HASIL DAN PEMBAHASAN Gambaran Umum Institut Pertanian Bogor

Transkripsi

1 35 IV. HASIL DAN PEMBAHASAN 4.1. Gambaran Umum Institut Pertanian Bogor Institut Pertanian Bogor merupakan salah satu perguruan tinggi negeri yang ada di Indonesia. IPB adalah institusi yang memiliki mandat dalam penyelenggaraan pendidikan pertanian. Adapun penjelasan mengenai sejarah, visi, misi, tujuan serta motto IPB adalah sebagai berikut Sejarah Singkat Institut Pertanian Bogor Institut Pertanian Bogor adalah lembaga pendidikan tinggi pertanian yang secara historis merupakan bentukan dari lembaga-lembaga pendidikan menengah dan tinggi pertanian serta kedokteran hewan yang dimulai pada awal abad ke-20 di Bogor. Sebelum Perang Dunia II, lembaga-lembaga pendidikan menengah tersebut dikenal dengan nama Middelbare Landbouw School, Middelbare Bosbouw School dan Nederlandsch Indiche Veeartsen School. Sejarah perkembangan IPB dimulai dari tahapan embrional ( ), tahap pelahiran dan pertumbuhan ( ), tahap pendewasaan ( ), tahap implementasi otonomi IPB ( ) dan tahap IPB berbasis Badan Hukum Milik Negara (BHMN) ( ). Sejak tahun 2007, secara embrional IPB direncanakan menjadi universitas riset. Institut Pertanian Bogor lahir pada tanggal 1 September 1963 berdasarkan keputusan Menteri Perguruan Tinggi dan Ilmu Pengetahuan (PTIP) No. 92/1963 yang kemudian disyahkan oleh Presiden RI Pertama dengan Keputusan No. 279/1965. Pada saat itu, dua fakultas di Bogor yang berada dalam naungan UI berkembang menjadi 5 fakultas, yaitu Fakultas Pertanian, Fakultas Kedokteran Hewan, Fakultas Perikanan, Fakultas Peternakan dan Fakultas Kehutanan. Pada tahun 1964, lahir Fakultas Teknologi dan Mekanisasi Pertanian yang kini menjadi Fakultas Teknologi Pertanian. Pada tahun 2000 IPB membuka Fakultas Ekonomi dan Manajemen. Kemudian pada tahun 2005 membentuk Fakultas baru dengan nama Fakultas Ekologi Manusia. Pada tanggal 26 Desember 2000, melalui Peraturan Pemerintah (PP) Nomor 154 IPB telah ditetapkan menjadi Institut Pertanian Bogor sebagai

2 36 Badan Hukum Milik Negara (BHMN) dengan penetapan ini, maka IPB dalam menyelenggarakan kegiatan bersifat otonom. Sejalan dengan kebijakan Dasar Pendidikan IPB mengenai pengembangan kurikulum program pendidikan IPB, dilakukan penataan departemen dengan menerapkan kurikulum sistem mayor-minor dan mulai berlaku bagi mahasiswa tahun masuk 2005/2006. Sistem mayor minor sebagai pengganti sistem. Setiap mahasiswa IPB dimungkinkan mengambil dua atau bahkan lebih mata keahlian (jurusan) yang diminatinya. Pada perkembangan terakhir, setelah lahirnya Badan Hukum Pendidikan (BHP) yang menimbulkan pro-kontra dan akhirnya ditolak oleh Mahkamah Konstitusi (MK) pada tahun 2010, kini IPB kembali ke Perguruan Tinggi Negeri dengan status hukum seperti perguruan tinggi-perguruan tinggi yang lain Visi, Misi, Tujuan dan Motto Institut Pertanian Bogor a. Visi Menjadi perguruan tinggi berbasis riset kelas dunia dengan kompetensi utama pertanian tropika dan biosains serta berkarakter kewirausahaan. b. Misi 1. Menyelenggarakan pendidikan tinggi bermutu tinggi dan pembinaan kemahasiswaan yang komprehensif dalam rangka meningkatkan daya saing bangsa. 2. Mengembangkan ilmu pengetahuan dan teknologi sesuai kebutuhan masyarakat agraris dan bahari pada masa sekarang dan kecenderungan pada masa yang akan datang. 3. Membangun sistem manajemen perguruan tinggi yang berkarakter kewirausahaan, efektif, efisien, transparan, dan akuntabel. 4. Mendorong terbentuknya masyarakat madani berdasarkan kebenaran dan hak asasi manusia. c. Tujuan 1. Menguatkan sistem pendidikan dan kemahasiswaan dengan fokus menghasilkan lulusan yang kompeten, cerdas dan kompetitif. 2. Meningkatkan jumlah dan mutu penelitian terintegrasi sehingga menghasilkan temuan ilmu pengetahuan, paket teknologi yang

3 37 bermutu dan bermanfaat bagi masyarakat (swasta, pemerintah dan lainnya). 3. Meningkatkan kesejahteraan dosen, tenaga penunjang, dan bantuan/subsidi bagi pendidikan mahasiswa. 4. Meningkatkan kapasitas sumberdaya untuk membangun ketangguhan institut. 5. Menguatkan sistem manajemen untuk menyempurnakan sistem manajemen institut dalam rangka mencapai kesehatan organisasi. d. Motto "Mencari dan Memberi Yang Terbaik" 4.2. Analisis Deskriptif Analisis deskriptif digunakan untuk mengetahui karakteristik responden pada penelitian melalui perhitungan persentase jawaban yang telah ditabulasi. Responden dalam penelitian ini berjumlah 95 orang dan merupakan tenaga kependidikan berstatus PNS yang dipilih dengan menggunakan teknik cluster convenience sampling. Pegawai yang menjadi responden pada penelitian ini dikelompokkan berdasarkan beberapa karakteristik, yaitu jenis kelamin, usia, pendidikan terakhir, masa kerja dan golongan pegawai Karakteristik Jenis Kelamin Menurut kategori jenis kelamin, responden didominasi oleh pegawai berjenis kelamin wanita sebesar 55 persen. Responden yang berjenis kelamin pria sebesar 45 persen. Perbedaan yang tidak signifikan antara jumlah responsen pria dan wanita, memberikan gambaran bahwa IPB tidak membeda-bedakan gender dalam merekrut dan mempekerjakan pegawai. Semuanya dikembalikan pada kemampuan, pengetahuan, keahlian dan kompetensi seseorang yang dibutuhkan ketika bekerja dalam IPB. Perbedaan jumlah responden pria dan wanita, tidak menggambarkan bahwa pegawai dengan jumlah mayoritas memiliki persepsi bahwa faktorfaktor kunci kesuksesan penerapan manajemen pengetahuan merupakan sesuatu yang wajib diperhatikan dan harus diterapkan. Hal ini dikarenakan baik pegawai pria maupun wanita memiliki pandangan yang berbeda-beda.

