BAB II LANDASAN TEORI

Save this PDF as:
 WORD  PNG  TXT  JPG

Ukuran: px
Mulai penontonan dengan halaman:

Download "BAB II LANDASAN TEORI"

Transkripsi

1 BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Kajian Pustaka Kompensasi Pengertian Kompensasi Pengertian kompensasi secara umum merupakan balas jasa yang diberikan atas hasil kerja dan kontribusi yang telah diberikan kepada perusahaan oleh karyawan. Karyawan yang telah melakukan pekerjaan dengan baik di perusahaan pantas untuk mendapatkan suatu balas jasa dari perusahaan. Sofyandi (2008:159) mendefinisikan tentang kompensasi merupakan suatu bentuk biaya yang harus dikeluarkan oleh perusahaan dengan harapan bahwa perusahaan akan memperoleh imbalan dalam bentuk prestasi kerja dari karyawan. Selanjutnya kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada perusahaan Hasibuan (2009:118). Perusahaan memiliki harapan atas kompensasi yang telah dibayarkan kepada karyawan akan meningkatkan prestasi kerja yang dapat menguntungkan perusahaan. Notoadmojo (2003:153) berpendapat bahwa kompensasi yang diterima karyawan adalah sebuah balas jasa atas hasil dari kerja mereka. Dalam buku Hasibuan (2009:118) tentang manajemen sumber daya manusia, terdapat beberapa pengertian tentang kompensasi menururt para ahli sebagi berikut: Werther dan Davis (2004:52) berpendapat bahwa kompensasi adalah apa yang seorang pekerja terima sebagai balasan dari pekerjaannya. Baik upah per jam ataupun gaji periodik didesain dan dikelola oleh bagian personalia. Sikula (2009:118) kompensasi adalah segala sesuatu yang dikonstitusikan atau dianggap sebagai suatu balas jasa ekuivalen. Berdasarkan pengertian pengertian yang telah dikemukakan oleh para ahli, maka peneliti mencoba untuk menyimpulkan bahwa kompensasi merupakan bentuk penghargaan atau balas jasa yang diberikan oleh sebuah perusahaan kepada karyawan baik itu berbentuk finansial maupun barang dan jasa agar karyawan yang ada di perusahaan merasa dihargai atas kontribusi yang telah diberikan untuk perusahan tersebut. Pemberian kompensasi merupakan salah satu pelaksanaan fungsi 7

2 8 manajemen sumber daya manusia yang berhubungan dengan semua jenis pemberian penghargaan individual sebagai pertukaran dalam melakukan tugas organisasi Jenis Jenis Kompensasi Sofyandi (2008: ) berpendapat bahwa kompensasi tidak selalu berbentuk uang tetapi dapat juga berupa bukan uang. Kompensasi dapat dikategorikan menjadi dua, yaitu: a. Kompensasi langsung (direct compensation) Kompensasi langsung adalah balas jasa yang diberikan perusahaan kepada karyawan karena telah memberikan prestasinya demi kepentingan perusahaan. Kompensasi ini diberikan karena secara langsung berkaitan dengan pekerjaan yang dilakukan karyawan tersebut. Contoh: upah/gaji, insentif/bonus. Pembayaran kompensasi langsung dapat didasarkan pada jabatan atau kedudukan seperti manajer, supervisor, sekretaris, atau pegawai pabrik yang dibayar berdasarkan waktu (Efendi, 2007:244). b. Kompensasi tidak langsung (indirect compensation) Kompensasi tidak langsung merupakan pemberian kompensasi kepada karyawan sebagai tambahan yang didasarkan kepada kebijakan pimpinan dalam rangka upaya meningkatkan kesejahteraan karyawan. Contohnya fasilitas dan pelayanan yang diberikan perusahaan, tunjangan hari raya, tunjangan kesehatan. Kompensasi tidak langsung diberikan pada karyawan didasarkan pada keanggotaannya sebagai pegawai di perusahaan, bukan berdasarkan kinerja pegawai tersebut secara langsung (Efendi, 2007:245) Tujuan Kompensasi Sofyandi (2008:162) berpendapat bahwa terdapat tujuan diadakannya pemberian kompensasi sebagai berikut: 1. Untuk menjalin ikatan kerja sama antara pimpinan dengan karyawan. Berarti bahwa dengan terjalinnya kerja sama secara formal akan terbentuk komitmen yang jelas mengenai hak dan kewajiban yang harus dipikul masing-masing. 2. Memberikan kepuasan kepada karyawan. Berarti bahwa melalui kepuasan yang dirasakan para karyawan, maka karyawan akan memberikan prestasinya yang terbaik.

3 9 3. Untuk memotivasi karyawan dalam bekerja. Berarti agar karyawan bersemangat dalam bekerja dalam rangka memnuhi kebutuhannya. 4. Untuk menciptakan disiplin kerja bagi karyawan Faktor Faktor yang Mempengaruhi Kompensasi Sofyandi (2008:162) berpendapat bahwa dalam mempengaruhi perusahaan terdapat beberapa faktor dalam pemberian kompensasi sebagai berikut: 1. Adanya permintaan dan penawaran tenaga kerja Apabila permintaan tenaga kerja datang dari pihak perusahaan maka secara otomatis kompensasi relatif tinggi, sebaliknya apabila individu yang membutuhkan pekerjaan maka kompensasi relatif lebih rendah. 2. Kemampuan dan kesediaan perusahaan membayar Bahwa ukuran besar atau kecilnya kompensasi yang akan diberikan kepada karyawan akan sangan tergantung kepada kemampuan finansial yang dimiliki perusahaan. 3. Serikat buruh atau organisasi karyawan Eksistensi karyawan dalam perusahaan akan membuat karyawan membentuk suatu ikatan dalam rangka proteksi atas kesemena-menaan pimpinan, maka akan muncul rasa yang menyatakan bahwa perusahaan tidak akan bisa mencapai tujuannya tanpa adanya karyawan. Hal ini dapat mempengaruhi besarnya kompensasi. 4. Produktivitas kerja/prestasi kerja karyawan Kemampuan karyawan dalam menghasilkan prestasi kerja akan sangat mempengaruhi besarnya kompensasi yang akan diterima. 5. Biaya hidup/living cost Tingkat biaya hidup disuatu daerah akan mempengaruhi besarnya kompensasi. 6. Posisi atau jabatan karyawan Tingkat jabatan karyawan akan mempengaruhi besarnya kompensasi, selain itu berat ringannya bebas dan tanggung jawab suatu pekerjaan pun mempengaruhi kompensasi. 7. Tingkat pendidikan dan pengalaman kerja Semakin tinggi pendidikan karyawan dan semakin banyak pengalaman kerja, maka semakin tinggi kompensasinya.

