ARAH PENGEMBANGAN SISTEM KEPEGAWAIAN PERGURUAN TINGGI BADAN HUKUM PENDIDIKAN (PT BHP)

Ukuran: px
Mulai penontonan dengan halaman:

Download "ARAH PENGEMBANGAN SISTEM KEPEGAWAIAN PERGURUAN TINGGI BADAN HUKUM PENDIDIKAN (PT BHP)"

Transkripsi

1 Majalah Bisnis Machmud, dan Iptek Arah Vol.7, Pengembangan No. 1, April 2014, Sistem 1-12 Kepegawaian 2013 ARAH PENGEMBANGAN SISTEM KEPEGAWAIAN PERGURUAN TINGGI BADAN HUKUM PENDIDIKAN (PT BHP) Senen Machmud STIE Pasundan Bandung Abstract Changes in the status of the University of the State-owned legal entity (BHMN) into Legal Education (BHP) in accordance with the mandate of Law No. 9 of 2009, the logical consequence is how the Higher Education system management personnel in accordance with the framework of Legal Education, especially related to recruitment, development, remuneration, and labor separation. College management strategies in the future are influenced by changes in environmental conditions requires the leadership to develop programs that are able to translate current issues and to support future business plans. Alignment between the business and planning of human resources (HR) can build a business plan that ultimately determine the human resource needs. Human resources development system is directed to design an efficient, effective, and accountable, including recruitment, development, compensation, and labor separation. Keywords: employment system; human resources planning Abstrak Perubahan status Universitas dari Badan Hukum Milik Negara (BHMN) menjadi Badan Hukum Pendidikan (BHP) sesuai dengan Amanat Undang-Undang Nomor 9 Tahun 2009, menimbulkan konsekuensi logis yaitu bagaimana manajemen sistem kepegawaian Perguruan Tinggi yang sesuai dengan kerangka Badan Hukum Pendidikan terutama yang terkait dengan rekruitmen, pengembangan, remunerasi, dan separasi tenaga kerja. Strategi pengelolaan Perguruan Tinggi di masa akan datang yang dipengaruhi perubahan kondisi lingkungan menuntut pihak pimpinan untuk mengembangkan program-program yang mampu menterjemahkan current issues dan mendukung rencana bisnis masa depan. Keselarasan antara bisnis dan perencanaan sumber daya manusia (SDM) dapat membangun perencanaan bisnis yang pada akhirnya menentukan kebutuhan SDM. Sistem pengembangan Sumberdaya manusia diarahkan untuk mendesain secara efisien, efektif, dan akuntabel termasuk rekruitmen, pengembangan, kompensasi, dan separasi tenaga kerja. Kata kunci: sistem kepegawaian; perencanaan sumber daya manusia 1

2 1. Latar Belakang Undang-Undang Nomor 9 Tahun 2009 tentang Badan Hukum Pendidikan (BHP) telah mengubah status Perguruan Tinggi menjadi Badan Hukum Pendidikan. Perubahan tersebut berdampak pada perubahan manajemen universitas termasuk di dalamnya sistem pengembangan Sumberdaya Manusia ( Employment Management Expert). Strategi pengelolaan Perguruan Tinggi di masa akan datang yang dipengaruhi perubahan kondisi lingkungan menuntut pihak pimpinan untuk mengembangkan program-program yang mampu menterjemahkan current issues dan mendukung rencana bisnis masa depan. Keselarasan antara bisnis dan perencanaan sumber daya manusia (SDM) dapat membangun perencanaan bisnis yang pada akhirnya menentukan kebutuhan SDM. ( Drucker, 1977) Sistem pengembangan Sumberdaya manusia diarahkan untuk mendesain secara efisien, efektif, dan akuntabel termasuk rekruitmen, pengembangan, kompensasi, dan separasi tenaga kerja. 2. Identifikasi Masalah Perubahan status Universitas dari Badan Hukum Milik Negara (BHMN) menjadi Badan Hukum Pendidikan (BHP) sesuai dengan Amanat Undang -Undang Nomor 9 Tahun 2009, maka permasalahn yang timbul adalah bagaimana manajemen sistem kepegawaian Perguruan Tinggi yang sesuai dengan kerangka Badan Hukum Pendidikan terutama yang terkait dengan rekruitmen, pengembangan, remunerasi, dan separasi tenaga kerja. 3. Pembahasan 3.1. Konsep dan Strategi Perencanaan SDM. Manajemen sumberdaya manusia memiliki dua dimensi yakni dimensi manajerial dan dimensi operasional. Dimensi manajerial berkenaan dengan perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan. Dimensi operasional berkenaan dengan penarikan, seleksi, pembekalan, penempatan, penilaian prestasi kerja, pengembangan karier, kompensasi, dan pemisahan (pensiun). Manajemen SDM mencakup kegiatan perencanaan dan pengadaan tenaga kerja, seleksi dan penempatan pegawai, pengembangan personil ke dalam organisasi dan pemeliharaannya (termasuk pemberian imbalan), penilaian terhadap hasil kerja, pengembangan karier serta pemberhentian pegawai. Tugas Manajemen SDM adalah untuk mendayagunakan sumberdaya manusia yang dimiliki secara optimal (mengupayakan agar sumberdaya manusia itu mampu dan mau bekerja secara optimal 2

3 Gibson et al., 1996) demi tercapainya tujuan organisasi (Perguruan Tinggi). Upaya dimaksud meliputi berbagai kegiatan seperti pada diagram berikut: SEKUMPULAN ORANG ORGANISASI TUJUAN PEMBAGIAN TUGAS DAN WEWENANG DALAM JOBS JOB EVALUATION SISTEM PEMBERIAN IMBALAN JOB ANALYSIS - JOB DESCRIPTION JOB HUMAN RESOURCE PLANNING REKRUTMEN SELEKSI DAN PLACEMENT ORIENTASI PERFORMANCE APPRAISAL PENDIDIKAN DAN LATIHAN P H K CAREER PLANNING PROMOSI MUTASI DEMOSI 3

4 3.2. Analisis Jabatan (Job Analysis) DIMENSI JABATAN 1. Variasi Skill Variasi kemampuan, keterampilan, bakat, yang dibutuhkan untuk menyelesaikan tugas. 2. Identitas Tugas 3. Pentingnya (Peran) Tugas 4. Otonomi 5. Umpan balik Kelengkapan dan kejelasan tugas, seseorang bisa mengerjakan tugas dari awal hingga selesai dengan output yang jelas Pentingnya tugas, impaknya terhadap tugas yang lain, juga terhadap organisasi Tingkat kebebasan dalam melaksanakan tugas, misalnya dalam menentukan jadwal kerja, pengambilan keputusan, penetapan cara kerja, dll. Jelasnya informasi yang diterima pekerjaan tentang hasil dan performansi kerja SITUASI PSIKOLOGIS YANG KRITIS 1. Merasa pekerjaan lebih berarti 2. Merasa bertanggung jawab 3. Mengetahui hasil yang dicapai Sejauh mana pekerjaan merasa bahwa pekerjaan penting dan berharga bagi organisasi Sejauh mana pekerjaan sebagai peribadi merasa bertanggung jawab akan hasil yang dicapai Sejauh mana pekerjaan mengerti se-efektif apa ia telah bekerja melaksanakan tugasnya Dalam pelaksanaan Job Analysis dikumpulkan informasi mengenai 4 (empat) bidang : 1. Identitas Jabatan dalam struktur organisasi, seperti Job Title, tanggung jawab pelaporan, lokasi. 2. Tugas-tugas dasar dan tanggung jawab, pekerjaan apa yang dilakukan (What), bagaimana cara pengerjaan (How), dan apa gunanya dilakukan (Why). 4