4 Karakteristik Usia Mayoritas usia pegawai kependidikan berusia tahun sebesar 35,79 persen. Hal ini menyatakan bahwa pegawai kependidikan di IPB tergolong usia produktif. Sedangkan responden berusia tahun memiliki persentase usia yang paling kecil yaitu sebesar 8,42 persen. Tenaga kependidikan yang dimayoritasi dengan usia yang menginjak tua berarti memiliki pengalaman yang banyak tentang dunia kerja. Hal ini dapat mendukung penerapan manajemen pengetahuan jika suatu organisasi dapat memanfaatkan pengetahuan dan pengalaman yang dimiliki pekerjanya. Karakteristik responden berdasarkan usia dapat dilihat pada Gambar % 23.16% TAHUN 32.63% TAHUN 35.79% TAHUN > 50 TAHUN Gambar 3. Karakteristik tenaga kependidikan berdasarkan usia Karakteristik Tingkat Pendidikan Mayoritas responden pada penelitian ini berpendidikan SMA yaitu sebesar 50,53 persen dan responden yang paling sedikit berpendidikan S2 yaitu sebesar 3,16 persen. Lebih dari setengah jumlah responden memiliki tingkat pendidikan SMA. Hal ini dirasa sudah cukup memenuhi kapasitas untuk terciptanya proses penerapan manajemen pengetahuan. Banyaknya tenaga kependidikan yang berpendidikan SMA karena jenis pekerjaan kependidikan di IPB banyak menangani permasalahan administrasi, sehingga membutuhkan SDM yang cukup banyak. Walaupun hanya berlatar belakang pendidikan SMA, pegawai tetap diberikan pembekalan dan pelatihan-pelatihan yang membuat para pegawai mampu memberikan kinerja yang maksimal pada organisasi. Karakteristik responden berdasarkan tingkat kependidikan dapat dilihat pada Gambar 4.

5 % 15.79% 3.16% 50.53% SLTA DIPLOMA SARJANA PASCA SARJANA Gambar 4. Karakteristik tenaga kependidikan berdasarkan tingkat pendidikan Karakteristik Masa Kerja Mayoritas responden memiliki masa kerja yang didominasi oleh empat kelompok yaitu, responden dengan masa kerja tahun sebesar 22,11 persen dan responden dengan masa kerja > 25 tahun juga sebesar 22,11 persen. Selain itu, dua kelompok lagi juga memiliki masa kerja yang tidak jauh berbeda yaitu responden dengan masa kerja tahun sebesar 21,05 persen dan responden dengan masa kerja tahun juga sebesar 21,05 persen. Responden dengan kelompok masa kerja < 5 tahun merupakan masa kerja yang paling sedikit di IPB yaitu sebesar 4,21 persen. Masa kerja tenaga kependidikan pada institusi berkaitan dengan pengalaman kerja yang dimiliki tenaga kependidikan. Karakteristik masa kerja yang beragam merupakan suatu peluang bagi IPB dalam rangka menyebarluaskan pengetahuan dari generasi ke generasi. Karakteristik responden berdasarkan masa kerja dapat dilihat pada Gambar % 9.47% 22.11% < 5 TAHUN 21.05% 6 10 TAHUN 22.11% TAHUN 21.05% TAHUN TAHUN > 25 TAHUN Gambar 5. Karakteristik tenaga kependidikan berdasarkan masa kerja

6 Karakteristik Golongan Pegawai Mayoritas responden adalah golongan III-B, yaitu sebesar 30,53 persen sedangkan yang paling sedikit ditempati oleh responden dengan golongan IV-A dan IV-B yang masing-masing sebesar 1,05 persen. Karakteristik responden dengan golongan yang beragam dipengaruhi oleh faktor masa kerja dan tingkat kependidikan. Karakteristik berdasarkan golongan menggambarkan tingkat pengalaman, pengetahuan, prestasi dan pendidikan pegawai dalam bekerja. Keberagaman golongan responden, dapat juga menjadi suatu peluang terlaksananya proses penerapan manajemen pengetahuan. Karakteristik responden berdasarkan golongan dapat dilihat pada Gambar % 30.00% 25.00% 20.00% 15.00% 10.00% 5.00% 0.00% II A II B II C II D III A III B III C III D IV A IV B Gambar 6. Karakteristik tenaga kependidikan berdasarkan golongan 4.3. Analisis Hubungan Karakteristik Responden Pada penelitian ini, analisis crosstab dilakukan untuk menggambarkan hubungan antara golongan pegawai dengan jenis kelamin, usia, tingkat pendidikan dan masa kerja. Hasil dari analisis tabulasi silang (crosstabs) yaitu chi-square dapat dilihat pada Lampiran 6. Uji chi-square dilakukan terhadap 95 tenaga kependidikan yang dijadikan objek pada penelitian ini. Berdasarkan hasil uji chi-square pada Tabel 6 menyatakan bahwa tidak ada hubungan antara golongan pegawai dengan karakteristik jenis kelamin. Hal ini dapat dilihat dari P value lebih besar dari taraf nyatanya (5%). Jika dilihat dari hasil crosstab antara golongan dengan jenis kelamin

7 41 (Lampiran 6) terlihat bahwa baik pegawai laki-laki maupun pegawai perempuan memiliki golongan yang beragam. Golongan pegawai berhubungan dengan karakteristik responden seperti usia, tingkat pendidikan dan masa kerja. Hal ini dapat dilihat dari P value lebih kecil dari taraf nyatanya (5%). Jika dilihat dari hasil crosstab antara golongan dengan usia (Lampiran 6) terlihat bahwa pegawai yang yang berusia relatif muda belum ada yang memiliki golongan tertinggi yaitu golongan IV. Secara umum, pegawai relatif muda memiliki golongan II dan III. Hasil crosstab antara golongan dengan tingkat pendidikan menyatakan bahwa pegawai yang tingkat pendidikannya tinggi seperti pasca sarjana secara umum memiliki golongan yang tinggi yaitu golongan IV.Jika dibandingkan dengan pegawai yang tingkat pendidikannya SLTA secara umum memiliki golongan II dan III. Begitu juga dengan masa kerja, hasil dari crosstab antara golongan dengan masa kerja menyatakan bahwa secara umum pegawai dengan masa kerja >16 tahun memiliki golongan III-C ke atas. Tabel 6. Hubungan golongan pegawai dengan jenis kelamin, usia, tingkat pendidikan dan masa kerja. Karakteristik Pegawai P value Taraf Nyata Kesimpulam Jenis Kelamin 0,747 0,05 Terima H 0 Usia 0,001 0,05 Terima H 1 Tingkat Pendidikan 0,000 0,05 Terima H 1 Masa Kerja 0,000 0,05 Terima H 1 Secara umum, dapat disimpulkan bahwa golongan tenaga kependidikan tidak dilihat dari jenis kelaminnya. Baik itu pegawai laki-laki maupun perempuan memiliki kesempatan yang sama untuk memperoleh kenaikan pangkat yang terlihat dari golongan yang diperolehnya. Sedangkan, bagi pegawai negeri sipil sistem penggolongan dilihat dari usia, tingkat pendidikan dan masa kerjanya. Usia pegawai berbanding lurus dengan masa kerjanya. Semakin lama waktu masa kerjanya, maka golongan pegawai akan semakin meningkat. Hal ini merupakan suatu bentuk apresiasi atas pengabdian seseorang terhadap pekerjaan. Begitu juga dengan tingkat