4 10 8. Sektor pemerintah Pemerintah sebagai pelindung agar karyawan mendapat kompensasi yang adil dan layak Asas Kompensasi Hasibuan (2009:122) berpendapat bahwa asas kompensasi harus berdasarkan asas adil dan asas layak serta memperhatikan undang-undang perburuhan yang berlaku. a. Asas Adil Besarnya kompensasi harus sesuai dengan prestasi kerja, jenis pekerjaan, resiko pekerjaan, tanggung jawab, dan jabatan. Kompensasi tanpa menyesuaikan aspek aspek diatas akan menggagalkan maksud dari kompensasi itu sendiri. b. Asas layak dan wajar Suatu kompensasi harus disesuaikan dengan kelayakannya. Meskipun tolak ukur layak sangat relative, perusahaan dapat mengacu pada batas kewajaran yang sesuai dengan ketentuan yang diterapkan oleh pemerintah dan aturan lain secara konsisten Metode Kompensasi Hasibuan (2009:123) berpendapat bahwa metode kompensasi terbagi menjadi dua yaitu metode tunggal dan metode jamak. a. Metode Tunggal Metode yang dalam penetapan gaji pokok hanya didasarkan atas ijazah terakhir dari pendidikan formal yang dimiliki karyawan. Jadi, tingkat golongan dan gaji pokok seseorang hanya ditetapkan atas ijazah terakhir yang dijadikan standarnya. Metode Jamak b. Metode yang dalam gaji pokok didasarkan atas beberapa pertimbangan seperti ; Ijazah, sifat pekerjaan, pendidikan informal, bahkan hubungan keluarga ikut menentukan besarnya gaji pokok seseorang. Jadi, standar gaji pokok yang pasti tidak ada. Ini terdapat pada perusahaan-perusahaan.

5 Motivasi Pengertian Motivasi Robbins (2008:222) berpendapat bahwa motivasi adalah proses yang ikut menentukan intensitas, arah, dan ketekunan individu dalam usaha mencapai sasaran. Selanjutnya motivasi juga didefinisikan oleh Kadarisma (2012:278) sebagai penggerak atau pendorong dalam diri seseorang untuk mau berprilaku dan bekerja dengangiat dan baik sesuai dengan tugas dan kewajiban yang telah diberikan kepadanya. Gibson (2009:130) berpendapat bahwa motivasi merupakan pendorong karyawan untuk bertindak dan berprilaku secara langsung. Motivasi adalah rangsangan, dorongan ataupun pembangkit tenaga yang dimiliki seseorang atau sekolompok masyarakat yang mau berbuat dan bekerjasama secara optimal dalam melaksanakan sesuatu yang telah direncanakan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan Azwar (2000:15). Selanjutnya menurut Sardiman (2007:73) mendefinisikan bahwa motif dapat diartikan sebagai upaya yang mendorong seseorang untuk melakukan sesuatu. Motif dapat dikatakan sebagai daya penggerak dari dalam dan di dalam subjek untuk melakukan aktifitas-aktifitas tertentu demi mencapai suatu tujuan. Motif dapat dikatakan juga sebagai suatu kondisi intern. Berawal dari kata motif itu, maka motivasi dapat diartikan sebagai daya penggerak yang telah menjadi aktif. Dari beberapa pendapat di atas, dapat diambil kesimpulan bahwa pengertian motivasi adalah cara untuk mendorong seseorang untuk mau berprilaku dan melakukan sesuatu yang dipengaruhi oleh dalam diri atau dari lingkungan luar agar dapat memenuhi kebutuhan dan tujuan yang telah ditetapkan Jenis-Jenis Motivasi Hasibuan (2009:151) berpendapat bahwa terdapat jenis-jenis dari motivasi adalah sebagai berikut: a. Motivasi Positif Dalam memotivasi, manajer memotivasi (merangsang bawahan) dengan memberikan hadiah kepada mereka yang berprestasi diatas prestasi standar. Dengan motivasi ini kinerja bawahan akan meningkat karena pada umumnya manusia senang menerima yang baik-baik saja. b. Motivasi Negatif

6 12 Dalam memotivasi, manajer memotivasi bawahan dengan standar. Maka mereka akan mendapat hukuman. Dengan motivasi negatif ini semangat bawahan dalam jangka waktu pendek akan meningkat karena mereka takut dihukum, tetapi dalam jangka panjang dapat berakibat kurang baik Metode Motivasi Hasibuan (2009:148) berpendapat bahwa terdapat dua jenis metode motivasi sebagai berikut: a. Motivasi Langsung Motivasi langsung adalah motivasi (material dan non material) yang diberikan secara langsung kepada setiap individu pegawai untuk memenuhi kebutuhan atau kepuasan. b. Motivasi Tidak Langsung Motivasi tidak langsung adalah motivasi yang diberikan hanya berupa fasilitas-fasilitas yang mendukung serta menunjang kelancaran tugas, sehingga pegawai betah dan bersemangat dalam melakukan pekerjaannya Turnover Intention Pengertian Turnover Intention Harnoto (2002:2) berpendapat bahwa turnover intention adalah kadar atau intensitas dari keinginan untuk keluar dari perusahaan, banyak alasan yang menyebabkan timbulnya turnover intention ini dan di antaranya adalah keinginan untuk mendapatkan pekerjaan yang lebih baik. Panggabean (2004:141) berpendapat bahwa turnover intention adalah keinginan dari individu untuk meninggalkan pekerjaannya sekarang, dengan terlebih dahulu mengevaluasi terhadap pekerjaan sekarang dan berpikir berapa besar biaya untuk meninggalkan perusahaan (pindah), serta jika sudah memutuskan untuk berpindah, individu tersebut akan meninggalkan perusahaan untuk waktu yang akan datang. Mathis dan Jackson (2006:125) berpendapat bahwa turnover adalah proses dimana karyawan-karyawan meninggalkan organisasi dan harus digantikan. Selanjutnya Mobley (2000) mendefinisikan turnover intention adalah kecenderungan atau niat karyawan untuk berhenti bekerja dari pekerjaannya secara sukarela atau pindah dari suatu tempat ke tempat yang lain menurut pilihannya sendiri.

7 13 Pendapat Zeffane yang dikutip oleh Kurniasari (2004) menjelaskan bahwa terdapat beberapa faktor yang mempengaruhi terjadinya turnover, antara lain faktor eksternal seperti pasar tenaga kerja dan faktor institusi seperti kondisi ruang kerja, upah, keterampilan kerja, supervisi, karakteristik personal dari karyawan seperti intelegensi, sikap masa lalu, jenis kelamin, minat umur, dan lama bekerja serta reaksi individu terhadap pekerjaannya. Pendapat Mobley yang dikutip oleh Cameli (2004) tentang employee turnover menjelaskan bahwa terdapat hubungan antara kepuasan kerja dan berhenti kerja. Hubungan itu dimulai dari adanya pikiran untuk berhenti bekerja, usahausaha untuk mencari pekerjaan baru, berinteraksi untuk berhenti bekerja atau tetap bertahan dan yang terakhir adalah memutuskan untuk berhenti bekerja. Mobley juga berpendapat bahwa ketidakpuasan yang terjadi dalam perasaan dapat memicu rencana untuk berhenti bekerja. Hal tersebut dapat mengarahkan pada mencari pekerjaan baru. Turnover intention yang tinggi dalam sebuah industri dapat mengindikasikan bahwa karyawan yang ada di dalam industri tersebut tidak betah untuk bekerja. Industri tentunya akan mengeluarkan cost yang cukup besar karena industri sering melakukan rekruitmen yang biayanya sangat tinggi, pelatihan dan menguras tenaga serta biaya dan faktor-faktor lain yang mempengaruhi suasana kerja menjadi kurang menyenangkan jika dilihat dari segi ekonomi Indikasi Terjadinya Turnover Intention Harnoto (2002:67) berpendapat bahwa turnover intention ditandai oleh berbagai hal yang menyangkut perilkau karyawan adalah sebagai berikut: a. Absensi yang meningkat Karyawan yang berkeinginan untuk melakukan pindah kerja bisanya ditandai dengan absensi yang semakin menignkat. Tingkat tanggung jawab karyawan dalam fase ini sangat kurang dibandingkan dengan sebelumnya. b. Mulai malas bekerja Karyawan yang berkeinginan untuk melakukan pindah kerja akan lebih malas bekerja karena orientasi karyawan ini adalah bekerja di tempat lainnya yang dipandang mampu memenuhi semua keinginan karyawan bersangkutan. c. Peningkatan terhadap pelanggaran tatatertib kerja Berbagai pelanggaran terhadap tata tertib dalam lingkungan pekerjaan sering dilakukan karyawan yang akan melakukan turnover. Karyawan lebih sering

