BAB 2 LANDASAN TEORI

Ukuran: px
Mulai penontonan dengan halaman:

Download "BAB 2 LANDASAN TEORI"

Transkripsi

1 BAB 2 LANDASAN TEORI 2.1 Landasan Teori Organizational Citizenship Behavior Definisi Organizational Citizenship Behavior Istilah Perilaku Organizational Citizenship Behavior didefinisikan oleh Organ dalam Fatdina (2009) sebagai perilaku individual yang dengan kebebasan untuk menentukan atau memilih, tidak secara langsung atau eksplisit diakui oleh sistem reward formal, dan dalam keseluruhannya memajukan fungsi efektif organisasi. Menurut Robbins (2008, p31) Organizational Citizenship Behavior adalah perilaku pilihan yang tidak menjadi bagian dari kewajiban kerja formal seorang karyawan namun mendukung berfungsinya organisasi tersebut secara efektif. Menurut Lovell, yang dikutip oleh Mohammad et al (2010) Organizational Citizenship Behavior adalah perilaku yang melampaui job description formal, persyaratan minimal yang diharapkan oleh organisasi dan mempromosikan kesejahteraan rekan kerja, kerja kelompok, atau organisasi. Berdasarkan beberapa pendapat diatas, definisi Organization Citizenship Behavior menurut Robbins dan Judge (2008, p31) yang dipakai penulis untuk melakukan penelitian kali ini. Contoh nyata perilaku Organization Citizenship Behavior dalam kehidupan sehari-hari misalnya salah satu karyawan telah menyelesaikan tugasnya, dan tidak ada lagi tugas yang ia kerjakan, lalu ia putuskan untuk menolong mengerjakan tugas karyawan lain dengan tujuan agar tugas yang dikerjakan dapat dengan cepat terselesaikan Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Organization Citizenship Behavior Dalam studi yang mengintegrasikan 3 teori yang mempengaruhi Organization Citizenship Behavior karyawan, yaitu teori atribusi, pertukaran sosial dan kepribadian evaluasi diri, Ariani dalam Paramita (2013) mengemukakan bahwa motif organisasi dan kepribadian evaluasi diri merupakan faktor inti yang dapat mendorong OCB anggota organisasi secara individual. 7

2 8 Sedangkan Spector dalam Paramita (2013) mengemukakan bahwa kepuasan terhadap kualitas kehidupan kerja adalah penentu utama Organization Citizenship Behavior dari seorang karyawan. Zurasaka dalam Paramita (2013) telah mengemukakan beberapa factor yang mempengaruhi OCB sebagai berikut: 1. Budaya dan iklim organisasi 2. Kepribadian dan suasana hati 3. Persepsi terhadap dukungan organisasional 4. Persepsi terhadap kualitas hubungan/interaksi atasan bawahan 5. Masa kerja 6. Jenis Kelamin Berbeda dengan beberapa pendapat di atas, menurut Zurasaka (2008:59), OCB lebih dipengaruhi oleh kepribadian atau lebih tepatnya kecerdasan emosi dibandingkan faktor-faktor situasional dan kondisi kerja di atas, atau OCB merupakan mediator atau perantara dari faktor- faktor tersebut. Karena berdasarkan pengalaman kerja selama ini, dapat dilihat bahwa banyak karyawan yang puas dengan kondisi dan situasi kerja mereka namun tetap tidak memiliki perilaku ekstra seperti ini Motif-motif yang mendasari Organization Citizenship Behavior Seperti halnya sebagian besar perilaku yang lain, Organization Citizenship Behavior ditentukan oleh banyak hal, artinya tidak ada penyebab tunggal dalam Organization Citizenship Behavior. Sesuatu yang masuk akal bila kita menerapkan Organization Citizenship Behavior secara rasional. Salah satu dari pendekatan motif dalam perilaku organisasi berasal dari kajian McClelland dan rekan-rekannya. Menurut McClelland dalam Paramita (2013), manusia memiliki tiga tingkatan motif, antara lain : 1. Motif berprestasi, mendorong orang untuk menunjukkan suatu standar keistimewaan (excellence), mencari prestasi dari tugas, kesempatan atau kompetisi. 2. Motif afiliasi, mendorong orang untuk mewujudkan, memelihara serta memperbaiki hubungan dengan orang lain. 3. Motif kekuasaan mendorong orang untuk mencari status dan situasi dimana mereka dapat mengontrol pekerjaan atau tindakan orang lain.

3 9 Kerangka motif berprestasi, afiliasi dan kekuasaan telah diterapkan untuk memahami OCB guna memahami mengapa orang menunjukkan OCB. Gambar berikut menunjukkan model OCB yang didasari oleh suatu motif. Organization Citizenship Behavior Motif berprestasi Motif afiliasi Motif kekuasaan Sumber : McClelland dalam Paramita (2013) Gambar 2.1 Model OCB Berdasarkan Motif Dimensi Organizational Citizenship Behavior Menurut Ali Noruzy et al (2011) mengidentifikasikan dimensi berdasarkan penelitian dari Organ menjadi 5 dimensi yaitu: a. Altruisme, yaitu: perilaku membantu yang ditujukan pada individuindividu tertentu. Misal: membantu rekan kerja baru dan memberi waktu secara bebas pada orang lain. b. Conscientiousness, yaitu: melakukan hal-hal yang bermanfaat bagi organisasi. Misal: datang tepat waktu, mematuhi aturan, menggunakan waktu secara efisien, dan melaksanakan tugas melebihi pengharapan minimum. c. Courtesy, yaitu: kecenderungan untuk berusaha mencegah terjadinya masalah antar individu yang berkaitan dengan pekerjaan. Misal: pemberitahuan sebelumnya, surat peringatan, dan menyampaikan informasi yang tepat.

4 10 d. Civic Virtue, yaitu: melibatkan diri dalam organisasi secara bertanggung jawab dan perhatian serta peduli dengan kehidupan dalam organisasi. Misal: melayani dalam komite dan melakukan fungsinya secara sukarela. e. Sportmanship, yaitu: menghargai keadaan di tempat kerja yang kurang ideal tanpa mengeluh. Misal: menghindari mengeluh dan merengek. Kerangka kerja lima dimensi Organ tersebut paling banyak digunakan dalam beberapa penelitian empiris, hal ini dikarenakan kerangka kerja Organ tersebut memiliki sejarah yang panjang dan telah dibuktikan melalui berbagai penelitian Manfaat dari Organizational Citizenship Behavior Menurut Podsakoff dan MacKenzie dalam Paramita (2013) ada beberapa manfaat dari Organizational Citizenship Behavior antara lain: 1. Organizational citizenship behavior meningkatkan produktivitas rekan kerja : a) Karyawan yang menolong rekan kerja lain akan mempercepat penyelesaian tugas rekan kerjanya, dan pada gilirannya meningkatkan produktivitas rekan tersebut b) Seiring dengan berjalannya waktu, perilaku membantu yang ditunjukkan karyawan akan membantu menyebarkan bestpractice ke seluruh unit kerja atau kelompok. 2. Organizational citizenship behavior meningkatkan produktivitas manajer : a) Karyawan yang menampilkan perilaku civic virtue akan membantu manajer mendapatkan saran dan atau umpan balik yang berharga dari karyawan tersebut, untuk meningkatkan efektivitas unit kerja b) Karyawan yang sopan, yang menghindari terjadinya konflik dengan rekan kerja, akan menolong manajer terhindar dari krisis manajemen. 3. Organizational citizenship behavior menghemat sumber daya yang dimiliki manajemen dan organisasi secara keseluruhan a) Jika karyawan saling tolong menolong dalam menyelesaikan masalah dalam suatu pekerjaan sehingga tidak perlu melibatkan manajer, konsekuensinya manajer dapat memakai waktunya untuk melakukan tugas lain, seperti membuat perencanaan b) Karyawan yang menampilkan concentioussness yang tinggi hanya membutuhkan pengawasan minimal dari manajer sehingga manajer dapat

5 11 mendelegasikan tanggung jawab yang lebih besar kepada mereka, ini berarti lebih banyak waktu yang diperoleh manajer untuk melakukan tugas yang lebih penting c) Karyawan lama yang membantu karyawan baru dalam pelatihan dan melakukan orientasi kerja akan membantu organisasi mengurangi biaya untuk keperluan tersebut d) Karyawan yang menampilkan perilaku sportmanship akan sangat menolong manajer tidak menghabiskan waktu terlalu banyak untuk berurusan dengan keluhan-keluhan kecil karyawan. 4. Organizational citizenship behavior membantu menghemat energi sumber daya yang langka untuk memelihara fungsi kelompok a) Keuntungan dari perilaku menolong adalah meningkatkan semangat, moril (morale), dan kerekatan (cohesiveness) kelompok, sehingga anggota kelompok (atau manajer) tidak perlu menghabiskan energi dan waktu untuk pemeliharaan fungsi kelompok b) Karyawan yang menampilkan perilaku courtesyterhadap rekan kerja akan mengurangi konflik dalam kelompok, sehingga waktu yang dihabiskan untuk menyelesaikan konflik manajemen berkurang 5. Organizational citizenship behavior dapat menjadi sarana efektif untuk mengoordinasi kegiatan-kegiatan kelompok kerja a) Menampilkan perilaku civic virtue (seperti menghadiri dan berpartisipasi aktif dalam pertemuan di unit kerjanya) akan membantu koordinasi diantara anggota kelompok, yang akhirnya secara potensial meningkatkan efektivitas dan efisiensi kelompok b) Menampilkan perilaku courtesy (misalnya saling memberi informasi tentang pekerjaan dengan anggota dari tim lain) akan menghindari munculnya masalah yang membutuhkan waktu dan tenaga untuk diselesaikan. 6. Organizational citizenship behavior meningkatkan kemampuan organisasi untuk menarik dan mempertahankan karyawan terbaik a) Perilaku menolong dapat meningkatkan moril dan kerekatan serta perasaan saling memiliki diantara anggota kelompok, sehingga akan