8 42 pendidikan. Pegawai yang memiliki tingkat pendidikan yang tinggi akan mempengaruhi golongan yang dimilikinya Faktor-Faktor Kunci Kesuksesan Penerapan Manajamen Pengetahuan Faktor-faktor kunci kesuksesan penerapan manajemen pengetahuan pada penelitian ini adalah perhatian, penilaian, pemberdayaan pegawai, kepercayaan, otonomi, pengungkitan kompetensi (pelatihan), aktivis pengetahuan (kepemimpinan dalam organisasi), sistem informasi, pengukuran kinerja, budaya pengetahuan, benchmarking (pembandingan), struktur pengetahuan dan penghapusan batasan organisasi. Berdasarkan pendapat tenaga kependidikan, secara umum penerapan faktor-faktor manajemen pengetahuan pada Institut Pertanian Bogor telah diterapkan dengan baik. Faktor yang diterapkan paling baik adalah faktor perhatian. Akan tetapi, masih ada dua faktor yang penerapannya masih dalam kategori cukup baik yaitu faktor benchmarking dan otonomi pegawai. Adapun hasil penerapan manajemen pengetahuan tersebut dapat dilihat pada Tabel 7. Tabel 7. Penerapan manajemen pengetahuan pada institut pertanian bogor secara umum No. Faktor-Faktor Rataan Nilai Penerapan 1. Perhatian 3,8772 Baik 2. Sistem informasi 3,7811 Baik 3. Pengungkitan kompetensi 3,7789 Baik 4. Pemberdayaan pegawai 3,7432 Baik 5. Penilaian 3,6400 Baik 6. Kepercayaan 3,6274 Baik 7. Kepemimpinan dalam institusi 3,6211 Baik 8. Budaya pengetahuan 3,6126 Baik 9. Pengukuran kinerja 3,6026 Baik 10. Penghapusan budaya organisasi 3,5237 Baik 11. Struktur pengetahuan 3,4877 Baik 12. Benchmarking (pembandingan) 3,3930 Cukup baik 13. Otonomi Pegawai 3,3842 Cukup baik Total 3,6210 Baik Perhatian Perhatian menjadi salah satu unsur terpenting dalam manajemen pengetahuan karena perhatian memiliki makna hangat, memberikan perhatian dan membantu rekan kerja lain kapan pun dibutuhkan, serta merangsang orang untuk tumbuh dan berkembang. Perhatian dapat dijadikan pondasi yang kuat bagi setiap orang untuk lebih membuka pikirannya

9 43 kepada orang lain. Penilaian tenaga kependidikan terhadap penerapan faktor perhatian dapat dilihat pada Tabel 8. Secara garis besar, tenaga kependidikan menyatakan bahwa di IPB faktor perhatian telah diterapkan dengan baik. Kriteria faktor perhatian yang memiliki nilai rataan tertinggi adalah setiap pegawai saling mengenal rekannya dalam satu tim kerja yaitu sebesar 4,1368. Bentuk perhatian yang telah diterapkan di IPB yaitu berupa adanya kegiatan berkumpul bersama setiap harinya seperti makan bersama dan berbincang-bincang, adanya kegiatan gathering serta menciptakan suasana kerja yang mengedepankan team work. Kegiatan-kegiatan tersebutlah yang menyebakan tumbuhnya sosialisasi yang baik dalam organisasi sehingga antar pegawai saling mengenal rekannya bahkan pegawai juga mengenal keluarga masing-masing dari rekan kerjanya. Tabel 8. Sebaran jawaban tenaga kependidikan terhadap faktor perhatian No. Atribut STB TB CB B SB Rataan Skor Ket. 1. Setiap pegawai saling mengenal ,1368 Baik rekannya dalam satu tim kerja. 2. Setiap pegawai saling mengenal rekan di luar tim kerja ,4737 Baik 3. Pimpinan mengenal setiap ,0211 Baik anggota timnya. Total 3,8772 Baik Sedangkan kriteria setiap pegawai saling mengenal rekan di luar tim kerja mempunyai nilai paling kecil yaitu 3,4737. Hal ini disebabkan karena menurut tenaga kependidikan IPB, mereka lebih sering menghabiskan waktu kerja mereka bersama dengan rekan-rekan dalam satu tim kerja. Bagi rekanrekan yang diluar tim kerja, mereka hanya dapat saling mengenal saat ada pertemuan-pertemuan tertentu saja atau di luar jam kerja. Hal inilah yang menyebabkan bentuk perhatian pegawai dalam satu tim kerja lebih besar dibandingkan dengan bentuk perhatian pegawai di luar tim kerja.

10 Penilaian Menurut tenaga kependidikan IPB, faktor penilaian secara umum telah diterapkan dengan baik. Adanya sistem penilaian dalam suatu institusi, dapat dijadikan pedoman untuk melihat kinerja pegawai dan memperbaiki kinerja agar lebih baik dari sebelumnya. IPB mengetahui sejauh mana kinerja pegawainya dari indeks kerja pegawai sebagai dokumen untuk melihat mana pegawai yang telah bekerja sesuai dengan yang diharapkan maupun yang belum sesuai. Setiap orang membutuhkan rangsangan dan motivasi untuk melakukan sesuatu. Contohnya, adanya sistem penghargaan dan reward berupa materi maupun non materi diberikan kepada pegawai yang memiliki kelebihan baik itu kelebihan akan pengetahuan, keterampilan, maupun prestasi yang diraihnya. Hal ini terbukti dari penerapan kriteria pegawai diberikan penghargaan atas prestasi yang diraihnya memiliki rataan skor yang paling tinggi yaitu sebesar 4,000. Sedangkan untuk kriteria pegawai diberikan penghargaan karena telah membantu menyelesaikan masalah rekan kerjanya di luar tim kerja memiliki nilai rataan paling kecil. Hasil jawaban tenaga kependidikan terhadap penerapan faktor penilaian dapat dilihat pada Tabel 9. Tenaga kependidikan IPB merasa bahwa IPB telah menerapkan sistem penghargaan kepada pegawainya. Penghargaan diberikan baik itu dalam bentuk materi maupun non materi seperti pujian-pujian, contoh teladan dan sebagainya. Bagi pegawai yang berprestasi, IPB memberikan reward dalam bentuk materi yaitu uang sebesar Rp /bulan yang nantinya dikumulasikan dan dibagikan sebelum hari raya. Selain itu, pegawai yang berprestasi juga diberikan reward kenaikan pangkat yang nantinya juga berpengaruh terhadap penghasilannya per bulan. Penilaian ini biasanya dilakukan oleh kepala Tata Usaha setiap unit dan tentunya juga direktorat SDM yang selalu memperhatikan perkembangan pegawainya. Kemudian, pegawai juga diberi kesempatan untuk dapat meraih beasiswa untuk melanjutkan pendidikannya agar pengetahuan pegawai semakin meningkat.

11 45 Beasiswa ini biasanya diberikan kepada pegawai yang memenuhi kriteria tertentu dan lolos dari proses penyeleksian. Tabel 9. Sebaran jawaban tenaga kependidikan terhadap faktor penilaian No. Atribut STB TB CB B SB Rataan Skor Ket. 1. Pegawai diberikan ,9579 Baik penghargaan atas pengetahuan dan keahlian baru yang dimilikinya. 2. Pegawai diberikan ,5684 Baik penghargaan karena membagikan secara langsung pengetahuan mereka kepada rekan kerja. 3. Pegawai diberikan ,0000 Baik penghargaan atas prestasi yang diraihnya. 4. Pegawai diberikan ,4632 Baik penghargaan karena telah membantu menyelesaikan masalah rekan kerjanya di dalam satu tim kerja. 5. Pegawai diberikan ,2105 Cukup penghargaan karena telah baik membantu menyelesaikan masalah rekan kerjanya di luar tim kerja. Total 3,6400 Baik Pemberdayaan Pegawai Pemberdayaan pegawai menggambarkan bagaimana karyawan dapat berkontribusi secara efektif untuk mencapai tujuan organisasi. Oleh karena itu, perlu dukungan dari organisasi untuk meningkatkan kualitas pegawainya dan bagaimana organisasi dapat mendorong pegawainya untuk mengkomunikasikan pengetahuan yang dimilikinya. Pemberdayaan penting dilakukan karena ketika orang diberdayakan, mereka mulai mengambil tanggung jawab ekstra untuk memecahkan masalah organisasi dengan belajar keterampilan baru dalam pekerjaan mereka, yang akhirnya akan menyebabkan mereka menjadi lebih kompeten. Penerapan faktor pemberdayaan pegawai dapat dilihat pada Tabel 10. Tenaga kependidikan merasa pemberdayaan pegawai telah diterapkan

