BAB II LANDASAN TEORI Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Transkripsi

1 BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Siapapun yang mengelola organisasi/perusahaan akan mengolah berbagai tipe sumber daya untuk meraih tujuan organisasi/perusahaan tersebut. Sumber daya yang dimiliki perusahaan dapat diketegorikan atas empat tipe sumber daya: 1. Finasial 2. Fisik 3. Manusia 4. Kemampuan Teknologis dan Sistem Aset yang paling penting yang harus dimiliki oleh perusahaan dan sangat diperhatikan oleh manajemen adalah aset manusia dari organisasi tersebut. Sumber daya manusia membuat sumber daya lainnya berjalan. Tidak satupun faktor dalam aktivitas bisnis mempunyai dampak yang lebih langsung terhadap kesejahteraan perusahaan selain dari pada sumber daya manusia. Tidak peduli apa keunggulan lainnya yang dimiliki oleh perusahaan, perusahaan tidak dapat memaksimalkan produktivitas dan laba usahanya tanpa adanya komunitas karyawan yang kompeten dan berdedikasi tinggi terhadap perusahaan. Manajemen management itu sendiri merupakan ilmu dan seni yang mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai suatu tujuan tertentu. Manajemen ini 7

2 terdiri dari enam unsur atau yang lebih dikenal dengan sebutan (6 M), yaitu: men, money, methode, materials, machines dan market. Unsur men (manusia) ini berkembang menjadi suatu bidang ilmu manajemen yang disebut manajemen sumber daya manusia atau disingkat dengan MSDM. MSDM, adalah suatu bidang manajemen khusus yang mempelajari hubungan dan peranan manusia dalam organisasi perusahaan. Untuk lebih melengkapi mengenai pengertian MSDM, ada beberapa pendapat dari para ahli yang mendefinisikan pengertian MSDM. Menurut Veithzal Rivai (2005:5), manajemen sumber daya manusia adalah rangkaian stategis, proses dan aktivitas yang didesain untuk menunjang tujuan perusahaan dengan cara mengintegrasikan kebutuhan perusahaan dan individunya. Flippo (1986), yang dikutip oleh Marwansyah dan Mukaram (2003:4), mendefinisikan manajemen sumber daya manusia sebagai proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan atas fungsi pengadaan, pengembangan, pemberian balas jasa, integrasi, pemiliharaan dan pemutusan hubungan sumber daya manusia agar tujuan-tujuan individu. Organisasi dan masyarakat dapat dicapai. Dan menurut Henry Simamora (2004:4), mendefinisikan manajemen sumber daya manusia adalah pendayagunaan. Penilaian, pemberian balas jasa dan pengelolaan individu anggota organisasi atau kelompok karyawan. Dari pengertian-pengertian yang telah dikemukakan diatas, dapat dikemukan beberapa paradigma sebagai berikut : 8

3 a. Manusia memerlukan organisasi dan sebaliknya organisasi memerlukan organisasi. b. Sumber daya manusia dan finansial perlu disediakan dan dipergunakan dalam jumlah yang memadai untuk keperluan SDM. c. Untuk mendorong partisipasi pekerja melalui manajemen SDM diperlukan kemampuan pimpinan memperlakukan pekerja secara manusiawi. d. Perlakuan secara manusiawi bermakna juga para pimpinan berkewajiban mewujudkan, membina dan mengembangkan hubungan sosial dalam bekerja dan pergaulan sehari-hari, yang diwarnai saling menghormati, bertenggang rasa dan mampu menempatkan setiap orang sesuai dengan predikat, posisi dan jabatannya masing-masing. Sudah merupakan tugas MSDM untuk mengelola manusia seefektif mungkin agar diperoleh suatu satuan SDM yang merasa puas dan memuaskan. Manajemen SDM merupakan bagian dari manajemen umum yang memfokuskan diri pada SDM Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia Adapun Menurut Veithzal Rivai (2005:14), fungsi MSDM dibagi menjadi 2 (dua), yaitu meliputi: a. Fungsi Manajerial 1. Perencanaan Perencanaan adalah merencanakan tenaga kerja secara efektif dan efisien agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam membantu terwujudnya 9

