BAB III KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS

Transkripsi

1 17 BAB III KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS 3.1. Kajian Teori Turnover Intention Pengertian turnover intention telah banyak didefinisikan oleh para ahli. Menurut Norita (2014), intensi turnover adalah adanya niatan atau keinginan individu yang secara sadar dan penuh pertimbangan untuk mencari alternatif pekerjaan dan meninggalkan perusahaan tempat ia bekerja sekarang ke perusahaan lain. Hal ini serupa dengan pendapat Tett dan Meyer (dalam Rizqi dan Ridwan, 2015) yang menyatakan turnover intention sebagai sebuah hasrat dan keinginan yang dilakukan secara sadar dan terencana untuk meninggalkan organisasi, yang intervalnya sering diukur secara spesifik (misalkan dalam waktu 6 bulan) dan yang akhirnya dideskripsikan dalam tindakan penarikan diri. Menurut Harnoto (dalam Suciati et. al, 2015), turnover intention adalah kadar intensitas dari keinginan untuk keluar dari perusahaan, banyak alasan yang menyebabkan timbulnya intensi turnover ini dan diantaranya adalah keinginan untuk mendapatkan pekerjaan yang lebih baik. Pasewark dan Strawser (dalam Kurnia, 2010) mendefinisikan turnover intention sebagai keinginan berpindah kerja yang mengacu pada keinginan karyawan untuk mencari alternatif pekerjaan lain yang belum diwujudkan dalam bentuk tindakan nyata. Menurut Zeffane (dalam Hanafiah, 2014), intensi turnover adalah kecenderungan atau niat karyawan untuk berhenti bekerja dari pekerjaanya secara

2 18 sukarela menurut pilihannya sendiri. Turnover intention merupakan hal yang biasa terjadi pada setiap perusahaan karena setiap karyawan mempunyai harapan yang berbeda-beda (Permana et. al, 2015). Menurut Kim (2015) penyebab turnover intention adalah motivasi kerja karyawan yang rendah, dukungan dari atasan serta tingkat kepuasan karyawan yang salah satu penyebabnya dikarenakan kompensasi. Menurut Hasibuan (2008), perputaran karyawan (labor turnover) adalah pembanding antara masuk dan berhentinya karyawan dari suatu perusahaan. Turnover dapat berupa pengunduran diri, perpindahan keluar unit organisasi, pemberhentian atau kematian anggota organisasi. Turnover yang tinggi pada suatu bidang dalam suatu organisasi, menunjukkan bahwa bidang yang bersangkutan perlu diperbaiki kondisi kerjanya atau cara pembinaannya. Dalton, Krackhardt dan Porter (dalam York, 2010:91) mengklasifikasikan turnover menjadi: 1. Turnover secara sukarela (voluntary turnover) a. Turnover secara sukarela yang dapat dihindari (avoidable voluntary turnover) terjadi ketika karyawan menemukan kesempatan pekerjaan yang lebih baik di tempat lain. b. Turnover secara sukarela yang tidak dapat dihindari (unavoidable voluntary turnover) terjadi dikarenakan salah satu anggota keluarga karyawan pindah lokasi pekerjaan.

3 19 2. Turnover secara tidak sukarela (Involuntary turnover) a. Turnover secara tidak sukarela dapat dihindari (avoidable involuntary turnover) terjadi ketika karyawan terkena PHK. b. Turnover secara tidak sukarela dan tidak dapat dihindari (unavoidable involuntary turnover) terjadi karena kejadian yang tidak biasa, seperti kondisi medis atau kesehatan yang parah. Menurut Permana et. al (2015), perpindahan sukarela mempunyai dua sifat yaitu sifat dapat dihindari dan tidak dapat dihindari sebagaimana yang akan dijelaskan di bawah ini: 1. Perpindahan sukarela yang dapat dihindari Dalam hal ini perusahaan dapat melakukan langkah-langkah pencegahan seperti memberikan kompensasi yang baik, menciptakan lingkungan kerja yang nyaman, memberikan deskripsi atau tugas pekerjaan yang baik dan sebagainya, yang bertujuan agar karyawan tidak berpindah ke perusahaan lain yang menawarkan segala sesuatu yang lebih baik. 2. Perpindahan sukarela yang tidak dapat dihindari Dalam perpindahan sukarela yang tidak dapat dihindari misalnya mengikuti pasangan yang pindah kerja, perubahan arah karir individu, ingin mengurus keluarga di rumah atau kehamilan dimana hal-hal speerti ini perusahaan tidak mempunyai upaya untuk menahan karyawannya agar tetap tinggal di perusahaan.