6 12 meningkatkan kinerja organisasi dan membantu organisasi menarik dan mempertahankan karyawan yang baik b) Memberi contoh pada karyawan lain dengan menampilkan perilaku sportmanship (misalnya tidak mengeluh karena permasalahanpermasalahan kecil) akan menumbuhkan loyalitas dan komitmen pada perusahaan. 7. Organizational citizenship behavior meningkatkan stabilitas kinerja organisasi a) Membantu tugas karyawan yang tidak hadir di tempat kerja atau yang mempunyai beban kerja berat sehingga akan meningkatkan stabilitas dari kinerja unit kerja b) Karyawan yang conseientiuous cenderung mempertahankan tingkat kinerja yang tinggi secara konsisten, sehingga mengurangi variabilitas pada kinerja unit kerja. 8. Organizational citizenship behavior meningkatkan kemampuan organisasi untuk beradaptasi dengan perubahan lingkungan a) Karyawan yang mempunyai hubungan dekat dengan pasar dengan sukarela memberi informasi tentang perubahan yang terjadi di lingkungan dan memberi saran tentang bagaimana merespons perubahan tersebut, sehingga organisasi dapat beradaptasi dengan cepat b) Karyawan yang seeara aktif hadir dan berpartisipasi pada pertemuanpertemuan di perusahaan akan membantu menyebarkan informasi yang penting dan harus diketahui oleh perusahaan c) Karyawan yang menampilkan perilaku conseientiousness (misalnya kesediaan untuk memikul tanggung jawab baru dan mempelajari keahlian baru) akan meningkatkan kemampuan perusahaan dapat beradaptasi dengan perubahan yang terjadi di lingkungannya Perceived Organizational Support Definisi Perceived Organizational Support Perceived organizational support (POS) merupakan persepsi karyawan terhadap bagaimana organisasi menghargai kontribusi mereka dan peduli terhadap kesejahteraan mereka (Eisenberger) dalam Paille, Bourdeau, & Galois (2010). Hal ini

7 13 menunjukkan bahwa komitmen dari organisasi kepada karyawannya dapat sangat bermanfaat. POS menunjukkan perlakuan yang baik dari organisasi menciptakan kewajiban umum, berdasarkan norma timbal balik dari karyawan untuk peduli terhadap organisasi mereka dan memperlakukan organisasi mereka dengan baik sebagai pengembaliannya (Eisenberger et al) dikutip oleh Ristig (2009). Kewajiban karyawan akan dibalaskan melalui perilaku terkait pekerjaan yang akan mendukung berbagai tujuan dari organisasi (Eisenberger et al) dikutip oleh Ristig (2009). Menurut Robbins (2008, p103) dukungan organisasi yang dirasakaan atau Perceived Organizational Support adalah tingkat dimana karyawan yakin organisasi menghargai kontribusi mereka dan peduli dengan kesejahteraan mereka. POS dapat juga dipandang sebagai komitmen organisasi pada karyawan. Apabila pihak organisasi secara umum menghargai dedikasi dan loyalitas karyawan sebagai bentuk komitmen karyawan terhadap organisasi, maka para karyawan secara umum juga memperhatikan bagaimana komitmen yang dimiliki organisasi terhadap mereka. Penghargaan yang diberikan oleh organisasi dapat dianggap memberikan keuntungan bagi karyawan, seperti adanya perasaan diterima dan diakui, memperoleh gaji dan promosi, mendapatkan berbagai akses informasi, serta beberapa bentuk bantuan lain yang dibutuhkan karyawan untuk dapat menjalankan pekerjaannya secara efektif. Terdapatnya norma timbal balik ini menyebabkan karyawan dan organisasi harus saling memperhatikan beberapa tujuan yang ada dalam hubungan kerja tersebut (Rhoades dan Eisenberger dalam Fatdina 2009). Berdasarkan berbagai definisi tersebut, definisi Perceived Organizational Support dari Rhoades dan Eisenberger dalam Fatdina (2009) yang menjadi acuan penulis untuk melakukan penelitian kali ini Aspek-Aspek yang mempengaruhi Perceived Organizational Support Sigit (2003, p19-21) menjelaskan beberapa factor kompleks yang masuk dalam persepsi di antaranya : 1. Hallo Effect (pengaruh halo) ialah memberikan tambahan penilaian (judgement) kepada seseorang atau sesuatu yang masih bertalian dengan hasil persepsi yang telah di buat. Halo effect juga dapat di artikan adanya atau hadirnya sesuatu, sehingga kesimpulan yang di buat tidak murni.

8 14 2. Attribution (membuat atribusi), Atribusi mengacu pada bagaimana orang menjelaskan penyebab perilaku orang lain atau dirinya sendiri. Atribusi adalah proses kognitif dimana orang menarik kesimpulan mengenai faktor yang mempengaruhi atau masuk akal terhadap perilaku orang lain. Ada dua jenis atribusi yaitu atribusi disposisional, yang menganggap perilaku seseorang berasal dari faktor internal seperti ciri kepribadian, motivasi, atau kemampuan, dan atribusi situasional yang menghubungkan perilaku seseorang dengan faktor eksternal seperti peralatan atau pengaruh sosial dari orang lain. 3. Stereotyping (memberi stereotipe) ialah memberi sifat kepada seseorang semata-mata atas dasar sifat yang ada pada kelompok, rasa tau bangsa secara umum sebagaimana pernah di dengar atau diketahui dari sumber lain. Stereotip menghubungkan ciri yang baik atau tidak baik pada orang yang sedang di nilai, misalnya orang yang berasal dari pulau Bali beragama Hindu, padahal belum tentu orang tersebut beragama hindu, 4. Projection (proyeksi), ialah suatu mekanisme meramal, apa yang akan dilakukan oleh orang yang di persepsi, dan sekaligus orang yang mempersepsi itu melakukan persiapan pertahanan untuk melindungi dirinya terhadap apa yang akan di perbuat orang yang di persepsi Faktor-faktor dari Perceived Organizational Support Menurut Rhoades dan Eisenberger dalam Fatdina (2009), terdapat tiga bentuk umum perlakuan dari organisasi yang dianggap baik dan akan dapat meningkatkan dukungan organisasi yang dirasakan karyawan, yaitu: a. Keadilan, Faktor keadilan di sini adalah keadilan prosedural yang menyangkut masalah keadilan mengenai cara yang seharusnya digunakan untuk mendistribusikan berbagai sumber daya yang ada dalam organisasi. Menurut Rhoades dan Eisenberger dalam Fatdina (2009), terjadinya keadilan yang berulang-ulang dalam membuat keputusan mengenai distribusi sumber daya akan memiliki pengaruh yang kuat terhadap dukungan organisasi yang dirasakan karyawan yang ditunjukkan dengan adanya perhatian pada kesejahteraan karyawan.

9 15 b. Dukungan Atasan, menurut Eisenberger dalam jurnal Fatdina (2009), oleh karena tindakan atasan sebagai wakil organisasi bertanggung jawab untuk mengatur dan menilai kinerja bawahan, maka para karyawan memandang tindakan atasan yang bersifat menyenangkan atau tidak menyenangkan bagi karyawan sebagai perwujudan dari dukungan organisasi. c. Imbalan-imbalan dari Organisasi dan Kondisi Kerja, imbalan-imbalan berupa penghargaan, gaji, dan promosi, membantu mengomunikasikan suatu penilaian positif dari kontribusi karyawan yang selanjutnya juga akan menyumbang pada peningkatan dukungan organisasi yang dirasakan karyawan. Selain itu, adanya keamanan kerja yang memiliki arti bahwa terdapatnya kepastian bahwa organisasi akan tetap mempertahankan keanggotaan karyawan di masa depan dan hal ini diharapkan akan menyebabkan tingginya dukungan organisasi yang dirasakan karyawan. Kepercayaan organisasi terhadap kebijaksanaan karyawan dalam menyelesaikan tugas pekerjaannya juga akan meningkatkan dukungan organisasi yang dirasakan karyawan (Eisenberger) dalam Fatdina (2009),. Stresor-stresor peran seperti: pekerjaan yang terlalu banyak; tuntutan pekerjaan yang mustahil diselesaikan dalam waktu yang terbatas; kekaburan peran, termasuk didalamnya tidak adanya informasi yang jelas mengenai tanggung jawab individu; dan konflik peran, termasuk tanggung jawab kerja yang saling bertentangan akan dapat menurunkan dukungan organisasi yang dirasakan karyawan (Rhoades & Eisenberger, 2002) dalam Fatdina (2009) Organizational Justice Definisi Organizational Justice Menurut Griffin dan Moorhead (2011, p372), organizational justice adalah persepsi individu tentang perlakuan adil yang diberikan organisasi kepada para karyawan. organizational justice merupakan fenomena penting yang baru-baru ini telah diperkenalkan ke dalam studi organisasi. Keadilan dapat dibahas dari berbagai perspektif, termasuk motivasi, kepemimpinan, dan dinamika kelompok.