12 46 dengan baik oleh IPB. Hal ini dilihat dari adanya usaha institusi untuk meningkatkan kualitas kerja pegawai dengan nilai rataan skor tertinggi sebesar 3,8421. Selain itu adanya komitmen institusi dalam memberdayakan pegawai juga merupakan hal yang mendukung faktor pemberdayaan pegawai. Institusi juga memberikan dukungan terhadap pencarian keahlian/keunggulan yang dimiliki oleh pegawai dengan cara membantu pegawai untuk mengkomunikasikan dan berbagi pengetahuannya. Akan tetapi, kriteria ini memiliki nilai skor terkecil pada faktor pemberdayaan pegawai yaitu sebesar 3,6632. Para tenaga kependidikan berpendapat bahwa rasa dihargai dapat membuat para pegawainya menjadi lebih terbuka dan mau mengkomunikasikan pengetahuan yang dimilinya. Selain itu, adanya pemberdayaan pegawai, pegawai merasa dianggap sebagai insan yang penting dalam institusi dan dapat memberikan kontribusi terhadap lembaga dimana mereka bekerja. Tabel 10. Sebaran jawaban tenaga kependidikan terhadap faktor pemberdayaan pegawai No. Atribut STB TB CB B SB Rataan Skor Ket. 1. Adanya usaha institusi untuk meningkatkan kualitas kerja pegawai ,8421 Baik 2. Komitmen institusi dalam ,7368 Baik memberdayakan pegawai. 3. Dukungan institusi terhadap pencarian ,7263 Baik keahlian/keunggulan yang dimiliki oleh pegawai. 4. Membantu pegawai untuk ,6632 Baik mengkomunikasikan dan berbagi pengetahuannya. 5. Institusi meningkatkan ,7474 Baik kontribusi pegawai dan memberikan kesempatan pegawai untuk berbuat lebih banyak dalam kinerja secara berkelanjutan. Total 3,7432 Baik Kepercayaan Kepercayaan menjadi prasyarat bagi setiap orang untuk berbagi ideide, informasi, dan pengetahuan. Dari hasil penelitian, dapat dilihat kriteria

13 47 pegawai percaya bahwa tindakan institusi akan menguntungkan bagi pegawai dan institusi itu sendiri memiliki nilai skor rataan terkecil pada faktor kepercayaan yaitu sebesar 3,5263. Selain itu, baik pimpinan maupun pegawai membagikan berbagai ide, informasi, pengalaman dan pengetahuannya untuk diketahui dan dimiliki oleh orang lain dalam institusi. Hal ini didukung oleh adanya keyakinan bahwa pengetahuan yang diberikan kepada orang lain akan digunakan dengan semestinya dan tidak akan disalahgunakan. Tabel 11. Sebaran jawaban tenaga kependidikan terhadap faktor kepercayaan No. Atribut STB TB CB B SB Rataan Skor Ket. 1. Pegawai percaya bahwa ,5263 Baik tindakan institusi akan menguntungkan bagi pegawai dan institusi 2. Pimpinan membagikan ,6526 Baik berbagai ide, informasi, pengalaman dan pengetahuannya untuk diketahui dan dimiliki oleh orang lain dalam institusi. 3. Pegawai membagikan ,5368 Baik berbagai ide, informasi, pengalaman dan pengetahuannya untuk diketahui dan dimiliki oleh orang lain dalam institusi. 4. Keyakinan bahwa ,5895 Baik pengetahuan yang diberikan kepada orang lain akan digunakan dengan semestinya dan tidak akan disalahgunakan. 5. Pegawai saling percaya ,8316 Baik dalam berbagi pengetahuan yang berguna untuk menyelesaikan suatu masalah. Total 3,6274 Baik Adanya rasa saling kepercayaan, pegawai berbagi pengetahuannya untuk digunakan dalam menyelesaikan masalah yang muncul ketika bekerja. Kriteria ini memiliki nilai rataan terbesar pada faktor kepercayaan yaitu sebesar 3,8316. Suasana kepercayaan yang ada di IPB salah satunya didukung dengan adanya kesediaan pegawai untuk dibimbing dan adanya

14 48 kesediaan pimpinan menjadi seorang pembimbing yang membimbing para pegawainya ketika bekerja. Berdasarkan Tabel 11, maka kepercayaan pegawai telah diterapkan dengan baik Otonomi Pegawai Tenaga kependidikan di IPB merasa bahwa institusi telah memberikan otonomi kepada tiap individu untuk bertindak dan mengambil keputusan sesuai kondisi yang dihadapi dengan cukup baik. Otonomi disini berarti adanya kebebasan yang diberikan kepada pegawai dalam melakukan sesuatu dalam konteks masih sesuai dengan peraturan yang ada. Adanya otonomi dapat meningkatkan kemungkinan pegawai termotivasi untuk menciptakan pengetahuan baru karena adanya kebebasan bagi tiap individu untuk memberikan saran dan ide yang dimiliki. Penerapan kriteria ini memiliki nilai rataan terbesar pada faktor otonomi yaitu sebesar 3,5158. Kemudian, sistem-sistem dalam proses pemberian ide-ide, pendapat dan saran dari tiap individu agar diketahui oleh yang rekan yang lain melalui sistem formal memiliki nilai rataan terkecil yaitu sebesar 3,3158. Tabel 12. Sebaran jawaban tenaga kependidikan terhadap faktor otonomi pegawai Rataan Skor Ket ,3368 Cukup baik No. Atribut STB TB CB B SB 1. Memberikan otonomi kepada tiap individu untuk bertindak dan mengambil keputusan sesuai dengan kondisi yang dihadapi. 2. Adanya kebebasan bagi tiap individu untuk memberikan saran dan ide yang dimiliki 3. Adanya sistem formal yang memungkinkan ide-ide, pendapat dan saran dari tiap individu untuk diketahui dan dibagikan kepada yang lain. 4. Adanya sistem informal yang memungkinkan ideide, pendapat dan saran dari tiap individu untuk diketahui dan dibagikan kepada yang lain ,5158 Baik ,3158 Cukup baik ,3684 Cukup baik Total 3,3842 Cukup Baik