4 Faktor-faktor Terjadinya Turnover Intention Kurnia (2010), menyebutkan beberapa faktor yang dapat menjadi pemicu terjadinya keinginan individu untuk keluar masuk organisasi seperti ketidaknyamanan dalam bekerja, faktor lingkungan, ketidakseimbangan antara imbalan yang diterima dengan pekerjaan yang dilakukan, kepuasan kerja, komitmen terhadap organisasi, jarak antara tempat tinggal dan lokasi tempat bekerja serta adanya keinginan untuk mencari pekerjaan yang lebih baik. Faktorfaktor lain yang turut mempengaruhi adalah kondisi pasar tenaga kerja, ekspetasi tentang kesempatan pekerjaan alternatif, keterlibatan dalam pekerjaan, otonomi pekerjaan, konflik peran, panjang masa jabatan dalam organisasi serta tersedianya kesempatan untuk peningkatan karir. Babajide (2010) menjelaskan bahwa faktor personal seperti kepuasan kerja, kehidupan kerja dan keluarga, kesehatan dan komitmen organisasi memiliki kontribusi terhadap turnover intention. Kim (2015) menjabarkan penyebab turnover intention menjadi 3 kategori, yaitu: 1. Faktor lingkungan eksternal yang terdiri dari krisis finansial dan ekonomi. 2. Faktor individu yang terdiri dari perbedaan jenis kelamin dan umur. 3. Faktor organisasi yang terdiri dari beban kerja, kompensasi, promosi, keseimbangan kehidupan kerja, dukungan supervisi dan pelatihan Dampak Turnover Intention Syekh (2013) berpendapat mengenai turnover intention yaitu disadari atau tidak keinginan berpindah karyawan yang berujung pada keluarnya karyawan

5 21 akan membawa dampak negatif bagi perusahaan. Sebab disamping dapat menciptakan ketidakstabilan dan ketidakpastian terhadap kondisi tenaga kerja, juga peningkatan biaya pelatihan yang sudah diinvestasikan pada karyawan sampai biaya rekrutmen dan pelatihan kembali. Menurut Harnoto (dalam Dharma, 2013), dampak turnover intention bagi organisasi, yaitu: 1. Biaya penarikan karyawan Menyangkut waktu dan fasilitas untuk wawancara dalam proses seleksi karyawan, penarikan dan mempelajari penggantian. 2. Biaya latihan Menyangkut waktu pengawas, departemen personalia dan karyawan yang dilatih. 3. Apa yang dikeluarkan buat karyawan lebih kecil dari yang dihasilkan karyawan baru tersebut. 4. Tingkat kecelakaan para karyawan baru, biasanya cenderung tinggi. 5. Adanya produksi yang hilang selama masa pergantian karyawan. 6. Peralatan produksi yang tidak bisa digunakan sepenuhnya. 7. Banyak pemborosan karena adanya karyawan baru. 8. Perlu melakukan kerja lembur, kalau tidak akan mengalami penundaan penyerahan.

6 Kompensasi Finansial Definisi mengenai kompensasi telah banyak ditelaah dan ditulis dalam berbagai literatur baik peneliti maupun akademisi. Menurut Hasibuan (2008: ), kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung maupun tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan. Kompensasi merupakan pengeluaran dan biaya bagi perusahaan. Perusahaan mengharapkan agar kompensasi yang dibayarkan memperoleh imbalan prestasi kerja yang lebih besar dari karyawan. Jadi, nilai prestasi kerja karyawan harus lebih besar dari kompensasi yang dibayar perusahaan, supaya perusahaan mendapatkan laba dan kontinuitas perusahaan terjamin. Berdasarkan uraian tersebut jelaslah pentingnya masalah kompensasi ini untuk karyawan dari karyawan dan perusahaan. Menurut Thaief et. al, (2015), kompensasi adalah sesuatu yang diterima oleh karyawan sebagai pengganti kontribusi jasa mereka kepada perusahaan. Menurut Dessler (2013:352), kompensasi karyawan merupakan semua bentuk pembayaran atau imbalan bagi karyawan dan muncul dari pekerjaan mereka. Dewi (dalam Norita 2014), mendefinisikan kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima oleh karyawan sebagai balas jasa yang diberikan oleh organisasi atas pekerjaan yang dilakukan. Kompensasi dapat digunakan untuk memikat dan mempertahankan karyawan pada perusahaan (Permana et. al, 2015). Hal ini sejalan dengan pendapat Makena et. al (2015) yang mengatakan bahwa kompensasi adalah lem yang mengikat karyawan dan pemilik perusahaan atau majikan yang sama di