10 16 Menurut Greenberg dalam jurnal Ali Noruzy et al (2011) mendefinisikan organizational justice sebagai konsep yang menunjukkan persepsi karyawan tentang sejauh mana mereka diperlakukan secara adil dalam organisasi dan bagaimana persepsi ini mempengaruhi hasil organisasi seperti komitmen dan kepuasan. Dari beberapa definisi di atas dapat disimpulkan bahwa organizational justice merupakan persepsi dari karyawan terhadap perusahaan atau organisasi tentang sejauh mana karyawan tersebut diperlakukan secara adil oleh perusahaan. Perusahaan perlu memberikan perhatian yang besar pada persepsi karyawan mengenai keadilan organisasi. Hal ini akan memberikan dampak yang besar bagi perusahaan, apabila karyawan merasa telah diperlakukan adil oleh perusahaan maka ia akan memiliki motivasi, kepuasan dan komitmen organisasional yang tinggi, selanjutnya akan menunjukkan perilaku positif dan meningkatkan kinerja mereka untuk perusahaan. Sementara itu, karyawan yang merasa tidak diperlakukan adil oleh perusahaan cenderung akan merasa curiga dan tidak nyaman terhadap perusahaan, sehingga akan menurunkan semangat kerjanya Dimensi Organizational Justice Menurut Griffin dan Moorhead (2011, p372), ada 4 bentuk keadilan organisasi, yaitu : 1. Keadilan Distributif Keadilan distributif mengacu pada persepsi karyawan terhadap keadilan dengan imbalan dan hasil yang bernilai lainnya yang didistribusikan dalam organisasi. Persepsi keadilan distributif mempengaruhi kepuasan individu dengan berbagai pekerjaan yang berhubungan dengan hasil seperti gaji, tugas kerja, pengakuan, dan kesempatan untuk kemajuan. 2. Keadilan Prosedural Keadilan prosedural adalah persepsi individu dari keadilan yang digunakan untuk menentukan berbagai hasil. Misalnya, kinerja karyawan dievaluasi oleh seseorang sangat akrab dengan pekerjaan yang sedang dilakukan. Ketika pekerja menganggap keadilan prosedural tinggi, mereka akan lebih termotivasi untuk berpartisipasi dalam kegiatan, mengikuti aturan, dan

11 17 menganggap hasil yang relevan adalah adil. Tetapi jika para pekerja merasa ketidakadilan prosedural, mereka cenderung menarik diri dari kesempatan untuk berpartisipasi, untuk kurang memperhatikan aturan dan kebijakan, dan menganggap hasil yang relevan adalah tidak adil. 3. Keadilan Interpersonal Keadilan interpersonal terkait dengan tingkat keadilan orang melihat bagaimana mereka diperlakukan oleh orang lain dalam organisasi mereka. Misalnya, seorang karyawan diperlakukan oleh pimpinan dengan bermartabat dan hormat. Pemimpin juga menyediakan informasi secara tepat waktu, dan selalu terbuka dan jujur dalam hubungannya dengan bawahan. Bawahan akan mengekspresikan keadilan interpersonal yang tinggi. Tetapi jika pemimpin memperlakukan bawahannya dengan kurangnya hormat, dan menahan informasi penting, sering ambigu atau tidak jujur dalam hubungannya dengan bawahan, ia akan mengalami ketidakadilan interpersonal. Jika karyawan mengalami keadilan interpersonal, karyawan cenderung untuk membalas dengan memperlakukan orang lain dengan hormat dan keterbukaan. Tetapi jika karyawan mengalami ketidakadilan interpersonal, karyawan mungkin akan berlaku kurang hormat, dan cenderung kurang mengikuti arahan dari pemimpin. 4. Keadilan Informasional Keadilan informasional, mengacu pada keadilan yang dirasakan dari informasi yang digunakan untuk sampai pada keputusan. Jika seseorang merasa bahwa manajer membuat keputusan berdasarkan informasi yang relatif lengkap dan akurat, dan informasi itu tepat diproses dan dipertimbangkan, orang tersebut kemungkinan akan mengalami keadilan informasi. Tetapi jika orang merasa bahwa keputusan itu didasarkan pada informasi yang tidak lengkap dan tidak akurat dan/atau informasi penting diabaikan, individu akan mengalami kurangnya keadilan informasi

12 18 Gambar 2.2 Bentuk Keadilan Organisasi Griffin dan Moorhead Sumber : Griffin dan Moorhead (2011) Menurut Greenberg dalam jurnal Ali Noruzy (2011) ada 3 bentuk keadilan organisasi yaitu 1. Keadilan distributive: berkaitan dengan distribusi yang adil dari sumber daya organisasi Hal ini mengacu pada karyawan persepsi tentang promosi, pembayaran dan sejenis hasil 2. Keadilan prosedural: sejauh mana mereka dipengaruhi oleh keputusan alokasi menganggap mereka untuk memiliki telah dibuat sesuai dengan metode yang adil dan pedoman (Greenberg, 1990) dengan kata lain, keadilan prosedural menyiratkan keadilan yang dirasakan dari sarana dan prosedur yang digunakan untuk mengalokasikan sumber daya. 3. Keadilan interaksional: interaksi antara sumber alokasi dan orang-orang yang akan dipengaruhi oleh alokasi keputusan, atau metode yang menceritakan bagaimana untuk melakukan sesuatu dan apa yang harus dilakukan kepada orang-orang dalam proses pengambilan keputusan. 2.2 Penelitian Terdahulu 1. Berdasarkan penelitian yang dilakukan Ali Noruzy, Karim Shatery, Aliasghar Rezazadeh and Loghman Hatami-Shirkouhi (2011) yang berjudul Investigation the relationship between organizational justice, and

13 19 organizational citizenship behavior: The mediating role of perceived organizational support. Penelitian ini dilakukan di Negara Iran pada 177 sample dari pakar pendidikan (educational expert) dengan menyebar kuesioner dan di analisis dengan menggunakan Structural Equation Model (SEM). Berdasarkan penelitian tersebut, menunjukkan bahwa Organizational Justice secara langsung dan signifikan dipengaruhi oleh Perceived Organizational Support dan Organizational Citizenship Behavior. Perceived Organizational Support secara langsung dan secara signifikan mempengaruhi Organizational Citizenship Behavior. Dan Organizational Justice secara tidak langsung mempengaruhi Organizational Citizenship Behavior melalui Perceived Organizational Support. Sehingga penelitian ini menyarankan bahwa Perceived Organizational Support memiliki peran mediasi antara Organizational Justice dan Organizational Citizenship Behavior. 2. Penelitian oleh Paille, Pascal., Bourdeau, Laurent., & Galois, Isabelle (2010) yang berjudul Support, trust, satisfaction, intent to leave and citizenship at organizational level: a Social exchange approach. Penelitian dilakukan di Negara France pada 355 white-collar employees dari sebuah alumni sebuah Business School di france, dianalisis dengan menggunakan Structural Equation Model (SEM ). Berdasarkan penelitian tersebut, trust dipahami sebagai proses dimana Perceived Organizational Support (POS) mempengaruhi hasil intention to leave dan citizenship behavior melalui kepuasan yang diperoleh karyawan. Juga diketahui bahwa Perceived Organizational Support memiliki korelasi positif terhadap trust, Organizational Citizenship Behavior dan satisfaction. Satisfaction juga didapati memiliki pengaruh terhadap Organizational Citizenship Behavior dalam organisasi. Selanjutnya dalam penelitian, trust memiliki hasil pengaruh yang positif dengan kepuasan karyawan, serta satisfaction dan Organizational Citizenship Behavior memiliki pengaruh negatif terhadap intention to leave dari karyawan. Namun, hasil Perceived Organizational Support terhadap intention to leave tidak menunjukkan hasil negatif yang signifikan, Paille, Bourdeau, dan Galois menyatakan kemungkinan ada faktor yang harus memediasi antara variabel Perceived Organizational Support dan

14 20 intention to leave atau pengaruh trust yang melemahkan pengaruh Perceived Organizational Support terhadap intention to leave. 3. Penelitian yang dilakukan oleh Sofiah Kadar Khan dan Mohd Zabid Abdul Rashid berjudul The Mediating Effect of Organizational Commitment in the Organizational Culture, Leadership and Organizational Justice Relationship with Organizational Citizenship Behavior: A Study of Academicians in Private Higher Learning Institutions in Malaysia. Hasil penelitian tersebut menunjukkan bahwa di antara semua variabel, komitmen organisasi tampaknya menjadi variabel yang paling signifikan berdampak dalam organizational citizenship behavior. 4. Penelitian yang dilakukan oleh Mehrdad Goudarzvand Chegini (2009) dengan judul The Relationship between Organizational Justice and Organizational Citizenship Behavior mengungkapkan bahwa ada hubungan yang bermakna antara dimensi keadilan organisasional. Jadi, perlu mendistribusikan dan mengalokasikan sumber daya dan memberikan reward untuk membentuk perilaku Organizational Citizenship Behavior. Ketaatan kesantunan, posisi dan hormat menyebabkan karyawan nyaman di perusahaan. 5. Penelitian yang dilakukan Fatdina (2009) dengan judul Peran Dukungan Organisasi yang dirasakan karyawan sebagai mediator Pengaruh Keadilan Prosedural terhadap Perilaku Kewarganegaraan Organisasi Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan, dapat disimpulkan bahwa ternyata dukungan organisasi yang dirasakan karyawan sebagai mediator pengaruh keadilan prosedural terhadap perilaku kewarganegaraan organisasi (PKO) sudah tepat dalam model ini. Keadilan procedural berpengaruh positif yang sangat signifikan terhadap dukungan organisasi yang dirasakan karyawan.