8 14 meninggalkan tempat kerja ketika jam-jam kerja berlangsung, maupun berbagai bentuk pelanggraan lainnya. d. Peningkatan protes terhadap atasan Karyawan yang berkeinginan untuk melakukan pindah kerja, lebih sering melakukan protes terhadap kebijakan-kebijakan perusahaan kepada atasan. Materi protes yang ditekankan biasanya berhubungan dengan balas jasa atau aturan lain yang tidak sependapat dengan keinginan karyawan. e. Perilaku positif yang sangat berbeda dari biasanya Bisanya hal ini berlaku untuk karyawan yang karakteristik positif. Karyawan ini mempunyai tanggung jawab yang tinggi terhadap tugas yang dibebankan, dan jika perilaku positif karyawan ini meningkat jauh dan berbeda dari biasanya justru menunjukkan karyawan ini akan melakukan turnover Faktor-Faktor Turnover Intention Menurut Iverson dan Deery dalam jurnal Nandini dan Rochmah (2012) terdapat faktor yang dapat menyebabkan terjadinya turnover intention, antara lain: 1. Faktor Struktural Faktor struktural adalah faktor yang berhubungan dengan pekerjaan maupun organisasi, misalnya dukungan rekan kerja, dukungan atasan, rutinitas pekerjaan, pemerataan keadilan, ambiguitas peran, beban kerja, ketrampilan pegawai, imbalan, keamanan kerja, dan pengembangan karir. 2. Faktor Pre-entry Faktor pre-entry meliputi kerpibadian positif seperti kecenderungan untuk bahagia dan juga kepribadian negatif seperti kecenderungan untuk mengalami ketidaknyamanan, dan sebagainya. 3. Faktor Lingkungan Faktor lingkungan berhubungan dengan hal diluar pekerjaan dan organisasi. Faktor lingkungan meliputi kesempatan kerja yang tersedia di luar perusahaan, kebiasaan berpindah dari orang sekitar pegawai, dan jumlah anggota keluarga yang ditanggung. 4. Faktor Serikat Pekerja Faktor serikat pekerja adalah kenaggotaan seorang pegawai terhadap serikat pekerja yang dapat mempengaruhi keputusan pegawai untuk mempertahankan pekerjaan atau memutuskan untuk pindah.

9 15 5. Orientasi Pekerja Orientasi pekerja adalah kepuasan kerja, komitmen organisasi dan aktifitas atau usaha pegawai untuk mencari pekerjaan alternatif diluar organisasi tempat bekerja saat ini Penelitian Terdahulu Penelitian sebelumnya dari Irine dan Nia Kurniaty (2012) yang berjudul Analisis Pengaruh motivasi dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT. Pundi Fajartama. Hal yang melatar belakangi penelitian ini adalah untuk mengetahui adanya pengaruh motivasi dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan secara partial dan simultan pada PT. Pundi Fajartama. Analisis data dalam penelitian ini menggunakan uji validitas dan reliabilitas. Dalam hasil analisis uji regresi berganda menyatakan bahwa motivasi dan displin kerja memiliki pengaruh sebesar 86,2% dan Sig sebesar 0,000 terhadap peningkatan kinerja di PT. Pundi Fajrtama, artinya bahwa motivasi dan disiplin kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Sedangkan hasil analisis (uji t) menunjukkan bahwa variabel motivasi memberikan pengaruh sebesar 86.1% dan Sig. sebesar terhadap peningkatan kinerja karyawan, artinya bahwa motivasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Begitu juga dengan hasil analisis (uji t) menunjukkan bahwa disiplin kerja memberikan pengaruh sebesar 77.8% dan Sig. sebesar terhadap peningkatan kinerja, artinya bahwa disiplin kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan Penelitian sebelumnya yang kedua adalah dari Joelanda (2012) yang berjudul Analisi Pengaruh Kompensasi dan Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pada PT. Panca Abadi Bersama. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh Kompensasi dan Budaya Organisasi terhadap Kepuasan Kerja Karyawan baik secara parsial maupun simultan. Teknik pengambilan data dilakukan dengan cara wawancara dan menyebarkan kuesioner kepada 55 responden yang merupakan karyawan PT.Panca Abadi Bersama. Metode analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode analisis regresi sederhana dan regresi berganda. Data yang diolah berdasarkan penilaian karyawan terhadap Kompensasi, Budaya Organisasi, dan Kepuasan Kerja Karyawan pada PT.Panca Abadi Bersama. Hasil dalam penelitian ini menyatakan bahwa Kompensasi berpengaruh signifikan secara parsial terhadap Kepuasan Kerja Karyawan sebesar 12,8% dan Budaya Organisasi

10 16 secara parsial terhadap Kepuasan Kerja Karyawan sebesar 63,9%. Kompensasi dan Budaya Organisasi juga secara simultan berpengaruh terhadap Kepuasan Kerja Karyawan sebesar 66,9%. Penelitian sebelumnya yang ketiga adalah dari Sondang Lestari Mariana dan Laksmi Sito Dwi Irvianti (2013) yang berjudul Pengaruh Kompensasi dan Pengembangan Karir Terhadap Turnover Intention Pada PT. APL Indonesia. Tujuan dari penelitian ini adalah melihat pengaruh Kompensasi dan Pengembangan Karir terhadap Turnover Intention karyawan PT. APL Indonesia secara parsial dan simultan. Data Penelitian ini diperoleh melalui wawancara dan kuesioner terhadap 50 karyawan PT. APL Indonesia sebagai responden dengan menggunakan metode analisis regresi sederhana dan berganda. Dari hasil analisis data, diperoleh Kompensasi dan Pengembangan Karir secara bersama-sama berkontribusi secara positif dan signifikan terhadap Turnover Intention Karyawan. Kompensasi secara parsial berpengaruh terhadap Turnover Intention karyawan sebesar dan Pengembangan Karir secara parsial berpengaruh terhadap Turnover Intention Karyawan. Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu No. Pengarang Judul Hasil 1 Irine dan Nia Kurniaty (2012) Pengaruh Motivasi dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT. Pundi Fajartama Menyatakan bahwa motivasi dan disiplin kerja memiliki pengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan. 2 Joelanda (2012) Pengaruh Kompensasi dan Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan PT. Panca Abadi Bersama Menyatakan bahwa kompensasi dan budaya organisasi memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan. 3 Sondang Lestari Pengaruh Kompensasi dan Menyatakan bahwa Mariana dan Laksmi Sito Dwi Irvianti (2013) Pengembangan Karir Terhadap Turnover Intention PT. APL Indonesia kompensasi dan pengembangan karir memiliki pengaruh yang signifikan terhadap turnover

11 17 intention Kerangka Pemikiran Kompensasi (X 1 ) Turnover Intention (Y) Motivasi (X 2 ) Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran Hipotetsis Berdasarkan kerangka pemikiran yang telah dikembangkan oleh peneliti, maka hipotesis yang ditetapkan sebagai berikut: Hipotesis Pertama H 0 : Kompensasi tidak berpengaruh terhadap turnover intention. H a : Kompensasi berpengaruh terhadap turnover intention. Hipotesis Kedua H 0 : Motivasi tidak berpengaruh terhadap turnover intention. H a : Motivasi berpengaruh terhadap turnover intention. Hipotesis Ketiga H 0 :Kompensasi dan motivasi tidak berpengaruh terhadap turnover intention. H a :Kompensasi dan motivasi berpengaruh terhadap turnover intention.