4 tujuan.perencanaan dilakukan dengan menerapkan program kepegawaian yang meliputi pengorganisasian, pengarahan, pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan, dan pemberhentian program kepegawaian yang baik akan membantu terwujudnya tujuan. 2. Pengorganisasian Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengorganisasikan semua karyawan dengan menerapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang, integrasi dan koordinasi, dengan organisasi yang kuat akan membantu terwujudnya tujuan secara efektif. 3. Pengarahan Pengarahan adalah kegiatan mengarahkan semua karyawan agar mau bekerja sama dan bekerja secara efektif dan efisien dalam membantu tercapainya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat. 4. Pengendalian Pengendalian adalah kegiatan mengendalikan semua karyawan agar mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja sesuai dengan rencana. b. Fungsi Operasional 1. Pengadaan Tenaga Kerja (SDM) Pengadaan adalah proses penarikan, seleksi, penempatan untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan yang dibutuhkan oleh perusahaan. 2. Pengembangan Pengembangan adalah proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis, konseptual dengan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan yang 10

5 diberikan dan harus sesuai dengan kebutuhan pekerjaan masa kini dan di masa yang akan datang. 3. Kompensasi Kompensasi adalah pemberian balas jasa langsung maupun tidak langsung uang ataupun barang kepada karyawan sebagai balas jasa yang diberikan kepada perusahaan. Prinsip kompensasi adalah adil dan layak. Adil diartikan sesuai dengan prestasi kerjanya, layak diartikan dapat memenuhi kebutuhan primernya serta berpedoman pada upah minimum pemerintah. 4. Pengintegrasian Pengintegrasian adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dengan kebutuhan karyawan agar tercipta kerja sama yang serasi dan saling menguntungkan. 5. Pemeliharaan Pemeliharaan adalah kegiatan untuk memelihara kondisi mental, fisik dan loyalitas karyawan agar mereka mau tetap bekerja sama sampai pensiun. 6. Pemutusan Hubungan Kerja Pemberhentian atau pemutusan hubungan kerja seseorang/karyawan dari suatu organisasi dikarenakan kontrak kerja berakhir, pensiun dan sebab-sebab lainnya. 11

6 2.2 Insentif Pengertian Insentif Insentif sebagai sarana motivasi yang mendorong para karyawan untuk bekerja dengan kemampuan yang optimal,yang dimaksudkan sebagai pendapatan ekstra di luar gaji atau upah yang telah ditentukan. Untuk memperoleh pengertian yang lebih jelas tentang insentif, dibawah ini ada beberapa ahli manajemen mengemukakan pengertian mengenai insentif. 1. Edi Sutrisno (2009) mengatakan insentif adalah kompensasi yang diberikan kepada pegawai tertentu, karena keberhasilan prestasinya. 2. Harianja (2009) menyatakan : Insentif diartikan sebagai bentuk pembayaran langsung yang didasarkan atau dikaitkan langsung dengan kinerja dan gain sharing yang juga dikaitkan dengan kinerja dan diartikan sebagai pembagian keuntungan bagi pegawai akibat peningkatan produktivitas atau penghematan biaya. 3. Menurut Wibowo (2007), Insentif menghubungkan penghargaan dan kinerja dengan memberikan imbalan kinerja tidak berdasarkan senioritas atau jam kerja. Program insentif dirancang untuk meningkatkan motivasi kerja pekerja. Program insentif dapat berupa insentif perorangan, insentif untuk seluruh perusahaan, dan program tunjangan. Sehingga dapat dikatakan bahwa insentif adalah sutau kompensasi atau pemberian penghargaan dari organisasi kepada pegawai atas prestasi yang dilakukannya diluar dari sistem pengupahan pada umumnya (gaji). 12

7 4. Hasibuan (2005) memberikan defenisi sebagai berikut : Insentif adalah daya perangsang yang diberikan kepada karyawan tertentu berdasarkan prestasi kerjanya Jadi menurut pendapat-pendapat para ahli di atas dapat penulis simpulkan, bahwa insentif adalah dorongan pada seseorang agar mau bekerja dengan baik dan agar lebih dapat mencapai tingkat kerja yang lebih tinggi sehingga dapat membangkitkan gairah kerja dan motivasi seorang karyawan, jadi seseorang mau bekerja dengan baik apabila dalam dirinya terdapat motivasi, yang menjadi masalah adalah bagaimana pula menciptakan gairah kerja dan motivasinya, sebab walaupun motivasi sudah terbentuk apabila tidak disertai dengan gairah kerjanya maka tetap saja pegawai tersebut tidak akan bisa bekerja sesuai yang diharapkan. Di mana pada prinsipnya pemberian insentif menguntungkan kedua belah pihak. Perusahaan mengharapkan adanya kekuatan atau semangat yang timbul dalam diri penerima insentif yang mendorong mereka untuk bekerja dengan lebih baik dalam arti lebih produktif dan rajin agar tujuan yang ingin dicapai oleh perusahaan/instansi dapat terpenuhi sedangkan bagi karyawan sebagai salah satu alat pemuas kebutuhannya Jenis-jenis Insentif Jenis-jenis insentif dalam suatu perusahaan/instansi, harus dituangkan secara jelas sehingga dapat diketahui oleh pegawai dan oleh perusahaan tersebut dapat dijadikan kontribusi yang baik untuk dapat menambah gairah kerja bagi pegawai yang bersangkutan. Menurut ahli manajemen sumber daya manusia 13