5 3. Tingkatan skill, pengetahuan dan pengalaman yang diperlukan agar seseorang dapat menjelaskan pekerjaan tersebut. 4. Kondisi kerja yang dialami dalam menjalankan jabatan tersebut. Metode Job Analysis Terdapat 4 (empat) jenis metode Job Analysis : 1. Wawancara. Diskusi dengan 1 (satu) orang atau lebih pegawai menangani suatu jabatan tertentu. 2. Observasi. Pengamatan terhadap kegiatan karyawan yang menangani suatu jabatan. 3. Kuesioner. Meminta para pemegang jabatan mengisi kuesioner. 4. memeriksa Log-Book. Deskripsi jabatan dan spesifikasi jabatan, merupakan dua hal yang tidak dapat dipisahkan dalam melakukan analisis jabatan. Deskripsi jabatan merupakan ringkasan tertulis tentang tugas-tugas pokok yang melekat pada suatu jabatan. Sedangkan spesifikasi jabatan merupakan uraian tentang kualifikasi kemampuan, keahlian dan pengalaman persoalan yang diperlukan untuk mendukung tugas-tugas kewajiban dan tanggung jawab yang tertuang dalam deskripsi jabatan ( Keith, 1997). Individu yang mengemban tugas-tugas yang tercantum dalam spesifikasi jabatan, harus memiliki kualifikasi pengetahuan, kemampuan dan keahlian yang sesuai dengan karakteristik jabatan tersebut. Hubungan Deskripsi dan Spesifikasi Jabatan Bentuk umum Job Description yang mencakup : 5

6 1. Nama Jabatan, Unit Organisasi, dan Hubungan Pelaporan. 2. Job Summaries, Tugas, dan Tanggung Jawab yang menunjukkan ringkasan tugastugas jabatan bersangkutan. 3. Duties dan Responsibilities, menjelaskan tugas-tugas yang dilakukan, mengapa dilakukan dan cara pelaksanaan (What, Why, How). 4. Interaction, menunjukkan hubungan suatu jabatan dengan jabatan lainnya. 5. Prepared by, Approval By, Dates. Evaluasi Jabatan (JOB EVALUATION) Evaluasi Jabatan atau penilaian jabatan adalah suatu proses yang sistematis dan teratur dalam menentukan nilai suatu jabatan, relatif terhadap jabatan-jabatan lain yang ada dalam suatu perusahaan. Tujuan utama dari proses ini adalah untuk menentukan tingkat upah yang tepat dan adil di antara jabatan-jabatan yang ada. (Robbins, 1996) A. Langkah-langkah Evaluasi Jabatan. 1. Mengumpulkan informasi tentang jabatan (dengan menggunakan kuesioner, wawancara langsung, ataupun pengamatan) dan kemudian menyusun informasi tersebut menjadi uraian jabatan dan spesifikasi jabatan. Langkah nomor 1 ini biasa dikenal dengan sebutan analisa jabatan. 2. Menetapkan nilai relatif dari masing-masing jabatan dengan cara mempelajari uraian jabatan dan spesifikasi jabatan tersebut. Dikenal adanya 2 macam metoda yang sifatnya non-kuantitatif dan metoda yang kuantitatif. Metode Penetuan Peringkat (Ranking Method) Penilaian terhadap jabatan dilakukan oleh suatu Team Penilai yang khusus dibentuk, yang biasanya terdiri dari orang-orang dalam orgnisasi dengan dibantu oleh konsultan ahli dalam bidang ini. Dasar yang dipakai dalam menentukan nilai ini adalah hasil Analisa Jabatan (yaitu Uraian jabatan dan Spesifikasi Jabatan). Team penilai menentukan nilai peringkat dari masing-masing jabatan tersebut berdasarkan interprestasi mereka terhadap kondisi dari masing-masing pekerjaan (tercakup disini antara lain keadaan tingkat kesulitan dan volume pekerjaan, besarnya tanggung jawab yang harus dipikul, pengawasan yang dilakukan/yang diterima, latihan dan pengalaman yang dibutuhkan, serta kondisi kerja). 6

7 A. Teknik-teknik Penentuan Peringkat. TEKNIK I : Team berunding untuk menentukan jabatan tertinggi dan jabatan terendah ( sebagai batas atas dan batas bawah) Jabatan-jabatan lain kemudian di nilai dan di tempatkan/diurutkan diantara dua batas ini. TEKNIK II : Perbandingan yang dilakukan secara berpasangan (Paired Comparison). Setiap jabatan team diperbandingkan sepasang-sepasang dengan semua jabatan lain. TEKNIK III : Masing-masing anggota team penilai membuat urutan dari semua jabatan, kemudian hasilnya diratakan. TEKNIK IV : Menggunakan peta struktur organisasi (organigram) sebagai acuan. Dalam hal ini urutan jabatan disesuaikan dengan hirarki dalam organigram. Metode Sistem Angka (Point System Method) Metoda ini adalah metoda penilaian jabatan yang paling banyak dipakai oleh perusahaan-perusahaan, sebab termasuk metoda yang paling teliti dan akurat (walau pelaksanaannya cukup rumit). A. Langkah-langkah Metoda Sistem Angka. 1. Memilih faktor-faktor jabatan, bukan faktor yang dianggap perlu dibayar oleh perusahaan. Contoh : Ketampanan wajah, bukan faktor yang perlu dinilai/dibayar oleh perusahaan bagi jabatan penggali sumur. Banyak faktor yang digunakan, bervariasi tergantung pada kondisi perusahaan. Untuk pekerja langsung dan untuk tingkat manajemen, faktor juga berbeda. Pemilihan faktor ini dilakukan oleh team penilai. Adapun contoh-contoh faktor penilaian faktor-faktor (dan sub-faktornya) yang biasa dinilai, antara lain: 7

8 a. Pendidikan 1) Pendidikan formal 2) Kursus/latihan 3) Pengalaman b. Keterampilan 1) Keterampilan Fisik 2) Keterampilan Mental 3) Keterampilan Bahasa 4) Keterampilan Analisis 5) Keterampilan Tenaga (dexterity) 6) Keterampilan Sosial 7) Keterampilan untuk pengambilan keputusan c. Usaha 1) Usaha Fisik 2) Usaha Mental d. Tanggung jawab 1) Tanggung jawab atas uang 2) Tanggung jawab atas peralatan 3) Tanggung jawab atas bahan 4) Tanggung jawab atas keamanan/keselamatan kerja 5) Tanggung jawab atas rahasia perusahaan e. Kondisi kerja 1) Lingkungan kerja 2) Risiko mengalami kecelakaan kerja 2. Menyusun definisi dan derajat dari masing-masing faktor (dan sub-faktor). Definisi faktor dan sub-faktor yang dibuat haruslah jelas, mudah dimengerti dan tidak mempunyai arti ganda. 8

9 Derajat faktor juga harus dirumuskan dengan jelas dan tidak bertumpang tindih. Jumlah derajat diusahakan minimum, dengan syarat dapat membedakan secara adil setiap jabatan yang dinilai. 3. Menentukan bobot relatif dari masing-masing faktor dan sub-faktor. Dibuat berdasarkan kesepakatan antara angota Team penilai dan pemimpin perusahaan. Penentuan bobot ini boleh dikatakan bersifat subyektif. 4. Menentukan nilai angka untuk setiap faktor/sub-faktor, dengan urut-urutan sebagai berikut: a. Menentukan nilai maksimum dari keseluruhan nilai yang akan digunakan. b. Menentukan nilai masing-masing faktor/sub-faktor, yaitu dengan cara menggalikan bobot faktor-sub-faktor tadi dengan nilai maksimum. c. Menentukan nilai untuk msing-masing derajat. 5. Menghitung nilai dari setiap jabatan. Kompensasi Sistem pemberian imbalan (kompensasi) dirancang sedemikian rupa sehingga bersifat ADIL dan KOMPETITIF. Kedua sifat tersebut akan dipenuhi bilamana organisasi memperhatikan faktor-faktor internal maupun eksternal perusahaan dalam menetapkan besarnya imbalan. Langkah-langkah dalam proses penetapan sistem imbalan ini secara skematis dapat dilihat pada gambar berikut: 9