12 18

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Uraian Teoritis 2.1.1 Stres Kerja Mangkunegara (2005: 28), mengatakan bahwa stres kerja adalah: perasaan yang menekan atau merasa tertekan yang dialami karyawan dalam menghadapi

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. pengertian performance sebagai hasil kerja atau prestasi kerja. Namun,

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. pengertian performance sebagai hasil kerja atau prestasi kerja. Namun, BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kinerja 2.1.1 Defenisi Kinerja Kinerja berasal dari pengertian performance. Ada pula yang memberikan pengertian performance sebagai hasil kerja atau prestasi kerja. Namun, sebenarnya

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Manajemen berasal dari kata to manage yang artinya mengatur. Pengaturan dilakukan melalui proses dan diatur berdasarkan urutan dari fungsifungsi manajemen

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kompensasi 2.1.1 Pengertian Kompensasi Menurut Rachmawati (2007:146) kompensasi adalah keseluruhan balas jasa yang diterima oleh karyawan sebagai balas jasa dari pelaksanaan

Lebih terperinci

BAB II URAIAN TEORITIS. judul penelitian Pengaruh Deskripsi Kerja dan Kompensasi Terhadap Prestasi

BAB II URAIAN TEORITIS. judul penelitian Pengaruh Deskripsi Kerja dan Kompensasi Terhadap Prestasi BAB II URAIAN TEORITIS A. Penelitian Terdahulu Penelitian tentang kompensasi telah dilakukan oleh Nurmala (2003) dengan judul penelitian Pengaruh Deskripsi Kerja dan Kompensasi Terhadap Prestasi Kerja

Lebih terperinci

BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN

BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Landasan Teori dan Konsep 2.1.1 Teori Tindakan Beralasan Teori tindakan beralasan yang dikemukakan oleh Fishbein dan Ajzen (1975) menyatakan bahwa perilaku

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Manajemen berasal dari kata to manage yang artinya mengatur. Pengaturan dilakukan melalui proses dan diatur berdasarkan urutan dari fungsi-fungsi manajemen

Lebih terperinci

BAB II LANDASAN TEORI

BAB II LANDASAN TEORI BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Hasibuan (2012:10) mengatakan bahwa, manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Manajemen merupakan ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber daya lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kompensasi 2.1.1 Pengertian Kompensasi Kompensasi meliputi pembayaran uang tunai secara langsung, imbalan tidak langsung dalam bentuk benefit dan pelayanan (jasa), dan insentif

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kompensasi 2.1.1 Pengertian Kompensasi Kompensasi meliputi pembayaran tunai secara langsung, imbalan tidak langsung dalam bentuk benefit dan pelayanan ( jasa ), dan insentif

Lebih terperinci

BAB II KAJIAN PUSTAKA Definisi Keinginan Untuk Keluar (Turnover intention) Sutanto dan Gunawan (2013) mengemukakan bahwa turnover intention

BAB II KAJIAN PUSTAKA Definisi Keinginan Untuk Keluar (Turnover intention) Sutanto dan Gunawan (2013) mengemukakan bahwa turnover intention BAB II KAJIAN PUSTAKA 1.1 Keinginan Untuk Keluar (Turnover intention) 1.1.1 Definisi Keinginan Untuk Keluar (Turnover intention) Sutanto dan Gunawan (2013) mengemukakan bahwa turnover intention adalah

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN TEORI. 1. Angga Putra Samudra dengan judul Pengaruh Kompensasi Finansial

BAB II TINJAUAN TEORI. 1. Angga Putra Samudra dengan judul Pengaruh Kompensasi Finansial BAB II TINJAUAN TEORI A. Penelitian Terdahulu. 1. Angga Putra Samudra dengan judul Pengaruh Kompensasi Finansial Terhadap Kinerja (Studi pada Karyawan PT. Bank Jatim Cabang Malang) tahun 2014. Hasil penelitian

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah. kerja karyawan. Perusahaan dan karyawan pada hakekatnya saling

BAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah. kerja karyawan. Perusahaan dan karyawan pada hakekatnya saling BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Perusahaan harus menyadari bahwa manusia pada dasarnya memiliki berbagai macam kebutuhan yang semakin lama semakin bertambah, untuk itu perusahaan harus memperhatikan

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Ada berberapa pendapat para ahli mengenai pengertian manajemen sumber daya manusia seperti: Menurut Hasibuan (2013:10), Manajemen Sumber

Lebih terperinci

BAB II LANDASAN TEORI

BAB II LANDASAN TEORI 6 BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Telah kita ketahui bersama bahwa manusia selalu berperan aktif dan dominan dalam kegiatan suatu organisasi, karena manusia sebagai perencana,

Lebih terperinci

BAB 1 PENDAHULUAN. Setiap perusahaan didirikan dengan tujuan tertentu untuk dapat memberikan

BAB 1 PENDAHULUAN. Setiap perusahaan didirikan dengan tujuan tertentu untuk dapat memberikan BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Setiap perusahaan didirikan dengan tujuan tertentu untuk dapat memberikan manfaat bagi lingkungan internal dan eksternal. Dalam menjalankan setiap aktivitasnya,

Lebih terperinci

BAB II LANDASAN TEORI

BAB II LANDASAN TEORI BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Teori Gaya Kepemimpinan Gaya kepemimpinan di setiap perusahaan tidak selamanya sama. Seorang pemimpin terkadang memiliki masalah yang kompleks terhadap karyawan didalam perusahaan

Lebih terperinci

BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. menciptakan beberapa hasil yang tidak diinginkan seperti stres, kesehatan memburuk, konflik

BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. menciptakan beberapa hasil yang tidak diinginkan seperti stres, kesehatan memburuk, konflik BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Landasan Teori 2.1.1 Work Family Conflict 2.1.1.1 Pengertian Work Family Conflict Work family conflict adalah tuntutan peran dua arah dimana tuntutan

Lebih terperinci

BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang

BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Dalam menjalankan kegiatan usaha, suatu perusahaan tentunya membutuhkan berbagai sumber daya, seperti tenaga kerja (karyawan), modal, material dan mesin. Karyawan merupakan

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Manajemen berasal dari kata to manage yang artinya mengatur. Pengaturan dilakukan melalui proses dan di atur berdasarkan urutan dari fungsi fungsi Manajemen

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang

BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Perusahaan yang siap untuk berkompetisi harus memiliki manajemen yang efektif dalam meningkatkan kinerja karyawan. Dalam hal ini diperlukan dukungan karyawan yang cakap

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. 1.1 Latar Belakang Penelitian. Industri perbankan di Indonesia merupakan salah satu faktor pendukung

BAB I PENDAHULUAN. 1.1 Latar Belakang Penelitian. Industri perbankan di Indonesia merupakan salah satu faktor pendukung BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Industri perbankan di Indonesia merupakan salah satu faktor pendukung pertumbuhan ekonomi nasional, fungsi bank sebagai lembaga intermediasi khususnya dalam

