MANAJEMEN KOMPENSASI. Drs. H. Hasyim, MM. Modul ke: Fakultas EKONOMI & BISNIS. Program Studi Manajemen.

Transkripsi

1 Modul ke: MANAJEMEN KOMPENSASI Fakultas EKONOMI & BISNIS Drs. H. Hasyim, MM Program Studi Manajemen

2 Bagian Isi Metode penetapan upah/gaji patokan untuk setiap golongan dalam struktur peringakt jabatan Faktor-faktor yang menentukan patokan gaji atau standar gaji dalam perusahaan Bentuk struktur standar gaji/upah dan faktor yang mempengaruhi pilihan

3 SISTEM STANDAR GAJI/UPAH BERDASARKAN PEMERINGKATAN JABATAN Template Modul Pembuatan Template Powerpoint untuk digunakan sebagai template standar modul-modul yang digunakan dalam perkuliahan

4 Pengertian Upah Upah didefinisikan sebagai balas jasa yang adil dan layak diberiikan kepada para pekerja atas jasa-jasanya dalam mencapai tujuan organisasi. PP.No.8 tahun 1981 tentang perlindungan Upah memberikan definisi upah sebagai berikut:.suatu penerimaan sebgai imbalan dari pengusaha kepada tenaga kerja untuk suatu pekerjaan atau jasa yang telah atau akan dilakukan, dinyatakan atau dinilai dalam bentuk uang yang ditetapkan menurut suatu persetujuan atau peraturan perundang-undangan dan dibayarkan atas dasar suatu perjanjian kerja antara pengusaha (pemberi kerja) dan pekerja termasuk tunjangan baik untuk pekerja sendiri maupun keluarganya.

5 Pengertian Gaji/Imbalan Gaji adalah balas jasa dalam bentuk uang yang diterima karyawan sebagai konsekuensi dari statusnya sebagai seorang karyawan yang memberikan konstibusi dalam mencapai tujuan perusahaan. Atau, dapat juga dikatakan sebagai bayaran tetap yang diteriima seseorang karena kedudukannya dalam perusahaan.

6 Mekanisme Penetapan UMP/UMK Secara prinsip mekanisme penetapan UMP/UMK sebenarnya tetap berlaku dan prosesnya sebagai berikut. 1. Komisi Pengupahan dan jaminan Sosial DKD melakukan survey pasar untuk mencatat perkembangan harga-harga bahan kebutuhan pokok dan komponen lain dari kebutuhan hidup minimum, sedangkan angka KHM yang sekarang ini bias diperoleh dari Kantor Statistik Daerah. 2. Seteleh hasil survey diolah dan dievaluasi, DKD mengajukan usul mengenai besarnya UMR kepada Gubernur kepada DATA I untuk diteruskan kepada Menteri Tenaga Kerja. 3. Gubernur Kepada DATA I meneliti usul tersebut dengan mempertimbangkan berbagai faktor termasuk perkembangan ekonomi regional, kesempatan yang perluasan kerja, dan perkembangan serta kelangsungan hidup perusahan, dan selanjutnya menyampaian rekomendasi kepada Menteri Tenaga Kerja. 4. Menteri Tenaga Kerja menyampaian rekomendasi para Gubernur kepada Dewan Penelitian Pengupahan Nasional yang kemudian melakukan pengajian dari aspek makromaupun mikro dan perkembangan kondisi social yang ada. 5. Dewan Penelitian Penupahan Nasional menyampaikan hasil kajiannya kepada MENAKER. 6. MENAKER membuat keputusan setelah membahasnya dengan beberapa Menteri lain yang juga mempunyai kepentingan dengandal itu.

7 Beberapa Masalah yang Berkaitan denan UMR/UMP/UMK Sejak tahun 1990 telah terjadi diskusi dan perdebatan yang berkesinambungan antara berbagai pihak yang berkepentingan dengan penetapan UMP/UMK. Suara keras pada awalnya lebih banyak dating dari organisasi pekerja dan lembaga Swadaya Masyarakat tetapi sejak tahun 2001 pihak pengusaha yang diwakili oleh APINDO juga telah beraksi sangat keras dan lantang. Kritik dan keluhan utama tentang UMP/UMK berfungsi sebagai sebagai berikut: 1. Pihak organisasi pekerja. Departemen Tenaga Kerja dan LSM berpendapat bahwa UMR/UMP/UMK justru telah dijadikan acuan oleh oleh pengusaha untuk menetapkan tingkat upah diperusahannya. Banyak perusahaan yang justru menggunakan UMR/UMP sebagai Upah Maksimum 2. Kenaikan UMP/UMK terutama setelah Indonesia mengalami kritis ekonomi berkepanjangan telah dianggap tidfak realistis. Pada tahun 1998 pada saat itu tingkat inflasi mencapai 78% kenaikan UMR yang hanya sekitar 20% dianggap sama sekali tidak menolong menahan merosotnya daya beli pekerja. 3. Sehubungan dengan ini, sejak tahun 2000, yaitu sejak penetapan UMP/UMK diambil alih oleh pemerintahan daerah tingkat II telah terjadi kenaikan yang cakup tinggi yang puncaknya adalah pada awalnya 2002 yang untuk DKI mencapai rata-rata 35%. 4. Kenaikan sebesar itu mendapat reaksi yang sangat keras dari kalangan pengusaha khususnya di DKI sehingga mereka men-ptun-kan Pemda/Gubernur DKI. 5. Kenaika UMP/UMK yang sangat besar sebenarnya dimaksudkan untuk mendekatkan jarak antara penghasilan pekerja terendah dan penghasilan yang tertinggi, tetapi apakah tujuan itu tercapai.