10 Rekruitmen Perencanaan Rekrutmen Surat permintaan karyawan baru Rasio hasil Deskripsi pekerjaan Spesifikasi pekerjaan 1 Strategi Rekrutmen Di mana, bagaimana, dan kapan memikat calon pelamar Posisi entri Sumber-sumber rekrutmen Internal Eksternal Pengaruh pasar tenaga kerja Penyaringan Menyisihkan yang tidak sesuai Kumpulan pelamar Pemrosesan informasi Pemberitahuan kepada pelamar 10

11 Penempatan Pegawai - Tingkat pendidikan dan Kompetensi; Langkah dan kebijakan yang ditetapkan oleh organisasi dalam upaya menepatkan pegawai sesuai tingkat pendidikannya dan kompetensi yang dimiliki serta selaras dengan tugas dan tanggung jawabnya. - Tingkat pelatihan yang diikuti dan relevansi pelatihan; KESIMPULAN 1. Sejak diberlakukannya Undang-undang Nomor 9 Tahun 2009 yang mengatur Badan Hukum Pendidikan (BHP), maka telah terjadi perubahan yang cukup mendasar dalam sistem pengelolaan/manajemen Perguruan Tinggi Badan Hukum Milik Negara (PT- BHMN) termasuk di dalamnya sistem pengembangan manajemen sumberdaya manusia yang sesuai dengan ketentuan-ketentuan yang ada dalam Badan Hukum Pendidikan. 2. Faktor-faktor yang dijadikan dasar untuk melakukan Evaluasi Jabatan atau penilaian jabatan di lingkungan Badan Hukum pendidikan adalah: a. Pendidikan (Pendidikan formal, Kursus/latihan, Pengalaman) b. Ketrampilan (Keterampilan Fisik, Ketrampilan Mental, Ketrampilan Bahasa, Ketrampilan Analisis, Ketrampilan Tenaga (dexterity), Ketrampilan Sosial, Keterampilan untuk pengambilan keputusan c. Usaha (Usaha Fisik, Usaha Mental) d. Tanggung jawab (Tanggung jawab atas uang, Tanggung jawab atas peralatan, Tanggung jawab atas bahan, Tanggung jawab atas keamanan/keselamatan kerja, Tanggung jawab atas rahasia lembaga. e. Kondisi kerja (Lingkungan kerja, Risiko mengalami kecelakaan kerja. 3. Pada dasarnya perekrutan sumberdaya manusia yang berstatus Pegawai Negeri Sipil yang dipekerjakan pada Badan Hukum Pendidikan tidak jauh berbeda dengan proses perekrutan yang terjadi pada saat status Perguruan Tinggi-Badan Hukum Milik Negara (PT-BHMN). 4. Perguruan Tinggi memiliki kewajiban penuh untuk membayarkan remunerasi kepada Pegawai Badan Hukum Pendidikan. Sedangkan bagi Pegawai Negeri Sipil yang dipekerjakan, memiliki kewajiban membayarkan remunerasi yang tidak diberikan 11

12 oleh negara kepada Pegawai Negeri Sipil bersangkutan (Remunerasi berbasis kinerja). 5. Pengembangan sumberdaya manusia, baik yang berstatus Pegawai Negeri Sipil yang diperbantukan maupun pegawai Badan Hukum Pendidikan, pada dasarnya tidak jauh berbeda dengan pengembangan Pegawai pada saat berstatus Perguruan Tinggi-Badan Hukum Milik Negara. Akan tetapi sistem pengembangan harus berdasarkan kompetensi masing-masing pegawai. 6. Evaluasi Kinerja pegawai merupakan kegiatan yang sangat penting untuk menentukan jenjang karir pegawai dan tidak cukup hanya didasarkan pada DP3 saja. 7. Separasi pegawai yang berstatus Pegawai Negeri Sipil maupun pegawai Badan Hukum Pendidikan berbeda dengan separasi pegawai pada saat berstatus Perguruan Tinggi-Badan Hukum Milik Negara (PT-BHMN). Referensi Cascio, Wayne F., and Awad, Elias M., 1981, Human Resources Management : An Information Systems Approach, Reston Publishing Company, Inc., Virginia, USA. Cushway, Barry, 1994, Manjemen Sumber Daya Manusia, Terjemahan Palupi Tyas Rahadjeng, PT Eka Media Kompatindo, Jakarta. Drucker, Peter F., 1977, An Introductary View of Managenment, Harper & Row Publisher Inc., New York, USA. Davis, Keith, 1997, Human Behavior at Work : Organizational Behavior, Mc Graw Hill Publishing Conpany, New Delhi. Dessler, Gary Human Resources Management. Jakarta: PT Prenhalindo Gibson, James L., Ivancevich, John M., and James H. Donnelly, 1996, Organisasi dan Manajemen, Perilaku Struktur, Proses, Edisi keempat, Erlangga, Jakarta. Robbins, Stephen P Organization Behavior Concepts. Controversies, Application. New Jersey. Prentice Hall. Undang-Undang Nomor 9 Tahun 2009 tentang Badan Hukum Pendidikan (BHP) 12

ANALISIS JABATAN (JOB ANALYSIS) DAN JOB DISCRIPTION

ANALISIS JABATAN (JOB ANALYSIS) DAN JOB DISCRIPTION Majalah Bisnis dan Iptek Vol.6, Manik, No. Analisis 2, Oktober Jabatan 2013, 82-92 (Job Analysis) 2013 ANALISIS JABATAN (JOB ANALYSIS) DAN JOB DISCRIPTION Ester Manik STIE Pasundan Bandung Email: ester@stiepas.ac.id

Lebih terperinci

Evalusasi Jabatan. Definisi. Langkah-langkah Evaluasi Jabatan. Metode-metode Evaluasi Jabatan. MSDM Evalusai Jabatan

Evalusasi Jabatan. Definisi. Langkah-langkah Evaluasi Jabatan. Metode-metode Evaluasi Jabatan. MSDM Evalusai Jabatan Evalusasi Jabatan Definisi Evaluasi jabatan atau penilaian jabatan adalah suatu proses yang sistematis dan teratur dalam menentukan nilai suatu jabatan, relatif terhadap jabatan-jabatan lain yang ada dalam

Lebih terperinci

SISTEM PEMBERIAN IMBALAN DAN EVALUASI JABATAN

SISTEM PEMBERIAN IMBALAN DAN EVALUASI JABATAN SISTEM PEMBERIAN IMBALAN DAN EVALUASI JABATAN Sistem pemberian imbalan (kompensasi) : Merupakan hal yang penting dalam perusahaan, karena : imbalan merupakan biaya dengan proporsi terbesar yang harus dikeluarkan

Lebih terperinci

Analisis Jabatan (Job Analysis)

Analisis Jabatan (Job Analysis) Analisis Jabatan (Job Analysis) SUGIH ARTO PUJANGKORO Jurusan Teknik Industri Fakultas Teknik Universitas Sumatera Utara BABI PENDAHULUAN 1.1. Pengantar Organisasi terdiri dari berbagai elemen yang salah

Lebih terperinci

Penempatan Pegawai. School of Communication & Business Inspiring Creative Innovation. Job Analysis. 1 st Week

Penempatan Pegawai. School of Communication & Business Inspiring Creative Innovation. Job Analysis. 1 st Week Job Analysis 1 st Week Job analysis (Analisis Jabatan) The systematic process of collecting information used to make decisions about jobs. Job analysis identifies the tasks, duties, and responsibilities

Lebih terperinci

Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia, Ruang lingkup dan Fungsi MSDM. Rachmasari Pramita W, ST, MM

Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia, Ruang lingkup dan Fungsi MSDM. Rachmasari Pramita W, ST, MM Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia, Ruang lingkup dan Fungsi MSDM. Rachmasari Pramita W, ST, MM Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Secara Makro : Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan keseluruhan

Lebih terperinci

PERENCANAAN SDM. Job Analysis/Analisa Pekerjaan 9/22/2011. Tujuan Instruksional Khusus

PERENCANAAN SDM. Job Analysis/Analisa Pekerjaan 9/22/2011. Tujuan Instruksional Khusus Tujuan Instruksional Khusus PERENCANAAN SDM MSDM M3 Mahasiswa mampu menjelaskan dan memahami pengertian, faktor-faktor, kepentingan dan model perencanaan SDM 3 Faktor Penyebab Perubahan Kebutuhan SDM a.

