DAFTAR ISI BAB I PENDAHULUAN I.I

Transkripsi

1 DAFTAR ISI BAB I PENDAHULUAN... 2 I.I Latar Belakang...2 I.II Rumusan Masalah...2 I.I Tujuan... 2 BAB II PEMBAHASAN... 3 II.I Pengertian Insentif...3 II.II Jenis-jenis Insentif...4 II.III Tujuan Pemberian Insentif...5 II.IV Indikator-indikator Pemberian Insentif...6 A. Kebutuhan...7 B. Keadilan dan Kelayakan...7 II.V Kebijakan Pemberian Insentif...8 II.VI Pengertian Tunjangan (BENEFIT)...9 A. Manfaat Yang Diwajibkan / Mandatory Benefits...9 B. Manfaat Sukarela / Voluntary Benefits...10 C. UU Jaminan Kesehatan...11 II.VII Jenis jenis Tunjangan...11 A. Tunjangan Wajib (Diharuskan oleh Hukum)...11 B. Tunjangan Tidak Wajib (sukarela)...12 C. Jenis-jenis lain bayaran saat tidak bekerja...13 II.VIII Tujuan Diberikan Tunjangan...14 BAB III PENUTUP...16 III.VIII Kesimpulan...16 DAFTAR PUSTAKA

2 BAB I PENDAHULUAN I.I Latar Belakang Dalam dunia kerja Sumber Daya Manusia (SDM) dalam konteks bisnis, adalah orangyang bekerja dalam suatu organisasi yang sering pula disebut karyawan. Sumber DayaManusia merupakan aset yang paling berharga dalam perusahaan, tanpa manusia makasumber daya perusahaan tidak akan dapat mengahasilkan laba atau menambah nilainyasendiri.manajemen Sumber Daya Manusia didasari pada suatu konsep bahwa setiap karyawanadalah manusia, bukan mesin, dan bukan semata menjadi sumber daya bisnis. Manajemen Sumber Daya Manusia berkaitan dengan kebijakan dan praktek-praktek yang perlu dilaksanakan oleh manajer, mengenai aspek aspek Sumber Daya Manusia darimanajemen Kerja.Seperti halnya kompensasi dan benefit, dalam MSDM hal ini sangat mempengaruhi darikinerja para karyawan dalam rutinitas kegiatan kerja mereka mencakup masalah sepertikompensasi langsung maupun tidak langsung dan juga manfaatnya bagi para karyawan yang bekerja yang berupa programprogram pelayanan karyawan. Untuk lebih jelasnya dapat dilihat dalam pembahasan makalah ini. I.II Rumusan Masalah 1. Apa yang di maksud dengan Tunjangan dan Insentif? 2. Apa tujuan dari Tunjangan, dan Insentif? 3. Jenis-jenis kompensasi Tunjangan, dan Insentif. 4. Bagaimanakah sistematis pemberian tunjangan & insentif? I.I Tujuan 1. Mengetahui dengan jelas pengertian dan definisi tunjangan dan insentif. 2. Mengetahui tujuan pemberian tunjangan dan insentif oleh perusahaan terhadap karyawan. 3. Mengetahui berbagai macam tunjangan dan insentif yang ditawarkan perusahaan. 4. Memahami sistematika pemberian tunjangan dan insentif karyawan oleh perusahaan. BAB II PEMBAHASAN 2