8 Herman Sofyandi (2008) yaitu: sistem insentif tingkat individual dan sistem insentif tingkat kelompok. a. Insentif tingkat individual yaitu: 1. Piece work Piece work adalah teknik yang digunakan untuk mendorong kinerja kerja pegawai berdasarkan hasil pekerjaan pegawai yang dinyatakan dalam jumlah unit produksi. 2. Bonus Bonus adalah Insentif yang diberikan kepada pegawai yang mampu bekerja sedemikian rupa sehingga tingkat produksi yang baku terlampaui. 3. Komisi Komisi adalah bonus yang diterima karena berhasil melaksanakan tugas dan sering diterapkan oleh tenaga-tenaga penjualan. 4. Insentif bagi eksekutif Insentif bagi eksekutif ini adalah insentif yang diberikan kepada pegawai khususnya manajer atau pegawai yang memiliki kedudukan tinggi dalam suatu perusahaan, misalnya untuk membayar cicilan rumah, kendaraan bermotor atau biaya pendidikan anak. 5. Kurva kematangan Adalah insentif yang diberikan kepada tenaga kerja yang karena masa kerja dan golongan pangkat serta gaji tidak bisa mencapai pangkat dan penghasilan yang lebih tinggi lagi,misalnya dalam bentuk penelitian ilmiah atau dalam bentuk beban mengajar yang lebih besar dan sebagainya. 14

9 b. Insentif tingkat kelompok yaitu: Rencana insentif kelompok adalah kenyataan bahwa dalam banyak organisasi,kinerja bukan karena keberhasilan individual melainkan karena keberhasilan kelompok kerja yang mampu bekerja sebagai suatu tim Tujuan Pemberian Insentif Tujuan pemberian insentif adalah untuk memenuhi kepentingan berbagai pihak, yaitu: 1. Bagi perusahaan: a) Mempertahankan tenaga kerja yang terampil dan cakap agar loyalitasnya tinggi terhadap perusahaan. b) Mempertahankan dan meningkatkan moral kerja pegawai yang ditunjukkan akan menurunnya tingkat perputaran tenaga kerja dan absensi. c) Meningkatkan produktivitas perusahaan yang berarti hasil produksi bertambah untuk setiap unit per satuan waktu dan penjualan yang meningkat. 2. Bagi karyawan: a) Meningkatkan standar kehidupannya dengan diterimanya pembayaran di luar gaji pokok. b) Meningkatkan semangat kerja pegawai sehingga mendorong mereka untuk berprestasi lebih baik. Setiap orang apabila ditawarkan suatu ganjaran yang memberikan hasil yang cukup menguntungkan bagi mereka, maka ia akan termotivasi untuk memperolehnya. Alat motivasi yang kuat itu adalah dengan memberikan 15

10 insentif. Pemberian insentif terutama insentif material dimaksudkan agar kebutuhan materi pegawai terpenuhi, dengan terpenuhinya kebutuhan materi itu diharapkan pegawai dapat bekerja lebih baik, cepat dan sesuai dengan standar perusahaan sehingga output yang dihasilkan dapat meningkat daripada input dan akhirnya kinerja pegawai dapat meningkat. Jadi pemberian insentif merupakan sarana motivasi yang dapat merangsang ataupun mendorong pegawai agar dalam diri mereka timbul semangat yang lebih besar untuk berprestasi bagi peningkatan kinerja Perhitungan Pemberian Insentif Beberapa cara perhitungan atau pertimbangan dasar penyusunan insentif menurut Hasibuan (2008:94), antara lain sebagai berikut: 1. Kinerja Sistem insentif dengan cara ini langsung mengkaitkan besarnya insentif dengan kinerja yang telah ditunjukkan oleh pegawai yang bersangkutan. Berarti besarnya insentif tergantung pada banyak sedikitnya hasil yang dicapai dalam waktu kerja pegawai. Cara ini dapat diterapkan apabila hasil kerja diukur secara kuantitatif, memang dapat dikatakan bahwa dengan cara ini dapat mendorong pegawai yang kurang produktif menjadi lebih produktif dalam bekerjanya. Di samping itu juga sangat menguntungkan bagi pegawai yang dapat bekerja cepat dan berkemampuan tinggi. 16