Lebih terperinci

PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN KOMITMEN ORGANISASIONAL TERHADAP TURNOVER INTENTION KARYAWAN HIGH POINT SERVICED APARTMENT SURABAYA

PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN KOMITMEN ORGANISASIONAL TERHADAP TURNOVER INTENTION KARYAWAN HIGH POINT SERVICED APARTMENT SURABAYA AGORA Vol. 4, No. 2, (2016) 389 PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN KOMITMEN ORGANISASIONAL TERHADAP TURNOVER INTENTION KARYAWAN HIGH POINT SERVICED APARTMENT SURABAYA Rossalia Mahadewi Tanuwijaya dan Dhyah Harjanti

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA 7 BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Peran Manajemen Sumber Daya Manusia sangat penting bagi suatu organisasi, sebesar atau sekecil

Lebih terperinci

BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah

BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Manusia merupakan mahluk sosial. Pada dasarnya manusia memiliki dorongan untuk berinteraksi satu sama lain dan tidak dapat melepaskan diri dari pengaruh manusia

Lebih terperinci

BAB 1 PENDAHULUAN. 1.1 Latar Belakang Penelitian

BAB 1 PENDAHULUAN. 1.1 Latar Belakang Penelitian BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Di dalam suatu perusahaan diperlukan sumber daya manusia yang handal, ahli, dan terampil untuk memajukan perusahaan itu sendiri. Sumber daya manusia (SDM)

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah. Sumber daya manusia merupakan faktor dominan dalam penentuan jalannya

BAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah. Sumber daya manusia merupakan faktor dominan dalam penentuan jalannya BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Sumber daya manusia merupakan faktor dominan dalam penentuan jalannya roda usaha suatu perusahaan, karena manusia adalah faktor pendukung yang utama dalam berlangsungnya

Lebih terperinci

BAB II LANDASAN TEORI

BAB II LANDASAN TEORI BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Kepuasan Kerja 2.1.1 Pengertian Kepuasan Kerja Kepuasan kerja pada tingkat tertentu dapat mencegah karyawan untuk mencari pekerjaan di perusahaan lain. Apabila karyawan di perusahaan

Lebih terperinci

DETERMINAN KEPUASAN KERJA KARYAWAN PADA PT. X MEDAN. BAGUS HANDOKO Dosen Fakultas Ekonomi STIE Harapan Medan

DETERMINAN KEPUASAN KERJA KARYAWAN PADA PT. X MEDAN. BAGUS HANDOKO Dosen Fakultas Ekonomi STIE Harapan Medan DETERMINAN KEPUASAN KERJA KARYAWAN PADA PT. X MEDAN BAGUS HANDOKO Dosen Fakultas Ekonomi STIE Harapan Medan baguscipta@gmail.com ABSTRAK This research aimed to find out the correlation between motivation

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Hasibuan (2013:10), manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif

Lebih terperinci

BAB II LANDASAN TEORI

BAB II LANDASAN TEORI BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Pengertian dan Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia Sebelum kita lebih jauh mengupas masalah kompensasi dan motivasi, ada perlunya kita mengetahui terlebih dahulu pengertian dari

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2. 1 Tenaga Kerja BAB II TINJAUAN PUSTAKA Tenaga kerja adalah salah satu komponen dari perusahaan dan mempunyai peranan yang sangat penting di dalam operasional perusahaan. Menurut Biro Pusat Statistik

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. yang bersifat uang merupakan kompensasi yang diberikan kepada pegawai

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. yang bersifat uang merupakan kompensasi yang diberikan kepada pegawai BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Kompensasi 1. Pengertian Kompensasi Andrew dalam Mangkunegara (2011:83), kompensasi merupakan sesuatu yang dipertimbangkan sebagai sutu yang sebanding. Dalam kepegawaian, hadiah

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. organisasi (Arthur, 1994). Menurut Samad (2006) bahwa karakteristik pekerjaan

BAB I PENDAHULUAN. organisasi (Arthur, 1994). Menurut Samad (2006) bahwa karakteristik pekerjaan BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah Perspektif manajemen sumber daya manusia strategis yang paling mendasar adalah asumsi keberhasilan sebuah kinerja organisasi dipengaruhi oleh tindakan dan

Lebih terperinci

BAB II LANDASAN TEORI. Peninjauan kembali pustaka-pustaka yang terkait (review of related

BAB II LANDASAN TEORI. Peninjauan kembali pustaka-pustaka yang terkait (review of related BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Kajian Pustaka Peninjauan kembali pustaka-pustaka yang terkait (review of related literature). Sesuai dengan arti tersebut, suatu tinjauan pustaka berfungsi sebagai peninjauan

Lebih terperinci

BAB II KAJIAN PUSTAKA

BAB II KAJIAN PUSTAKA BAB II KAJIAN PUSTAKA A. Turnover Intention 1. Intention a. Definisi Intention Intention (Intensi) adalah satu perjuangan guna mencapai satu tujuan, ciri-ciri yang dibedakan dari proses-proses psikologis,

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. organisasi juga dapat dikatakan sebagai suatu koordinasi rasional kegiatan sejumlah

BAB I PENDAHULUAN. organisasi juga dapat dikatakan sebagai suatu koordinasi rasional kegiatan sejumlah BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Organisasi merupakan sistem dan kegiatan manusia yang saling bekerja sama, organisasi juga dapat dikatakan sebagai suatu koordinasi rasional kegiatan sejumlah

Lebih terperinci

BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. Kinerja merupakan salah satu alat ukur dari keberhasilan sebuah

BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. Kinerja merupakan salah satu alat ukur dari keberhasilan sebuah BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Pengertian Kinerja Kinerja merupakan salah satu alat ukur dari keberhasilan sebuah perusahaan. Ketika kinerja dari karyawan meningkat maka bisa dipastikan

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. 2.1 Landasan Teori dan Penelitian Terdahulu

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. 2.1 Landasan Teori dan Penelitian Terdahulu BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Landasan Teori dan Penelitian Terdahulu 2.1.1 Landasan Teori 2.1.1.1 Kepuasan Kerja Karyawan Kepuasan kerja karyawan merupakan ukuran sampai seberapa jauh perusahaan dapat memenuhi

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Manajemen berasal dari kata to manage yang artinya mengatur. Pengaturan dilakukan melalui proses dan diatur berdasarkan urutan dari fungsi-fungsi manajemen

Lebih terperinci

BAB 1 PENDAHULUAN. arahan yang positif demi tercapainya tujuan organisasi.

BAB 1 PENDAHULUAN. arahan yang positif demi tercapainya tujuan organisasi. 1 BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Manusia merupakan sumber daya yang paling penting untuk mencapai keberhasilan visi dan misi perusahaan. Oleh karena itu, betapapun sempurnanya aspek teknologi

Lebih terperinci

BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah

BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Suatu perusahaan dapat dikatakan berhasil dalam menjalankan bisnis apabila semua anggota organisasi secara bersama-sama dapat mewujudkan tujuan perusahaan.