15 Kerangka Pemikiran Organisational Justice Organizational Citizenship Behavior Perceived Organization Support Gambar 2.3 Kerangka Pemikiran Sumber : Penulis (2013) 2.4 Hipotesis Hipotesis yang peneliti rancang berdasarkan dari tujuan penelitan, hipotesis yang di uji dalam penelitian ini adalah : 1. Untuk mengetahui pengaruh Organizatinal Justice terhadap Organizational Citizenship Behavior a) H 0 : tidak ada pengaruh variabel Organizatinal Justice terhadap variabel Organizational Citizenship Behavior b) H 1 : ada pengaruh variabel Organizatinal Justice terhadap variabel Organizational Citizenship Behavior 2. Untuk mengetahui pengaruh Organizational Justice terhadap Perceived organizational Support a) H 0 : tidak ada pengaruh variabel Organizational Justice terhadap variabel Perceived organizational Support b) H 1 : ada pengaruh pengaruh variabel Organizational Justice terhadap variabel Perceived organizational Support

16 22 3. Untuk mengetahui pengaruh Perceived organizational Support terhadap Organizational Citizenship Behavior a) Ho : tidak ada pengaruh variabel Perceived organizational Support terhadap variabel Organizational Citizenship Behavior b) H 1 :ada pengaruh variabel Perceived organizational Support terhadap variabel Organizational Citizenship Behavior 4. Untuk mengetahui pengaruh Organizational Justice terhadap Organizational Citizenship Behavior dengan Perceived organizational Support sebagai mediator a) Ho : tidak ada pengaruh Organizational Justice terhadap Organizational Citizenship Behavior dengan Perceived organizational Support sebagai mediator b) H 1 : ada pengaruh Organizational Justice terhadap Organizational Citizenship Behavior dengan Perceived organizational Support sebagai mediator

TINJAUAN PUSTAKA Organizational Citizenship Behavior

TINJAUAN PUSTAKA Organizational Citizenship Behavior 7 II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Organizational Citizenship Behavior 2.1.1 Pengertian Organizational Citizenship Behavior Kinerja karyawan biasanya dinilai berdasarkan pada job description yang telah dirancang

Lebih terperinci

BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. Teori yang melandasi penelitian ini adalah Social Exchange Theory. Fung

BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. Teori yang melandasi penelitian ini adalah Social Exchange Theory. Fung BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Kajian Pustaka 2.1.1 Social Exchange Theory Teori yang melandasi penelitian ini adalah Social Exchange Theory. Fung et al., (2012) menyatakan bahwa teori

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA Pengertian Organizational Citizenship Behavior. Menurut Organ, Podsakoff, & MacKinzie (2006), organizational

BAB II TINJAUAN PUSTAKA Pengertian Organizational Citizenship Behavior. Menurut Organ, Podsakoff, & MacKinzie (2006), organizational BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Organizational Citizenship Behavior 2.1.1. Pengertian Organizational Citizenship Behavior Menurut Organ, Podsakoff, & MacKinzie (2006), organizational citizenship behavior

Lebih terperinci

II. TINJAUAN PUSTAKA Modal Sosial

II. TINJAUAN PUSTAKA Modal Sosial II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Modal Sosial 2.1.1 Pengertian Modal Sosial Modal sosial adalah suatu keadaan yang membuat masyarakat atau sekelompok orang bergerak untuk mencapai tujuan bersama. Modal sosial

Lebih terperinci

BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. Teori pertukaran sosial menurut Staley dan Magner (2003) menyatakan

BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. Teori pertukaran sosial menurut Staley dan Magner (2003) menyatakan BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Landasan Teori dan Konsep Teori pertukaran sosial menurut Staley dan Magner (2003) menyatakan bahwa dalam hubungan pertukaran sosial, sifat mendasar yang

Lebih terperinci

BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA

BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA Dalam bab 2 ini peneliti akan memaparkan fakta-fakta yang diperoleh dari berbagai sumber terkait variabel penelitian. Pada bab sebelumnya, telah disebutkan bahwa peneliti akan menganalisa

Lebih terperinci

BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS. Menurut Robbins dan Judge (2008), Kepercayaan adalah suatu harapan positif

BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS. Menurut Robbins dan Judge (2008), Kepercayaan adalah suatu harapan positif BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS 2.1 Kajian Pustaka 2.1.1 Kepercayaan 2.1.1.1 Definisi Kepercayaan Menurut Robbins dan Judge (2008), Kepercayaan adalah suatu harapan positif bahwa

Lebih terperinci

GAMBARAN DUKUNGAN ORGANISASI YANG DIRASAKAN PADA KARYAWAN PT. XYZ

GAMBARAN DUKUNGAN ORGANISASI YANG DIRASAKAN PADA KARYAWAN PT. XYZ GAMBARAN DUKUNGAN ORGANISASI YANG DIRASAKAN PADA KARYAWAN PT. XYZ FX. Yanuar Sidharta, et al. GAMBARAN DUKUNGAN ORGANISASI YANG DIRASAKAN PADA KARYAWAN PT. XYZ FX. Yanuar Sidharta 1, Zamralita 2 1 Fakultas

Lebih terperinci

BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang

BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang BAB 1 PENDAHULUAN Pada bab pertama, akan terdapat pemaparan mengenai latar belakang permasalahan dan fenomena yang terkait. Berikutnya, rumusan masalah dalam bentuk petanyaan dan tujuan dilakukannya penelitian

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. Sumber daya manusia (SDM) merupakan aset yang penting dalam sebuah

BAB I PENDAHULUAN. Sumber daya manusia (SDM) merupakan aset yang penting dalam sebuah BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Sumber daya manusia (SDM) merupakan aset yang penting dalam sebuah organisasi, karena SDM yang akan menggerakan organisasi serta mengembangkan dan mempertahankan

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR (OCB) 1. Definisi Organizational Citizenship Behavior (OCB) Organizational citizenship behavior (OCB) merupakan perilaku yang ada didalam

Lebih terperinci

BAB II LANDASAN TEORI

BAB II LANDASAN TEORI BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Landasan Teori 2.1.1 Kepuasan Kerja 2.1.1.1 Pengertian Kepuasan Kerja (Shamima Tasnim 2006; dalam Uzma Rashid & Sadia Rashid 2011) mendefinisikan kepuasan kerja adalah hal perasaan

Lebih terperinci

BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. pandangan karyawan ketika mereka telah diperlakukan dengan baik oleh

BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. pandangan karyawan ketika mereka telah diperlakukan dengan baik oleh BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Landasan Teori 2.1.1 Teori Pertukaran Sosial Fung et al. (2012) menyatakan bahwa teori pertukaran sosial merupakan pandangan karyawan ketika mereka telah

Lebih terperinci

BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. diperlakukan dengan baik oleh organisasi, mereka akan cenderung bersikap dan

BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. diperlakukan dengan baik oleh organisasi, mereka akan cenderung bersikap dan BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Landasan Teori 2.1.1. Teori Pertukaran Sosial Blau, (1964) dalam Fung et al., (2012) menyatakan bahwa Teori pertukaran sosial merupakan pandangan karyawan

Lebih terperinci

BAB2 TINJAUAN PUSTAKA

BAB2 TINJAUAN PUSTAKA BAB2 TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Work-Family Conflict 2.1.1 Definisi Triaryati (2003) yang mengutip dari Frone, Rusell & Cooper (2000), mendefinisikan work-family conflict sebagai bentuk konflik peran dimana

Lebih terperinci

BAB 2 LANDASAN TEORI

BAB 2 LANDASAN TEORI BAB 2 LANDASAN TEORI 2.1 Kajian Pustaka 2.1.1 Persepsi Dukungan Organisasi 2.1.1.1 Pengertian Persepsi Dukungan Organisasi Persepsi dukungan organisasi mengacu pada persepsi karyawan mengenai sejauh mana

