. Instrumen ini awalnya digunakan untuk menilai residen ilmu penyakit dalam (Anonim (a), 2003). Terdapat kesulitan saat menerjemahkan kesimpulan penilaian dalam Mini C-ex menjadi angka numerik. Sebagian penilai membuat nilai rata-rata kesemuaan kompetensi yang dinilai atau dengan pembobotan tersendiri (Kogan, et al, 2011). Cara penilaian lain adalah dengan clinical work sampling yang ditujukan untuk menilai keterampilan komunikasi, keterampilan pemeriksaan fisik, diagnosis, keterampilan konsultasi, keterampilan manajemen, sikap interpersonal, keterampilan pembelajaran berkesinambungan dan keterampilan advokasi kesehatan. Pada penilaian ini tidak semua keterampilan dinilai pada satu waktu. Instrumen kemudian diadaptasi dan digunakan pada residen pendidikan spesialisasi radiologi (Turnbull, et al., 2000; Finlay, Norman, et al., 2006; Norcini & Burch, 2007). Case-based discussion merupakan suatu cara penilaian kinerja residen, yang berfokus pada evaluasi clinical reasoning residen untuk memahami rasional di balik keputusan kegiatan di praktik klinis. Digunakan untuk pendidikan spesialisasi, antara lain bidang kegawatdaruratan (Norcini & Burch, 2007). Metode penilaian cara observasi lainnya adalah multisource feedback (MSF) dikenal juga sebagai 360-degree assessment yang menilai kinerja dokter oleh beberapa penilai secara sistematik disertai dengan umpan balik. MSF merupakan suatu metode penilaian kinerja, berbentuk survei dengan butir penilaian yang dapat berubah sesuai dengan kebutuhan dan perspektif (Lockyer,

8 8 2003). Contoh instrumen MSF tersebut mengacu pada standar dalam Good Medical Practice Penilaian dilakukan oleh 8 12 orang penilai yang berasal dari berbagai kelompok penilai (Davies & Archer, 2005). Cara penilaian ini digunakan pada berbagai bidang, misalnya industri, bisnis, dan pendidikan dokter maupun spesialisasi, antara lain pendidikan spesialisasi penyakit dalam dan anak (Davies & Archer, 2005; Lockyer, 2003; Norcini & Burch, 2007). Selain MSF terdapat instrumen lain yang memerlukan beberapa penilai sekaligus yaitu Sheffield Peer Review Assessment Tool (SPRAT) dengan turunannya yaitu mini-pat (mini- Peer Assessment Tool), yang digunakan untuk menilai program pendidikan dokter secara nasional di Inggris (Archer, et al., 2008). Mini CEx, MSF, SPRAT dan Mini-PAT telah digunakan untuk menilai kinerja residen pada pendidikan dokter spesialis di beberapa Negara (Anonim, 2004; Archer, et al., 2005; Norcini & Burch, 2007). Cara penilaian lainnya yang dilaporkan khusus untuk penilaian kinerja ranah kompetensi klinis adalah instrumen penilaian lainnya yang dapat menilai proses klinis dan keluaran (outcome) dengan lebih objektif; misalnya chart audit (Sargeant, et al., 2007). Walaupun telah terdapat beragam instrumen di tempat kerja, namun masih diperlukan instrumen untuk menilai kinerja yang sesuai dengan keluaran pendidikan sesuai standar yang ditetapkan dan prinsip praktik klinis yang baik yang digunakan sebagai standar penilaian. Instrumen ini merupakan salah satu alat penilaian kinerja residen dan akan bermanfaat bagi pendidikan dokter spesialis,