11 2. Lama Kerja Besarnya insentif ditentukan atas dasar lamanya pegawai melaksanakan atau menyelesaikan suatu pekerjaan. Cara perhitungannya dapat menggunakan per jam, per hari, per minggu ataupun per bulan. Umumnya cara yang diterapkan apabila ada kesulitan dalam menerapkan cara pemberian insentif berdasarkan kinerja. Memang ada kelemahan dan kelebihan dengan cara ini, antara lain sebagai berikut: a. Kelemahan, terlihatnya adanya kelemahan cara ini sebagai berikut: 1) Mengakibatkan mengendornya semangat kerja pegawai yang sesungguhnya mampu berproduksi lebih dari rata-rata. 2) Tidak membedakan usia, pengalaman dan kemampuan pegawai. 3) Membutuhkan pengawasan yang ketat agar pegawai sungguh-sungguh bekerja. 4) Kurang mengakui adanya kinerja pegawai. b. Kelebihan,disamping kelemahan tersebut di atas, dapat dikemukakan kelebihan-kelebihan cara ini sebagai berikut: - Dapat mencegah hal-hal yang tidak atau kurang diinginkan seperti: pilih kasih, diskiminasi maupun kompetisi yang kurang sehat. - Menjamin kepastian penerimaan insentif secara periodik - Tidak memandang rendah pegawai yang cukup lanjut usia 3. Senioritas Sistem insentif ini didasarkan pada masa kerja atau senioritas pegawai yang bersangkutan dalam suatu organisasi. Dasar pemikirannya adalah pegawai senior, menunjukkan adanya kesetiaan yang tinggi dari pegawai yang bersangkutan pada 17

12 organisasi di mana mereka bekerja. Semakin senior seorang pegawai semakin tinggi loyalitasnya pada organisasi, dan semakin mantap dan tenangnya dalam organisasi. Kelemahan yang menonjol dari cara ini adalah belum tentu mereka yang senior ini memiliki kemampuan yang tinggi atau menonjol, sehingga mungkin sekali pegawai muda (junior) yang menonjol kemampuannya akan dipimpin oleh pegawai senior, tetapi tidak menonjol kemampuannya. Mereka menjadi pimpinan bukan karena kemampuannya tetapi karena masa kerjanya. Dalam situasi demikian dapat timbul di mana para pegawai junior yang energik dan mampu tersebut keluar dari perusahaan/instansi 4. Kebutuhan Cara ini menunjukkan bahwa insentif pada pegawai didasarkan pada tingkat urgensi kebutuhan hidup yang layak dari pegawai. Ini berarti insentif yang diberikan adalah wajar apabila dapat dipergunakan untuk memenuhi sebagian kebutuhan pokok, tidak berlebihan namun tidak berkekurangan. Hal seperti ini memungkinkan pegawai untuk dapat bertahan dalam perusahaan/instansi. 5. Keadilan dan Kelayakan a. Keadilan Dalam sistem insentif bukanlah harus sama rata tanpa pandang bulu, tetapi harus terkait pada adanya hubungan antara pengorbanan (input) dengan (output), makin tinggi pengorbanan semakin tinggi insentif yang diharapkan, sehingga oleh karenanya yang harus dinilai adalah pengorbanannya yang diperlukan oleh suatu jabatan. Input dari suatu jabatan ditunjukkan oleh spesifikasi yang harus dipenuhi oleh orang yang memangku jabatan tersebut.oleh karena itu semakin tinggi pula 18