Lebih terperinci

BAB II URAIAN TEORITIS. Pembahasan mengenai Organizational Citizenship Behavior (OCB)

BAB II URAIAN TEORITIS. Pembahasan mengenai Organizational Citizenship Behavior (OCB) BAB II URAIAN TEORITIS A. Penelitian Terdahulu Pembahasan mengenai Organizational Citizenship Behavior (OCB) pernah dilakukan Marfirani (2008) dengan judul penelitian Hubungan Kepuasan Kerja dengan Organizational

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN Latar Belakang Masalah. Kemajuan teknologi telah membawa manusia pada era yang ditandai oleh

BAB I PENDAHULUAN Latar Belakang Masalah. Kemajuan teknologi telah membawa manusia pada era yang ditandai oleh BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah Kemajuan teknologi telah membawa manusia pada era yang ditandai oleh perubahan lingkungan yang drastis dan cepat. Kualitas sumber daya manusia menjadi penentu

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Kepuasan Kerja 1. Definisi Kepuasan Kerja Setiap orang yang bekerja mengharapkan memperoleh kepuasan dari tempatnya bekerja. Pada dasarnya kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat

Lebih terperinci

Ifan Wijaya. Bina Nusantara University, Jakarta, Indonesia, Masruroh, SE, MM (Dosen Pembimbing)

Ifan Wijaya. Bina Nusantara University, Jakarta, Indonesia, Masruroh, SE, MM (Dosen Pembimbing) ANALISIS PENGARUH ORGANIZATIONAL JUSTICE TERHADAP ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR DENGAN PERCEIVED ORGANIZATIONAL SUPPORT SEBAGAI MEDIATOR DI KANTOR KECAMATAN NEGLASARI, KOTA TANGERANG Ifan Wijaya

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. 1. Perilaku Kewarganegaraan Organisasional (Organizational. a. Pengertian Perilaku Kewarganegaraan Organisasional

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. 1. Perilaku Kewarganegaraan Organisasional (Organizational. a. Pengertian Perilaku Kewarganegaraan Organisasional BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. LANDASAN TEORI 1. Perilaku Kewarganegaraan Organisasional (Organizational Citizenship Behavior) a. Pengertian Perilaku Kewarganegaraan Organisasional Definisi menurut Organ (1988)

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. A. Organizational Citizenship Behavior (OCB) 1. Definisi Organizational Citizenship Behavior

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. A. Organizational Citizenship Behavior (OCB) 1. Definisi Organizational Citizenship Behavior BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Organizational Citizenship Behavior (OCB) 1. Definisi Organizational Citizenship Behavior Definisi OCB telah banyak diungkapkan oleh beberapa ahli, Menurut Organ (1988) OCB didefinisikan

Lebih terperinci

BAB II KAJIAN TEORI. A. Keterlibatan Kerja. 1. Pengertian Keterlibatan Kerja. Keterlibatan kerja adalah keterlibatan mental dan emosional

BAB II KAJIAN TEORI. A. Keterlibatan Kerja. 1. Pengertian Keterlibatan Kerja. Keterlibatan kerja adalah keterlibatan mental dan emosional 15 BAB II KAJIAN TEORI A. Keterlibatan Kerja 1. Pengertian Keterlibatan Kerja Keterlibatan kerja adalah keterlibatan mental dan emosional orang-orang dalam situasi kelompok yang mendorong mereka untuk

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang. diperhatikan, dijaga, dan dikembangkan. Organizational Citizenship Behaviour

BAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang. diperhatikan, dijaga, dan dikembangkan. Organizational Citizenship Behaviour BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Setiap organisasi atau perusahaan memerlukan sumber daya manusia. Melihat persaingan pasar yang semakin ketat sumber daya manusia dalam suatu perusahaan memiliki peranan

Lebih terperinci

BAB II LANDASAN TEORI. Cascio (2003) mengungkapkan OCB sebagai perilaku kebijaksanaan

BAB II LANDASAN TEORI. Cascio (2003) mengungkapkan OCB sebagai perilaku kebijaksanaan BAB II LANDASAN TEORI A. Organizational Citizenship Behavior (OCB) 1. Definisi Organizational Citizenship Behavior (OCB) Cascio (2003) mengungkapkan OCB sebagai perilaku kebijaksanaan karyawan yang dilakukan

Lebih terperinci

TINJAUAN PUSTAKA Pengertian OCB dan DOCB

TINJAUAN PUSTAKA Pengertian OCB dan DOCB TINJAUAN PUSTAKA Pengertian OCB dan DOCB Organizational Citizenship Behavior merupakan kontribusi individu yang dalam melebihi tuntutan peran di tempat kerja dan di-reward oleh perolehan kinerja tugas.

Lebih terperinci

BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS. Menurut Stephen P. (2002:135) Dalam suatu organisasi kepemimpinan

BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS. Menurut Stephen P. (2002:135) Dalam suatu organisasi kepemimpinan BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS 2.1 Kajian Pustaka 2.1.1 Kepemimpinan 2.1.1.1 Pengertian Kepemimpinan Menurut Stephen P. (2002:135) Dalam suatu organisasi kepemimpinan merupakan

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN TEORI. A. Organizational Citizenship Behavior (OCB) 1. Pengertian Organizational Citizenship Behavior (OCB)

BAB II TINJAUAN TEORI. A. Organizational Citizenship Behavior (OCB) 1. Pengertian Organizational Citizenship Behavior (OCB) BAB II TINJAUAN TEORI A. Organizational Citizenship Behavior (OCB) 1. Pengertian Organizational Citizenship Behavior (OCB) Menurut Robbins & Judge (2008) dalam bukunya Organizational Behavior mendefinisikan

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. banyak hal, selain kualitas SDM, sistem dalam organisasi, prosedur

BAB I PENDAHULUAN. banyak hal, selain kualitas SDM, sistem dalam organisasi, prosedur BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Dewasa ini, kemajuan di bidang industri semakin berkembang. Oleh karena itu, maka semakin banyak pula persaingan yang ditandai dengan kompetisi yang semakin

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. A. Organizational Citizenship Behavior (OCB) Organizational Citizenship Behavior (OCB) pertama kali dipopulerkan

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. A. Organizational Citizenship Behavior (OCB) Organizational Citizenship Behavior (OCB) pertama kali dipopulerkan BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Organizational Citizenship Behavior (OCB) 1. Definisi Organizational Citizenship Behavior (OCB) Organizational Citizenship Behavior (OCB) pertama kali dipopulerkan oleh Organ

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. Setiap organisasi memiliki berbagai tujuan. Untuk mencapai tujuannya,

BAB I PENDAHULUAN. Setiap organisasi memiliki berbagai tujuan. Untuk mencapai tujuannya, BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Setiap organisasi memiliki berbagai tujuan. Untuk mencapai tujuannya, organisasi biasanya berusaha meningkatkan produktifitas, kemampuan berinovasi, dan kemampuan

Lebih terperinci

BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN RUMUSAN HIPOTESIS

BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN RUMUSAN HIPOTESIS BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN RUMUSAN HIPOTESIS 2.1 Landasan Teori 2.1.1 Teori OCB (Organizational Citizenship Behavior) OCB adalah sebuah konsep yang relatif baru dianalisis kinerja, tetapi itu merupakan

Lebih terperinci

BAB 2 LANDASAN TEORI

BAB 2 LANDASAN TEORI 7 BAB 2 LANDASAN TEORI 2.1. Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Gary Dessler (2011), manajemen sumber daya manusia adalah kebijakan dan praktik menentukan

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. Ulrich dalam Novliadin (2007) mengungkapkan bahwa, Kunci sukses

BAB I PENDAHULUAN. Ulrich dalam Novliadin (2007) mengungkapkan bahwa, Kunci sukses 1 BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah Ulrich dalam Novliadin (2007) mengungkapkan bahwa, Kunci sukses sebuah perubahan adalah pada sumber daya manusia yaitu sebagai inisiator dan agen perubahan

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah. dari peran karyawannya. Karyawan dalam suatu perusahaan bukan semata-mata

BAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah. dari peran karyawannya. Karyawan dalam suatu perusahaan bukan semata-mata 1 BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Keberhasilan perusahaan dalam mencapai tujuan tidak dapat dilepaskan dari peran karyawannya. Karyawan dalam suatu perusahaan bukan semata-mata obyek dalam

Lebih terperinci

BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. Pengertian Organizational Citizenship Behavior (OCB) adalah perilaku individu yang

BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. Pengertian Organizational Citizenship Behavior (OCB) adalah perilaku individu yang BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Landasan Teori 2.1.1 Pengertian Organizational Citizenship Behavior (OCB) Pengertian Organizational Citizenship Behavior (OCB) adalah perilaku individu

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. yang sangat penting. Menurut Mangkunegara (2005:67) mengatakan bahwa

BAB I PENDAHULUAN. yang sangat penting. Menurut Mangkunegara (2005:67) mengatakan bahwa BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Bagi perusahaan, penilaian terhadap kinerja merupakan suatu kegiatan yang sangat penting. Menurut Mangkunegara (2005:67) mengatakan bahwa kinerja karyawan (prestasi

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. Hubungan antara job..., Putriani Pradipta Utami Setiawan, FISIP Universitas UI, 2010 Indonesia

BAB I PENDAHULUAN. Hubungan antara job..., Putriani Pradipta Utami Setiawan, FISIP Universitas UI, 2010 Indonesia 1 BAB I PENDAHULUAN I.1 Latar Belakang Era globalisasi yang selalu ditandai dengan terjadinya perubahanperubahan pesat pada kondisi ekonomi secara keseluruhan, telah menyebabkan munculnya sejumlah tuntutan

Lebih terperinci

BAB 1 PENDAHULUAN. Peringkat manusia

BAB 1 PENDAHULUAN. Peringkat manusia BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Sumber daya manusia yang berkualitas, kompeten dan potensial merupakan suatu kebutuhan yang harus dimiliki setiap perusahaan baik itu di Indonesia maupun di dunia.