15 49 Apabila dalam suatu unit kerja muncul suatu masalah, biasanya pegawai memberikan masukan melalui ide-ide, saran dan pendapat untuk mengambil suatu keputusan. Akan tetapi, keseluruhan dari ide, pendapat dan saran tersebut harus disaring terlebih dahulu karena keputusan dalam pemecahan masalah belum terlalu dibebankan kepada pegawai. Pimpinanlah yang memiliki wewenang untuk mengambil keputusan untuk menyelesaikan permasalahan yang muncul. Berdasarkan Tabel 12, maka otonomi pegawai telah diterapkan dengan cukup baik Pengungkitan Kompetensi Kompetensi didefinisikan sebagai kemampuan seseorang untuk menjalankan tugas-tugasnya. Pengungkitan kompetensi dapat dirangsang dengan adanya pelatihan-pelatihan yang diberikan serta adanya dorongan akan kesadaran pentingnya mencari berbagai pengetahuan. Tabel 13. Sebaran jawaban tenaga kependidikan terhadap faktor pengungkitan kompetensi No. Atribut STB TB CB B SB Rataan Skor Ket. 1. Menyediakan informasi yang lengkap mengenai dasar-dasar ,7579 Baik manajemen pengetahuan melalui training/pelatihan. 2. Mendorong para pegawai ,8632 Baik untuk berpartisipasi aktif di setiap kesempatan mendapatkan pelajaran baru seperti mengikuti pelatihan internal. 3. Mendorong para pegawai ,8105 Baik untuk berpartisipasi aktif di setiap kesempatan mendapatkan pelajaran baru seperti mengikuti pelatihan eksternal. 4. Kesadaran pegawai mengikuti training/pelatihan ,7684 Baik 5. Mendorong kesadaran para ,6947 Baik pegawai untuk saling berbagi pengetahuan agar penciptaan keterampilan dan transfer pengetahuan terwujud sehingga dapat merangsang kompetensi pegawai. Total 3,7789 Baik

16 50 Tenaga kependidikan merasa bahwa IPB telah menyediakan informasi yang lengkap mengenai dasar-dasar manajemen pengetahuan melalui training/pelatihan dengan baik. Pelatihan dasar-dasar manajemen pengetahuan yang biasa diikuti oleh pegawai kependidikan adalah pelatihan Knowledge Management System. Selain itu, IPB juga mendorong para pegawai untuk berpartisipasi aktif di setiap kesempatan mendapatkan pelajaran baru seperti mengikuti pelatihan internal. Kriteria ini memiliki nilai rataan terbesar pada faktor pengungkitan kompetensi yaitu sebesar 3,8632. Adapun bentuk pelatihan internal yang sering dilakukan oleh IPB seperti pelatihan komputer, pelatihan bahasa inggris, pelatihan pembuatan laporan keuangan, pelatihan pelayanan prima, pelatihan kesatpaman, pelatihan kepustakaan elektronik, pelatihan sistem informasi berbasis jaringan (networking), pelatihan administrasi. Pelatihan internal dikoordinir sendiri oleh IPB yaitu oleh Seksi Pengembangan SDM, Direktorat SDM IPB. Pelatihan eksternal yang ada di IPB, biasanya dilaksanakan oleh Kementrian Pendidikan Nasional (Kemendiknas) atau lembaga-lembaga pelatihan yang bekerja sama dengan Kemendiknas. Salah satu contoh pelatihan eksternal adalah pelatihan ESQ. Kesadaran para pegawai mengikuti training/pelatihan juga telah diterapkan dengan baik. Hasil dari mengikuti pelatihan-pelatihan tentu saja menambah pengetahuan dan wawasan pegawai akan materi pelatihan yang diberikan. Adanya kesadaran para pegawai untuk saling berbagi pengetahuan mendorong penciptaan keterampilan dan terwujudnya transfer pengetahuan dapat merangsang kompetensi pegawai. Kriteria tersebut memiliki nilai rataan terkecil pada faktor ini yaitu sebesar 3,6947. Berdasarkan Tabel 13, maka pengungkitan kompetensi secara umum telah diterapkan dengan baik Kepemimpinan dalam Institusi Pemimpin dalam suatu organisasi bertanggung jawab untuk menciptakan visi pengetahuan organisasi, mengkomunikasikan visi itu, dan membangun budaya yang menganggap pengetahuan sebagai sumber daya

17 51 yang vital. Pemimpin dalam hal ini bertanggung jawab untuk membangun kepercayaan pekerja dan bagaimana manajemen pengetahuan menguntungkan mereka. Departemen sumber daya manusia harus mengambil tanggung jawab untuk mengajarkan perubahan pola pikir yang dibutuhkan untuk menerapkan manajemen pengetahuan. Tabel 14. Sebaran jawaban tenaga kependidikan terhadap faktor kepemimpinan dalam institusi No. Atribut STB TB CB B SB Rataan Skor Ket. 1. Dukungan pimpinan akan ,7053 Baik pentingnya berbagi pengetahuan melalui komunikasi formal. 2. Dukungan pimpinan akan ,5895 Baik pentingnya berbagi pengetahuan melalui komunikasi informal. 3. Adanya keikutsertaan dan ,5579 Baik bimbingan dari pimpinan dalam kegiatan manajemen pengetahuan. 4. Dukungan pimpinan terhadap ,5789 Baik pemanfaatan sistem manajemen pengetahuan. 5. Kepedulian pimpinan untuk ,6737 Baik selalu menjaga semangat pegawai selama periode perubahan yang sulit serta selalu memotivasi pegawai untuk selalu mengembangkan dan berbagi pengetahuan. Total 3,6211 Baik Tenaga kependidikan merasa bahwa adanya dukungan pimpinan akan pentingnya berbagi pengetahuan melalui komunikasi formal dan informal telah diterapkan dengan baik. Salah satu bentuk berbagi pengetahuan formal yang telah diterapkan oleh IPB yaitu berupa adanya pertemuan seperti diskusi pemecahan suatu kasus dan setiap perwakilan unit kerja memberikan ide, pendapat, pengetahuannya untuk menyelesaikan kasus tersebut. Dukungan pimpinan akan berbagi pengetahuan secara formal memiliki nilai rataan terbesar pada faktor ini yaitu sebesar 3,7053. Sedangkan bentuk berbagi pengetahuan secara informal seperti adanya berbincang-bincang santai dalam kelompok kerja dan pimpinan memberikan kesempatan kepada

18 52 pegawainya untuk mengutarakan ilmu, pengetahuan dan ide yang dimilikinya. Adanya keikutsertaan dan bimbingan dari pimpinan dalam kegiatan manajemen pengetahuan juga telah diterapkan dengan baik. Namun, kriteria ini memiliki nilai rataan terkecil yaitu sebesar 3,5579. Salah satu contoh bimbingan pimpinan seperti, ketika ada pekerjaan yang tidak dapat diselesaikan oleh pegawai, maka pimpinan akan membantu kesulitankesulitan yang dihadapi pegawainya dengan cara membimbing dan memberi solusi kepada pegawai bagaimana cara untuk menyelesaikannya. Pimpinan dalam suatu organisasi memiliki kewajiban untuk selalu menjaga semangat pegawai apabila terjadi periode-periode perubahan yang terjadi. Selain itu, pimpinan juga harus selalu memotivasi pegawai untuk selalu mengembangkan dan berbagi pengetahuan. Pimpinan di IPB telah menganggap pegawainya sebagai keluarga di tempat kerja karena IPB sendiri selalu menanamkan rasa kekeluargaan dalam organisasinya. Hal ini tentunya juga telah diterapkan dengan baik oleh IPB. Berdasarkan Tabel 14 kepemimpinan dalam institusi telah diterapkan dengan baik Sistem Informasi Manajemen pengetahuan yang efektif dan efisien tidak dapat dibayangkan tanpa adanya sistem informasi seperti penggunaan komputer, teknologi komunikasi, serta teknologi jaringan. Tenaga kependidikan merasa bahwa keefektifan dan keefisienan sistem informasi telah diterapkan dengan baik. Namun, khusus bagi kriteria efisiensi sistem informasi memiliki nilai rataan terkecil yaitu dengan nilai 3,6526. Knowledge Management System (KMS) merupakan suatu sistem informasi khusus yang dikelola oleh Direktorat Komunikasi dan Sistem Informasi (DKSI) IPB. Knowledge Management System mudah digunakan sehingga pegawai IPB tidak mangalami kesulitan dalam berbagi pengetahuan dan pengalaman masing-masing. Knowledge Management System menjadi solusi atas keterbatasan waktu dan tempat bagi pegawai dalam berbagi pengetahuan dan pengalaman. KMS bagi para sivitas akademika IPB adalah layanan di internet yang menyediakan fasilitas untuk