7 23 sektor yang terorganisir, yang lebih lanjut dikodifikasi dalam bentuk kontrak atau dokumen berasaskan hukum yang merinci dengan detail berapa banyak komponen kompensasi yang harus dibayar, imbalan dan reward juga termasuk dalam kompensasi yang penting bagi karyawan. Kompensasi mempunyai pengaruh yang besar dalam penarikan karyawan, motivasi, produktivitas, dan tingkat perputaran karyawan. Menurut Norita (2014), sistem kompensasi harus dikelola secara serius dan tepat oleh perusahaan karena jika tidak dikelola dengan baik akan mengakibatkan ketidakpuasan pembayaran (pay dissatisfaction) yaitu perasaan ketidakpuasan karyawan atas balas jasa yang diterimanya yang berdampak pada turnover. Hal ini sejalan dengan pendapat Syekh (2013) yaitu bahwa kompensasi finansial dapat dihubungkan dengan keinginan berpindah karyawan, karena kompensasi mencerminkan nilai karya karyawan itu sendiri, keluarga dan masyarakat. Sistem kompensasi juga berpotensi sebagai salah satu sarana terpenting dalam membentuk perilaku dan mempengaruhi kinerja. Namun demikian banyak organisasi mengabaikan potensi tersebut dengan suatu persepsi bahwa kompensasi tidak lebih sekedar biaya yang harus diminimimalisasi. Tanpa disadari beberapa organisasi yang mengabaikan potensi penting dan berpersepsi keliru telah menempatkan sistem tersebut justru sebagai sarana meningkatkan perilaku yang tidak produktif. Menurut Handoko (2010:155), mengatakan bahwa kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk kerja. Faktor pendorong penting yang menyebabkan manusia bekerja adalah adanya kebutuhan

8 24 dalam diri manusia yang harus dipenuhi. Dengan kata lain, berangkat dari keinginan untuk memenuhi kebutuhan hidup, manusia bekerja dengan menjual tenaga, pikiran dan juga waktu yang dimilikinya kepada perusahaan dengan harapan mendapatkan kompensasi (imbalan). Secara umum, kompensasi merupakan sebagian kunci pemecahan permasalahan bagaimana membuat anggota berbuat sesuai dengan keinginan organisasi. Sistem kompensasi ini akan membantu menciptakan kemauan diantara orang-orang yang berkualitas untuk bergabung dengan organisasi dan melakukan tindakan yang diperlukan organisasi yang berarti bahwa karyawan harus merasa dengan melakukannya mereka akan mendapatkan kebutuhan penting yang mereka perlukan termasuk interaksi sosial, status, penghargaan, pertumbuhan dan perkembangan dan kompensasi tersebut karyawan dapat meningkatkan prestasi kerja, motivasi dan kepuasan kerja serta meningkatkan kebutuhan hidupnya. Masalah kompensasi bukan hanya penting karena merupakan dorongan utama seseorang menjadi karyawan, tapi juga besar pengaruh terhadap semangat dan gairah kerja para karyawan. Besarnya kompensasi yang diterima karyawan mencerminkan jabatan, status dan tingkat pemenuhan kebutuhan yang dinikmati oleh karyawan bersama keluarganya. Apabila kompensasi yang diterima karyawan semakin besar, berarti jabatannya semakin tinggi, statusnya semakin baik serta pemenuhan kebutuhan yang dinikmatinya semakin banyak pula. Sehingga kepuasan kerja karyawan semakin baik dan hasil kerja pun akan baik. Dengan demikian maka setiap badan