13 output yang diharapkan. Output ini ditunjukkan oleh insentif yang diterima para pegawai yang bersangkutan, di mana di dalamnya terkandung rasa keadilan yang sangat diperhatikan sekali oleh setiap pegawai penerima insentif tersebut. b. Kelayakan Disamping masalah keadilan dalam pemberian insentif tersebut perlu pula diperhatikan masalah kelayakan. Layak pengertiannya membandingkan besarnya insentif dengan perusahaan lain yang bergerak dalam bidang usaha sejenis. Apabila insentif didalam perusahaan yang bersangkutan lebih rendah dibandingkan dengan perusahaan lain, maka perusahaan/instansi akan mendapat kendala yakni berupa menurunnya kinerja pegawai yang dapat diketahui dari berbagai bentuk akibat ketidakpuasan pegawai mengenai insentif tersebut. 6. Evaluasi Jabatan Evaluasi jabatan adalah suatu usaha untuk menentukan dan membandingkan nilai suatu jabatan tertentu dengan nilai jabatan-jabatan lain dalam suatu organisasi. Ini berarti pula penentuan nilai relatif atau harga dari suatu jabatan guna menyusun rangking dalam penentuan insentif 2.3 Lingkungan Kerja Pengertian Lingkungan Kerja Menurut Edi Sutrisno (2009:118) Lingkungan pekerjaan adalah keseluruhan sarana dan prasarana kerja yang ada disekitar karyawan yang sedang melakukan pekerjaan yang dapat mempengaruhi pelaksanaan pekerjaan meliputi tempat bekerja, fasilitas, kebersihan,pencahayaan, ketenangan, termasuk juga 19

14 hubungan kerja antara orang-orang yang ada ditempat tersebut. Sehingga gairah kerja para karyawan akan meningkat Betapapun positifnya prilaku manusia seperti tercermin dalam kesetiaan yang besar, disiplin yang tinggi, tanpa sarana dan prasarana kerja dia tidak akan dapat berbuat banyak, apalagi dapat meningkatkan efisiensi dan motivasi kerjanya. Tingkat keterampilan yang tinggi pun tidak akan banyak artinya apabila tidak didukung oleh kondisi kerja yang memadai. Lingkungan suasana fisik tempat kerja (physical working environment) mempengaruhi atau meningkatkan efisiensi kerja adalah: 1. Tata ruang kerja yang tepat 2. Cahaya dalam ruangan yang tepat 3. Suhu dan kelembaban yang tepat 4. Suasana yang tidak menggangu konsentrasi kerja Macam-macam Lingkungan kerja Kondisi lingkungan kerja menurut nanawi (2003:440), dapat dibedakan sbb: 1. Faktor fisik atau material, seperti luas ruangan, kebersihan, penerangan, suhu udara, kelembaban, keamanann, ketenangan, ventilasi ruang kerja dan peralatan kerja. Kondisi lingkungan fisik untuk yang bekerja disebuah gedung atau ruangantertutup dapat diciptakan, diatur, dan dikendalikan. Berbeda dengan yang berkerja diluar atau lapangan, yang bersifat alamiah dan sebagaimana adanya. 20

15 2. Faktor kimiawi, seperti gas, uap, debu dan lain-lain, sebagaimana faktor pertama tersebut diatas untuk bekerja didalam gedung, dapat diatur dan dikendalikan. Berbeda dengan bekerja diluar /lapangan, harus diterima sebagaimana adanya. 3. Faktor Biologis, yang terdapat dilingkungan kerja karena kehadiran mahluk organik, terutama manusia atau mahluk hidup lainnya yang menciptakan kesegaran dan kenyamanan dalam bekerja atau sebaliknya. Misalnya pengaruh bau dalam melaksanakan berbagai jenis pekerjaan yang bersumber dari tumbuhan dan hewan. 4. Faktor fisiologis, adalah kondisi lingkungan dan peralatan kerja yang berhubungan dengan postur tubuh, stamina/daya tahan, konsentrasi, kelelahan dan kenyamanann dan kemudahan penggunaan peralatan dan lainlain dalam melaksanakan pekerjaan sehari-hari. Misalnya baju pelindung yang tidak sempit atau tidak kebesaran,peralatan yang ditempatkan sesuai dengan tinggi tubuh rata-rata agar mudah terjangkau. 5. Faktor Psikologis atau mental, iklim atau suasana kerja yang tenang, menyenangkan atau sebaliknya, yang bersumber dari interaksi antara sesame pegawai/karyawan (kesetiakawanan sosial antar pegawai) sebagai manusia atau mahluk sosial yang saling membutuhkan satu dengan yang lain sesuai posisi masin- masing. 21