Lebih terperinci

SATUAN ACARA PERKULIAHAN MANAJEMEN SUMBERDAYA MANUSIA (MJ 205) PROGRAM STUDI MANAJEMEN

SATUAN ACARA PERKULIAHAN MANAJEMEN SUMBERDAYA MANUSIA (MJ 205) PROGRAM STUDI MANAJEMEN SATUAN ACARA PERKULIAHAN MANAJEMEN SUMBERDAYA MANUSIA (MJ 205) PROGRAM STUDI MANAJEMEN Kode dan nama mata kuliah Jumlah perte 1 1. Mahasiswa memahami silabus, kontrak rja dan membuat lompok 2. Mahasiswa

Lebih terperinci

Analisis dan Desain Jabatan

Analisis dan Desain Jabatan MSDM Materi 2 Analisis dan Desain http://deden08m.com 1 APA YANG DIMAKSUD DENGAN ANALISIS JABATAN? Analisis adalah fungsi MSDM yang berusaha memotret masing-masing jabatan dalam organisasi agar diperoleh

Lebih terperinci

SILABUS MANAJEMEN SUMBERDAYA MANUSIA (MJ 205) PROGRAM STUDI MANAJEMEN

SILABUS MANAJEMEN SUMBERDAYA MANUSIA (MJ 205) PROGRAM STUDI MANAJEMEN SILABUS MANAJEMEN SUMBERDAYA MANUSIA (MJ 205) PROGRAM STUDI MANAJEMEN MJ 205 Manajemen Sumberdaya Manusia : S-1, 3 sks, semester 3. Mata kuliah ini merupakan mata kuliah Program S-1 Manajemen. Setelah

Lebih terperinci

JOB ANALYSIS. Imam Gunawan

JOB ANALYSIS. Imam Gunawan JOB ANALYSIS Imam Gunawan ANALISIS PEKERJAAN Proses pengumpulan dan pemeriksaan atas aktifitas kerja pokok di dalam sebuah posisi serta kualifiasi yang diperlukan untuk melaksanakan aktifitas tersebut.

Lebih terperinci

(Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia, Ruang lingkup dan Fungsi MSDM) Fauzie Rahman

(Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia, Ruang lingkup dan Fungsi MSDM) Fauzie Rahman (Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia, Ruang lingkup dan Fungsi MSDM) Fauzie Rahman Latar Belakang Produktivitas karyawan ternyata mempengaruhi daya saing perusahaan : pengelolaan karyawan yang baik

Lebih terperinci

Analisis dan Desain Jabatan. Manajemen Sumber Daya Manusia

Analisis dan Desain Jabatan. Manajemen Sumber Daya Manusia Analisis dan Desain Jabatan Manajemen Sumber Daya Manusia Apa yang dimaksud dgn Analisis Jabatan? Analisis Jabatan adalah fungsi MSDM yang berusaha memotret masing-masing jabatan dalam organisasi agar

Lebih terperinci

Manajemen Penilaian dan Memaksimalkan Kinerja

Manajemen Penilaian dan Memaksimalkan Kinerja Manajemen Penilaian dan Memaksimalkan Kinerja MAKALAH Ditulis untuk Memenuhi Tugas Terstruktur Matakuliah Manajemen Kinerja dan Kompensasi Oleh Maulya Septiani (125030200111113) Robertus Jovian (125030200111123)

Lebih terperinci

MSDM Materi 2 Analisis dan Desain Jabatan

MSDM Materi 2 Analisis dan Desain Jabatan MSDM Materi 2 Analisis dan Desain Jabatan http://deden08m.com 1 APAYANG DIMAKSUD DENGAN ANALISISJABATAN? Analisis Jabatan adalah fungsi MSDM yang berusaha memotret masing-masing jabatan dalam organisasi

Lebih terperinci

BAB II LANDASAN TEORI. 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia. penulis mengemukakan beberapa definisi dari beberapa ahli yaitu :

BAB II LANDASAN TEORI. 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia. penulis mengemukakan beberapa definisi dari beberapa ahli yaitu : 13 BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk mendapat pengertian tentang Manajemen Sumber Daya Manusia, maka penulis mengemukakan beberapa definisi dari beberapa ahli yaitu

Lebih terperinci

SATUAN ACARA PERKULIAHAN

SATUAN ACARA PERKULIAHAN Kode dan nama mata kuliah : Topik bahasan : Tujuan pembelajaran umum : Jumlah pertemuan : PG 541 Psikologi Konsumen (2 sks) Pendahuluan (orientasi perkuliahan) Mahasiswa memahami silabus, peraturan kelas,

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia 7 BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen sumber daya manusia memiliki arti penting sebagai salah satu fungsi manajemen, dimana manajemen sumber daya manusia meliputi

Lebih terperinci

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA RENCANA PROGRAM KEGIATAN PEMBELAJARAN SEMESTER MATA KULIAH MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA Oleh: 1. Dr. Sampurno, MBA, Apt. 2. M. Rifqi Rokhman, M.Sc., Apt. FAKULTAS FARMASI UNIVERSITAS GADJAH MADA 2016

Lebih terperinci

Rekrutmen dan Seleksi SDM

Rekrutmen dan Seleksi SDM Rekrutmen dan Seleksi SDM Perbedaan Organisasi Publik dengan Organisasi Bisnis PERBEDAAN PUBLIK BISNIS Kepemilikan Eksternal Internal dan/ Eksternal Sudut Pandang Sumber Legitimasi Dari Kepentingan Masyarakat

Lebih terperinci

BAB X MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

BAB X MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA BAB X MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA T U J U A N 1. Mengetahui peran dan fungsi manajemen sumber daya manusia dalam organisasi perusahaan sebagai salah satu langkah pengorganisasian. 2. Mengetahui proses

Lebih terperinci

FILOSOFI MANAJEMEN SUMBERDAYA MANUSIA : SUMBERDAYA MANUSIA YANG PROFESIONAL, SEJAHTERA, PRESTASI KERJA TINGGI, DAN KARIER SUKSES

FILOSOFI MANAJEMEN SUMBERDAYA MANUSIA : SUMBERDAYA MANUSIA YANG PROFESIONAL, SEJAHTERA, PRESTASI KERJA TINGGI, DAN KARIER SUKSES FILOSOFI MANAJEMEN SUMBERDAYA MANUSIA : SUMBERDAYA MANUSIA YANG PROFESIONAL, SEJAHTERA, PRESTASI KERJA TINGGI, DAN KARIER SUKSES Oleh : Drs. Arrizal, M.Si Dosen Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi

Lebih terperinci

Desain pekerjaan dibagi dan disederhanakan sehingga tidak butuh tenaga khusus dan murah Pengelompokkan pekerjaan agar lebih efisien

Desain pekerjaan dibagi dan disederhanakan sehingga tidak butuh tenaga khusus dan murah Pengelompokkan pekerjaan agar lebih efisien Pemahaman terhadap alur kerja. Pemahaman terhadap proses analisis jabatan (job analysis). Pemahaman mengenai pembuatan deskripsi jabatan (job description). Pemahaman mengenai pembuatan spesifikasi jabatan