Lebih terperinci

BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. Teori Two Factor Theory yang dikemukakan oleh Frederick Herzberg mengusulkan bahwa

BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. Teori Two Factor Theory yang dikemukakan oleh Frederick Herzberg mengusulkan bahwa 2.1 Landasan Teori BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN Teori Two Factor Theory yang dikemukakan oleh Frederick Herzberg mengusulkan bahwa faktor-faktor intrinsik terkait dengan kepuasan kerja,

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang

BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Sebagaimana dimaklumi bahwa perkembangan teknologi dan globalisasi sangat mempengaruhi dalam setiap kegiatan dunia usaha saat ini. Hal ini menyebabkan perkembangan

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Manajemen 2.1.1 Pengertian Manajemen Keberhasilan perusahaan dalam pencapaian tujuannya tidak terlepas dengan adanya proses manajemen. Tanpa adanya manajemen maka proses aktivitas-aktivitas

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA DAN KERANGKA TEORI. mengoreksi apakah sebelumnya ada peneliti yang pernah menulis

BAB II TINJAUAN PUSTAKA DAN KERANGKA TEORI. mengoreksi apakah sebelumnya ada peneliti yang pernah menulis 11 BAB II TINJAUAN PUSTAKA DAN KERANGKA TEORI A. Tinjauan Pustaka Tinjauan pustaka adalah uraian tentang kajian teoritik yang relevan dengan masalah yang diteliti. Penyusunan tinjauan pustaka bertujuan

Lebih terperinci

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN. Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan untuk mengetahui

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN. Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan untuk mengetahui 155 BAB V KESIMPULAN DAN SARAN 5.1 Kesimpulan Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan untuk mengetahui pengaruh kompensasi dan motivasi terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT. Sarana Panca

Lebih terperinci

BAB 2 LANDASAN TEORI

BAB 2 LANDASAN TEORI BAB 2 LANDASAN TEORI 2.1 Manajemen Dalam Mulyadi (2015: 2) manajemen dapat didefinisikan adalah ilmu dan seni yang mengatur proses pendayagunakan sumber daya manusia dengan sumber daya alam, dengan menggunakan

Lebih terperinci

BAB II LANDASAN TEORI

BAB II LANDASAN TEORI BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Pengertian Manajemen Management berasal dari kata to manage yang berarti mengatur. Dalam hal mengatur akan timbul masalah, mengapa harus diatur, dan apa tujuan pengaturan tersebut.

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. 1.1 Latar Belakang Masalah

BAB I PENDAHULUAN. 1.1 Latar Belakang Masalah BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Perkembangan teknologi komunikasi yang semakin pesat menuntut setiap perusahaan untuk terus mengembangkan kemampuannya agar dapat bertahan dalam persaingan.

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Kinerja 2.1.1. Pengertian Kinerja Kinerja pada dasarnya memiliki banyak arti berdasarkan sudut pandang atau pendapat para ahli. Menurut Hardiyanto (2003), kinerja adalah hasil

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kompensasi Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka (Handoko, 2001:155). Masalah kompensasi merupakan fungsi manajemen

Lebih terperinci

PENYEBAB TURNOVER INTENTION PADA PEGAWAI INSTALASI GIZI RUMAH SAKIT PHC SURABAYA

PENYEBAB TURNOVER INTENTION PADA PEGAWAI INSTALASI GIZI RUMAH SAKIT PHC SURABAYA 272 PENYEBAB TURNOVER INTENTION PADA PEGAWAI INSTALASI GIZI RUMAH SAKIT PHC SURABAYA EMPLOYEE TURNOVER INTENTION CAUSES IN NUTRITION DIVISION OF PHC SURABAYA HOSPITAL Nurhasmadiar Nandini, Thinni Nurul

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. mempertahankan kelangsungan hidup organisasi. Sumber daya manusia memiliki

BAB I PENDAHULUAN. mempertahankan kelangsungan hidup organisasi. Sumber daya manusia memiliki BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Sumber daya manusia memiliki peranan yang sangat penting dalam mempertahankan kelangsungan hidup organisasi. Sumber daya manusia memiliki arti penting karena manusia

Lebih terperinci

BAB II KAJIAN TEORI DAN HIPOTESIS PENELITIAN. karyawan sebagai pengganti kontribusi jasa mereka pada perusahaan. Sedangkan menurut

BAB II KAJIAN TEORI DAN HIPOTESIS PENELITIAN. karyawan sebagai pengganti kontribusi jasa mereka pada perusahaan. Sedangkan menurut BAB II KAJIAN TEORI DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Kajian Teori 2.1.1 Konsep Kompensasi. Menurut Rivai & Jauvani (2009 : 741), kompensasi adalah sesuatu yang diterima karyawan sebagai pengganti kontribusi

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. penggunaan sumber daya manusia untuk mencapai tujuan baik individu maupun

BAB I PENDAHULUAN. penggunaan sumber daya manusia untuk mencapai tujuan baik individu maupun BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Manajemen sumber daya manusia pada dasarnya, merupakan langkahlangkah perencanaan, penarikan, seleksi, pengembangan, pemeliharaan, dan penggunaan sumber

Lebih terperinci

BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN

BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Landasan Teori dan Konsep 2.1.1 Teori keadilan (equity theory) Penelitian ini berpatokan pada teori keadilan yang dikembangkan oleh Adams pada tahun 1963.

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. 1-1 Universitas Kristen Maranatha

BAB I PENDAHULUAN. 1-1 Universitas Kristen Maranatha BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Sumber daya manusia merupakan salah satu unsur yang memiliki peranan yang penting dalam menghadapi persaingan sebagai pelaku dalam mencapai tujuan perusahaan.

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Penelitian

BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Penelitian BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Penelitian Pada masa krisis ekonomi yang sulit dan berkepanjangan seperti sekarang, banyak perusahaan baik yang bergerak dalam bidang industri maupun yang bergerak

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN TEORI. karyawan yang handal. Proses ini tidak hanya membutuhkan biaya dari sisi

BAB II TINJAUAN TEORI. karyawan yang handal. Proses ini tidak hanya membutuhkan biaya dari sisi BAB II TINJAUAN TEORI 2.1 Employee retention 2.1.1 Defenisi Employee retention Karyawan merupakan aset utama hampir disetiap organisasi, namun butuh biaya yang tinggi untuk merekrut, mengembangkan kemampuan

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. Kompensasi merupakan setiap bentuk penghargaan yang diberikan kepada

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. Kompensasi merupakan setiap bentuk penghargaan yang diberikan kepada BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 KOMPENSASI 2.1.1 Pengertian Kompensasi Kompensasi merupakan setiap bentuk penghargaan yang diberikan kepada karyawan sebagai balas jasa atas kontribusi yang mereka berikan kepada

Lebih terperinci

BAB I. Era globalisasi telah melanda berbagai aspek kehidupan manusia, dimana

BAB I. Era globalisasi telah melanda berbagai aspek kehidupan manusia, dimana BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Era globalisasi telah melanda berbagai aspek kehidupan manusia, dimana dunia semakin menyatu sehingga tidak bisa lagi kejadian di suatu negara tertutup bagi dunia luar.

Lebih terperinci

BAB III PEMBAHASAN. A. Kompensasi. 1. Pengertian Kompensasi. Salah satu tugas manajemen sumber daya manusia atau manajemen

BAB III PEMBAHASAN. A. Kompensasi. 1. Pengertian Kompensasi. Salah satu tugas manajemen sumber daya manusia atau manajemen BAB III PEMBAHASAN A. Kompensasi 1. Pengertian Kompensasi Salah satu tugas manajemen sumber daya manusia atau manajemen personalia adalah menetapkan kompensasi yang memenuhi persyaratan, adil dan layak.