16 2.3.3 Faktor-Faktor Lingkungan kerja Berdasarkan penjelasan yang telah disebut diatas, maka dapat dikemukakan beberapa faktor yang termasuk dalam kondisi fisik kerja antara lain: 1. Pewarnaan Masalah penggunaan warna didalam ruangan kerja para pegawai intansi pada umumnya belum mendapatkan perhatian oleh manajemen instansi yang bersangkutan. Sebenernya penggunaan warna dalam ruang kerja didalam instansi tersebut dapat mempengaruhi produktivitas kerja 2. Kebersihan Dalam setiap instansi hendaknya selalu menjaga kebersihan lingkungan, sebab selain hal ini mempengaruhi kesehatan, maka dengan lingkungan kerja yang bersih akan dapat meningkatkan produktivitas kerja pegawai itu 3. Penerangan Dimaksudkan dengan penerangan didalam kondisi kerja ini adalah cukupnya sinar yang masuk kedalam ruang kerja masing-masing pegawai. Dalam hal penerangan disini bukanlah terbatas pada penerangan listrik, tetapi termasuk juga disini penerangan matahari 4. Pertukaran udara Untuk menimbulkan pertukaran udara yang cukup, maka pertama-tama yang diperhatikan adalah ventilasi. Ventilasi ini harus cukup lebar terutama pada daerah-daerah yang panas. Juga yang perlu diperhatikan adalah pemasangan kipas angin, serta pemasangan air conditioning (AC) 22

17 5. Kebisingan Kebisingan ini merupakan gangguan terhadap seseorang, dengan adanya hal tersebut maka konsentrasi pegawai dalam bekerja akan terganggu pula. 6. Kerapihan Kerapihan yang dimaksud disini adalah kerapihan tata letak atau posisi barang yang ada diruangan. Apabila tata ruang acak-acakan atau berantakan bisa menggangu konsentrasi pegawai dalam bekerja 7. Keamanan Dengan keamanan kerja yang cukup memadai dalam suatu organisasi, maka para pegawai akan merasa aman tentram dalam bekerja, yang pada akhirnya juga akan berpengaruh terhadap produktivitas kerja pegawai dalam perkantoran. Dari uraian diatas yang dimaksud dengan lingkungan kerja adalah suatu kondisi fisik kerja yang sangat dipengaruhi oleh pewarnaan, tata ruang, kebersihan, penerangan,udara dan keamanan. 2.4 Motivasi Pengertian motivasi Istilah motivasi berasal dari kata Latin movere yang berarti dorongan atau menggerakkan. Definisi atau pengertian motivasi menurut beberapa para ahli yaitu: 1. Menurut Kreitner dan Kinicki (2008:210) motivasi adalah kumpulan proses psikologis yang menyebabkan pergerakan, arahan, dan kegigihan dari sikap sukarela yang mengarah pada tujuan. 23

18 2. Menurut Colquitt, LePine, dan Wesson (2009:178) motivasi suatu kumpulan kekuatan yang energik yang mengkordinasi di dalam dan di luar diri seorang pekerja, yang mendorong usaha kerja, dalam menentukan arah, intensitas, dan kegigihan. 3. Dalam bukunya Robbins (2008:222) mengemukakan motivasi sebagai proses yang menjelaskan intensitas, arah, dan ketekunan seorang individu untuk mencapai tujuannya. 4. Menurut Kadarisma (2012: 278), Motivasi kerja adalah penggerak atau pendorong dalam diri seseorang untuk mau berperilaku dan bekerja dengan giat dan baik sesuai dengan tugas dan kewajiban yang telah diberikan kepadanya. 5. Menurut Hasibuan (2012: 141), Motivasi mempersoalkan bagaimana caranya mengarahkan daya dan potensi bawahan, agar mau bekerja sama secara produktif berhasil mencapai dan mewujudkan tujuan yang telah ditentukan. Dari uraian di atas dapat dikemukakan, motivasi merupakan kegiatan atau cara untuk mendorong gejolak dalam diri manusia agar mau berperilaku, bekerja secara optimal untuk memenuhi kebutuhan atau tujuan yang telah ditentukan Jenis-Jenis Motivasi Menurut Hasibuan (2012: 150), mengatakan bawah jenis-jenis motivasi adalah sebagai berikut: 24