3 II.I Pengertian Insentif Pengertian Insentif adalah sebagai sarana motivasi yang mendorong para karyawan untuk bekerja dengan kemampuan yang optimal, yang dimaksudkan sebagai pendapatan Ekstra di luar gaji atau upah yang telah ditentukan. Pemberian insentif dimaksudkan agar dapat memenuhi kebutuhan para karyawan dan keluarga mereka. Istilah sistem insentif pada umumnya digunakan untuk menggambarkan rencana-rencana pembayaran upah yang dikaitkan secara langsung atau tidak langsung dengan berbagai standar kinerja karyawan atau profitabilitas organisasi. Kompensasi dan insentif mempunyai hubungan yang sangat erat, di mana insentif merupakan komponen dari kompensasi dan keduanya sangat menentukan dalam pencapaian tujuan dan sasaran organisasi secara keseluruhan. Insentif dapat dirumuskan sebagai balas jasa yang memadai kepada karyawan yang prestasinya melebihi standar yang telah ditetapkan. Insentif merupakan suatu faktor pendorong bagi karyawan untuk bekerja lebih baik agar kinerja karyawan dapat meningkat. Untuk memperoleh pengertian yang lebih jelas tentang insentif, di bawah ini ada beberapa ahli manajemen mengemukakan pengertian mengenai insentif. Menurut Handoko, (2006:176). Mengemukakan bahwa : Insentif adalah perangsang yang ditawarkan kepada para karyawan untuk melaksanakan kerja sesuai atau lebih tinggi dari standar-standar yang telah ditetapkan. Menurut Hasibuan, (2008:117). Mengemukakan bahwa : Insentif adalah tambahan balas jasa yang diberikan kepada karyawan tertentu yang prestasinya di atas prestasi standar. Insentif ini merupakan alat yang dipergunakan pendukung prinsip adil dalam pemberian kompensasi. Menurut Mangkunegara, (2009:89). Mengemukakan bahwa : Insentif adalah suatu bentuk motivasi yang dinyatakan dalam bentuk uang atas dasar kinerja yang tinggi dan juga merupakan rasa pengakuan dari pihak organisasi terhadap kinerja karyawan dan kontribusi terhadap organisasi (perusahaan). Jadi menurut pendapat-pendapat para ahli di atas dapat penulis simpulkan, bahwa insentif adalah dorongan pada seseorang agar mau bekerja dengan baik dan agar lebih dapat mencapai tingkat kinerja yang lebih tinggi sehingga dapat membangkitkan gairah kerja dan 3

4 motivasi seorang karyawan, jadi seseorang mau bekerja dengan baik apabila dalam dirinya terdapat motivasi, yang menjadi masalah adalah bagaimana pula menciptakan gairah kerja dan motivasinya, sebab walaupun motivasi sudah terbentuk apabila tidak disertai dengan gairah kerjanya maka tetap saja karyawan tersebut tidak akan bisa bekerja sesuai yang diharapkan. Di mana pada prinsipnya pemberian insentif menguntungkan kedua belah pihak. Perusahaan mengharapkan adanya kekuatan atau semangat yang timbul dalam diri penerima insentif yang mendorong mereka untuk bekerja dengan lebih baik dalam arti lebih produktif agar tujuan yang ingin dicapai oleh perusahaan dapat terpenuhi sedangkan bagi karyawan sebagai salah satu alat pemuas kebutuhannya. II.II Jenis-jenis Insentif Jenis-jenis insentif dalam suatu perusahaan, harus dituangkan secara jelas sehingga dapat diketahui oleh karyawan dan oleh perusahaan tersebut dapat dijadikan kontribusi yang baik untuk dapat menambah gairah kerja bagi karyawan yang bersangkutan. Menurut ahli manajemen sumber daya manusia Siagian (2006: 268). Jenis-jenis insentif tersebut adalah : 1. Piece Work Piece Work adalah teknik yang digunakan untuk mendorong kinerja kerja karyawan berdasarkan hasil pekerjaan karyawan yang dinyatakan dalam jumlah unit produksi. 2. Bonus Bonus adalah Insentif yang diberikan kepada karyawan yang mampu bekerja sedemikian rupa sehingga tingkat produksi yang baku terlampaui. 3. Komisi Komisi adalah bonus yang diterima karena berhasil melaksanakan tugas dan sering diterapkan oleh tenaga-tenaga penjualan. 4. Insentif bagi eksekutif Insentif bagi eksekutif ini adalah insentif yang diberikan kepada karyawan khususnya Manajer atau karyawan yang memiliki kedudukan tinggi dalam suatu perusahaan, misalnya untuk membayar cicilan rumah, kendaraan bermotor atau biaya pendidikan anak. 5. Kurva kematangan Adalah diberikan kepada tenaga kerja yang karena masa kerja dan golongan pangkat serta gaji tidak bisa mencapai pangkat dan penghasilan yang lebih tinggi lagi, misalnya 4