Lebih terperinci

BAB II KAJIAN PUSTAKA, RERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS

BAB II KAJIAN PUSTAKA, RERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS BAB II KAJIAN PUSTAKA, RERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS 2.1 KAJIAN PUSTAKA 2.1.1 Kepuasan Kerja Kepuasan kerja didefinisikan sebagai keadaan yang menyenangkan atau emosi positif yang dihasilkan dari penilaian

Lebih terperinci

BAB 1 PENDAHULUAN. didalam suatu organisasi maupun instansi yang bergerak dalam sektor pelayanan

BAB 1 PENDAHULUAN. didalam suatu organisasi maupun instansi yang bergerak dalam sektor pelayanan BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Sumber daya manusia merupakan salah satu sumber daya yang sangat penting didalam suatu organisasi maupun instansi yang bergerak dalam sektor pelayanan kesehatan

Lebih terperinci

BAB II KAJIAN PUSTAKA. organisasi tersebut (Mathis & Jackson, 2006). Menurut Velnampy (2013)

BAB II KAJIAN PUSTAKA. organisasi tersebut (Mathis & Jackson, 2006). Menurut Velnampy (2013) 7 BAB II KAJIAN PUSTAKA 2.1 Komitmen Organisasional 2.1.1. Pengertian Komitmen Organisasional Komitmen organisasional adalah tingkat sampai dimana karyawan yakin dan menerima tujuan organisasional, serta

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. dan mampu menghasilkan produk yang bermutu serta benar-benar mampu

BAB I PENDAHULUAN. dan mampu menghasilkan produk yang bermutu serta benar-benar mampu BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah Di era persaingan bisnis yang semakin ketat ini, semakin mendorong perusahaan senantiasa meningkatkan kemampuan karyawannya agar berprestasi dan mampu menghasilkan

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian (Ridwan Purnama, 2008 ). (Sri Dewi Anggadini, 2010)

BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian (Ridwan Purnama, 2008 ). (Sri Dewi Anggadini, 2010) BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Dalam suatu perusahaan terdapat sumber daya manusia sebagai potensi penggerak aktivitasnya. Sumber daya ini dapat dikelompokan menjadi dua, yaitu sumber

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kompensasi Setiap orang karyawan yang bekerja dengan serius bukan sekedar bertujuan untuk mendapatkan prestasi dan menunjukan kemampuan yang dimiliki saja tetapi, alasan lainnya

Lebih terperinci

V. HASIL DAN PEMBAHASAN

V. HASIL DAN PEMBAHASAN V. HASIL DAN PEMBAHASAN 5.1 Analisis Data Uji Validitas dan Reliabilitas Kuesioner Dalam penelitian ini, untuk menguji apakah kuesioner yang digunakan valid dan reliabel, maka dilakukan uji validitas dan

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA 6 BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Retensi Perawat 1. Pengertian Retensi adalah tindakan penahan dimana ini merupakan kemampuan untuk melanjutkan kerja individu yang berkualitas, yaitu perawat dan/penyedia layanan

Lebih terperinci

BAB 2 LANDASAN TEORI

BAB 2 LANDASAN TEORI BAB 2 LANDASAN TEORI 2.1 Landasan Teori 2.1.1 Pengertian Manajemen Manajemen adalah cara mengatur kegiatan agar berjalan dengan baik untuk mencapai tujuan secara optimal sesuai dengan yang diinginkan Hartatik

Lebih terperinci

2015 PENGARUH KOMPENSASI DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI DI PUSAT PENDIDIKAN DAN PELATIHAN (PUSDIKLAT) GEOLOGI BANDUNG

2015 PENGARUH KOMPENSASI DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI DI PUSAT PENDIDIKAN DAN PELATIHAN (PUSDIKLAT) GEOLOGI BANDUNG 1 BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Penelitian Organisasi merupakan wadah bagi orang-orang yang memiliki pandangan dan visi dengan tujuan untuk menampung aktivitas dan interaksi yang dilakukan oleh beberapa

Lebih terperinci

Pengaruh Kompensasi Dan Motivasi Terhadap Kepuasan Dan Kinerja Karyawan Pada Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Kabupaten Lumajang

Pengaruh Kompensasi Dan Motivasi Terhadap Kepuasan Dan Kinerja Karyawan Pada Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Kabupaten Lumajang Pengaruh Kompensasi Dan Motivasi Terhadap Kepuasan Dan Kinerja Karyawan Pada Lumajang (The Influence Of Compensation And Motivation On The Job Satisfaction And Employees Performance Of Perusahaan Daerah

Lebih terperinci

II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kompensasi

II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kompensasi II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kompensasi Kompensasi dapat didefinisikan sebagai sesuatu yang diterima karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka. Sebelum kompensasi diberikan, terlebih dahulu dilakukan

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Untuk memahami apa itu manajemen sumber daya manusia, kita sebaiknya meninjau terlebih dahulu pengertian manajemen itu sendiri. Manajemen berasal dari bahasa

Lebih terperinci

Pertemuan 7. Nova Yanti Maleha,S.E.MM 10/7/2016 Nova Yanti Maleha/MSDM/IGM 1

Pertemuan 7. Nova Yanti Maleha,S.E.MM   10/7/2016 Nova Yanti Maleha/MSDM/IGM 1 Pertemuan 7 Nova Yanti Maleha,S.E.MM E-mail : novayanti608@gmail.com 10/7/2016 Nova Yanti Maleha/MSDM/IGM 1 PENGERTIAN KOMPENSASI? KOMPENSASI Adalah semua pendapatan yang berbentuk uang atau barang, langsung

Lebih terperinci

BAB I I TINJAUAN PUSTAKA

BAB I I TINJAUAN PUSTAKA 10 BAB I I TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Penelitian Terdahulu Penelitian ini merupakan penelitian pengembangan dari beberapa penelitian yang telah dilakukan sebelumnya, seperti halnya penelitian yang dilakukan

Lebih terperinci

HR COMPENSATION. Kompensasi Insentif Bagi Hasil. Psikologi Sumber Daya Manusia

HR COMPENSATION. Kompensasi Insentif Bagi Hasil. Psikologi Sumber Daya Manusia HR COMPENSATION Kompensasi Insentif Bagi Hasil KOMPENSASI Drs. Malayu Hasibuan (2006:118) Merupakan pendapatan berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima pegawai sebagai imbalan

Lebih terperinci

BAB II KAJIAN PUSTAKA. yang disebut Teori Dua Faktor atau Two Factor Theory yang terdiri atas: faktor hygiene, yaitu

BAB II KAJIAN PUSTAKA. yang disebut Teori Dua Faktor atau Two Factor Theory yang terdiri atas: faktor hygiene, yaitu BAB II KAJIAN PUSTAKA 2.1 Landasan Teori 2.1.1 Teori Dua Faktor atau Two Factor Theory Menurut Frederick Herzberg (dalam Ardana, dkk., 2009: 34) mengembangkan suatu teori yang disebut Teori Dua Faktor

Lebih terperinci

PENGARUH KOMPENSASI TERHADAP LOYALITAS KARYAWAN Oleh : RETNO DJOHAR JULIANI DOSEN ADMINISTRASI NIAGA UNIVERSITAS PANDANARAN SEMARANG

PENGARUH KOMPENSASI TERHADAP LOYALITAS KARYAWAN Oleh : RETNO DJOHAR JULIANI DOSEN ADMINISTRASI NIAGA UNIVERSITAS PANDANARAN SEMARANG PENGARUH KOMPENSASI TERHADAP LOYALITAS KARYAWAN Oleh : RETNO DJOHAR JULIANI DOSEN ADMINISTRASI NIAGA UNIVERSITAS PANDANARAN SEMARANG ABSTRAK Kompensasi yang rendah menyebabkan berbagai permasalahan dalam

