BAB I PENDAHULUAN. yang menyebabkan terjadinya perubahan ini adalah globalisasi dalam bidang ekonomi serta

Transkripsi

1 BAB I PENDAHULUAN A. LATAR BELAKANG Seiring dengan perkembangan jaman, banyak perubahan yang terjadi dalam dunia kerja, baik dari sisi individu pekerja maupun dari pihak organisasi sendiri. Hal mendasar yang menyebabkan terjadinya perubahan ini adalah globalisasi dalam bidang ekonomi serta perkembangan dunia teknologi yang sangat cepat. Kondisi yang diwarnai pesatnya perubahan tersebut menyebabkan tingkat persaingan meningkat, baik dalam bidang penjulan produk maupun jasa. Dan organisasi pun dituntut untuk lebih memperlihatkan sikap fleksibel, memperlihatkan efisiensi, serta mampu beradaptasi terhadap kondisi yang senantiasa berubah, agar dapat mempertahankan keberadaannya di dunia bisnis. Melihat situasi seperti ini, kebanyakan organisasi berusaha untuk melakukan sejumlah penyesuaian. Penyesuaian tersebut diantaranya adalah berubahnya defenisi kerja dari pekerjaan (uraian pekerjaan, dengan tugas yang harus dilakukan dan target yang harus dicapai) menjadi peran, penekanan akan pentingnya kerjasama dan pembentukan tim kerja pada karyawan, berorientasi pada kepuasan pelanggan serta meningkatnya penghargaan terhadap kreatifitas individu (Simonsen, 2000) Untuk itu, organisasi membutuhkan karyawan yang dapat mengikuti irama perubahan, yaitu individu dengan fleksibilitas yang tinggi, dan mampu menyeseuaikan diri dengan cepat berespon terhadap perubahan yang terjadi. Namun yang terpenting, individu tersebut juga harus memiliki komitmen untuk mewujudkan tujuan dan sasaran organisasi,

2 karena pencapaian tujuan dan sasaran organisasi akan mengalami hambatan dan mungkin sulit diwujudkan bila karyawan tidak memiliki komitmen terhadap organisasi (Suntari, 2004). Coetzee (2005) menyatakan bahwa tidak ada satupun organisa si yang dalam dunia kompetitif ini dapat berperforma maksimal kecuali jika karyawannya komitmen kepada tujuan organisasi dan bekerja sebagai anggota tim. Penelitian yang dilakukan oleh Kamdar dan Dyne (2007) juga menunjukkan bahwa performa kerja yang tinggi dapat dicapai jika seorang karyawan tersebut loyal, berkomitmen kepada organisasi dan mau untuk bekerja melebihi tugas yang dibebankan kepadanya. Dampak dari komitmen bukan hanya tampak dari performa kerja yang meningkat, namun juga dapat dilihat dari rendahnya tingkat keluarnya karyawan dari perusahaan/organisasi dan tingkat absen yang rendah (Erenstein & McCaffrey, 2007). Sebagai hotel yang sedang berkembang, Hotel Mikie Holiday menyadari pentingnya sumber daya manusia dalam menunjang keberhasilan perusahaan dan dalam mencapai tujuan perusahaan di masa yang akan datang. Pada tahun 2008, Hotel Mikie Holiday tercatat memiliki karyawan sebanyak 240 orang karyawan yang terdiri atas karyawan tetap sebanyak 72 orang (30%), karyawan kontrak sebanyak 120 orang (50%) dan karyawan lepas sebanyak (48) orang 20% (wawancara personal, 2 Februari 2010). Pada akhir tahun 2009, jumlah karyawan bertambah menjadi 320 orang yang terdiri atas 93 orang (29%) karyawan tetap, 147 orang (46%) karyawan kontrak dan 80 orang (25%) karyawan lepas. Peningkatan jumlah karyawan tersebut dilakukan untuk mengantisipasi perkembangan kegiatan bisnis hotel, serta menggantikan karyawan yang pensiun maupun yang berhenti dari pekerjaannya.