5 dalam bentuk penelitian ilmiah atau dalam bentuk beban mengajar yang lebih besar dan sebagainya. 6. Rencana insentif kelompok Rencana insentif kelompok adalah kenyataan bahwa dalam banyak organisasi, kinerja bukan karena keberhasilan individual melainkan karena keberhasilan kelompok kerja yang mampu bekerja sebagai suatu tim. Berdasarkan pengertian di atas, maka penulis dapat menyimpulkan bahwa jenis-jenis insentif adalah : 1. Insentif material Dapat diberikan dalam bentuk : a. Bonus. b. Komisi. c. Pembagi laba. d. Kompensasi yang ditangguhkan. e. Bantuan hari tua. 2. Insentif non material Dapat diberikan dalam bentuk : a. Jaminan sosial. b. Pemberian piagam penghargaan. c. Pemberian promosi. II.III Tujuan Pemberian Insentif Menurut Werther dan Davis, (2007:381). Tujuan pemberian insentif adalah sebagai berikut : 1. Bagi perusahaan a) Mempertahankan tenaga kerja yang terampil dan cakap agar loyalitasnya tinggi terhadap perusahaan. b) Mempertahankan dan meningkatkan moral kerja karyawan yang ditunjukkan akan menurunnya tingkat perputaran tenaga kerja dan absensi. c) Meningkatkan produktifitas perusahaan yang berarti hasil produksi bertambah untuk setiap unit persatuan waktu penjualan yang meningkat. 2. Bagi karyawan a) Meningkatkan standar kehidupannya dengan diterimanya pembayaran di luar gaji pokok. b) Meningkatkan semangat kerja karyawan sehingga mendorong mereka untuk berprestasi lebih baik. 5

6 Setiap orang apabila ditawarkan suatu ganjaran yang memberikan hasil yang cukup menguntungkan bagi mereka, maka ia akan termotivasi untuk memperolehnya. Alat motivasi yang kuat itu adalah dengan memberikan insentif. Pemberian insentif terutama insentif material dimaksudkan agar kebutuhan materi karyawan terpenuhi, dengan terpenuhinya kebutuhan materi itu diharapkan pegawai dapat bekerja lebih baik, cepat dan sesuai dengan standar perusahaan sehingga Output yang dihasilkan dapat meningkat daripada Input dan akhirnya kinerja karyawan dapat meningkat. Jadi pemberian insentif merupakan sarana motivasi yang dapat merangsang ataupun mendorong karyawan agar dalam diri mereka timbul semangat yang lebih besar untuk berprestasi bagi peningkatan kinerja. II.IV Indikator-indikator Pemberian Insentif Beberapa cara perhitungan atau pertimbangan dasar penyusunan insentif Menurut Hasibun, (2008:94). Antara lain sebagai berikut : 1. Fasilitas Fasilitas adalah kenikmatan atau fasilitas seperti mobil prusahaan, keanggotaan klub, tempat parkir khusus, atau akses kepesawatan prusahaan yang diperoleh karyawan. Fasilitas dapat mewakili jumlah substansi dari insentif terutama eksekutif yang dibayar mahal. 2. Lama karyawan bekerja Besarnya insentif ditentukan atas dasar lamanya karyawan melaksanakan atau menyelesaikan suatu pekerjaan. Cara perhitungannya dapat menggunakan per jam, per hari, per minggu atau pun per bulan. Umumnya cara yang diterapkan apabila ada kesulitan dalam menerapkan cara pemberian insentif berdasarkan kinerja. Memang ada kelemahan dan kelebihan dengan cara ini, antara lain sebagai berikut : Sistem insentif ini didasarkan pada masa kerja atau senioritas karyawan yang bersangkutan dalam suatu organisasi. Dasar pemikirannya adalah karyawan senior, menunjukkan adanya kesetiaan yang tinggi dari karyawan yang bersangkutan pada organisasi di mana mereka bekerja. Semakin senior seorang karyawan semakin tinggi loyalitasnya pada organisasi, dan semakin mantap dan tenangnya dalam organisasi. Kelemahan yang menonjol dari cara ini adalah belum tentu mereka yang senior ini memiliki kemampuan yang tinggi atau menonjol, 6