19 1. Motivasi Positif Motivasi positif maksudnya manajer memotivasi (merangsang) bawahan dengan memberikan hadiah kepada mereka yang berprestasi di atas prestasi standar. Dengan motivasi positif, semangat kerja bawahan akan meningkat karena umumnya manusia senang menerima yang baik-baik saja. 2. Motivasi Negatif Motivasi negatif maksudnya manajer memotivasi bawahan dengan standar mereka akan mendapat hukuman. Dengan motivasi negatif ini semangat bekerja bawahan dalam jangka waktu pendek akan meningkat karena mereka takut dihukum, tetapi untuk jangka waktu panjang dapat berakibat kurang baik Fungsi Motivasi Menurut Sardiman (2007, dalam Qym, 2009) fungsi motivasi ada tiga, yaitu: a. Mendorong manusia untuk berbuat, motivasi dalam hal ini merupakan motor penggerak dari setiap kegiatan yang akan dikerjakan. b. Menentukan arah perbuatan, yaitu ke arah tujuan yang hendak dicapai, sehingga motivasi dapat memberikan arah dan kegiatan yang harus dikerjakan sesuai dengan rumusan tujuannya. c. Menyeleksi perbuatan, yaitu menentukan perbuatan-perbuatan apa yang harus dikerjakan yang serasi guna mencapai tujuan, dengan menyisihkan perbuatanperbuatan yang tidak bermanfaat bagi tujuan tersebut. 25

20 Sedangkan menurut Hamalik (2000, dalam Qym, 2009) ada tiga fungsi motivasi, yaitu: a. Mendorong timbulnya kelakuan atau suatu perbuatan, tanpa motivasi tidak akan timbul perbuatan seperti belajar. b. Sebagai pengarah, artinya mengarahkan perbuatan kepada pencapaian tujuan yang diinginkan. c. Sebagai penggerak, berfungsi sebagai mesin bagi mobil. Besar kecilnya motivasi akan menentukan cepat atau lambatnya suatu pekerjan Tujuan Motivasi Menurut Hasibuan (2007:97) tujuan pemberian motivasi yaitu : 1. Mendorong gairah dan semangat karyawan; 2. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan; 3. Meningkatkan produktivitas karyawan; 4. Mempertahankan loyalitas dan kestabilan karyawan perusahaan; 5. Meningkatkan kedisiplinan dan menurunkan tingkat absensi karyawan; 6. Mengefektifkan pengadaan karyawan; 7. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik; 8. Meningkatkan kreativitas dan partisipasi karyawan; 9. Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan; 10. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya; 11. Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku; 12. Dan lain sebagainya. 26

21 Setiap tindakan motivasi mempunyai tujuan, makin jelas tujuan yang diharapkan atau yang akan dicapai, maka semakin jelas pula bagaimana tindakan memotivasi itu dilakukan. Tindakan memotivasi akan lebih dapat berhasil apabila tujuan jelas dan didasari oleh yang di motivasi. Oleh karena itu setiap orang yang akan memberikan motivasi harus mengenal dan memahami benar-benar latar belakang kehidupan, kebutuhan serta kepribadian orang yang akan dimotivasi Tingkat Kebutuhan Motivasi Menurut Maslow yang dikutip oleh Hasibuan (2012:152), bahwa motivasi kerja karyawan dipengaruhi oleh kebutuhan fisik, kebutuhan akan keamanan dan keselamatan, kebutuhan social, kebutuhan akan penghargaan diri, dan kebutuhan perwujudan diri. Kemudian dari faktor kebutuhan tersebut diturunkan menjadi indikator-indikator untuk mengetahui tingkat motivasi kerja pada karyawan, yaitu: 1. Kebutuhan fisik, ditunjukkan dengan: pemberian gaji yang layak kepada pegawai, pemberian bonus, uang makan, uang transport, fasilitas perumahan dan lain sebagainya. 2. Kebutuhan rasa aman dan keselamatan, ditunjukkan dengan : fasilitas keamanan dan keselamatan kerja yang diantaranya seperti adanya jaminan social tenaga kerja, dana pensiun, tunjangan kesehatan, asuransi kecelakaan, dan perlengkapan keselamatan lainnya. 3. Kebutuhan social, ditunjukkan dengan : melakukan interaksi dengan orang lain yang diantaranya dengan menjalin hubungan kerja yang harmonis, 27