9 25 usaha harus dapat menetapkan kompensasi yang paling tepat, sehingga dapat menopang mencapai tujuan badan usaha secara lebih efektif dan lebih efisien. Menurut Mondy (2008:12), karyawan individual dan kekuatan pasar merupakan kriteria upah paling penting, namun pekerjaan itu sendiri tetap merupakan faktor penting terutama pada perusahaan-perusahaan yang menganggap keadilan bayaran internal sebagai masalah penting. Organisasi - organisasi tersebut memberikan bayaran untuk nilai yang melekat pada tugas dan tanggung jawab tertentu serta faktor-faktor lain yang berkaitan dengan pekerjaan tersebut seperti kondisi kerja. Hal ini adalah sangat penting sebab komponen yang diberikan kepada para karyawan terlalu kecil bila dibandingkan badan usaha lain, dan hal ini dapat menyebabkan karyawan pindah ke badan usaha yang lain. Faktor yang mempengaruhi besarnya kompensasi, yaitu penawaran dan permintaan tenaga kerja, kemampuan dan kesediaan perusahaan, serikat buruh/ organisasi karyawan, produktivitas kerja karyawan, pemerintah dengan Undang - Undang dan Keputusan Presiden, biaya hidup, posisi jabatan karyawan, pendidikan dan pengalaman kerja, kondisi perekonomian nasional serta jenis dan sifat pekerjaan (Hasibuan, 2008:127). Dessler (2013:352) membagi bentuk-bentuk kompensasi, diantaranya kompensasi finansial yaitu bentuk kompensasi yang dibayarkan kepada karyawan dalam bentuk uang atas jasa yang mereka sumbangkan pada pekerjaannya dan kompensasi non finansial yaitu imbalan yang diberikan kepada karyawan bukan dalam bentuk uang, tetapi lebih mengarah pada penghargaan seperti pekerjaan yang lebih menantang, jam kerja yang lebih luas, imbalan karir, jaminan sosial

10 26 atau bentuk-bentuk lain yang dapat menimbulkan kepuasan kerja. Aspek-aspek kompensasi non finansial diantaranya pekerjaan dan lingkungan pekerjaan. Menurut Mondy (2008:4-5), bentuk dari kompensasi yang diberikan perusahaan kepada karyawan dapat dikelompokkan menjadi 2 (dua), yaitu: 1. Kompensasi Finansial (financial compensation) Kompensasi finansial artinya kompensasi yang diwujudkan dengan sejumlah uang kartal kepada karyawan yang bersangkutan. Kompensasi finansial implementasinya dibedakan menjadi 2 (dua), yaitu: a. Kompensasi finansial langsung (direct financial compensation) adalah pembayaran berbentuk uang yang karyawan terima secara langsung dalam bentuk gaji/upah, tunjangan ekonomi, bonus dan komisi. Gaji adalah balas jasa yang dibayar secara periodik kepada karyawan tetap serta mempunyai jaminan yang pasti, sedangkan upah adalah balas jasa yang dibayarkan kepada pekerja dengan berpedoman pada perjanjian yang disepakati pembayarannya. b. Kompensasi finansial tak langsung (indirect financial compensation) adalah semua penghargaan keuangan yang tidak termasuk kompensasi langsung. Wujud dari kompensasi tak langsung meliputi program asuransi tenaga kerja (jamsostek), pertolongan sosial, pembayaran biaya sakit (berobat), cuti dan lain-lain.

11 27 2. Kompensasi non finansial (non-financial compensation) Kompensasi non-finansial adalah balas jasa yang diberikan perusahaan kepada karyawan bukan berbentuk uang, tapi berwujud fasilitas. Kompensasi jenis ini dibedakan menjadi 2 (dua), yaitu: a. Kompensasi berkaitan dengan pekerjaan (non financial the job) Kompensasi non finansial mengenai pekerjaan ini dapat berupa pekerjaan yang menarik, kesempatan untuk berkembang, pelatihan, wewenang dan tanggung jawab, penghargaan atas kinerja. Kompensasi bentuk ini merupakan perwujudan dari pemenuhan kebutuhan harga diri (esteem) dan aktualisasi (self actualization). b. Kompensasi berkaitan dengan lingkungan pekerjaan (non financial job environment) Kompensasi non finansial mengenai lingkungan pekerjaan ini dapat berupa supervisi kompetensi (competent supervision), kondisi kerja yang mendukung (comfortable working conditions), pembagian kerja (job sharing). Menurut Hasibuan (2008:120), kompensasi atau balas jasa umumnya bertujuan untuk kepentingan perusahaan, karyawan dan pemerintah/masyarakat. Kepentingan perusahaan dengan pemberian kompensasi yaitu memperoleh imbalan prestasi kerja yang lebih besar dari karyawan. Sedangkan kepentingan karyawan atas kompensasi yang diterima, yaitu dapat memenuhi kebutuhan dan keinginannya dan menjadi keamanan ekonomi rumah tangganya. Bagi