3 Sayangnya upaya pengembangan usaha ini terhambat karena jumlah karyawan yang meninggalkan hotel ini juga besar. Jumlah karyawan yang keluar pada kurun tahun adalah 54 orang yang berarti 16 persen per tahunnya (wawancara personal, 6 Februari 2010). Sebagian besar alasan karyawan tersebut meninggalkan pekerjaannya adalah mendapatkan tawaran kesempatan karir yang lebih baik, gaji yang lebih besar serta lingkungan kerja yang lebih nyaman. George dan Jones (2003) menyebutkan bahwa perputaran karyawan akan berdampak pada biaya. Mencari karyawan baru untuk menggantikan karyawan yang lama mengandung cost tertentu, diantaranya biaya untuk mencari karyawan pengganti, biaya pelatihan, kehilangan rahasia perusahaan lain, dan tentu saja kehilangan reputasi organisasi. Karyawan baru yang menggantikan juga tidak dapat langsung bekerja dengan produktivitas tinggi karena memerlukan waktu untuk menyesuaikan diri dengan pekerjaan dan lingkungannya. Oleh sebab itu organisasi perlu untuk meningkatkan komitmen pada karyawannya yang pada akhirnya akan mempengaruhi keinginan karyawan untuk keluar dari organisasi. Sebaik apapun visi, misi dan tujuan organisasi, hal tersebut tidak akan tercapai tanpa komitmen anggota organisasi terhadap tempat ia bekerja. Sebaliknya, sebaik apapun partisipasi karyawan, apabila diperlakukan sewenang wenang pada batas tertentu komitmennya akan berkurang terhadap organisasi. Hal inilah yang terjadi pada karyawan di Hotel Mikie Holidays. Berdasarkan wawancara yang dilakukan dengan beberapa karyawan di hotel Mikie Holidays diketahui bahwa karyawan menganggap pihak hotel lebih mementingkan keuntungan organisasi dan kurang peduli akan ide dan kontribusi yang

4 mereka berikan, gaji yang diberikan masih rendah serta kesempatan pengembangan karir yang dianggap tidak adil. Ya semua keputusan itu diambil oleh pihak manajerial, jadi apapun yang mereka putuskan harus kita patuhi walau memberatkan kita. (wawancara personal, 11 Februari 2010). karir yang paling cepat naik ya hanya untuk orang Tionghoa saja. Kalau kita yang warga pribumi tetap di bawah saja walau pendidikannya sama. Fasilitas yang mereka dapatkan pun berbeda dengan kita. (wawancara personal, 11 Februari 2010). Puncak dari kekesalan pada karyawan ini tampak dari terjadinya demonstrasi dan mogok kerja yang dilakukan oleh para karyawan pada bulan Februari 2010 yang lalu. Para karyawan merasa bahwa General Manager yang baru, bertindak sewenang-wenang dan terlalu mengatur mereka. Mereka juga menentang tindakan General Manager yang dapat memberhentikan karyawan sewaktu-waktu. Hal ini menunjukkan bagaimana negatifnya persepsi karyawan terhadap komitmen pihak pengelola Hotel Mikie Holidays kepada mereka yang pada akhirnya mempengaruhi kepuasan dan komitmen karyawan terhadap hotel tersebut. Muthuveloo dan Rose (2005) mendefenisikan komitmen karyawan terhadap organisasi sebagai an employee level of attachment to some aspect of work Hal ini dapat diartikan sebagai suatu tingkat kelekatan emosional karyawan/pekerja pada beberapa aspek pekerjaan, sedangkan Meyer dan Allen (1997) mendefinisikan komitmen organisasi sebagai suatu keadaan psikologis yang dikarakteristikkan dengan: (a) meyakini dan menerima tujuan dan nilai yang dimiliki oleh organisasi (b) kesediaan untuk berusaha dengan sungguh sungguh demi organisasi