19 53 upload/download materi-materi digital (teks: format PDF; gambar: format JPEG, TIF; Audio: format MP3, OGG dan video: format MPEG, DivX, FLV) secara terkendali, dan dapat diakses secara massal. Sedangkan bagi lembaga-lembaga di lingkungan IPB, KMS menjadi wahana penyebarluasan sumber-sumber pengetahuan yang berbentuk digital melalui internet secara terpadu. Tabel 15. Sebaran jawaban tenaga kependidikan terhadap faktor sistem informasi No. Atribut STB TB CB B SB Rataan Skor Ket. 1. Keefektifan sistem informasi ,7263 Baik 2. Efisiensi sistem informasi ,6526 Baik 3. Sistem Informasi yang ,7579 Baik mudah digunakan. 4. Output yang dihasilkan ,8105 Baik berguna dan dimengerti oleh pengguna. 5. Pemanfaatan infrastruktur ,9579 Baik teknologi jaringan seperti internet, , situs web, chatting dan sistem komunikasi lainnya untuk menunjang kelancaran transfer pengetahuan. Total 3,7811 Baik Selain pemanfaatan infrastruktur teknologi jaringan KMS, di IPB pemanfaatan , situs web, chatting dan sistem komunikasi lainnya juga digunakan dengan baik untuk menunjang kelancaran transfer pengetahuan. Kriteria ini memiliki nilai penerapan terbesar pada faktor sistem informasi yaitu sebesar 3,9579. Berdasarkan Tabel 15, maka sistem informasi telah diterapkan dengan baik Pengukuran Kinerja Pengukuran kinerja merupakan kumpulan informasi tentang efektivitas dan produktivitas individu, kelompok dan unit kerja dalam suatu organisasi. Pengukuran kinerja digunakan oleh setiap organisasi untuk mengetahui kemajuan dan hasil kinerja aktivitas yang telah dilakukan. Selain itu, pengetahuan penting untuk diukur karena modal intelektual organisasi termasuk otak dari pekerjanya.

20 54 Tabel 16. Sebaran jawaban tenaga kependidikan terhadap faktor pengukuran kinerja No. Atribut STB TB CB B SB Rataan Skor Ket. 1. Keefektifan pengukuran ,6842 Baik kinerja. 2. Keadilan dalam mengukur ,6316 Baik kinerja individu atau kinerja tim. 3. Menganalisis prestasi kerja ,4526 Baik dan informasi tentang produktivitas individu atau kelompok. 4. Adanya penghargaan dan ,6421 Baik pengakuan yang diberikan terhadap kemajuan kinerja yang dilakukan individu atau kelompok. Total 3,6026 Baik Tenaga kependidikan merasa bahwa keefektifan pengukuran kinerja telah diterapkan dengan baik. Kriteria ini memiliki nilai rataan terbesar pada faktor pengukuran kinerja yaitu sebesar 3,6842. Selain itu, penerapan akan keadilan dalam mengukur kinerja individu atau kinerja tim juga telah dilakukan dengan baik. Dengan adanya pengukuran yang efektif dan efisien, setiap bulannya IPB dapat melihat kinerja individu maupun tim yang melebihi harapan IPB dan akan diberikan penghargaan akan prestasi yang dilakukannya. Penobatan pegawai atau tim yang berprestasi didapat dari analisis prestasi kerja dan informasi tentang produktivitas individu atau kelompok yang telah dilakukan dengan baik, tetapi memiliki nilai rataan terkecil pada faktor ini yaitu dengan nilai sebesar 3,4526. Salah satu contoh analisis akan pengukuran kinerja di IPB adalah dari penilaian indeks kerja seperti dari hasil pengisian formulir penilaian kinerja tenaga kependidikan, dan kualitas kerja yang dinilai oleh atasan langsung setiap akhir bulan. Dari hasil inilah, IPB dapat memberikan penghargaan dan pengakuan terhadap kemajuan kinerja yang dilakukan individu atau kelompok. Selain itu, IPB juga sudah mulai menggunakan sistem Balanced Scorecard yang mendukung pengukuran kinerja di institusi. Ada lima perspektif balanced scorecard yang digunakan IPB yaitu stakeholder, financial, research and academic excellence, proses bisnis internal dan

21 55 capacity building. Berdasarkan Tabel 16, maka pengukuran kinerja telah diterapkan dengan baik Budaya Pengetahuan Budaya adalah seperangkat keyakinan, yang memberikan identitas bagi organisasi, yang pada gilirannya menentukan bagaimana organisasi berjalan dari hari ke hari. Menciptakan dan berbagi pengetahuan adalah kegiatan tidak berwujud yang tidak dapat dipaksakan. Budaya keyakinan dan kepercayaan diperlukan untuk mendorong penerapan dan pengembangan pengetahuan dalam organisasi. Tenaga kependidikan di IPB telah menerapkan budaya berbagi pengetahuan/pengalaman dengan pegawai lain baik pada satu unit kerja maupun beda unit kerja dengan baik. Budaya berbagi pengetahuan dengan beda unit kerja memiliki nilai rataan terkecil pada faktor ini yaitu dengan nilai 3,5053. Tabel 17. Sebaran jawaban tenaga kependidikan terhadap faktor budaya pengetahuan No. Atribut STB TB CB B SB Rataan Skor Ket. 1. Berbagi pengetahuan / ,7053 Baik pengalaman dengan pegawai lain pada satu unit kerja 2. Berbagi pengetahuan / ,5053 Baik pengalaman dengan pegawai lain yang berbeda unit kerja 3. Mengintegrasikan dan ,5158 Baik mempromosikan pengetahuan /pengalaman yang dimiliki pegawai agar dapat diterapkan dalam institusi. 4. Menumbuhkan keyakinan dan kepercayaan pegawai tentang ,6211 Baik pentingnya berbagi pengetahuan dalam institusi 5. Memotivasi pegawai untuk ,7158 Baik selalu berusaha mendapatkan, mencari, mengelola, dan berbagi pengetahuan dalam institusi. Total 3,6126 Baik Selain itu, pengintegrasian dan promosi pengetahuan/pengalaman yang dimiliki pegawai agar dapat diterapkan dalam institusi dilakukan dengan baik. Hal ini didukung karena adanya budaya keyakinan dan kepercayaan