12 28 perusahaan, kompensasi merupakan faktor utama dalam kepegawaian. Kebijakan sumber daya manusia banyak berhubungan dengan pertimbangan untuk menentukan kompensasi karyawan. Tingkat besar-kecilnya kompensasi sangat berkaitan dengan tingkat pendidikan, tingkat jabatan dan masa kerja karyawan Job Insecurity Menurut Hartley (dalam Dachapalli dan Parumasur, 2012) job insecurity adalah situasi diantara bekerja dan tidak bekerja karena mengacu pada karyawan yang merasa terancam pada kehilangan pekerjaan. Hal ini sejalan dengan pendapat Greenhalgh dan Rosenblatt (dalam Safaria et. al, 2010) yang mendefinisikan job insecurity sebagai ketidakberdayaan untuk mempertahankan kesinambungan yang diinginkan dalam kondisi kerja yang terancam. Smithson dan Lewis (dalam Hanafiah, 2014), juga mengartikan job insecurity sebagai kondisi psikologis seseorang (karyawan) yang menunjukkan rasa bingung atau merasa tidak aman dikarenakan kondisi lingkungan yang berubah-ubah (perceived impermanence). Kondisi ini muncul karena banyaknya jenis pekerjaan yang sifatnya sesaat atau pekerjaan kontrak. Makin banyaknya jenis pekerjaan dengan durasi waktu yang sementara atau tidak permanen, menyebabkan semakin banyaknya karyawan yang mengalami job insecurity. Tekanan dari para pesaing perusahaan juga memberikan tekanan kepada para pengusaha untuk dalam membuat prosedur dan menekan kinerja para pegawai sehingga membuat ketidaknyamanan para pekerja (Reisel et. al, 2010).

13 29 Job insecurity juga mempengaruhi berbagai sikap organisasi dan perilaku, yang memiliki konsekuensi bagi organisasi juga. Selain berdampak pada unjuk kerja dan dukungan organisasi, job insecurity ternyata dapat juga dapat meningkatkan resistance to change karyawan, yaitu sikap karyawan yang ditunjukkan dengan keengganan untuk menerima dan melakukan perubahan (Monita, 2012). Persepsi ketidakamanan kerja yang sering dikaitkan dengan penurunan komitmen organisasi, ketidakpercayaan manajemen perusahaan, resistensi terhadap perubahan organisasi dan penurunan kinerja serta ketidakamanan kerja tampaknya memperkuat niat karyawan untuk meninggalkan perusahaan. Hellgren (dalam Dachapalli dan Parumasur, 2012), membedakan dua bentuk perbedaan pada job insecurity, yaitu secara kuantitatif dan kualitatif. Secara kuantitatif job insecurity adalah kekhawatiran tentang kehilangan pekerjaan dan secara kualitatif job insecurity adalah kekhawatiran mengenai kehilangan fitur pekerjaan yang penting. Dimensi kuantitatif job insecurity mengacu pada keperdulian terhadap kondisi keberadaan masa depan pekerjaan, sedangkan dalam dimensi kualitatif job insecurity mengacu pada ancaman yang dirasakan karyawan dari kualitas yang mengganggu dalam hubungan kerja misalnya kondisi kerja yang buruk, tidak adanya kesempatan dalam berkarir serta penurunan gaji. Menurut Owolabi (dalam Awan dan Salam, 2014) job insecurity adalah kondisi ketika karyawan mulai merasa terancam dan tidak berdaya melakukan hal

14 30 apapun. Job insecurity akan berdampak terhadap kesejahteraan keluarga karyawan dan masalah kehidupan sosial karyawan (Awan dan Salam, 2014). Pada karyawan dan organisasi, job insecurity berdampak dalam jangka pendek atau jangka panjang. Dalam jangka pendek akan berdampak pada kepuasan kerja, keterlibatan kerja, komitmen organisasi dan kepercayaan terhadap pemimpin seperti berkurangnya kepercayaannya pada pemimpin. Berkurangnya kepercayaan pada pemimpin berdampak pada kesalahpahaman antara pemimpin dan bawahan dalam hal pendapat. Sedangkan dalam jangka panjang akan berdampak terhadap kesehatan fisik, kesehatan mental, performa kerja dan intensi pindah kerja atau turnover (Sverke dalam Hanafiah, 2014). Untuk mengurangi persepsi dari dampak job insecurity tersebut maka diperlukan sikap hati-hati dalam implementasi kebijakan perusahaan yang baru dan diperlukan adanya komunikasi yang baik. Komunikasi akan efektif jika informasi diberikan cukup dan jelas. Peran manajemen juga sangat penting untuk membuat keseimbangan dan mencegah persepsi ketidakamanan kerja karyawan Penelitian Terdahulu Sebelum melakukan penelitian maka penulis terlebih dahulu mencari referensi dan acuan mengenai penelitian-penelitian terdahulu. Untuk daftar penelitian terdahulu yang digunakan oleh penulis dapat dilihat pada Tabel 3.1.