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian dan Fungsi Manajemen 2.1.1 Pengertian Manajemen Organisasi merupakan suatu sistem sosial yang terdiri dari berbagai individu yang memiliki berbagai tingkah laku,

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. 2.1 Pengertian dan fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. 2.1 Pengertian dan fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian dan fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen (management) merupakan bahan baku dan sumber daya manusia untuk mencapai tujuan yang ditetapkan. Proses ini melibatkan

Lebih terperinci

Manajemen Penilaian dan Memaksimalkan Kinerja

Manajemen Penilaian dan Memaksimalkan Kinerja Manajemen Penilaian dan Memaksimalkan Kinerja MAKALAH Ditulis untuk Memenuhi Tugas Terstruktur Matakuliah Manajemen Kinerja dan Kompensasi Oleh Maulya Septiani (125030200111113) Robertus Jovian (125030200111123)

Lebih terperinci

JOB ANALYSIS IKA RUHANA

JOB ANALYSIS IKA RUHANA JOB ANALYSIS IKA RUHANA ANALISIS PEKERJAAN Proses pengumpulan dan pemeriksaan atas aktifitas kerja pokok di dalam sebuah posisi serta kualifiasi yang diperlukan untuk melaksanakan aktifitas tersebut. Analisis

Lebih terperinci

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA DI BIDANG PENDIDIKAN

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA DI BIDANG PENDIDIKAN ASUMSI-ASUMSI MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA DI BIDANG PENDIDIKAN Indonesia berhadapan dengan persaingan global, membutuhkan SDM berkualitas Upaya peningkatan kualitas SDM yang paling efektif adalah melalui

Lebih terperinci

KINERJA COMPILED BY: IY

KINERJA COMPILED BY: IY KINERJA COMPILED BY: IY PENGERTIAN Kinerja merupakan istilah yang berasal dari Job Performance atau Actual Performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai seseorang) Kinerja adalah

Lebih terperinci

BAB II LANDASAN TEORI

BAB II LANDASAN TEORI BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses menangani berbagai masalah pada ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer dan

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. perusahaan, karena suatu aktivitas perusahaan dalam mencapai tujuannya yaitu

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. perusahaan, karena suatu aktivitas perusahaan dalam mencapai tujuannya yaitu BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.1 Pengertian Sumber Daya Manusia Sumber daya manusia merupakan faktor terpenting dalam suatu perusahaan, karena suatu aktivitas perusahaan

Lebih terperinci

SILABUS MATA KULIAH MANAJEMEN SUMBERDAYA MANUSIA PROGRAM STUDI MANAJEMEN UNIVERSITAS PENDIDIKAN INDONESIA

SILABUS MATA KULIAH MANAJEMEN SUMBERDAYA MANUSIA PROGRAM STUDI MANAJEMEN UNIVERSITAS PENDIDIKAN INDONESIA SILABUS MATA KULIAH MANAJEMEN SUMBERDAYA MANUSIA PROGRAM STUDI MANAJEMEN 1. Identitas Mata Kuliah : Nama mata kuliah Kode Mata Kuliah : MAJ 506 Jumlah sks Semester : 3 Kelompok Mata Kuliah Jurusan/Program

Lebih terperinci

PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN SDM

PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN SDM PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN SDM Setelah kita mempelajari proses perencanaan, kemudian dilakukan proses rekrutmen, seleksi, selanjutnya yang akan kita bahas adalah tentang pelatihan dan pengembangan karyawan.

Lebih terperinci

CHAPTER 13 PERSONNEL MANAGEMENT & HUMAN RESOURCES

CHAPTER 13 PERSONNEL MANAGEMENT & HUMAN RESOURCES WAGES AND SALARY CHAPTER 13 PERSONNEL MANAGEMENT & HUMAN RESOURCES William Werther & Keith Davies (2006), 5 th Edition Singapore. McGraw Hills IM TELKOM - HRM 1 INTRODUCTION Compensations what employee

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. utama dalam perusahaan. Keberadaannya di dalam sistem kerja dengan segala

BAB I PENDAHULUAN. utama dalam perusahaan. Keberadaannya di dalam sistem kerja dengan segala BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Sumber daya manusia merupakan faktor yang sangat kritis sebagai aset utama dalam perusahaan. Keberadaannya di dalam sistem kerja dengan segala keunikannya yang sangat

Lebih terperinci

TEORI MANAJEMEN SUMBERDAYA MANUSIA MEMBANTU PEMIMPIN TRANSAKSIONAL MEMIMPIN SUMBERDAYA MANUSIA MELALUI PROSES PERTUKARAN

TEORI MANAJEMEN SUMBERDAYA MANUSIA MEMBANTU PEMIMPIN TRANSAKSIONAL MEMIMPIN SUMBERDAYA MANUSIA MELALUI PROSES PERTUKARAN TEORI MANAJEMEN SUMBERDAYA MANUSIA MEMBANTU PEMIMPIN TRANSAKSIONAL MEMIMPIN SUMBERDAYA MANUSIA MELALUI PROSES PERTUKARAN Oleh : Drs. Arrizal, M.Si Dosen Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas

Lebih terperinci

1 Program studi Administrasi Bisnis Tel-U. 1 st Week

1 Program studi Administrasi Bisnis Tel-U. 1 st Week 1 1 st Week Fungsi / Kegiatan MSDM : 1. Fungsi Penyediaan SDM : Perencanan kebutuhan karyawan Rekrutment calon karyawan Seleksi calon karyawan Orientasi / induksi karyawan baru Penempatan karyawan 2. Fungsi

Lebih terperinci

Human Resources Development

Human Resources Development Human Resources Development Presented by : M Anang Firmansyah SELECTION PRACTICES Main objective : Menyesuaikan karakteristik individu dengan persyaratan pekerjaan. JOB ANALYSIS Merupakan proses pengembangan

Lebih terperinci

Sistem Informasi Sumber Daya Manusia (SISDM/HRIS)

Sistem Informasi Sumber Daya Manusia (SISDM/HRIS) Sistem Informasi Sumber Daya Manusia (SISDM/HRIS) Setiap organisasi khususnya perusahaan memerlukan data yang bersifat riil dari setiap tingkatan manajemennya. Data tersebut disusun dan dikelola dalam

Lebih terperinci

BAB II BAHAN RUJUKAN. manajemen, disebut manajemen sumber daya manusia karena bergerak di bidang

BAB II BAHAN RUJUKAN. manajemen, disebut manajemen sumber daya manusia karena bergerak di bidang BAB II BAHAN RUJUKAN Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan bagian dari ilmu manajemen, disebut manajemen sumber daya manusia karena bergerak di bidang ketenaga kerjaan. Suatu organisasi atau perusahaan

Lebih terperinci

MSDM Materi 14 Audit SDM

MSDM Materi 14 Audit SDM MSDM Materi 14 Audit SDM http://deden08m.com 1 Lingkup Audit SDM Audit SDM adalah proses evaluasi atas berbagai aktivitas manajemen SDM yang bertujuan memperbaiki aktivitas-aktivitas tersebut. Audit SDM

Lebih terperinci

MSDM Materi 14. Audit SDM. 1

MSDM Materi 14. Audit SDM.  1 MSDM Materi 14 Audit SDM http://deden08m.com 1 Lingkup Audit SDM Audit SDM adalah proses evaluasi atas berbagai aktivitas manajemen SDM yang bertujuan memperbaiki aktivitas-aktivitas tersebut. Audit SDM

Lebih terperinci

SATUAN ACARA PERKULIAHAN (SAP)

SATUAN ACARA PERKULIAHAN (SAP) SATUAN ACARA PERKULIAHAN (SAP) Nama Mata Kuliah : Manajemen Personalia Kode Mata Kuliah : KA 027 Bobot Kredit : 2 SKS Semester Penempatan : VI Kedudukan Mata Kuliah : Mata Kuliah Keahlian Berkarya Mata

Lebih terperinci

Intoduction: Manajemen Sumber Daya Manusia

Intoduction: Manajemen Sumber Daya Manusia MSDM Materi 1 Intoduction: Manajemen Sumber Daya Manusia http://deden08m.com 1 Pengertian Manajemen SDM Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) adalah pemafaatan para individu untuk mencapai tujuan-tujuan

Lebih terperinci

Strategic Human Resource Management

Strategic Human Resource Management Modul ke: Strategic Human Resource Management Pengertian Strategic Human Resource Management (HRM) dan Perkembangan Pemikiran tentang HRM Fakultas Pascasarjana Program Studi Magister Manajemen www.mercubuana.ac.id

Lebih terperinci

PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA DAN BUDAYA ORGANISASI DALAM HUBUNGANNYA DENGAN KINERJA DOSEN. Oleh : ANI PINAYANI, DRS., MM. NIP.

PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA DAN BUDAYA ORGANISASI DALAM HUBUNGANNYA DENGAN KINERJA DOSEN. Oleh : ANI PINAYANI, DRS., MM. NIP. PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA DAN BUDAYA ORGANISASI DALAM HUBUNGANNYA DENGAN KINERJA DOSEN Oleh : ANI PINAYANI, DRS., MM. NIP. 131 760 777 JURUSAN PENDIDIKAN EKONOMI FAKULTAS PENDIDIKAN ILMU PENGETAHUAN

Lebih terperinci

STMIK UBUDIYAH. MATA KULIAH : Manajemen Personalia. JURUSAN : Manajemen DOSEN : Agus Ariyanto,SE,M.Si

STMIK UBUDIYAH. MATA KULIAH : Manajemen Personalia. JURUSAN : Manajemen DOSEN : Agus Ariyanto,SE,M.Si RENCANA PEMBELAJARAN KURIKULUM BERBASIS KOMPETENSI (KBK) STMIK UBUDIYAH MATA KULIAH : Manajemen Personalia JURUSAN : Manajemen DOSEN : Agus Ariyanto,SE,M.Si KOMPETENSI : Setelah mengikuti mata kuliah ini

Lebih terperinci

RENCANA PEMBELAJARAN SEMESTER (RPS)

RENCANA PEMBELAJARAN SEMESTER (RPS) RENCANA PEMBELAJARAN SEMESTER (RPS) MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA BUG1A2 Disusun oleh: Ganjar Mohamad Disastra dan Tim Penyusun Kurikulum D3 Manajemen Pemasaran TELKOM UNIVERSITY 1 LEMBAR PENGESAHAN Rencana

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN TEORI

BAB II TINJAUAN TEORI BAB II TINJAUAN TEORI 2.1. Pengertian Manajemen Manajemen terdapat dalam semua kegiatan manusia baik dalam rumah tangga, sekolah, pemerintah, perusahaan, dan sebagainya. Manajemen berasal dari kata to

Lebih terperinci

BAB II LANDASAN TEORI. 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia. Manajemen terdiri dari enam unsur (6M) yang meliputi man, money,

BAB II LANDASAN TEORI. 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia. Manajemen terdiri dari enam unsur (6M) yang meliputi man, money, BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen terdiri dari enam unsur (6M) yang meliputi man, money, materials, machines, method, dan market. Selanjutnya unsur man (manusia)

Lebih terperinci

Kompensasi Finansial Langsung

Kompensasi Finansial Langsung Kompensasi Finansial Langsung Pengertian Kompensasi Kompensasi adalah total dari seluruh imbalan yang diterima para karyawan sebagai pengganti atas layanan mereka. Tujuan umum pemberian kompensasi adalah

Lebih terperinci

Kompensasi Finansial Langsung

Kompensasi Finansial Langsung MSDM Materi 10 Kompensasi Finansial Langsung http://deden08m.com 1 Pengertian Kompensasi Kompensasi adalah total dari seluruh imbalan yang diterima para karyawan sebagai pengganti atas layanan mereka.

Lebih terperinci

Fungsi Rekrutmen Manajemen SDM

Fungsi Rekrutmen Manajemen SDM Fungsi Rekrutmen Manajemen SDM Salah satu kegiatan yang dilakukan dalam manajemen Sumber Daya Manusia, adalah mendapatkan orang-orang yang tepat untuk mengisi posisi atau jabatan dalam organisasi. Kegiatan

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. Manajemen dapat diartikan sebagai sistem kerja, maksudnya adalah bahwa di

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. Manajemen dapat diartikan sebagai sistem kerja, maksudnya adalah bahwa di BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Manajemen dapat diartikan sebagai sistem kerja, maksudnya adalah bahwa di dalam setiap aktifitas suatu organisasi perlu memiliki kerjasama harmonis, melalui

Lebih terperinci

APA ARTI KINERJA / PERFORMANCE?

APA ARTI KINERJA / PERFORMANCE? PENILAIAN KINERJA APA ARTI KINERJA / PERFORMANCE? Kamus Besar Bahasa Indonesia Sesuatu yang dicapai Kemampuan kerja Prestasi yang diperlihatkan Webster Dictionary The act of performing Execution A thing

Lebih terperinci

URINDO Silabus Mata Kuliah. Mata Kuliah : MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA RUMAH SAKIT. Semester : II

URINDO Silabus Mata Kuliah. Mata Kuliah : MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA RUMAH SAKIT. Semester : II 1 URINDO Silabus Mata Kuliah Mata Kuliah : MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA RUMAH SAKIT Semester : II Penanggung Jawab Mata Kuliah : Sandra Dewi, dr, MARS Tujuan Instruksional: 1. Memahami konsep Manajemen

Lebih terperinci

Analisis Jabatan. Metode Analisis Jabatan. Dr. Antonius Dieben Robinson Manurung, MSi. Modul ke: Fakultas PSIKOLOGI. Program Studi PSIKOLOGI

Analisis Jabatan. Metode Analisis Jabatan. Dr. Antonius Dieben Robinson Manurung, MSi. Modul ke: Fakultas PSIKOLOGI. Program Studi PSIKOLOGI Modul ke: Analisis Jabatan Metode Analisis Jabatan Fakultas PSIKOLOGI Program Studi PSIKOLOGI Dr. Antonius Dieben Robinson Manurung, MSi Metode Analisis Jabatan Untuk memperolah informasi analisis pekerjaan

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Malayu S.P. Hasibuan (2001:10) adalah sebagai berikut : Manajemen sumber daya manusia adalah

Lebih terperinci

MAKALAH DESKRIPSI DAN SPESIFIKASI PEKERJAAN

MAKALAH DESKRIPSI DAN SPESIFIKASI PEKERJAAN MAKALAH DESKRIPSI DAN SPESIFIKASI PEKERJAAN BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Perkembangan organisasi dan perubahan struktur dalam organisasi menyebabkan kebutuhan akan pekerjaan baru semakin meningkat.

Lebih terperinci

BAB II LANDASAN TEORI

BAB II LANDASAN TEORI BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Pengertian Manajemen Management berasal dari kata to manage yang berarti mengatur. Dalam hal mengatur akan timbul masalah, mengapa harus diatur, dan apa tujuan pengaturan tersebut.