5 (c) mempunyai keinginan yang kuat untuk tetap menjadi anggota organisasi. Steers (1993) menyatakan bahwa komitmen organisasi mempunyai arti yang lebih dari sekedar keanggotaan formal pada suatu organisasi, namun juga meliputi sikap menyukai organisasi dan kesediaan untuk mengorbankan sesuatu demi kesuksesan dan kemakmuran organisasi. Komitmen organisasi juga berkembang kedalam bentuk hubungan timbal balik dimana karyawan melekatkan dirinya kepada organisasi karena reward atau outcome tertentu yang diberikan organisasi kepadanya. Salah satu faktor yang diyakini sebagai penyebab timbulnya komitmen karyawan terhadap organisasi adalah persepsi karyawan terhadap dukungan organisasi. Persepsi ini merefleksikan keyakinan bahwa organisasi akan memberikan penghargaan terhadap usaha yang dilakukan karyawan, menghargai kontribusi karyawan dan memperhatikan kesejahteraan karyawan. Sehingga persepsi yang positif terehadap dukungan organisasi akan menyebabkan hasil yang diinginkan, misalnya meningkatnya komitmen terhadap organisasi (Eisenberger, 1986). Teori dukungan organisasi (organizational support theory) mengasumsikan bahwa untuk memenuhi kebutuhan sosio-emosional dan untuk mengevaluasi kesiapan organisasi untuk menghargai upaya yang telah dilakukan oleh para karyawan, maka para karyawan membentuk keyakinan umum mengenai bagaimana organisasi menghargai kontribusi mereka dan peduli terhadap kesejahteraan mereka. Hal inilah yang disebut sebagai persepsi terhadap dukungan organisasi (Eisenberger, 1986). Menurut Eisenberger, karyawan akan mengingat apa yang telah dia terima dan alami selama dia masuk di dalam suatu organisasi dan kemudian mempersepsikan apakah organisasi menghargai kontribusi mereka dan peduli akan kesejahteraan mereka.

6 Persepsi terhadap dukungan organisasi didefenisikan sebagai the degree to which the employees perceived the organization supportive and value their individual contributions (Eisenberger, 1986). Jika karyawan menganggap bahwa dukungan organisasi yang diterimanya tinggi, maka karyawan tersebut akan menyatukan keanggotaan sebagai anggota organisasi kedalam identitas diri mereka dan kemudian mengembangkan hubungan yang lebih positif dengan organisasi tersebut. Inti dari teori persepsi terhadap dukungan organisasi adalah norma resiproksitas (norm of reciprocity). Teori norma resiproksitas menyatakan bahwa individu yang diperlakukan dengan adil oleh organisasi akan merasa bertanggung jawab untuk merespon secara positif dan membalas hal tersebut dengan sikap dan perilaku yang akan menguntungkan organisasi tersebut. Ketika karyawan mempunyai tingkat persepsi mengenai dukungan organisasi yang tinggi, maka norma resiproksitas mendorong karyawan untuk membantu organisasi untuk mencapai tujuannya (Eisenberger, 1986). Pernyataan ini didukung pula lewat beberapa penelitian yang menunjukkan bahwa persepsi terhadap dukungan organisasi berhubungan secara positif dengan tingkat kehadiran dan performa kerja karyawan, kecenderungan membantu teman sekerja serta menawarkan ide/usulan bagi pengembangan organisasi (lamastro, 2002). Keberadaan persepsi mengenai dukungan organisasi dapat dilihat dari kecenderungan karyawan untuk melekatkan karakteristik manusia pada organisasi (Eisenberger, 1986), dimana tindakan yang dilakukan oleh agen organisasi (misalnya supervisor) sering dianggap sebagai kebijakan atau perilaku dari organisasi, dan bukannya sebagai tindakan dari individu. Sehingga karyawan akan menganggap perlakukan yang baik