15 31 Tabel 3.1 Penelitian Terdahulu No Peneliti Judul Hasil 1. Akwan, Suprapti dan Sintaasih, 2012 Peran Kepuasan Kerja dalam Memediasi Pengaruh Konflik Peran dan Stress Kerja terhadap Intensi Keluar (Studi pada Anantara Seminyak Resort & SPA, Bali) Konflik peran dan stress kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kepuasan kerja dan turnover intention 2. Babajide, Devi dan Adnyana, 2015 Gunalan, Mustafa dan Ceylan, 2015 The Influence of Personal Factor in Worker Turnover Intention in Work Organization in South-West Nigeria. Journal Of Diversity Management Analisis Pengaruh Job Insecurity, dan Kompensasi Finansial terhadap Kepuasan Kerja dan Turnover Intention Karyawan Kontrak di Bali Dynasty Resort The Mediating Effect of Organizational Support between Job Insecurity and Turnover Intention in Private Hospitals Hasil studi ini menunjukkan bahwa ada pengaruh personal yang signifkan dalam kontribusi turnover intention karyawan. Kompensasi finansial dan job insecurity sama-sama berpengaruh signifikan terhadap turnover intention karyawan Dampak dari dukungan organisasi dan rendahnya job insecurity berpengaruh terhadap turnover intention

16 32 No Peneliti Judul Hasil Pengaruh Kepuasan Kerja dan Ketidakamanan Kerja (Job Insecurity) dengan Terdapat ada pengaruh antara kepuasan kerja dan ketidakamanan kerja dengan 5. Hanafiah, 2014 Intensi Pindah intensi pindah kerja pada Kerja (Turnover) karyawan PT. BUMA Desa Pada Karyawan PT. Buma Desa Suaran Kecamatan Suaran, Kecamatan Sambaliung, Kabupaten Berau Sambaliung Kabupaten BERAU 6. Idris, Kim, Lacity dan Prasad, 2007 The Impact of Organizational Commitment Motivation and Financial Compesation on Work Satisfication and Employess Performance: An Evidence from Small Business Firms in South Sumatera, Indonesia What Increase Public Employees Turnover Intention Turnover Intentions Of Indians IS Professional Kompensasi finansial, komitmen organisasi dan motivasi kerja berhubungan positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja dan kinerja karyawan. Penelitiannya menyatakan bahwa penyebab turnover intention adalah motivasi kerja karyawan yang rendah, dukungan dari atasan serta tingkat kepuasan Turnover intention tidak berpengaruh terhadap komitmen organisasi, alternatif organisasi dan kondisi perusahaan data ini, namun memiliki pengaruh yang signifikan terhadap

17 33 No Peneliti Judul Hasil kepuasan kerja dan ketertarikan terhadap pekerjaannya Leigh Anne Paul Dachapalli dan Sanjana Brijball Parumasur, 2012 Lehong dan Hongguang, 2010 Makena, Andrew dan Dennis, Monita, 2012 Employee Susceptibility to Experiencing Job Insecurity Research on Turnover Intetion and Countermeasure of Key Employees in Xuzhou Coal Mining Groups Effects of Compensation on Job Satisfaction Among Secondary School Teachers in Maara Sub - County of Tharaka Nithi County, Kenya Job Insecurity Ditinjau dari Tingkat Trust Karyawan Biografi (jenis kelamin, usia, masa jabatan, bangsa, posisi, wilayah) secara signifikan berpengaruh terhadap job insecurity Countermeasure of Key Employees berpengaruh signifikan terhadap turnover intention Terdapat pengaruh hubungan kepuasan kerja terhadap kompensasi yang didapat oleh Guru di sekolah Maara Ada korelasi (hubungan) negatif yang signifikan antara job insecurity yang dirasakan karyawan dengan tingkat trust yang mereka miliki terhadap kelompoknya. Hal ini mengandung pengertian semakin tinggi tingkat trust yang dimiliki karyawan terhadap kelompoknya, maka semakin rendah pula job insecurity yang mereka rasakan dalam bekerja 13. Norita, 2014 Pengaruh Intensi karyawan tinggi