22 kebutuhan untuk diterima dalam kelompok dan kebutuhan untuk mencintai dan dicintai. 4. Kebutuhan akan penghargaan, ditunjukkan dengan : pengakuan dan penghargaan berdasarkan kemampuannya, yaitu kebutuhan untuk dihormati dan dihargai karyawan lain dan pimpinan terhadap prestasi kerjanya. 5. Kebutuhan perwujudan diri, ditunjukkan dengan : sifat pekerjaan yang menarik dan menantang, di mana karyawan tersebut akan mengerahkan kecakapan, kemampuan, keterampilan dan potensinya. Dalam pemenuhan kebutuhan ini dapat dilakukan oleh perusahaan dengan menyelenggarakan pendidikan dan pelatihan. 2.5 Penelitian Sebelumnya Peneliti juga telah mencari dan mengumpulkan beberapa hasil penelitian oleh peneliti sebelumnya yang berkaitan dengan Pengaruh Insentif dan Lingkungan Kerja Terhadap Motivasi Kerja Karyawan. Tabel 2.1 Penelitian Sebelumnya No Judul Peneliti Hasil Peneliti 1 Persepsi Karyawan terhadap Faktorfaktor Lingkungan Perusahaan yang Mempengaruhi Motivasi Kerja Karyawan pada PT Lasallefood Indonesia Shanty Indriyani (2005) Hasil penelitian menunjukkan keseluruhan faktor lingkungan perusahaan yang mempengaruhi motivasi kerja karyawan seperti hubungan atasan dengan bawahan, hubungan dengan rekan kerja, peraturan dan kebijakan perusahaan, kondisi kerja dan kompensasi mempunyai hubungan nyata dengan motivasi kerja karyawan. Artinya dengan semakin erat/puasnya karyawan terhadap faktor-faktor tersebut maka motivasi kerjanya 28

23 2 Hubungan Persepsi Karyawan Terhadap Lingkungan Perusahaan dengan Motivasi Kerja Karyawan di PT Fast Food Indonesia 3 Pengaruh Insentif terhadap Motivasi dan Prestasi Kerja Karyawan. 4 Pengaruh Pemberian Insentif Terhadap Motivasi Kerja Karyawan di PT. Mobile 8 Telecom Tbk cabang Bogor Kadang (2004) Adi Kumara (2007) Wulan Permatasari (2011) akan meningkat dan peningkatan motivasi kerja karyawan akan tercapai bila didukung oleh perbaikan pada faktor-faktor tersebut. Keeratan hubungan tersebut dinyatakan dalam koefisien korelasi Rank Spearman dengan nilai korelasi masing-masing peubah yaitu: hubungan atasan dengan bawahan 0,742, hubungan dengan rekan kerja 0,391, peraturan dan kebijakan perusahaan 0,840,kondisi kerja dan kompensasi 0,520. Hasil dari penelitian tersebut adalah secara keseluruhan persepsi karyawan terhadap lingkungan perusahaan cukup baik dan motivasi kerja baik.hampir seluruh faktor -faktor lingkungan kerja memiliki hubungan sangat nyata dan posistif terhadap motivasi kerja. Hasil analisis jalur menunjukkan insentif materiil dan non materiil dapat berpengaruh langsung ke prestasi kerja dapat juga berpengaruh tidak langsung dari insentif Materiial dan non Materiil ke motivasi (sebagai interprening) lalu ke prestasi kerja. Besarnya pengaruh langsung adalah (cari koefisien) Insentif terhadap Motivasi Hasil penelitian menunjukkan bahwa pemberian insentif pada PT. Mobile 8 Telecom Tbk cabang Bogor berpengaruh secara signifikan terhadap motivasi kerja karyawan. Pemberian insentif memiliki pengaruh yang kuat, yaitu sebesar 62,0%, sedangkan 38% dipengaruhi oleh variabel lain diluar variabel yang diteliti. 29

24 2.6 Kerangka Pemikiran Sumber Daya Manusia memegang peranan penting dalam keberhasilan suatu perusahaan, dibandingkan dengan faktor-faktor lainnya. Oleh karena itu diharapkan setiap perusahaan mampu mengelola dan memanfaatkan serta memotivasi sumber daya manusianya agar dapat bekerja secara optimal. Motivasi penting karena dengan motivasi ini diharapkan setiap karyawan mau bekerja keras dan antusias untuk mencapai tingkat kerja yang tinggi. Berdasarkan uraian di atas penulis dapat mengatakan bahwa pemberian insentif adalah suatu sistem yang paling efektif untuk memotivasi kerja karyawan, dimana karyawan merasa terdorong untuk memperoleh insentif yang lebih besar jika mereka dapat memenuhi atau melebihi tujuan yang ditetapkan oleh perusahaan. Lingkungan kerja yang kondusif juga akan mempengaruhi kondisi dimana karyawan akan termotivasi dalam melakukan kerjanya. Untuk lebih jelasnya, kerangka pemikiran penulis dalam melakukan penelitian di perusahaan PT. Gaya Makmur Tractors dapat digambarkan pada diagram berikut. Gambar 2.3 Kerangka Pemikiran Insentif (X1) Motivasi kerja Karyawan (Y) Lingkungan Kerja (X2) 30