9 9 karena dirancang sesuai dengan standar kompetensi pendidikan dokter spesialis yang ditetapkan. WPBA dapat menjadi pilihan karena penilaian di tempat kerja merupakan cara penilaian terbaik untuk menilai kemajuan kinerja dokter praktik profesional dengan menyertakan kumpulan bukti kinerja yang dilakukan dalam berbagai tahapan pendidikan (Hamdy, 2009). Terdapat perbedaan keluaran kinerja peserta program pendidikan dokter spesialis dengan pendidikan dokter. Hal tersebut menyebabkan diperlukannya instrumen khusus untuk berbagai penilaian yang sesuai dengan tujuan yang diharapkan (WFME, 2003). Mengingat proses pendidikan dokter spesialis terutama dilakukan di tempat kerja, maka instrumen penilaian tersebut sebaiknya dapat digunakan di tempat kerja di setiap rotasi residen, di berbagai sarana pendidikan oleh setiap staf pengajar yang ada, dan memenuhi persyaratan instrumen yang dapat diandalkan. Walaupun beberapa instrumen telah dinyatakan sahih sebagai alat penilaian, namun disadari bahwa bukti validitas (kesahihan) sebuah instrumen adalah milik instrumen tersebut dan tidak untuk dipindahkan pada alat penilaian yang telah dimodifikasi atau tidak digunakan sesuai dengan tata cara penggunaan instrumen tersebut (Andreatta & Gruppen, 2009). Sampai dewasa ini belum ada instrumen penilaian kinerja yang baku; khususnya untuk menilai peserta program pendidikan dokter spesialis kulit dan kelamin, sehingga terdapat variasi cara penilaian residen di berbagai IPDS di Indonesia. Adanya variasi dapat menimbulkan kesenjangan dalam penilaian

10 10 kinerja residen (Epstein & Hundert, 2002). Oleh karena itu, diperlukan metode penilaian kinerja residen yang sahih dan andal, sehingga dapat digunakan di berbagai fasilitas pendidikan dokter spesialis yang ada (Akib, et al., 2009). Kolegium IKKK di Indonesia saat ini telah memiliki SNPDS IKKK dan SKDS IKKK disertai dengan persyaratan penilaian residen. Evaluasi kompetensi dilakukan dengan uji kompetensi yang dilakukan di masing-masing IPDS IKKK/Fakultas Kedokteran guna memperoleh ijazah serta uji kompetensi nasional yang dilakukan oleh kolegium untuk memperoleh sertifikat kompetensi (Anonim, 2007; Anonim (a), 2008). Pada SPPDS dan SNPDS IKKK ditetapkan bahwa metode dan instrumen penilaian serta kriteria kelulusan disusun dan ditetapkan oleh pengelola program. Namun, keandalan dan kesahihan metode penilaian harus dievaluasi secara berkala serta penilaian harus mencakup semua kegiatan pendidikan, baik pengetahuan dan kegiatan maupun perilaku (Anonim, 2006; Anonim, 2007). Sampai saat ini belum ada instrumen penilaian kinerja baku dan terukur yang sesuai dan dianjurkan untuk digunakan untuk menilai kinerja residen khususnya residen IKKK. Untuk itu, akan dilakukan penelitian yang berfokus pada pengembangan instrumen penilaian kinerja residen, dinilai oleh staf pengajar, berdasarkan SKDS IKKK yang berlaku dan praktik klinis yang baik serta berdasarkan pada ranah kinerja dokter. Mengingat berbagai kelebihannya, dipilih prinsip WPBA dan cara penilaian dengan instrumen Mini-Cex menjadi ide

11 11 awal pengembangan instrumen kinerja untuk residen khususnya pada Program Pendidikan Dokter Spesialis Ilmu Kesehatan Kulit dan Kelamin. B. Rumusan Masalah Berdasarkan latar belakang tersebut, dirumuskan permasalahan sebagai berikut: 1. Bagaimanakah bentuk instrumen penilaian kinerja residen yang didasarkan pada SKDS IKKK? 2. Apakah instrumen penilaian kinerja residen yang didasarkan pada SKDS IKKK dapat menilai kinerja residen lebih akurat dibandingkan dengan instrumen penilaian yang berlaku waktu ini? 3. Bagaimanakah validitas dan reliabilitas instrumen penilaian kinerja residen yang didasarkan pada SKDS IKKK saat digunakan untuk menilai kinerja praktik klinis residen di tempat kerja (klinik)? C. Tujuan Penelitian 1. Tujuan umum: Mengembangkan instrumen penilaian, untuk menilai kinerja residen waktu melakukan kegiatan/pelayanan sesuai dengan peran dan tanggung jawab yang tercakup dalam kompetensi yang harus dicapai sebagai keluaran pendidikan dokter spesialis