7 sehingga mungkin sekali karyawan muda (Junior) yang menonjol kemampuannya akan dipimpin oleh karyawan senior, tetapi tidak menonjol kemampuannya. Mereka menjadi pimpinan bukan karena kemampuannya tetapi karena masa kerjanya. Dalam situasi demikian dapat timbul di mana para karyawan junior yang energik dan mampu tersebut keluar dari perusahaan. A. Kebutuhan Cara ini menunjukkan bahwa insentif pada karyawan didasarkan pada tingkat urgensi kebutuhan hidup yang layak dari karyawan. Ini berarti insentif yang diberikan adalah wajar apabila dapat dipergunakan untuk memenuhi sebagian kebutuhan pokok, tidak berlebihan namun tidak berkekurangan. Hal seperti ini memungkinkan karyawan untuk dapat bertahan dalam perusahaan. B. Keadilan dan Kelayakan Dalam sistem insentif bukanlah harus sama rata tanpa pandang bulu, tetapi harus terkait pada adanya hubungan antara pengorbanan (Input) dengan (Output), makin tinggi pengorbanan semakin tinggi insentif yang diharapkan, sehingga oleh karenanya yang harus dinilai adalah pengorbanannya yang diperlukan oleh suatu jabatan. Input dari suatu jabatan ditunjukkan oleh spesifikasi yang harus dipenuhi oleh orang yang memangku jabatan tersebut. Oleh karena itu semakin tinggi pula output yang diharapkan. Output ini ditunjukkan oleh insentif yang diterima para karyawan yang bersangkutan, di mana di dalamnya terkandung rasa keadilan yang sangat diperhatikan sekali oleh setiap karyawan penerima insentif tersebut. Di samping masalah keadilan dalam pemberian insentif tersebut perlu pula diperhatikan masalah kelayakan. Layak pengertiannya membandingkan besarnya insentif dengan perusahaan lain yang bergerak dalam bidang usaha sejenis. Apabila insentif didalam perusahaan yang bersangkutan lebih rendah dibandingkan dengan perusahaan lain, maka perusahaan akan mendapat kendala yakni berupa menurunnya kinerja karyawan yang dapat diketahui dari berbagai bentuk akibat ketidakpuasan karyawan mengenai insentif tersebut. 7

8 II.V Kebijakan Pemberian Insentif Insentif merupakan salah satu jenis penghargaan yang dikaitkan dengan prestasi kerja. Semakin tinggi prestasi kerjanya, semakin besar pula insentif yang diberikan. Sudah menjadi kebiasaan pada perusahaan-perusahaan di Asia untuk menetapkan target yang tinggi bagi para pimpinan dan kalau bedrail maka diberikan tambahan beberapa bulan gaji. Menurut Panggabean, (2007:88). Fungsi utama dari insentif adalah untuk memberikan tanggung jawab dan dorongan kepada karyawan. insentif menjamin bahwa karyawan akan mengarahkan usahanya untuk mencapai tujuan organisasi. Pengukuran merupakan isu penting dalam merancang sistem insentif dan pengawasan. Sistem insentif yang efektif mengukur usaha karyawan dan penghargaan yang didistribusikan secara adil. Usaha-usaha dapat dinilai dengan dua cara yaitu : 1. Perilaku karyawan dapat dimonitor dan penghargaan yang berkaitan dengan perilaku tersebut. 2. Hasil kerja dapat di ukur dengan dan tingkat outputs itu Menentukan penghargaan. Jika perilaku dapat dengan mudah di ukur dan di mengerti, maka monitoring menjadi lebih murah dan lebih tepat. Jika pembayaran karyawan sebagian besar berkaitan dengan perilakunya di tempat kerja, maka cara ini di sebut sebagai Behavior Control. Jika informasi tentang upaya tidak dapat di peroleh maka hasil kerja (Output) dapat di ukur untuk dapat mengukur perilaku. Cara ini disebut Output Control. Cara ini di gunakan apabila mengukur Output lebih murah di bandingkan dengan mengukur prilaku secara terus menerus. Hal yang penting adalah mengukur output yang di anggap untuk menduga upaya. Kata lain dari outputs control adalah pembayaran berdasarkan kinerja (Pay For Performance). Adapun prinsip-prinsip dalam pemberian insentif adalah : 1. Dengan adanya pendapatan ekstra akan dapat membantu tercapainya kepuasan aspirasi-aspirasi individu dalam organisasi. 2. Pemberian pendapatan ekstra harus bersifat adil serta jelas perhitungannya. 8