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. peran yang sangat penting disamping sumber-sumber daya lain yang dimiliki

BAB I PENDAHULUAN. peran yang sangat penting disamping sumber-sumber daya lain yang dimiliki BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Dalam pencapaian tujuan organisasi, (SDM) sumber daya manusia mempunyai peran yang sangat penting disamping sumber-sumber daya lain yang dimiliki organisasi. Studi

Lebih terperinci

ORGATIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR (OCB) : ASPEK DARI AKTIVITAS INDIVIDUAL DALAM BEKERJA

ORGATIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR (OCB) : ASPEK DARI AKTIVITAS INDIVIDUAL DALAM BEKERJA ORGATIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR (OCB) : ASPEK DARI AKTIVITAS INDIVIDUAL DALAM BEKERJA Patricia Dhiana Paramita ) Abstrak Organizational citizenship behavior (OCB) merupakan suatu perilaku sukarela

Lebih terperinci

BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN RUMUSAN HIPOTESIS PENELITIAN. melakukan balas budi terhadap organisasi dengan bersikap dan berprilaku lebih

BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN RUMUSAN HIPOTESIS PENELITIAN. melakukan balas budi terhadap organisasi dengan bersikap dan berprilaku lebih BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN RUMUSAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Teori Pertukaran Sosial Blau, (1964) dalam Fung, Ahmad, & Omar (2012) menyatakan bahwa Teori pertukaran sosial merupakan pandangan karyawan ketika

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang. peran karyawannya. Karyawan dalam suatu perusahaan bukan semata-mata obyek

BAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang. peran karyawannya. Karyawan dalam suatu perusahaan bukan semata-mata obyek BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Sumber daya manusia merupakan aset paling penting dalam suatu organisasi karena merupakan sumber yang mengarahkan organisasi serta mempertahankan dan mengembangkan organisasi

Lebih terperinci

BAB II TINJAUN PUSTAKA. 1. Definisi Organizational Citizenship Behavior (OCB) dari deskripsi pekerjaan. (Organ, 2006).

BAB II TINJAUN PUSTAKA. 1. Definisi Organizational Citizenship Behavior (OCB) dari deskripsi pekerjaan. (Organ, 2006). 8 BAB II TINJAUN PUSTAKA A. Organizational Citizenship Behavior (OCB) 1. Definisi Organizational Citizenship Behavior (OCB) Perilaku kewarganegaraan organisasi atau biasa disebut Organizational Citizenship

Lebih terperinci

PENDAHULUAN Latar Belakang Masalah

PENDAHULUAN Latar Belakang Masalah PENDAHULUAN Latar Belakang Masalah Organizational Citizenship Behavior (OCB) telah menjadi konstruk penting dalam studi perilaku organisasi dan manajemen. OCB sebagai sebuah topik penelitian telah mendapat

Lebih terperinci

BAB. I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang

BAB. I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang 1 BAB. I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Manusia merupakan salah satu unsur terpenting di dalam suatu organisasi karena merupakan unsur yang mengendalikan organisasi serta mempertahankan dan mengembangkan

Lebih terperinci

BAB 2 KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS. Kepemimpinan adalah kemampuan untuk mempengaruhi suatu kelompok

BAB 2 KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS. Kepemimpinan adalah kemampuan untuk mempengaruhi suatu kelompok BAB 2 KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS 2.1 Kajian Pustaka 2.1.1 Definisi Kepemimpinan Kepemimpinan adalah kemampuan untuk mempengaruhi suatu kelompok menuju tercapainya tujuan yang ditentukan

Lebih terperinci

PENGARUH KEADILAN ORGANISASIONAL PADA PERILAKU KEWARGAAN ORGANISASIONAL DENGAN DUKUNGAN ORGANISASIONAL PERSEPSIAN SEBAGAI MEDIASI

PENGARUH KEADILAN ORGANISASIONAL PADA PERILAKU KEWARGAAN ORGANISASIONAL DENGAN DUKUNGAN ORGANISASIONAL PERSEPSIAN SEBAGAI MEDIASI PENGARUH KEADILAN ORGANISASIONAL PADA PERILAKU KEWARGAAN ORGANISASIONAL DENGAN DUKUNGAN ORGANISASIONAL PERSEPSIAN SEBAGAI MEDIASI (Studi pada Karyawan UD. Arofah Electronic di Kabupaten Kudus) SKRIPSI

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. habisnya. Didalam UU No.20/2003 tentang sistem pendidikan Nasional,

BAB I PENDAHULUAN. habisnya. Didalam UU No.20/2003 tentang sistem pendidikan Nasional, BAB I PENDAHULUAN I.1. Latar Belakang Masalah Berbicara mengenai pendidikan di negeri ini memang tidak akan pernah ada habisnya. Didalam UU No.20/2003 tentang sistem pendidikan Nasional, tercantum pengertian

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. Penelitian ini mengacu pada bagaimana pengaruh OCB terhadap kinerja dan

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. Penelitian ini mengacu pada bagaimana pengaruh OCB terhadap kinerja dan 8 BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kajian Pustaka Penelitian ini mengacu pada bagaimana pengaruh OCB terhadap kinerja dan bagaimana pengaruh itu kemudian dipengaruhi oleh faktor moderator, yaitu task interdependence.

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. dan antar negara saling berinteraksi, bergantung, terkait, dan mempengaruhi satu

BAB I PENDAHULUAN. dan antar negara saling berinteraksi, bergantung, terkait, dan mempengaruhi satu BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Globalisasi adalah suatu proses di mana antar individu, antar kelompok, dan antar negara saling berinteraksi, bergantung, terkait, dan mempengaruhi satu sama

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. untuk memusatkan perhatian pada pengembangan SDM. soft skill yang di dalamnya terdapat unsur behavior dan attitude.

BAB I PENDAHULUAN. untuk memusatkan perhatian pada pengembangan SDM. soft skill yang di dalamnya terdapat unsur behavior dan attitude. BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Setiap organisasi selalu berdiri disertai dengan suatu tujuan atau pencapaian. Guna mencapai tujuan tertentu organisasi membutuhkan beberapa faktor yang akan

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah. akan menghadapi masalah dalam pencapaian tujuan organisasi. Untuk mengurangi

BAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah. akan menghadapi masalah dalam pencapaian tujuan organisasi. Untuk mengurangi BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Sumber daya manusia dalam suatu organisasi memiliki peranan yang sangat penting, karena tanpa didukung sumber daya manusia yang baik suatu organisasi akan menghadapi

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang. yang ditunjukkan secara sukarela pada perusahaannya (Yilmaz dan Ta dan,

BAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang. yang ditunjukkan secara sukarela pada perusahaannya (Yilmaz dan Ta dan, BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Organizational Citizenship Behavior (OCB) adalah perilaku karyawan yang ditunjukkan secara sukarela pada perusahaannya (Yilmaz dan Ta dan, 2009). Perilaku ini dianggap

Lebih terperinci

BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS

BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS 2.1 Kajian Pustaka 2.1.1 Perilaku Organisasi Perilaku organisasi adalah bidang studi yang berusaha untuk memahami, menjelaskan, memprediksi, dan

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Penelitian

BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Penelitian BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Penelitian Perilaku keanggotaan organisasi (Organizational Citizenship Behavior-OCB) telah menjadi topik yang mendapat banyak perhatian dari para akademisi maupun para

Lebih terperinci

BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. Kinerja merupakan salah satu alat ukur kerja karyawan dalam sebuah

BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. Kinerja merupakan salah satu alat ukur kerja karyawan dalam sebuah BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Kinerja 2.1.1 Pengertian Kinerja Kinerja merupakan salah satu alat ukur kerja karyawan dalam sebuah perusahaan. Ketika kinerja dari karyawan meningkat

Lebih terperinci

BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. ketidakpuasannya akan pekerjaannya saat ini. Keinginanan keluar atau turnover

BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. ketidakpuasannya akan pekerjaannya saat ini. Keinginanan keluar atau turnover BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Landasan Teori 2.1.1 Turnover Intention Keinginan karyawan untuk keluar dari perusahaan yakni mengenai pergerakan tenaga kerja keluar dari organisasi