18 34 No Peneliti Judul Hasil Kompensasi Dan Loyalitas Karyawan Terhadap Intensi Turnover Di PT. Eramart Group Samarinda dipengaruhi oleh rendahnya kompensasi sehingga membuat loyalitas karyawan juga rendah Permana, Djudi dan Ika, 2015 Ramzan, Haviz, Ghazanfar dan Arslan, 2014 Ratnawati Kurnia, 2010 Reisel, Chia, Cesar dan Cornelius, 2010 Pengaruh Kompensasi Finansial dan Kompensasi Non Finansial Terhadap Turnover Intention Impact of Compensation on Employee Performance Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Intensi Keluar dengan Komitmen Profesi sebagai Moderating Variabel The Effects of Job Insecurity on Job Satisfication, Organizational Citizhenship Behavior, Deviant Behavior and Negative Emotions of Employees Terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara kompensasi finansial serta kompensasi non finansial terhadap turnover intention Kompensasi karyawan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan dimana jika kompensasi tinggi maka dapat memotivasi untuk meningkatkan performa kinerja karyawan Kepuasan kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap intensi keluarnya karyawan dan kepuasan kerja memiliki pengaruh negatif terhadap intensi keluar dengan komitmen profesi sebagai moderating variabel Pengaruh lingkungan kerja yang muncul disaat perekonomian dunia mengalami depresi berpengaruh signifikan terhadap job insecurity para pekerja. 18. Rizqi dan Ridwan, The Effects of Pay Adanya pengaruh yang

19 35 No Peneliti Judul Hasil 2015 Satisfaction and Affective Commitment on Turnover Intention kepuasan pembayaran gaji secara langsung maupun tidak langsung terhadap turnover intention Safaria, Ahmad dan Nubli, 2010 Suciati, Andi dan Maria, 2015 Syekh dan Dian, 2013 Thaief, Ilham, Aris, Priyono dan Syafi i, 2015 Wasim Abbas Awan dan Abdul Salam, 2014 Religious Coping, Job Insecurity and Job Stress among Javanese Academic Staff: A Moderate Regression Analysis Job Insecurity and Job Stress Effect of Turnover Intention on PT. Berkat Abadi Surya Cemerlang Semarang (HO) Pengaruh Kompensasi, Kepuasan Kerja, terhadap Turnover Intention (Studi Kasus Petrochina Int l Jabung Ltd.) Effect of Training, Compensation and Work Discipline Against Employee Job Performance Identifying the Relationship between Job Insecurity and Employee Performance- An Evidence from Private Colleges in Larkana, Pakistan Faktor agama dan stress kerja berpengaruh signifikan terhadap job insecurity Job insecurity dan stress kerja memiliki hubungan yang signifikan dan positif terhadap turnover intention Faktor- faktor yang mempengaruhi turnover intention adalah kepuasan kerja, komitmen organisasi serta kompensasi. Pelatihan, kompensasi dan disiplin kerja memiliki pengaruh terhadap performa karyawan Terdapat hubungan yang signifikan antara tingkat umur jenis kelamin dan performa kerja terhadap job insecurity. 24. Wyne dan Sophie, The Impact of the Faktor lingkungan kerja

20 36 No Peneliti Judul Hasil 2014 Financial and Economic Crisis on Turnover Intention in the U.S. Federal Government eksternal pada dampak krisis ekonomi memiliki pengaruh yang signifikan terhadap turnover intention karyawan. 25. Yasadiputra dan Putra, 2014 Pengaruh Organizational Justice serta Job Insecurity terhadap Job Satisfication Pegawai Konrak pada PT. WICO INTERNA, Singaraja, Bali Sumber: Data Sekunder Penelitian, 2016 Organizational Justice berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja dan berpengaruh negatif serta signifikan terhadap job insecurity 3.3. Kerangka Pemikiran Fenomena krisis harga komoditas pada industri batubara juga berdampak pada PT. AHK, sehingga dalam menghadapi hal tersebut perusahaan melakukan tindakan efisiensi. Efisiensi yang dilakukan PT. AHK yaitu seperti menghilangkan jam lembur ataupun perubahan sistem kebijakan kompensasi kepada karyawannya. Sejalan dengan pendapat Aryani (2015), yang menyebutkan bahwa perubahan lingkungan bisnis dalam industri batubara yang terjadi diakibatkan oleh penurunan harga komoditas batubara sehingga menyebabkan banyaknya perusahaan - perusahaan industri batubara yang mengalami kerugian dan melakukan efisiensi sebagai langkah penghematan. Pengaruh negatif dari dampak krisis tersebut dapat menyebabkan turnover intention karyawan. Permasalahan turnover intention ini diangkat dalam penelitian karena dilatarbelakangi oleh tingginya intensitas karyawan yang keluar yang disebabkan