9 II.VI Pengertian Tunjangan (BENEFIT) Menurut Hani Handoko (2010) Benefit adalah untuk mempertahankan karyawan organisasi dalam jangka panjang. Kompensasi pelengkap ini berbentuk penyediaan paket Benefit dan penyelenggaraan program program pelayanan karyawan. Benefit dan pelayanan pelayanan tersebut merupakan kompensasi tidak langsung ( Inderect Compensation) karena biasanya diperlukan sebagai upaya penciptaan kondisi dan lingkungan kerja yang menyenangkan dan tidak secara langsung berkaitan dengan prestasi kerja. Kompensasi dalam bentuk upah atau gaji disebut kompensasi langsung (Direct Compensation) karena hal ini didasarkan pada faktor faktor pekerjaan kritis atau pelaksana kerja. Mody & Noe(2005) benefits atau manfaat adalah semua manfaat finansial yang biasanya didapatkan oleh karywan secara tidak langsung. Beberapa program yang termasuk dalam Benefits yaitu asuransi, program kesehatan, keamanan, keselamatan, dan kesejahteraan umum. A. Manfaat Yang Diwajibkan / Mandatory Benefits Manfaat wajib adalah manfaat yang diwajibkan dalam perundang-undangan. Menurut Mody & Noe(2005) yang termasuk dalam Mandated Benefits adalah Jaminan Sosial, Kompensasi Pekerja, Kompensasi Pengaguran, dan Family and Medical Leave Act. a. Jaminan Sosial / Social Security Program asuransi sosial yang menyediakan perlindungan sosial atau perlindungan terhadap kondisi yang diakui sebagai kondisi sosial seperti kemiskinan, jaminan di hari tua, cacat fisik, pengangguran dan yang lainnya. Bentuk dari perlindungan ini dapat berupa asuransi. Jenis perlindungan yang paling baru saat ini adalah Medicare, yaitu program kesehatan yang menyediakan asuransi kesehatan bagi karyawan yang biasanya diselenggarakan oleh pemerintah. b. Kompensasi penganguran / Unemployment Compensation Asuransi pekerjaan menyediakan pembayaran bagi karyawan yang kehilangan pekerjaan bukan karena kesalahan yang ia lakukan. Di negara-negara maju, pekerja umumnya memiliki benefit ini. c. Kompensasi Pekerja / Workers Compensation 9

10 Kompensasi pekerja menyediakan tingkatan perlindungan finansial bagi karyawan yang mengeluarkan biaya kerena kecelakaan atau penyakit yang terjadi yang berhubungan dengan pekerjaan. d. Family and Medical Leave Act Family and Medical Leave Act digunakan oleh perusahaan swasta yang memiliki 50 atau lebih karyawan dan seluruh pegawai negeri berapapun jumlahnya. FMLA memberikan cuti hamil sampai dengan 12 minggu, yang juga diberikan kepada pekerja untuk merawat pasangannya atau anggota keluarganya yang menderita ganguan kesehatan serius. B. Manfaat Sukarela / Voluntary Benefits Manfaat sukarela meupakan manfaat yang biasanya akibat dari keputusan sepihak manajemen di beberapa perusahaan dan dari negosiasi manajemen dengan serikat pekerja. Menurut Mondy & Noe(2005) yang merupakan voluntary benefits, diantaranya : f. Pembayaran untuk waktu tidak bekerja / payment for time not worked g. Perawatan kesehatan / health care h. Asuransi jiwa / insurance life i. Rencana pensiun / retirement plans j. Employee stock option plans (ESOP) k. Supplemental unemployment benefits (SUB) l. Layanan karyawan / Employee service m. Pembayaran premi / premium pay n. Benefit bagi karyawan paruh-waktu / benefits for part-time employees C. UU Jaminan Kesehatan Menurut Mondy dan Noe sejarah dari undang-undang di Amerika tentang pemberian kompensai yaitu : a. Consolidated Omnibus Budget Reconciliation Act of 1985 (COBRA) b. Health Insurance Portability and Accountability Act of 1996 (HIPAA) c. Employee Retirement Income Security Act of 1974 (ERISA) d. Older Workers Benefit Protection Act (OWBPA) Sedangkan di Indonesia, pengaturan tentang Jaminan Kesehatan Karyawan diatur dalam UU Republik Indonesia Tentang Ketenagakerjaan No 13 Tahun