Lebih terperinci

BAB 2 LANDASAN TEORI

BAB 2 LANDASAN TEORI 8 BAB 2 LANDASAN TEORI 2.1 Kepuasan Kerja Kepuasan kerja adalah apa yang individu rasakan tentang pekerjaannya dan berbagai aspek dari pekerjaannya (Spector, 1997). Kepuasan kerja menurut Kinicki et al

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah

BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Dalam era globalisasi saat ini, karyawan merupakan aset yang sangat penting bagi setiap perusahaan karena untuk kelangsungan kemajuan perusahaan, oleh karena

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang. Dinamika kerja di lingkungan industri dan organisasi akhir-akhir ini selalu

BAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang. Dinamika kerja di lingkungan industri dan organisasi akhir-akhir ini selalu BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Dinamika kerja di lingkungan industri dan organisasi akhir-akhir ini selalu ditanamkan suatu sikap dimana individu harus mampu bekerja secara tim, bukan bekerja secara

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Kepuasan Kerja Kepuasan kerja adalah tingkat rasa puas individu bahwa mereka mendapat imbalan yang setimpal dari bermacam-macam aspek situasi pekerjaan dari organisasi tempat

Lebih terperinci

BAB 1 PENDAHULUAN. 1.1 Latar Belakang Masalah. Suatu perusahaan memiliki tujuan untuk mencapai keunggulan, baik

BAB 1 PENDAHULUAN. 1.1 Latar Belakang Masalah. Suatu perusahaan memiliki tujuan untuk mencapai keunggulan, baik BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Suatu perusahaan memiliki tujuan untuk mencapai keunggulan, baik keunggulan untuk bersaing dengan organisasi lain maupun untuk tetap dapat survive. Usaha untuk

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. sebuah kebutuhan yang cukup penting. Hal ini menjadikan industri jual beli

BAB I PENDAHULUAN. sebuah kebutuhan yang cukup penting. Hal ini menjadikan industri jual beli BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Barang elektronik dan furnitur dalam kehidupan modern ini sudah menjadi sebuah kebutuhan yang cukup penting. Hal ini menjadikan industri jual beli barang elektronik

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah. Organisasi yang berhasil mewujudkan perubahan memiliki ciri-ciri mampu

BAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah. Organisasi yang berhasil mewujudkan perubahan memiliki ciri-ciri mampu BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Organisasi yang berhasil mewujudkan perubahan memiliki ciri-ciri mampu bergerak lebih cepat, sadar tentang pentingnya komitmen pada peningkatan mutu produk,

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. 1. Pengertian Organizational Citizenship Behavior (OCB) Schultz (Prihatsanti, 2010) menyatakan bahwa OCB melibatkan

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. 1. Pengertian Organizational Citizenship Behavior (OCB) Schultz (Prihatsanti, 2010) menyatakan bahwa OCB melibatkan 13 BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Organizational Citizenship Behavior (OCB) 1. Pengertian Organizational Citizenship Behavior (OCB) Schultz (Prihatsanti, 2010) menyatakan bahwa OCB melibatkan usaha ekstra

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. siap terhadap perubahan tersebut. Globalisasi ditandai dengan adanya keterbukaan

BAB I PENDAHULUAN. siap terhadap perubahan tersebut. Globalisasi ditandai dengan adanya keterbukaan BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Saat ini dunia dalam fase globalisasi yang berkembang sangat cepat dengan berbagai perubahan-perubahannya, sehingga organisasi diharuskan untuk selalu siap terhadap

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah. Kebutuhan akan sumberdaya manusia yang berkualitas saat ini semakin

BAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah. Kebutuhan akan sumberdaya manusia yang berkualitas saat ini semakin BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Kebutuhan akan sumberdaya manusia yang berkualitas saat ini semakin meningkat disegala bidang kehidupan terutama di dunia industri. Pengembangan sumber daya

Lebih terperinci

BAB II KAJIAN PUSTAKA. organisasi tersebut (Mathis & Jackson, 2006). Menurut Velnampy (2013)

BAB II KAJIAN PUSTAKA. organisasi tersebut (Mathis & Jackson, 2006). Menurut Velnampy (2013) 7 BAB II KAJIAN PUSTAKA 2.1 Komitmen Organisasional 2.1.1. Pengertian Komitmen Organisasional Komitmen organisasional adalah tingkat sampai dimana karyawan yakin dan menerima tujuan organisasional, serta

Lebih terperinci

Judul : Pengaruh Keadilan Organisasional, Komitmen Organisasional, Dan Kepuasan Kerja Terhadap Organizational Citizenship Behavior

Judul : Pengaruh Keadilan Organisasional, Komitmen Organisasional, Dan Kepuasan Kerja Terhadap Organizational Citizenship Behavior Judul : Pengaruh Keadilan Organisasional, Komitmen Organisasional, Dan Kepuasan Kerja Terhadap Organizational Citizenship Behavior Pada Suriwathi Beach Hotel Legian Kuta - Bali Nama : Ni Kadek Setya Prameswari

Lebih terperinci

Journal Speed Sentra Penelitian Engineering dan Edukasi Volume 9 No

Journal Speed Sentra Penelitian Engineering dan Edukasi Volume 9 No Audit Pengaruh Perceived Organizational Support dan Komitmen Organisasi Terhadap Organizational Citizenship Behaviour Dosen STMIK STIKOM Bali Menggunakan Cobit 4.1 Paula Dewanti STMIK STIKOM Bali pdewanti@gmail.com

Lebih terperinci

BAB II LANDASAN TEORI

BAB II LANDASAN TEORI BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Kajian Pustaka 2.1.1 Pengertian Job Involvement Lodahl dan Kejner (dalam Cohen, 2003) mendefinisikan keterlibatan kerja (Job Involvement) sebagai internalisasi nilai-nilai tentang

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. berjalan dengan sangat efektif dan efisien. Efektifitas dan efisiensi proses kerja

BAB I PENDAHULUAN. berjalan dengan sangat efektif dan efisien. Efektifitas dan efisiensi proses kerja 1 BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Kehidupan organisasi saat ini sangat dipengaruhi oleh berbagai tantangan dan peluang yang hadir setiap saat, yang mendorong setiap organisasi untuk berjalan dengan

Lebih terperinci

BAB 2 LANDASAN TEORI

BAB 2 LANDASAN TEORI BAB 2 LANDASAN TEORI 2.1 Teori Pada setiap penelitian, diperlukan teori teori untuk mendukung dan mempermudah proses pengerjaan penelitian tersebut. Berikut adalah teori teori yang digunakan penulis dalam

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang. Organisasi ataupun perusahaan tidak akan dapat bertahan tanpa

BAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang. Organisasi ataupun perusahaan tidak akan dapat bertahan tanpa BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Organisasi ataupun perusahaan tidak akan dapat bertahan tanpa meningkatkan produktivitasnya. Sejarah ikut membuktikan bahwa bangsa yang hanya mengandalkan kekayaan sumber

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. sangat menarik dalam literatur manajemen karena dapat mempengaruhi efektifitas

BAB I PENDAHULUAN. sangat menarik dalam literatur manajemen karena dapat mempengaruhi efektifitas BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah Organizational citizenship behavior (OCB) saat ini menjadi subjek yang sangat menarik dalam literatur manajemen karena dapat mempengaruhi efektifitas dan kinerja

Lebih terperinci

BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN RUMUSAN HIPOTESIS. Organizational Citizenship Behavior (OCB) merupakan bagian dari ilmu perilaku

BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN RUMUSAN HIPOTESIS. Organizational Citizenship Behavior (OCB) merupakan bagian dari ilmu perilaku BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN RUMUSAN HIPOTESIS 2.1 LANDASAN TEORI 2.1.1 Teori Extra Role Organizational Citizenship Behavior (OCB) merupakan bagian dari ilmu perilaku organisasi, OCB merupakan bentuk perilaku

Lebih terperinci

BAB 1 PENDAHULUAN. Tinggi Swasta terkemuka di Bandung. UTama secara konsisten berkomitmen untuk

BAB 1 PENDAHULUAN. Tinggi Swasta terkemuka di Bandung. UTama secara konsisten berkomitmen untuk 1 BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Universitas Widyatama (UTama) adalah salah satu Institusi Pendidikan Tinggi Swasta terkemuka di Bandung. UTama secara konsisten berkomitmen untuk mewujudkan suatu

Lebih terperinci

BAB II KERANGKA TEORITIS DAN PERUMUSAN HIPOTESIS

BAB II KERANGKA TEORITIS DAN PERUMUSAN HIPOTESIS BAB II KERANGKA TEORITIS DAN PERUMUSAN HIPOTESIS 2.1 Model Penelitian Terdahulu Jehad et al. (2011) menjelaskan hubungan unsur instrinsik dan ekstrinsik dari kepuasan kerja mempengaruhi pada karyawan yang

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. Latar Belakang Masalah. Dalam sebuah organisasi, khususnya organisasi perbankan, semestinya

BAB I PENDAHULUAN. Latar Belakang Masalah. Dalam sebuah organisasi, khususnya organisasi perbankan, semestinya BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Dalam sebuah organisasi, khususnya organisasi perbankan, semestinya menyadari satu hal bahwa, kepuasan kerja merupakan faktor yang vital dalam manajemen sumber