12 12 2. Tujuan khusus: a. Mengembangkan instrumen penilaian kinerja residen spesialisasi kulit dan kelamin sesuai dengan standar kompetensi Kolegium IKKK dan dapat memberi umpan balik untuk memperbaiki program pendidikan dokter spesialis IKKK serta dapat digunakan oleh staf pengajar di berbagai tempat pendidikan. b. Membandingkan akurasi instrumen baru penilaian kinerja residen dengan instrumen yang digunakan waktu ini (kontrol). c. Mengaplikasikan instrumen baru untuk menilai kinerja residen pada pendidikan spesialisasi kulit dan kelamin. D. Manfaat Penelitian 1. Manfaat untuk aspek keilmuan: memberikan kontribusi bagi perkembangan penilaian residen melalui instrumen yang akurat untuk menilai kinerja residen pada waktu praktik klinis yang mengacu pada standar kompetensi dokter spesialis kulit dan kelamin. 2. Manfaat untuk masyarakat: penggunaan instrumen yang sesuai diharapkan akan meningkatkan akurasi penilaian kinerja residen dan menghasilkan lulusan sesuai standar kompetensi yang ditetapkan serta pedoman praktik klinis yang baik untuk memberikan layanan optimal bagi masyarakat. 3. Manfaat untuk praktik pendidikan: adanya instrumen diharapkan dapat memperbaiki metode penilaian residen program pendidikan dokter spesialis kulit dan kelamin.

13 13 E. Keaslian Penelitian Penelitian seperti ini belum pernah dilakukan, khususnya di Indonesia, demikian pula instrumen penilaian kinerja, khususnya untuk pendidikan spesialisasi kulit dan kelamin, belum tersedia baik di Indonesia maupun di luar negeri. Adanya perbedaan sistem pendidikan dokter spesialis kulit dan kelamin maupun kultur dan budaya komunikasi dokter pasien, khususnya di Indonesia, menyebabkan diperlukannya suatu instrumen penilaian kinerja yang khusus, baku dan akurat. Telah terdapat berberapa instrumen penilaian kompetensi dan kinerja pada waktu praktik klinis yang bersifat formatif observasional. Kesemuaan metode tersebut pada umumnya berkaitan dengan kegiatan residen pada waktu melakukan kegiatan dalam setiap kompetensi dengan menggunakan berbagai standar kompetensi. Kesamaan metode tersebut dengan metode yang akan diteliti adalah instrumen bersifat formatif, menilai kegiatan residen pada waktu melakukan kegiatan praktik klinis, penilaian dilakukan oleh staf pendidik (seorang hingga beberapa orang) secara langsung. Perbedaannya adalah instrumen baru akan dikembangkan berdasarkan standar kompetensi yang sesuai dengan pendidikan dokter spesialis kulit dan kelamin yang mengacu pada WFME 2003 dan ranah kinerja dokter serta prinsip GMP 2009 dengan mendapat asupan dari berbagai pihak yang terkait dalam pendidikan spesialisasi kulit dan kelamin. Instrumen akan digunakan oleh staf pendidik dan menilai ranah kinerja dokter dengan disertai data keandalan instrumen. Instrumen ini akan merupakan salah satu alat

14 14 untuk menilai kinerja residen yang mengacu pada standar kompetensi yang ditetapkan. Dengan ditetapkannya standar kompetensi WFME 2003, area kompetensi yang sesuai dengan pendidikan dokter spesialisasi kulit dan kelamin yang juga menjadi acuan standar kompetensi Kolegium IKKK Indonesia, serta adanya ranah kinerja dokter dan prinsip GMP 2009, maka diperlukan suatu instrumen penilaian kinerja dokter yang mengacu pada standar tersebut dengan menggunakan instrumen yang andal dan valid.