8 Tahapan Persiapan Penetapan Kebijakan Upah dan Gaji Salah satu aspek yang sangat penting dalam penentuan upah adalah jumlah upah yang diterima karyawan harus memiliki internal equity dan exsternal equity. Internal equity adalah jumlah yang diperoleh dipresepsi sesuai dengan input yang diberikan dibandingkan dengan pekerjaan yang sama dengan perusahaan. Exsternal equity adalah jumlah yang diterima dipresepsi sesuai dengan jumlah yang diterima dibandingkan dengan yang diterima dalam pekerjaan yang sejenis di luar organisasi. Oleh karena itu, untuk mengusahakan adanya equity, penentuan upah oleh perusahaan dapat ditempuh dengan : 1. menganalisis jabatan/tugas, 2. mengevaluasi jabatan, 3. melakukan survey upah, dan 4. menentukan tingkat upah.

9 Tahapan utama dalam pemberian Upah dan gaji Program pemberian upah dan gaji harus ditetapkan atas asas adil dan layak serta dengan memperhatikan undang-undang perburuhan yang berlaku. Prinsip adil dan layak harus mendapat perhatian dengan sebaik-baiknya upah dan gaji yang akan diberikan merangsang gairah dan kepuasan kerja karyawan. 1. Asas Adil 2. Asas layak dan wajar

10 Faktor Penting dalam penetapan Kebijakan Upah dan Gaji Mengkonversikan Points Hasil evaluasi Jabatan ke Gaji/Upah Setelah kegiatan penetapan bobot atau nilai jabatan/pekerjaan selesai dikerjakan dan Struktur Peringkat Jabatan (job Grade) selesai dibuat, langkah berikutnya adalah membuat patokan gaji/upah untuk setiap Kelompok Jabatan atau Job Grade tersebut. Dalam hal ini perusahaan bisa saja membuat sebuah struktur gaji patokan (salary Reference) atau sering kali disebut Upah Jabatan untuk setiap jabatan atau pekerjaan yang ada. Ini bisa dilakukan dalam organisasi yang kecil, yang jumlah jabatannya sampai belasan saja. Misalnya dalam kasus Wisma Tetirah si pemilik bisa langsung menetapkan gaji patokan untuk Manajer Wisma, misalnya Rp ,- Kepala Satpam Rp ,- dan seterusnya. Dengan demikian, ia akan mempunyai 11 atau 12 Patokan Gaji Tetapi bila organisasinya cukup besar dan terdapat puluhan atau beberapa ratusan pekerjaan/jabatan, dapat dibayangkan jumlah patokan gaji yang akan ada. Oleh karena itu, dalam organisasi yang lebih besar Gaji Patokan biasanya ditetapkan untuk setiap kelompok jabatan (Job Class atau Job Grade).

11 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Tingkat Patokan Gaji (Standar Upah/gaji) Perusahaan Ada enam faktor penting yang oleh perusahaan biasanya dijadikan acuan untuk membuat keputusan dalam bidang ini, walaupun mungkin saja perusahaan menggunakan acuan yang satu pada waktu tertentu danyang lain pada saat yang lain, atau bisa juga satu ancaman untuk kelompok karyawan manajerial dan acuan lain untuk karyawan pelaksana. Acuan-acuan tersebut adalah sebagai berikut: 1. Ketetapan Pemerintah 2. Tingkat Upah/Gaji di Pasaran 3. Kemampuan Perusahaan 4. Kualifikasi SDM yang Digunakan 5. Kualifikasi SDM yang Digunakan 6. Tuntutan Pekerja

12 Bentuk Struktur patokan Gaji/Upah dan Faktor yang Mempengaruhi Pemilihannya Sebuah Struktur Gaji/Upah adalah Rangkaian Hierarkiis dari Angka- Angka Patokan Upah/Gaji untuk Setiap jabatan/pekerjaan, atau kelompok/golongan/kelas Jabatan. Rangkaian jierarkis artinya berurutan dari yang terendah sampai yang tertinggi, mengikuti Struktur Golongan (Hierarki) Jabatan. 1. Patokan gaji/upah bentuk angka tunggal (single Rate); Berikut ini dipilih oleh perusahaan yang menerapkan falsfah dan konsep Equal Remuneration for Work of Equal Value (konvensi ILO no.100) secara konsisten (taat azas). 2. Patokan gaji/upah berbentuk range (angka terendah dan tertinggi); Bentuk range ini biasanya digunakan oleh perusahaan (organisasi) yang meberikan kesempatan bagi karyawan untuk bersaing dalam prestasi sehingga mendapatkan kemajuan gaji yang berbeda antara satu dan lainnya.

13 Bentuk-bentuk patokan Gaji/Upah dan alasan atau factor yang mempengaruhi pemilihan salah satu, dua, atau lebih bentuk struktur Gaji/Upah sekaligus oleh satu perusahaan diuraikan sbb: 1. Patokan Gaji/ Upah Berbentuk Angka Tunggal (Single Rate), 2. Patokan Gaji/Upah Berbentuk Range (angka Terendah dan Tertinggi) 3. Beberapa Catatan Tentang Cara Menggunakan Struktur Patokan Gaji Berbentuk Simetris 4. Angka minimum digunakan untuk para pemula dalam 5. Angka tengah menunjukkan tingkat kompetensi 100%. 6. Memantau Kemajuan Gaji dalam Struktur Patokan. 7. Rumus Compa-Ratio yaitu Rata-Rata Semua Gaji Real Semua Jabatan dalam Job Grade Tertentu x Mid-Point dari Patokan Gaji yang Berlaku untuk Grade Tersebut. 9. Struktur Patokan Gaji/Upah Berbentuk Skala 10. Bagaimana Menetapkan Jarak antara Patokan Upah/Gaji

14 Manajemen Kompensasi