Lebih terperinci

RENCANA PROGRAM & KEGIATAN PEMBELAJARAN SEMESTER (RPKPS)

RENCANA PROGRAM & KEGIATAN PEMBELAJARAN SEMESTER (RPKPS) RENCANA PROGRAM & KEGIATAN PEMBELAJARAN SEMESTER (RPKPS) Nama Mata Kuliah Kode Mata Kuliah Beban sks : Manajemen Sumberdaya Manusia (MSDM) : IAB4217 : 3 sks (1) Minggu ke (2) Materi Pembelajaran 1 Peran

Lebih terperinci

RENCANA PROGRAM KEGIATAN PEMBELAJARAN SEMESTER (RPKPS) MATA KULIAH: MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA EKM 202

RENCANA PROGRAM KEGIATAN PEMBELAJARAN SEMESTER (RPKPS) MATA KULIAH: MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA EKM 202 RENCANA PROGRAM KEGIATAN PEMBELAJARAN SEMESTER (RPKPS) MATA KULIAH: MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA EKM 202 Oleh : DR. HARIF AMALI RIVAI PROGRAM STUDI MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI UNIVERISTAS ANDALAS RENCANA

Lebih terperinci

BAB II LANDASAN TEORI Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia. Pengembangan Sumber daya Manusia:2004) sebagai berikut :

BAB II LANDASAN TEORI Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia. Pengembangan Sumber daya Manusia:2004) sebagai berikut : BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen sumber daya manusia pada hakikatnya adalah penerapan manajemen tersebut khusus untuk sumber

Lebih terperinci

II. TINJAUAN PUSTAKA

II. TINJAUAN PUSTAKA 16 II. TINJAUAN PUSTAKA A. Tinjauan tentang Analisis Jabatan 1. Definisi Analisis Jabatan Analisis jabatan merupakan merupakan salah satu langkah dalam reformasi birokrasi, Menteri Negara Pemberdayagunaan

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang

BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Organisasi merupakan tempat manusia yang berkumpul dan bekerja bersama untuk mencapai suatu tujuan. Tanpa keberadaan manusia, sebuah organisasi tidak akan ada, karena

Lebih terperinci

KUISIONER. Ya Tidak Keterangan

KUISIONER. Ya Tidak Keterangan L1 KUISIONER Berikan tanda () pada jawaban yang dipilih Umum 1. Apakah selama ini dalam pengalaman Bapak/Ibu pernah terjadi pekerjaan yang sudah ditangani Bapak/Ibu ditangani juga oleh orang lain? 2. Apakah

Lebih terperinci

BAB IX MANAJEMEN SUMBERDAYA MANUSIA

BAB IX MANAJEMEN SUMBERDAYA MANUSIA BAB IX MANAJEMEN SUMBERDAYA MANUSIA Sumber daya namusia (human resources) merujuk pada orang-orang yang bekerja di lingkungan suatu organisasi, disebut juga personil, tenaga kerja, pekerja atau karyawan.(simamora,

Lebih terperinci

BAB II LANDASAN TEORI. dan kerangka dasar penelitian yang diuraikan dalam penjelasan di bawah ini.

BAB II LANDASAN TEORI. dan kerangka dasar penelitian yang diuraikan dalam penjelasan di bawah ini. BAB II LANDASAN TEORI Pada bab ini akan diuraikan tentang landasan teori yang sesuai dengan masalah yang akan diteliti. Landasan teori akan menjelaskan tentang tinjauan pustaka dan kerangka dasar penelitian

Lebih terperinci

Intoduction: Manajemen Sumber Daya Manusia

Intoduction: Manajemen Sumber Daya Manusia MSDM Materi1 Intoduction: Manajemen Sumber Daya Manusia http://deden08m.com 1 Pengertian Manajemen SDM Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) adalah pemafaatan para individuuntuk mencapai tujuan-tujuan organisasi.

Lebih terperinci

ANALISA DAN PERANCANGAN SISTEM INFORMASI SUMBER DAYA MANUSIA BERBASIS WEB PADA PT. SUCOFINDO APPRAISAL UTAMA

ANALISA DAN PERANCANGAN SISTEM INFORMASI SUMBER DAYA MANUSIA BERBASIS WEB PADA PT. SUCOFINDO APPRAISAL UTAMA ANALISA DAN PERANCANGAN SISTEM INFORMASI SUMBER DAYA MANUSIA BERBASIS WEB PADA PT. SUCOFINDO APPRAISAL UTAMA Purba Juniarto Sidabutar Jurusan Sistem Informasi dan Manajemen, Binus University, Jl. K. H.

Lebih terperinci

II. TINJAUAN PUSTAKA Perencanaan SDM

II. TINJAUAN PUSTAKA Perencanaan SDM II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen Sumberdaya Manusia (MSDM) adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan SDM dan sumber-sumber lainnya secara efektif untuk mencapai

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA 8 BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Samsudin (2006: 22) Manajemen Sumber Daya Manusia (Human Resources Management) adalah suatu kegiatan pengelolaan yang meliputi

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA 9 BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen sumber daya manusia adalah bagian dari manajemen yang lebih mengfokuskan pembahasanya mengenai peraturan peranan manusia

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Manajemen berasal dari kata to manage yang artinya mengatur. Pengaturan dilakukan melalui proses dan diatur berdasarkan urutan dari fungsifungsi manajemen

Lebih terperinci

BAB II LANDASAN TEORI. dicapainya. Tujuan tersebut diraih dengan mendayagunakan sumber-sumber

BAB II LANDASAN TEORI. dicapainya. Tujuan tersebut diraih dengan mendayagunakan sumber-sumber BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia Setiap organisasi tentunya mempunyai berbagai tujuan yang hendak dicapainya. Tujuan tersebut diraih dengan mendayagunakan sumber-sumber dayanya yang

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. Persaingan yang semakin ketat menjadi tantangan utama bagi. perusahaan dalam mempertahankan keberadaannya dalam dunia bisnis.

BAB I PENDAHULUAN. Persaingan yang semakin ketat menjadi tantangan utama bagi. perusahaan dalam mempertahankan keberadaannya dalam dunia bisnis. BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Persaingan yang semakin ketat menjadi tantangan utama bagi perusahaan dalam mempertahankan keberadaannya dalam dunia bisnis. Dalam perkembangan dunia bisnis

Lebih terperinci

MSDM Materi 3 Perencanaan SDM

MSDM Materi 3 Perencanaan SDM MSDM Materi 3 Perencanaan SDM http://deden08m.com 1 Apa yang dimaksud dengan Perencanaan SDM? Perencanaan SDM adalah proses sistematis untuk meramalkan permintaan (demand) dan penawaran (supply) SDM di

Lebih terperinci

Perencanaan SDM. 1. Apa yang dimaksud dengan Perencanaan SDM?

Perencanaan SDM.  1. Apa yang dimaksud dengan Perencanaan SDM? MSDM Materi 3 Perencanaan SDM http://deden08m.com 1 Apa yang dimaksud dengan Perencanaan SDM? Perencanaan SDM adalah proses sistematis untuk meramalkan permintaan (demand) dan penawaran (supply) SDM di

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. Pada bab tinjauan pustaka akan dibahas mengenai penelitian yang

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. Pada bab tinjauan pustaka akan dibahas mengenai penelitian yang BAB II TINJAUAN PUSTAKA Pada bab tinjauan pustaka akan dibahas mengenai penelitian yang dilakukan sebelumnya, membahas persamaan dan perbedaan yang ada pada penelitian sebelumnya dan literatur yang digunakan

Lebih terperinci

BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS. Kata manajemen berasal dari bahasa Prancis kuno ménagement, yang

BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS. Kata manajemen berasal dari bahasa Prancis kuno ménagement, yang BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS 2.1 Kajian Pustaka 2.1.1 Pengertian Manajemen Kata manajemen berasal dari bahasa Prancis kuno ménagement, yang memiliki arti seni melaksanakan dan

Lebih terperinci

Tri suswanto Saptadi Tujuan

Tri suswanto Saptadi  Tujuan Tri suswanto Saptadi http://trisaptadi.uajm.ac.id Tujuan Mengetahui peran dan fungsi manajemen sumber daya manusia dalam organisasi perusahaan sebagai salah satu langkah pengorganisasian. Mengetahui proses