21 37 oleh keinginan dari karyawan itu sendiri pada tahun 2015 di PT. AHK. Menurut Akwan, Suprapti dan Sintaasih (2012), intensi keluar dapat berarti suatu keinginan untuk berpindah tetapi belum sampai pada tahap realisasi yaitu melakukan perpindahan dari satu tempat ke tempat kerja lain. Faktor penyebab dari tingginya turnover intention di PT. AHK yaitu dari faktor kompensasi finansial dan job insecurity. Pada kenyataannya motivasi dasar kebanyakan orang menjadi pegawai pada suatu perusahaan adalah untuk mencari nafkah. Timbulnya fenomena kondisi krisis dan adanya kebijakan efisiensi ini mencerminkan pandangan kepada para karyawan yang bekerja di PT. AHK menjadi cemas dan membuat mereka berfikiran untuk keluar dari perusahaan agar dan mencari perusahaan yang dapat memberikan kompensasi lebih baik. Menurut Mondy (2008:4), kompensasi finansial artinya kompensasi yang diwujudkan dengan sejumlah uang kartal kepada karyawan yang bersangkutan. Sistem kompensasi harus dikelola secara serius dan tepat oleh perusahaan karena jika tidak dikelola dengan baik akan mengakibatkan ketidakpuasan karyawan atas balas jasa yang diterimanya dan akan berdampak pada turnover intention. Pada hasil penelitian Permana et. al (2015), terdapat pengaruh korelasi yang bertanda negatif dan signifikan antara kompensasi finansial terhadap turnover intention. Selain kompensasi, faktor job insecurity juga mempengaruhi turnover intention. Greenhalgh dan Rosenblatt (dalam Safaria et. al, 2010) mendefinisikan job insecurity sebagai ketidakberdayaan untuk mempertahankan kesinambungan yang diinginkan dalam kondisi kerja yang terancam. Dampak krisis yang terjadi

22 38 tidak hanya berpengaruh terhadap efisiensi yang dilakukan perusahaan, namun juga menyebabkan adanya ketidakpastian lingkungan bisnis dalam industri batubara yang berakibat pada ketidakpastian masa depan kondisi perusahaan. Kondisi perusahaan yang tidak stabil mengakibatkan pada kekhawatiran karyawan mengenai status pekerjaan mereka ke depannya, sehingga hal ini memicu beberapa niat karyawan untuk mencari alternatif pekerjaan lain. Hanafiah (2014) mengatakan bahwa ketidakamanan kerja (job insecurity) berpengaruh secara signifikan dan positif terhadap intensi pindah kerja karyawan (turnover Intention). Berdasarkan kajian pustaka, penelitian terdahulu, dan permasalahan pada penelitian ini maka dirumuskan kerangka pemikiran pada Gambar 3.1. KOMPENSASI FINANSIAL (X1) (Mondy, 2008) JOB INSECURITY (X2) (Adkins (dalam Yasadiputra dan Putra, 2014)) H1 H2 TURNOVER INTENTION (Y) (Mobley (dalam Akwan et. al, 2012)) H3 Gambar 3.1 Kerangka Berfikir Penelitian

23 Hipotesis Dari kerangka berfikir yang telah digambarkan dalam Gambar 3.1. terdapat beberapa hipotesis yang timbul, yaitu: 1. Hipotesis 1: Ho : Tidak ada pengaruh antara kompensasi finansial terhadap turnover intention karyawan pada PT. AHK. Ha : Terdapat pengaruh negatif antara kompensasi finansial terhadap turnover intention karyawan pada PT. AHK. 2. Hipotesis 2: Ho : Tidak ada pengaruh antara job insecurity terhadap turnover intention karyawan pada PT. AHK. Ha : Terdapat pengaruh positif antara job insecurity terhadap turnover intention karyawan pada PT. AHK. 3. Hipotesis 3: Ho : Tidak ada pengaruh antara kompensasi finansial dan job insecurity terhadap turnover intention karyawan pada PT. AHK. Ha : Terdapat pengaruh antara kompensasi finansial dan job insecurity terhadap turnover intention karyawan pada PT. AHK.