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS Pengertian Organizational Citizenship Behavior

BAB II TINJAUAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS Pengertian Organizational Citizenship Behavior BAB II TINJAUAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS 2.1 Kajian Pustaka 2.1.1 Organizational Citizenship Behavior 2.1.1.1 Pengertian Organizational Citizenship Behavior Organizational Citizenship

Lebih terperinci

BAB 2 LANDASAN TEORI. Kecerdasan adalah kemampuan kognitif pada suatu individu untuk memberikan

BAB 2 LANDASAN TEORI. Kecerdasan adalah kemampuan kognitif pada suatu individu untuk memberikan BAB 2 LANDASAN TEORI 2.1. Kecerdasan Emosi (Emotional Intelligence) Kecerdasan adalah kemampuan kognitif pada suatu individu untuk memberikan alasan yang baik, belajar dari pengalaman, dan mengahadapi

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN Latar Belakang Masalah. Sumber daya manusia yang kompetitif akan terlahir dari dunia

BAB I PENDAHULUAN Latar Belakang Masalah. Sumber daya manusia yang kompetitif akan terlahir dari dunia BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah Sumber daya manusia yang kompetitif akan terlahir dari dunia pendidikan yang bermutu. Rendahnya mutu pendidikan akan menjadi masalah besar bagi suatu bangsa,

Lebih terperinci

telekomunikasi dan informasi kepada masyarakat luas sampai kepelosok daerah di seluruh Indonesia. PT Telkom memiliki 25,011 orang karyawan per

telekomunikasi dan informasi kepada masyarakat luas sampai kepelosok daerah di seluruh Indonesia. PT Telkom memiliki 25,011 orang karyawan per Ikhtisar Skripsi Pengaruh Organizational Citizenship Behavior (OCB) Terhadap Kinerja Karyawan PT Telkom Blimbing Malang Oleh: Sri Annisa NIM : 11510104 Ringkasan BAB I (PENDAHULUAN) 1.1 Latar Belakang

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah. untuk mengembangkan kemampuan yang dimilikinya dalam melakukan tugastugas

BAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah. untuk mengembangkan kemampuan yang dimilikinya dalam melakukan tugastugas BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Suatu organisasi ataupun perusahaan diciptakan memiliki sebuah tujuan. Tujuan tersebut akan dicapai apabila sumber daya manusianya memiliki produktivitas atau

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang. masyarakat dan zaman. Oleh karena itu sumber daya manusia harus selalu

BAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang. masyarakat dan zaman. Oleh karena itu sumber daya manusia harus selalu BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Sumber daya manusia merupakan aset paling penting dalam suatu organisasi karena merupakan sumber yang mengarahkan organisasi serta mempertahankan dan mengembangkan organisasi

Lebih terperinci

BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah

BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Setiap organisasi pasti menginginkan untuk memiliki sumber daya manusia (SDM) yang baik untuk organisasinya tak terkecuali di Indonesia. Ironisnya, untuk mendapatkan

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. dalam menyelesaikan tugas yang diberikan oleh perusahaan.

BAB I PENDAHULUAN. dalam menyelesaikan tugas yang diberikan oleh perusahaan. BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Sumber daya manusia adalah pemeran utama dalam setiap perusahaan. Keberhasilan suatu perusahaan sangat tergantung pada aspek manusia. Aspek manusia menjadi pokok

Lebih terperinci

BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN

BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Landasan Teori dan Konsep 2.1.1 Kepuasan Kerja Kepuasan kerja menurut Cekmecelioglu et al. (2012), merupakan hal yang paling memadai bila dikonseptualisasikan

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. A. Organizational Citizenship Behavioral. 1. Pengertian Organizational Citizenship Behavioral (OCB)

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. A. Organizational Citizenship Behavioral. 1. Pengertian Organizational Citizenship Behavioral (OCB) BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Organizational Citizenship Behavioral 1. Pengertian Organizational Citizenship Behavioral (OCB) Dalam meningkatkan kinerja dalam organisasi faktor yang sangat mempengaruhi adalah

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. manusia yang berkualitas dengan bermunculannya sekolah-sekolah baru

BAB I PENDAHULUAN. manusia yang berkualitas dengan bermunculannya sekolah-sekolah baru BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Lembaga pendidikan sebagai organisasi yang mencetak sumber daya manusia yang berkualitas dengan bermunculannya sekolah-sekolah baru menimbulkan fenomena dalam dunia

Lebih terperinci

HUBUNGAN ANTARA BUDAYA ORGANISASI DENGAN ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOUR (OCB) PADA PEGAWAI DINAS PENDIDIKAN KOTA CILEGON

HUBUNGAN ANTARA BUDAYA ORGANISASI DENGAN ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOUR (OCB) PADA PEGAWAI DINAS PENDIDIKAN KOTA CILEGON HUBUNGAN ANTARA BUDAYA ORGANISASI DENGAN ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOUR (OCB) PADA PEGAWAI DINAS PENDIDIKAN KOTA CILEGON NASKAH PUBLIKASI Untuk Memenuhi Sebagian Persyaratan Dalam Mencapai Derajat

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. sumber daya manusia sangat berperan dalam usaha organisasi dalam mencapai

BAB I PENDAHULUAN. sumber daya manusia sangat berperan dalam usaha organisasi dalam mencapai BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Sumber daya manusia masih menjadi sorotan bagi organisasi dalam usaha organisasi untuk bertahan dan dalam persaingan yang semakin kompetitif. Salah satu fokus

Lebih terperinci

BAB 2 LANDASAN TEORI DAN KERANGKA PEMIKIRAN Definisi Perilaku Organisasi. meningkatkan keefektifan suatu organisasi.

BAB 2 LANDASAN TEORI DAN KERANGKA PEMIKIRAN Definisi Perilaku Organisasi. meningkatkan keefektifan suatu organisasi. BAB 2 LANDASAN TEORI DAN KERANGKA PEMIKIRAN 2.1 Landasan teori 2.1.1 Perilaku Organisasi 2.1.1.1 Definisi Perilaku Organisasi Menurut Robbins (2009: 11) Perilaku Organisasi adalah bidang studi yang menyelidiki

Lebih terperinci

BAB 1 PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang

BAB 1 PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang BAB 1 PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Lingkungan organisasi yang semakin kompetitif menuntut setiap karyawan agar mudah menyesuaikan diri dengan tuntutan yang ada serta perubahan yang cepat. Selain itu,

Lebih terperinci

PERAN DUKUNGAN ORGANISASI YANG DIRASAKAN KARYAWAN SEBAGAI MEDIATOR PENGARUH KEADILAN PROSEDURAL TERHADAP PERILAKU KEWARGANEGARAAN ORGANISASI

PERAN DUKUNGAN ORGANISASI YANG DIRASAKAN KARYAWAN SEBAGAI MEDIATOR PENGARUH KEADILAN PROSEDURAL TERHADAP PERILAKU KEWARGANEGARAAN ORGANISASI PERAN DUKUNGAN ORGANISASI YANG DIRASAKAN KARYAWAN SEBAGAI MEDIATOR PENGARUH KEADILAN PROSEDURAL TERHADAP PERILAKU KEWARGANEGARAAN ORGANISASI Fatdina Program Studi Psikologi Sekolah Pascasarjana Universitas

Lebih terperinci

BAB II LANDASAN TEORI DAN HIPOTESIS. diperlukan, maka individu dalam organisasi memerlukan perilaku untuk

BAB II LANDASAN TEORI DAN HIPOTESIS. diperlukan, maka individu dalam organisasi memerlukan perilaku untuk BAB II LANDASAN TEORI DAN HIPOTESIS A. Landasan Teori 1. Organizational Citizenship Behavior (OCB) Meningkatkan efektivitas dalam suatu organisasi memang diperlukan, maka individu dalam organisasi memerlukan

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah. SDM merupakan aset penting dalam suatu organisasi, karena merupakan sumber

BAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah. SDM merupakan aset penting dalam suatu organisasi, karena merupakan sumber BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan faktor penting dalam pencapaian keberhasilan organisasi. Tantangan yang dihadapi organisasi pada masa sekarang dan dimasa

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. Sumber daya manusia merupakan aset penting dalam suatu organisasi, karena

BAB I PENDAHULUAN. Sumber daya manusia merupakan aset penting dalam suatu organisasi, karena BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Sumber daya manusia merupakan aset penting dalam suatu organisasi, karena merupakan sumber yang dapat mengelola, mempertahankan, dan mengembangkan organisasi. Oleh

Lebih terperinci

BAB 1 PENDAHULUAN. dan sasaran melalui sumber daya manusia atau manajemen bakat lainnya. Salah satu

BAB 1 PENDAHULUAN. dan sasaran melalui sumber daya manusia atau manajemen bakat lainnya. Salah satu BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Organisasi adalah suatu sistem sosial yang dirancang untuk mencapai tujuan dan sasaran melalui sumber daya manusia atau manajemen bakat lainnya. Salah satu faktor yang

Lebih terperinci