7 atau yang tidak baik yang dialaminya sebagai pandangan dan perilaku organisasi kepada mereka. Dalam penelitian Yoon dan Shane (2002) ditemukan bahwa komitmen organisasi dihasilkan dari adanya pertukaran hal yang nonmaterial seperti kepercayaan, persepsi, emosi dan kognisi karyawan. Berdasarkan penelitian ini, Yoon dan Shane menyimpulkan bahwa karyawan mengembangkan persepsi mereka tentang tempat kerja dan organisasi lewat aktivitas kerja mereka sehari hari. Aktivitas ini diklasifikasikan Eisenberger (2004) sebagai persepsi mengenai dukungan organisasi, dimana karyawan tidak mencoba untuk mengatribusikan setiap aspek dari karyawanan dan fitur fitur organisasi, melainkan mereka mengembangkan atribusi berdasarkan pada persepsi mereka tentang dukungan organisasi. Jadi, dapat disimpulkan bahwa yang menjadi dasar utama dalam persepsi mengenai dukungan organisasi adalah hubungan antara karyawan dengan organisasi (Eisenberger, 2004). Dari pernyataan diatas dapat disimpulkan bahwa persepsi karyawan terhadap organisasi merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi komitmen karyawan. B. PERUMUSAN MASALAH Berdasarkan latar belakang masalah di atas, maka yang menjadi permasalahan dalam penelitian ini adalah apakah ada hubungan antara persepsi terhadap dukungan organisasi dengan komitmen karyawan terhadap organisasi.

8 C. TUJUAN PENELITAN Adapun tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh persepsi terhadap dukungan organisasi pada komitmen karyawan Hotel Mikie Holidays. D. MANFAAT PENELITIAN Adapun manfaat penelitian ini ada dua, yaitu: manfaat teoritis dan manfaat praktis. 1. Manfaat Teoritis Penelitian ini diharapkan dapat memberikan sumbangan ilmiah serta memberikan data empiris mengenai pengaruh persepsi terhadap dukungan organisasi pada komitmen karyawan. 2. Manfaat Praktis Penelitian ini diharapkan dapat memberikan informasi kepada organisasi/perusahaan mengenai tingkat komitmen komitmen karyawan terhadap organisasi dan persepsi karyawan terhadap dukungan organisasi serta bagaimana pengaruh persepsi terhadap dukungan organisasi pada komitmen karyawan. E. SISTEMATIKA PENULISAN Bab I : Pendahuluan Berisikan uraian singkat mengenai latar belakang permasalahan, perumusan masalah, tujuan penelitian, dan manfaat penelitian

9 Bab II: Landasan Teori Bab ini memuat tinjauan teoritis yang menjadi acuan dalam pembahasan masalah. Teori teori yang dimuat adalah teori yang berhubungan dengan persepsi karyawan terhadap dukungan organisasi dan komitmen karyawan pada organisasi. Bab ini menjelaskan dinamika hubungan antara persepsi karyawan terhadap dukungan organisasi dengan komitmen karyawan pada organisasi disertai hipotesis penelitian Bab III: Metode Penelitian Pada bab ini dijelaskan mengenai identifikasi variabel penelitian, defenisi operasional dari persepsi karyawan terhadap dukungan organisasi dan komimten karyawan pada organisasi, populasi dan metode pengambilan sampel, metode pengambilan data, metode analisa data, uji validitas, uji daya beda aitem, dan reliabilitas alat ukur. Bab IV: Analisa Data dan Pembahasan Pada bab ini akan dijelaskan mengenai laporan hasil penelitian yang meliputi hasil uji asumsi yaitu uji normalitas dan linearitas, hasil utama penelitian, kategorisasi data penelitian dan deskripsi hasil penelitian. Bab V : Kesimpulan dan Saran Bab ini memuat mengenai kesimpulan dari hasil penelitian yang telah dijelaskan sebelumnya. Selain itu, bab ini juga memuat saran yang ditujukan kepada perusahaan mengenai langkah langkah yang dapat diambil dalam meningkatkan persepsi karyawan terhadap dukungan organisasi dan komitmen

10 karyawan pada organisasi yang diberikan karyawan sesuai dengan hasil penelitian.