22 56 yang telah ditanamkan oleh IPB kepada pegawainya akan pentingnya berbagi pengetahuan. Budaya yang seperti ini pun tidak lepas dari peran pimpinan yang memastikan budaya pengetahuan yang terbuka dibangun dalam organisasi karena pimpinan memiliki kemampuan untuk membentuk, membangun dan menanamkan budaya organisasi. Selain itu, pimpinan juga telah memotivasi pegawai untuk selalu berusaha mendapatkan, mencari, mengelola, dan berbagi pengetahuan dalam institusi dengan baik. Kriteria ini memiliki nilai rataan terbesar pada faktor budaya pengetahuan dengan nilai sebesar 3,7158. Berdasarkan Tabel 17, budaya pengetahuan telah diterapkan dengan baik Benchmarking (Pembandingan) Tenaga kependidikan merasa bahwa pedoman dan petunjuk untuk menjalankan sistem benchmarking (pembandingan) telah diterapkan cukup baik di IPB. Salah satu bentuk sistem pembandingan yang dilakukan oleh IPB adalah dengan adanya kegiatan studi banding ke berbagai organisasi lain sebagai strategi untuk menambah wawasan dan pengetahuan. Kriteria tersebut memiliki nilai rataan terbesar pada faktor benchmarking yaitu dengan nilai sebesar 3,5158. Study banding yang pernah dilakukan oleh pegawai IPB antara lain study banding ke UI, ITB, Binus University, Bank Indonesia untuk melihat sistem keuangannya, bagaimana sistem furniturenya dan lain sebagainya. Program study banding ini telah diterapkan dengan baik oleh IPB. Apabila dari hasil study banding ada sesuatu yang bermanfaat untuk mendukung sistem kerja, maka sistem tersebut dijadikan pedoman dan dicontoh oleh IPB. Oleh karena itu, IPB berusaha untuk mendorong pegawai untuk melakukan praktek yang pernah dilakukan organisasi lain terkemuka sebagai patokan dan pedoman. Kriteria tersebut memiliki nilai rataan terkecil pada faktor ini yaitu sebesar 3,2737. Salah satu contoh manfaat dari menerapkan praktek benchmarking adalah berhasilnya IPB menjadi perguruan tinggi yang menerapkan sistem ISO dalam organisasinya. Berdasarkan Tabel 18, maka benchmarking (pembandingan) secara umum telah diterapkan dengan cukup baik.

23 57 Tabel 18. Sebaran jawaban tenaga kependidikan terhadap faktor benchmarking (pembandingan) No. Atribut STB TB CB B SB Rataan Skor Ket. 1. Tersedianya pedoman dan ,3895 Cukup petunjuk untuk baik menjalankan sistem benchmarking. 2. Tersedianya program ,5158 Baik benchmarking seperti diadakannya kegiatan study banding ke organisasi lain sebagai strategi untuk menambah wawasan dan pengetahuan. 3. Mendorong pegawai untuk melakukan praktek yang ,2737 Cukup baik pernah dilakukan organisasi lain terkemuka sebagai patokan dan pedoman. Total 3,3930 Cukup baik Struktur Pengetahuan Tenaga kependidikan merasa bahwa tersedianya struktur pengetahuan yang jelas, memudahkan akses sebagian besar pengetahuan di IPB. Oleh karena itu, IPB telah menerapkan struktur pengetahuan dengan baik. Kemudian, kriteria pengalaman dan pengetahuan pegawai dituangkan dalam bentuk dokumen, laporan atau bahkan web memiliki nilai rataan terkecil yaitu dengan nilai 3,3579 yang berarti masih diterapkan dalam kategori cukup baik. Pengetahuan/ pengalaman tersebut biasanya di dapat dari pelatihan-pelatihan, study banding, pertemuan-pertemuan yang dilakukan IPB dan lain sebagainya yang berkaitan dengan penambahan wawasan. Hasil dari pengetahuan dan pengalaman yang dituangkan dalam bentuk dokumen, laporan atau web, dapat dilihat dan dibaca oleh pegawai lain sebagai tambahan informasi dan pengetahuan. Di samping itu, hasil pertemuan rutin yang dilakukan seperti rapat juga dinotulensikan dengan baik. Hal ini memiliki nilai rataan terbesar pada faktor struktur pengetahuan yaitu dengan nilai sebesar 3,6421. Hasil notulensi rapat ini pun boleh diketahui oleh para pegawai. Akan tetapi,

24 58 notulen yang dapat diketahui oleh pegawai hanyalah hasil rapat yang sifatnya pengembangan. Hasil rapat yang tidak boleh diketahui oleh pegawai adalah hasil rapat yang bersifat rahasia karena IPB sangat menjaga sekali nama baik para pegawainya. Berdasarkan Tabel 19, maka struktur pengetahuan telah diterapkan dengan baik. Tabel 19. Sebaran jawaban tenaga kependidikan terhadap faktor struktur pengetahuan No. Atribut STB TB CB B SB Rataan Skor Ket. 1. Tersedianya struktur ,4632 Baik pengetahuan yang jelas sehingga memudahkan akses sebagian besar pengetahuan di dalam institusi. 2. Pengalaman/pengetahuan pegawai dituangkan dalam bentuk dokumen atau laporan. 3. Hasil pertemuan rutin yang dilakukan seperti rapat dinotulensikan dengan baik Penghapusan Batasan Organisasi ,3579 Cukup baik ,6421 Baik Total 3,4877 Baik Peraturan yang kaku, kurangnya insentif untuk menjadi kreatif dan kurangnya komitmen dalam penganggaran dan pendanaan akan menjadi masalah untuk pelaksanaan manajemen pengetahuan. Dengan demikian, agar program manajemen pengetahuan menjadi sukses, organisasi harus berusaha untuk menghilangkan semua kendala yang menghambat keberhasilan penerapan manajemen pengetahuan. Tenaga kependidikan merasa adanya penganggaran atau dana yang memadai untuk mendukung kegiatan manajemen pengetahuan telah diterapkan dengan baik. Kriteria ini memiliki nilai rataan terbesar pada faktor penghapusan batasan organisasi yaitu sebesar 3,6316. Selain itu, perumusan ulang beberapa aturan yang menghambat penerapan dan pelaksanaan manajemen pengetahuan juga telah diterapkan dengan baik. Institut Pertanian Bogor telah menerapkan aturan agar para pegawainya selalu menjunjung tinggi rasa kekeluargaan dalam bekerja sehingga kepercayaan dan keyakinan akan ilmu yang dibagikan muncul dari

25 59 diri pegawai. Namun kriteria tersebut memiliki nilai rataan terkecil pada faktor ini yaitu dengan nilai 3,4632. IPB juga telah meminimalkan prosedur hirarkis dan birokrasi untuk penerapan manajemen pengetahuan yang efektif. Hal ini terbukti dari pemimpin dan pimpinan yang ada di IPB untuk ikut serta dalam membimbing, memotivasi, dan mengarahkan pegawainya dalam melaksanakan tugas. Tabel 20. Sebaran jawaban tenaga kependidikan terhadap faktor penghapusan batasan organisasi No. Atribut STB TB CB B SB Rataan Skor Ket. 1. Adanya penganggaran atau ,6316 Baik dana yang memadai untuk mendukung kegiatan manajemen pengetahuan. 2. Perumusan ulang beberapa ,4632 Baik aturan yang menghambat penerapan dan pelaksanaan manajemen pengetahuan. 3. Meminimalkan prosedur ,5158 Baik hirarkis dan birokrasi untuk penerapan manajemen pengetahuan yang efektif. 4. Adanya kebebasan pegawai untuk mengetahui informasiinformasi ,4842 Baik yang telah didokumentasikan secara tertulis. Total 3,5237 Baik Adanya kebebasan pegawai untuk mengetahui informasi-informasi yang telah didokumentasikan secara tertulis diterapkan dengan baik pula oleh IPB. Kondisi ini berdambak positif terhadap kualitas pegawai karena pegawai selalu mengetahui informasi-informasi terbaru di dalam institusi sehingga wawasan dan pengetahuan pegawai secara tidak langsung semakin berkembang. Berdasarkan Tabel 20, maka penghapusan batasan organisasi telah diterapkan dengan baik Uji Perbedaan Rata-Rata (one sample t test) Hasil pengujian satu sampel menunjukkan bahwa penerapan manajemen pengetahuan yang diterapkan oleh IPB belum mencapai apa yang diharapkan oleh pegawai. Hal ini terlihat dari nilai tingkat kepentingan yang diharapkan sebesar 4,053 berarti lebih besar dari kinerja aktualnya