Lebih terperinci

KUESIONER. 1 Apakah perusahaan memiliki struktur organisasi yang jelas dan rinci? V

KUESIONER. 1 Apakah perusahaan memiliki struktur organisasi yang jelas dan rinci? V L1 KUESIONER Berilah tanda (V) pada jawaban yang dipilih UMUM 1 Apakah perusahaan memiliki struktur organisasi yang jelas dan rinci? V 2 Apakah struktur organisasi perusahaan memuat secara jelas garis

Lebih terperinci

Kewirausahaan. Firdaus,S.Kom,M.Kom. Minggu, 19 Maret

Kewirausahaan. Firdaus,S.Kom,M.Kom. Minggu, 19 Maret Kewirausahaan Firdaus,S.Kom,M.Kom Minggu, 19 Maret 2017 1 Manusia (karyawan) yang menjadi motor penggerak kegiatan usaha perlu dikelola secara profesional. Pengelolaan SDM ini kita kenal dengan Manajemen

Lebih terperinci

KAJIAN PUSTAKA. Manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya

KAJIAN PUSTAKA. Manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya II. KAJIAN PUSTAKA 2.1 Definisi Manajemen Manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai suatu tujuan

Lebih terperinci

Pertemuan Kedua Ketiga Manajemen Sumber Daya Manusia

Pertemuan Kedua Ketiga Manajemen Sumber Daya Manusia Pertemuan Kedua Ketiga Manajemen Sumber Daya Manusia Persamaan MSDM dan Manajeen Personalia adalah keduanya merupakan ilmu yang mengatur unsur manusia dalam suatu organisasi, agar mendukung terwujudnya

Lebih terperinci

Human Resource Diagnostic

Human Resource Diagnostic Human Resource Diagnostic Latar Belakang Perkembangan bisnis kini tidak hanya bergantung pada strategi bisnis yang baik. Banyak perusahaan dari sektor bisnis yang berbeda-beda terus menerus mengembangkan

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Pengertian Manajemen Pada masa sekarang ini, manajemen bukan lagi merupakan istilah yang asing bagi kita. Istilah manajemen telah digunakan sejak dulu, berasal dari bahasa

Lebih terperinci

II. TINJAUAN PUSTAKA Prestasi Kerja

II. TINJAUAN PUSTAKA Prestasi Kerja II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Prestasi Kerja Kinerja merupakan istilah yang berasal dari kata Job Performance atau Actual Performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang).

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Kinerja Pengertian Kinerja Kinerja karyawan merupakan suatu hasil yang dicapai oleh pekerja dalam pekerjaannya menurut kriteria tertentu yang berlaku untuk suatu pekerjaan

Lebih terperinci

BAB III FUNGSI PENGADAAN ANALISA JABATAN

BAB III FUNGSI PENGADAAN ANALISA JABATAN BAB III FUNGSI PENGADAAN ANALISA JABATAN A. Pentingnya Pengadaan Pengadaan ( procurement ) adalah merupakan fungsi operasional yang utama dari MSDM. Pengadaan tenaga-kerja ini merupakan masalah yang penting,

Lebih terperinci

Becoming a Learning Organization. Becoming. a Learning Organization. File D:optima/Klien/SIPF/Becoming a Learning Org/PP-H/120214

Becoming a Learning Organization. Becoming. a Learning Organization. File D:optima/Klien/SIPF/Becoming a Learning Org/PP-H/120214 Becoming 1 Becoming A. Transformasi Pengembangan Organisasi B. Dimensi Pokok Pertumbuhan Sistem SDM C. Optima Integrated HR Development Program D. Knowledge Management E. Manfaat dan Kendala Implementasi

Lebih terperinci

ANALISIS KINERJA DAN KEPUASAN KERJA PEGAWAI PADA CILACAP. M u t i a s a r i (ST IE Satri a P u rwokert o )

ANALISIS KINERJA DAN KEPUASAN KERJA PEGAWAI PADA CILACAP. M u t i a s a r i (ST IE Satri a P u rwokert o ) ANALISIS KINERJA DAN KEPUASAN KERJA PEGAWAI PADA K A N T O R D I S T RIK NAVIGASI KELAS III CILACAP M u t i a s a r i (ST IE Satri a P u rwokert o ) E-mail: sarimutia09@yahoo.co.id Abstraksi Tujuan penelitian

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Manajemen berasal dari kata to manage yang artinya mengatur. Pengaturan dilakukan melalui proses dan diatur berdasarkan urutan dari fungsi-fungsi manajemen

Lebih terperinci

AUDIT SDM dan TANTANGAN SDM MASA DEPAN

AUDIT SDM dan TANTANGAN SDM MASA DEPAN AUDIT SDM dan TANTANGAN SDM MASA DEPAN CHAPTER PERSONNEL MANAGEMENT & HUMAN RESOURCES William Werther & Keith Davies (2006), 5 th Edition Singapore. McGraw Hills HRM - IM TELKOM 1 WHAT IS A HR AUDIT A

Lebih terperinci

MENTERI DALAM NEGERI REPUBLIK INDONESIA

MENTERI DALAM NEGERI REPUBLIK INDONESIA MENTERI DALAM NEGERI REPUBLIK INDONESIA PERATURAN MENTERI DALAM NEGERI NOMOR 4 TAHUN 2005 TENTANG PEDOMAN ANALISIS JABATAN DI LINGKUNGAN DEPARTEMEN DALAM NEGERI DAN PEMERINTAH DAERAH MENTERI DALAM NEGERI,

Lebih terperinci

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN BAB V KESIMPULAN DAN SARAN 5.1 Kesimpulan Pembuatan model kompetensi ini merupakan salah satu usaha untuk membantu manajemen Camar Resources Canada Inc. dalam mengelola SDM dengan professional yang diharapkan

Lebih terperinci

PENTINGNYA ANALISIS JABATAN UNTUK REKRUTMEN DAN SELEKSI

PENTINGNYA ANALISIS JABATAN UNTUK REKRUTMEN DAN SELEKSI PENTINGNYA ANALISIS JABATAN UNTUK REKRUTMEN DAN SELEKSI A. Latar Belakang Setiap organisasi tetunya mempunyai berbagai tujuan yang hendak dicapai. Tujuan tersebut diraih dengan mendayagunakan sumber-sumber

Lebih terperinci

BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. Achievement Motivation Theory atau Teori Motivasi Berprestasi dikemukakan

BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. Achievement Motivation Theory atau Teori Motivasi Berprestasi dikemukakan BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Landasan Teori dan Konsep 2.1.1 Achievement Motivation Theory Achievement Motivation Theory atau Teori Motivasi Berprestasi dikemukakan oleh David C.

Lebih terperinci

Program studi Administrasi Bisnis Tel-U. 1 st Week

Program studi Administrasi Bisnis Tel-U. 1 st Week 1 st Week Job analysis (Analisis Jabatan) ( Proses pengumpulan informasi secara sistematis untuk membuat keputusan tentang pekerjaan. Analisis jabatan mengidentifikasikan tugas-tugas, kewajiban dan tanggung

Lebih terperinci

PERENCANAAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA MELALUI STRATEGI PEREKRUTAN PADA PRODUK HIDRAN PILAR DUA DI PT.KARYA PADUYASA LEBAKSIU SLAWI KABUPATEN TEGAL

PERENCANAAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA MELALUI STRATEGI PEREKRUTAN PADA PRODUK HIDRAN PILAR DUA DI PT.KARYA PADUYASA LEBAKSIU SLAWI KABUPATEN TEGAL PERENCANAAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA MELALUI STRATEGI PEREKRUTAN PADA PRODUK HIDRAN PILAR DUA DI PT.KARYA PADUYASA LEBAKSIU SLAWI KABUPATEN TEGAL Diajukan Dalam Seminar Nasional 201 SEKOLAH TINGGI

Lebih terperinci