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. Job insecurity adalah suatu keadaan yang tidak nyaman dan rancu yang dialami para UKDW

BAB I PENDAHULUAN. Job insecurity adalah suatu keadaan yang tidak nyaman dan rancu yang dialami para UKDW BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Job insecurity adalah suatu keadaan yang tidak nyaman dan rancu yang dialami para pekerja yang di sebabkan berbagai perubahan yang terjadi dalam organisasi,

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. Kompensasi merupakan seseuatu yang diterima karyawan sebagai penukar dari

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. Kompensasi merupakan seseuatu yang diterima karyawan sebagai penukar dari BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kompensasi 2.1.1 Pengertian Kompensasi Kompensasi merupakan seseuatu yang diterima karyawan sebagai penukar dari kontribusi jasa mereka pada perusahaan (Werther dalam Mangkuprawira

Lebih terperinci

II. TINJAUAN PUSTAKA

II. TINJAUAN PUSTAKA II. TINJAUAN PUSTAKA A. Tinjauan Kinerja Pegawai 1. Pengertian Kinerja Pegawai Konsep kinerja pada dasarnya dapat dilihat dari dua segi, yaitu kinerja pegawai (perindividu) dan kinerja organisasi. Kinerja

Lebih terperinci

BAB II KAJIAN PUSTAKA

BAB II KAJIAN PUSTAKA BAB II KAJIAN PUSTAKA A. Komitmen organisasi 1. Pengertian Komitmen merupakan perilaku seseorang terhadap organisasi atau perusahaan dimana individu tersebut bisa bersikap tegas dan berpegang teguh pada

Lebih terperinci

II. TINJAUAN PUSTAKA. dorongan untuk bekerja, kerjasama dan koordinasi.

II. TINJAUAN PUSTAKA. dorongan untuk bekerja, kerjasama dan koordinasi. 10 II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Landasan Teori 2.1.1 Pengertian Manajemen Manajemen dapat diartikan sebagai sistem kerja, maksudnya adalah bahwa di dalam setiap aktifitas suatu organisasi perlu memiliki kerjasama

Lebih terperinci

BAB 1 PENDAHULUAN. Manajemen sumber daya manusia merupakan salah satu aspek yang sangat

BAB 1 PENDAHULUAN. Manajemen sumber daya manusia merupakan salah satu aspek yang sangat 1 BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Manajemen sumber daya manusia merupakan salah satu aspek yang sangat penting dalam berjalannya suatu perusahaan untuk mencapai visi, misi, strategi serta

Lebih terperinci

BAB II URAIAN TEORITIS

BAB II URAIAN TEORITIS BAB II URAIAN TEORITIS A. Penelitian Terdahulu 1. Agung (2006) melakukan penelitian dengan judul Hubungan Kompensasi Terhadap Kualitas Kerja Karyawan Pada PT Barisan Baja Perkasa Medan. Hasil penelitiannya

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. Perusahaan sebagai suatu organisasi mempunyai tujuan yang ingin dicapai,

BAB I PENDAHULUAN. Perusahaan sebagai suatu organisasi mempunyai tujuan yang ingin dicapai, BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Perusahaan sebagai suatu organisasi mempunyai tujuan yang ingin dicapai, misalnya meningkatkan produktivitas kerja karyawan. Dalam usaha merealisasikan tujuan

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Pemilihan Judul

BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Pemilihan Judul BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Pemilihan Judul Keberadaan manajemen sumber daya manusia sangat penting bagi perusahaan dan lembaga dalam mengelola, mengatur, mengurus, dan menggunakan sumber daya

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. Adapun pengertian kompensasi menurut para ahli sebagai berikut:

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. Adapun pengertian kompensasi menurut para ahli sebagai berikut: BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Kompensasi Kompensasi finansial terdiri dari kompensasi tidak langsung dan kompensasi langsung. Kompensasi langsung terdiri dari pembayaran karyawan dalam bentuk

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. Dalam era globalisasi seperti sekarang ini, pembangunan dilakukan disegala bidang

BAB I PENDAHULUAN. Dalam era globalisasi seperti sekarang ini, pembangunan dilakukan disegala bidang BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Dalam era globalisasi seperti sekarang ini, pembangunan dilakukan disegala bidang seperti dalam bidang ekonomi yang menjadi pusat perhatian utama dunia.

Lebih terperinci

BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN. Uraian berikut berisi hasil dari pengujian (try-out) dari kuesioner dalam penelitian

BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN. Uraian berikut berisi hasil dari pengujian (try-out) dari kuesioner dalam penelitian BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN 4.1 Hasil 4.1.1 Hasil Pengujian Kuesioner Penelitian Uraian berikut berisi hasil dari pengujian (try-out) dari kuesioner dalam penelitian ini. Pengujian ini meliputi analisis

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. pemberdayaan dan peran serta masyarakat. organisasi, di antaranya sumberdaya manusia pegawai. Pentingnya

BAB I PENDAHULUAN. pemberdayaan dan peran serta masyarakat. organisasi, di antaranya sumberdaya manusia pegawai. Pentingnya BAB I PENDAHULUAN A Latar Belakang Masalah Seperti halnya organisasi-organisasi lain baik publik maupun privat, pemerintah daerah juga mempunyai tujuan yang hendak diwujudkan. Sesuai dengan amanat Undang-Undang

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. Di jaman sekarang ini banyak perusahaan yang berusaha untuk memenangkan

BAB I PENDAHULUAN. Di jaman sekarang ini banyak perusahaan yang berusaha untuk memenangkan BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Di jaman sekarang ini banyak perusahaan yang berusaha untuk memenangkan persaingan dengan perusahaan-perusahaan yang bergerak di bidang yang sejenis. Banyak

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. Intention to quit adalah kecenderungan atau niat karyawan untuk berhenti

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. Intention to quit adalah kecenderungan atau niat karyawan untuk berhenti 8 BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Intention To Quit 2.1.1. Pengertian Intention To Quit Intention to quit adalah kecenderungan atau niat karyawan untuk berhenti dari pekerjaannya secara sukarela menurut pilihannya

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. Penelitian mengenai hubungan kepuasan kerja terhadap turnover intention

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. Penelitian mengenai hubungan kepuasan kerja terhadap turnover intention 12 BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Landasan Peneliti Terdahulu Penelitian mengenai hubungan kepuasan kerja terhadap turnover intention antara lain dilakukan Rahayu (2011) pada karyawan PT. X di Sidoarjo menghasilkan

Lebih terperinci

BAB II LANDASAN TEORI

BAB II LANDASAN TEORI BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Marihot Tua E.H. menjelaskan bahwa manajemen sumber daya manusia didefinisikan: Human resources management is the activities undertaken to

Lebih terperinci

Bab 1 Pendahuluan 1 BAB I PENDAHULUAN. Perkembangan suatu perusahaan ditentukan oleh kemampuan perusahaan dalam

Bab 1 Pendahuluan 1 BAB I PENDAHULUAN. Perkembangan suatu perusahaan ditentukan oleh kemampuan perusahaan dalam Bab 1 Pendahuluan 1 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Perkembangan suatu perusahaan ditentukan oleh kemampuan perusahaan dalam mengatasi persaingan dalam dunia bisnis. Hal ini menimbulkan tantangan

Lebih terperinci