26 60 yang bernilai 3,61. Kondisi ini menggambarkan bahwa meskipun IPB telah melaksanakan manajemen pengetahuan dengan baik, akan tetapi pegawai mengharapkan kinerja yang lebih dari realisasinya. Hal tersebut merupakan suatu hal yang bagus, karena dengan adanya harapan pegawai yang besar akan pentingnya penerapan manajemen pengetahuan, maka dapat dijadikan cambuk bagi IPB untuk selalu memperbaiki kinerjanya sehingga apa yang menjadi tujuan dan harapan pegawai IPB dapat tercapai dengan baik. Secara umum, faktor-faktor penerapan manajemen pengetahuan dirasa penting oleh pegawai kependidikan di IPB. Persepsi ini sama dengan teori dan praktek yang dilakukan oleh Chong (2005) di perusahaan ICT Malaysia dan Choi (2000) di perusahaan yang ada di US bahwa responden penelitian kedua para ahli ini juga berpendapat bahwa faktor-faktor manajemen pengetahuan dirasa penting untuk diterapkan Analisis Kesenjangan Faktor-Faktor Penerapan Manajemen Pengetahuan Analisis kesenjangan bertujuan untuk mengetahui secara lebih rinci perbedaan antara tingkat kepentingan yang diharapkan pegawai dengan tingkat kinerja aktual yang diterapkan Institut Pertanian Bogor berdasarkan faktor-faktor kesuksesan penerapan manajemen pengetahuan. Adanya nilai kesenjangan menandakan perlu adanya optimalisasi dalam pelaksanaan manajemen pengetahuan. Faktor dengan nilai kesenjangan positif menandakan bahwa insitusi belum menerapkan manajemen pengetahuan di atas harapan pegawai. Selain itu, apabila faktor memiliki nilai gap nol, menandakan bahwa indikator tersebut telah dilaksanakan sesuai dengan harapan pegawai. Kemudian, apabilai faktor memiliki nilai gap negatif, menandakan bahwa insitusi menerapkan manajemen pengetahuan di atas harapan pegawai. Faktor-faktor kunci kesuksesan penerapan manajemen pengetahuan, tingkat kepentingan yang diharapkan, tingkat kinerja aktual dan nilai kesenjangan (Gap) disajikan pada Tabel 21.

27 61 Tabel 21. Nilai Mean tingkat kepentingan yang diharapkan, kinerja aktual dan nilai Gap faktor-faktor manajemen pengetahuan dari Gap terbesar ke Gap terkecil No. Faktor-Faktor Mean Tingkat Kepentingan yang Diharapkan Mean Tingkat Kinerja Aktual 1. Pengukuran kinerja 4,1211 3,6026 0, Kepemimpinan dalam 4,1389 3,6211 0,5178 institusi 3. Pemberdayaan pegawai 4,2505 3,7432 0, Benchmarking 3,8877 3,3930 0, Struktur pengetahuan 3,9684 3,4877 0, Pengungkitan kompetensi 4,2442 3,7789 0, Sistem informasi 4,2358 3,7811 0, Penghapusan batasan 3,9632 3,5237 0,4395 organisasi 9. Budaya pengetahuan 4,0442 3,6126 0, Kepercayaan 4,0042 3,6274 0, Otonomi pegawai 3,7474 3,3842 0, Penilaian 3,9389 3,6400 0, Perhatian 4,1474 3,8772 0,2702 Gap Perbedaan yang paling besar antara tingkat kepentingan yang diharapkan dengan tingkat kinerja aktual terlihat pada faktor pengukuran kinerja dengan nilai gap sebesar 0,5185. Faktor pengukuran kinerja dalam institusi telah diterapkan dengan baik, dilihat dari nilai meannya sebesar 3,6211. Namun, menurut tenaga kependidikan hal ini penting diterapkan bahkan hampir dirasa sangat penting bagi pegawai karena keberhasilan manajemen pengetahuan tidak lepas dari peran pengukuran kinerja yang efektif dan adil agar dapat melihat produktivitas kerja pegawainya setiap periode tertentu. Pengukuran kinerja yang efektif, adil dan transparan dapat dijadikan sebagai motivasi oleh pegawai untuk meningkatkan kinerjanya. Selain itu, dengan adanya pengukuran yang objektif diharapkan dapat menumbuhkan rasa keadilan sehingga pegawai tidak dibeda-bedakan baik menurut gender, golongan, latar belakang dan lain sebagainya. Hal ini tentu akan menumbuhkan rasa kenyamanan kepada pegawai dan nantinya akan mempengaruhi suasana dalam bekerja. Faktor yang memiliki gap paling kecil adalah faktor perhatian. Kecilnya nilai gap pada faktor ini dikarenakan apa yang menjadi harapan pegawai dengan nilai mean sebesar 4,1474 tidak terlalu jauh berbeda dengan

28 62 apa yang telah terealisasi dengan nilai mean sebesar 3,8772. IPB telah menerapkan dengan baik bentuk perhatian yang tercermin dari pegawaipegawainya yang saling mengenal satu sama lain, pemimpin pun juga mengenal pegawai-pegawainya bahkan sampai mengetahui keluarganya. Selain itu, IPB juga mengedepankan rasa kekeluargaan sehingga bentuk perhatian pun telah tertanam di masing-masing diri tenaga kependidikan IPB. Kesenjangan yang terjadi di IPB salah satu alasannya adalah karena IPB masih tergolong baru dalam menerapkan manajemen pengetahuan sehingga dapat disimpulkan bahwa wajar terjadinya kesenjangan antara pentingnya yang dirasakan dengan apa yang telah diterapkan. Alasan ini hampir sama dengan hasil penelitian yang dilakukan Chong (2005) pada perusahaan ICT Malaysia yang belum melebihi 5 (lima) tahun menerapkan manajemen pengetahuan sehingga di perusahaan ini juga terjadi kesenjangan antara tingkat kepentingan yang diharapkan dengan kinerja yang terealisasi. Selain itu, gap juga terjadi karena masih terdapat hambatan-hambatan untuk melaksanakan program manajemen pengetahuan dengan skala penuh Analisis Faktor Analisis faktor pada prinsipnya digunakan untuk mereduksi data, yaitu proses untuk meringkas sejumlah peubah menjadi lebih sedikit dan menamakannya sebagai faktor. Pada penelitian ini, analisis faktor digunakan untuk mereduksi faktor-faktor kunci kesuksesan penerapan manajemen pengetahuan. Adapun faktor-faktor tersebut terdiri dari perhatian, penilaian, pemberdayaan pegawai, kepercayaan, otonomi, pengungkitan kompetensi (pelatihan), aktivis pengetahuan (kepemimpinan dalam organisasi), sistem informasi, pengukuran kinerja, budaya pengetahuan, benchmarking (pembandingan), struktur pengetahuan dan penghapusan batasan organisasi Kaiser Mayer Olkin Nilai KMO berfungsi sebagai indikator untuk melihat korelasi antar variabel dan untuk menguji ketepatan model faktor dengan kisaran nilai antara 0,5 sampai 1,0. Penelitian dikatakan layak apabila nilai KMO lebih dari 0,5 dan proses analisis dapat dilanjutkan. Pada Tabel KMO dan