11 II.VII Jenis jenis Tunjangan Ada banyak tunjangan dan berbagai cara untuk mengklasifikasikan masing-masingnya. Dalam makalah ini, kita akan mengklasifikasikan tunjangan sebagai : A. Tunjangan Wajib (Diharuskan oleh Hukum) Para pemberi kerja memberikan sebagian besar tunjangan secara sukarela, namun hukum mewajibkan tunjangan-tunjangan lainnya. Tunjangan-tunjangan tersebut mencakup sekitar 10 persen dari biaya kompensasi total. Tunjangan-tunjangan tersebut meliputi jaminan sosial, ganti rugi karyawan, asuransi pengangguran, serta cuti keluarga dan pengobatan. a. Tunjangan Pengangguran Asuransi pengangguran bagi para karyawan yang telah diberhentikan.bukan karena kesalahan mereka diberhentikan. Bayaran diberikan dalam bentuk uang hingga 26 minggu atau sampai mendapatkan pekerjaan baru. Tujuan bayaran pengguran adalah meberi karyawan yang menganggur waktu untuk mencari pekerjaan baru sebanding dengan pekerjaan yang hilang tanpa menanggung kesulitan finansial. Pajak penghasilan dibayar sepenuhnya oleh pemberi kerja yang mendanai program kompensasi penggangguran. b. Tunjangan Karyawan Tunjangan ganti rugi karyawan memberikan sejumlah perlindungan finansial bagi para karyawan yang menanggung biaya karena kecelakaan atau sakit yang berkaitan dengan pekerjaan. c. Tunjangan Kesehatan Tunjangan kesehatan merupakan bagian dari penghasilan karyawan di luar gaji pokoknya. Saat ini sudah semakin banyak perusahaan yang memperhatikan kesejateraan karyawannya dengan cara memberikan Tunjangan kesehatan karyawan walau setiap perusahaan berbeda-beda dalam penerapannya. B. Tunjangan Tidak Wajib (sukarela) Meskipun hukum mewajibkan beberapa tunjangan, organisasi-organisasi secara sukarela memberikan sejumlah tunjangan lainnya. Tunjangantersebut biasanya dihasilkan dari keputusan manajemen unilateral pada beberapa perusahaan dan dari perundingan tenaga kerja/manajemen pada persuahaan lainnya. Kategori-kategori utama tunjangan tidak wajib meliputi bayaran saat tidak bekerja, perawatan kesehatan, asuransi jiwa, rancangan pensiun, rancangan opsi saham karyawan, tunjangan tambahan ketika menganggur, dan layanan karyawan. 11

12 Bayaran saat tidak bekerja Dalam memberikan bayaran saat tidak bekerja, pemberi kerja menyadari bahwa karyawan membutuhkan waktu untuk meninggalkan sejenak pekerjaan karena berbagai tujuan. Di bawah ini didiskusikan cuti dibayar, cuti sakit dan jeda dibayar, cuti panjang, dan bentuk-bentuk lain bayaran saat tidak bekerja. Cuti dibayar Dalam Study Trend tunjangan karyawan terbaru, 64 persen karyawan punya waktu memilih hari-hari cuti dibayar sebagai tunjangan kompensasi yang penting yang mereka terima. Cuti tersebut juga mendorong para karyawan untuk bertahan dengan perusahaan. Waktu cuti dibayar biasanya meningkat seiring senioritas. Namun, beberapa karyawan tampaknya memilih untuk tidak mengambil seluruh cuti mereka karena terkadang mereka merasa tertekan dengan pekerjaan meskipun sedang cuti. Cuti sakit dan jeda dibayar Banyak perusahaan mengalokasikan kepada setiap karyawan sejumlah hari cuti sakit yang bisa mereka pergunakan ketika sakit. Beberapa manajer tidak menyukai program cuti sakit karena terkadang para karyawan menyalah gunakan sistem tersebut dengan berpura-pura sakit agar bisa cuti. Salah satu pendekatan untuk mengatasi masalah absen yang tidak terjadwal adalah dengan memberikan lebih banyak fleksibilitas yaitu dengan diberikannya jeda dibayar (paid time off/ PTO) sejumlah hari kosong tertentu yang diberikan setiap tahun di mana setiap karyawan bisa menggunakannya untuk keperluan apa pun. Cuti panjang Cuti panjang adalah cuit sementara dari organisasi, biasanya dengan bayaran yang dikurangi. Seringkali cuti panjang membantu mengurangi tingkat perputaran (turnover) karyawan dan menghindari para karyawan dari kelelahan. C. Jenis-jenis lain bayaran saat tidak bekerja Meskipun cuti dibayar dan cuti sakit mencakup porsi terbesar bayaran saat tidak bekerja ada banyak jenis lain yang digunakan perusahaan. Seperti tugas kemasyarakatan, sebagai juri, bertugas untuk angkatan bersenjata ataupun pada saat tejadi pemilihan umum. Perusahaan akan tetap menggaji karyawan dengan syarat mereka aktif pada kegiatan tersebut. 12

13 Perawatan kesehatan Tunjangan perawatan kesehatan merupakan item paling mahal dalam area kompensasi finansial tidak langsung. Sejumlah faktor berkombinasi menciptakan biaya perawatan kesehatan yang tinggi antara lain: populasi yang menua, permintaan yang bertambah akan perawatan kesehatan, semakin mahalnya teknologi kesehatan, dan proses administrasi yang tidak efisien. Asuransi jiwa Asuransi jiwa kelompok adalah tunjangan yang diberikan oleh hampir semua perusahaan untuk melindungi keluarga karyawan saat ia meninggal dunia. Rancangan pensiun Para pemberi kerja mempunyai tanggung jawab dalam mempertahankan karyawannya, salah satunya adalah memberikan gaji di masa pensiun. Rancangan opsi saham karyawan Rancangan pendanaan pasti di mana perusahaan menyumbangkan bagian-bagian saham kepada dana pensiun. Lembaga tersebut kemudian mengalokasikan saham pada rekening-rekening karyawan peserta berdasarkan pendapatan karyawan. Tunjangan tambahan ketika menganggur Memberikan penghasilan tambahan bagi para karyawan yang menerima tunjangan asuransi. Layanan karyawan layanan yang berisi sejumlah bidang termasuk tunjangan relokasi, perawatan anak, bantuan pendidikan, layanan makanan/karetaria bersubsidi, layanan keuangan, layanan hukum, dan beasiswa untuk tanggungan. II.VIII Tujuan Diberikan Tunjangan Menurut Simamora (2008) tunjangan digunakan untuk membantu organisasi memenuhi satu atau lebih dari tujuan-tujuan berikut: 1. Meningkatkan moral karyawan 2. Memotivasi karyawan 3. Meningkatkan kepuasan kerja 4. Memikat karyawan-karyawan baru 5. Mengurangi perputaran karyawan 6. Menjaga agar serikat pekerja tidak campur tangan 7. Meningkatkan keamanan karyawan 8. Mempertahankan posisi yang menguntungkan 9. Meningkatkan citra perusahaan dikalangan karyawan 13

14 Program tunjangan karyawan haruslah direncanakan secara cermat dan tujuan-tujuannya disusun dengan teratur untuk digunakan sebagai pedoman guna menyususn program dalam menentukan kombinasi tunjangan yang optimal, langkah langkah yang bisa di gunakan antara lain sebagai berikut : 1. Mengumpulkan data biaya dasar dari semua item tunjangan 2. Melakukan penelitian seperti seberapa banyak dana yang tersedia guna mengikuti semua biaya tunjangan untuk periode mendatang. 3. Menentukan preferensi kepada setiap item tunjangan yakni, preferensi karyawan dan preferesi manajemen. 4. Memutuskan bagaimana kombinasi optimal dari berbagai tunjangan. Orang yang membuat keputusan secermat mungkin akan mempetimbangkan berbagai item tunjangan preferensi relatif yang diperlihatkan oleh manajemen dan para karyawan, perkiraan biaya-biaya setiap item dan total jumlah dana yang tersedia untuk setiap paket tunjangan. Pengusaha umumnya dapat memenuhi harapan pekerja mengenai peningkatan upah serta pemberian tunjangan dan fasilitas bila pekerja dapat memberikan kontribusi lebih besar dan sebanding. Pengusaha dapat memberikan tambahan upah dan atau tunjangan bagi pekerja hanya bila dia yakin bahwa pekerja dapat memberikan peningkatan produktivitas. Dengan kata lain setiap peningkatan upah dan tunjangan perlu diikuti dengan peningkatan produktivitas pekerja secara profesional. 14

15 BAB III PENUTUP III.VIII Kesimpulan kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang, langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan. Kompensasi berbentuk uang, artinya kompensasi dibayar dengan sejumlah uang kartal kepada karyawan bersangkutan. Proses kompensasi adalah suatu jaringan berbagai sub proses yang kompleks dengan maksud untuk memberikan balas jasa terhadap karyawan bagi pelaksanaan pekerjaan dan untuk memotivasi mereka agar mencapai tingkat prestasi kerja yang diinginkan. Program kompensasi atau balas jasa umumnya bertujuan untuk kepentingan perusahaan, karyawan, dan pemerintah/masyarakat. Supaya tujuan tercapai dan memberikan kepuasan bagi semua pihak hendaknya program kompensasi ditetapkan berdasarkan prinsip adil dan wajar, undang-undang perburuhan, serta memperhatikan internal dan eksternal konsistensi. Benefit adalah untuk mempertahankan karyawan organisasi dalam jangka panjang. Kompensasi pelengkap ini berbentuk penyediaan paket Benefit dan penyelenggaraan program program pelayanan karyawan. Benefit dan pelayanan pelayanan tersebut merupakan kompensasi tidak langsung ( Inderect Compensation) karena biasanya diperlukan sebagai upaya penciptaan kondisi dan lingkungan kerja yang menyenangkan dan tidak secara langsung berkaitan dengan prestasi kerja. Kompensasi dalam bentuk upah atau gaji disebut kompensasi langsung (Direct Compensation) karena hal ini didasarkan pada faktor faktor pekerjaan kritis atau pelaksana kerja. Jadi Kompensasi dalam sebuah perusahaan merupakan sebuah imbal balik atau feedback dari kinerja seorang pegawai pada perusahaan tersebut. Kompensasi selalu bergerak se arah dengan efektifitas kinerja karyawan pada sebuah perusahaan maksudnya, semakin baik kinerja karyawan tersebut dan perusahaan semakin besar keuntungannya (laba) maka kompensasi yang diberikan juga semakin baik. 15

16 DAFTAR PUSTAKA 1. Mondy, R. Wayne Manajemen Sumber Daya Manusia. 2. Hasibuan, Malayu S. P Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Bumi Aksara 3. Siagian, Sondang P Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara 4. Handoko, T Hani, 2010, Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, Yogyakarta: BPFE Yogyakarta 5. Handoko, T Hani, 2006, Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, Yogyakarta: BPFE Yogyakarta 6. Mangkunegara, Anwar Prabu, 2009, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, Bandung: PT Remaja Rosdakarya 7. B. Werther William dan Davis Keith. (2007). Human Resources and Personal Management. Jakarta 8. Pangabaean, Mutiara, 2007, Manajamen Sumber Daya Manusia, Bogor : Ghalia Indonesia 9. Mondy dan Noe Human Resource Management, PT Bumi Aksara, jakarta. 10. Simamora. (2008). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta : Adi Citra Karya Nusa. 11. UU Republik Indonesia Tentang Ketenagakerjaan No 13 Tahun