BAB I PENDAHULUAN A. LATAR BELAKANG. satu dengan yang lain dalam menyeimbangkan perekonomian masing-masing.

Transkripsi

1 BAB I PENDAHULUAN A. LATAR BELAKANG Pada gejala globalisasi saat ini, banyak perusahaan bersaing dalam kancah perekonomian untuk menjadi yang terbaik diantara begitu banyak perusahaan multinasional maupun nasional yang ada di Indonesia. Hal ini menjadi masalah bagi perusahaan ketika berhadapan dengan keadaan dimana harus berkompetisi satu dengan yang lain dalam menyeimbangkan perekonomian masing-masing. Terbukanya pasar bebas tersebut memberikan pengaruh yang penting dalam meningkatkan kompetisi dan pada akhirnya akan meningkatkan mutu dan pelayanan masing-masing sektor. Dalam hal ini, sumber daya manusia memegang peranan penting dalam peningkatan mutu pelayanan yang dimiliki setiap perusahaan. Menurut Ferris dkk (1999), sumber daya manusia dalam satu perusahaan merupakan sumber keuntungan utama dalam persaingan yang harus ditingkatkan. Sumber daya manusia merupakan suatu nilai usaha yang tidak dapat ditiru ataupun disubstitusi dengan sumber lainnya. Dalam menjalankan pekerjaannya, sumber daya manusia tersebut memerlukan komitmen untuk dapat menjalankan pekerjaan dengan keterlibatan dan ikatan emosional yang positif. Menurut Callahan (1998), pekerja yang memiliki ikatan emosional dengan organisasinya akan lebih produktif dan menjadi costumer-focused dibandingkan lainnya. Ikatan emosional ini merupakan bentuk dari komitmennya terhadap organisasi. Menurut Porter dalam Mowday, dkk,

2 (dalam Miner, 1992), komitmen organisasi merupakan suatu kekuatan dalam diri individu untuk mengidentifikasikan keterlibatan dirinya terhadap suatu organisasi. Komitmen organisasi ditandai dengan tiga hal, yaitu penerimaan terhadap nilai dan tujuan organisasi, kesiapan dan kesediaan untuk berusaha dengan sungguhsungguh atas nama organisasi dan keinginan untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi. Tanpa adanya komitmen organisasi yang kuat dalam diri individu, tidak akan mungkin suatu organisasi dapat berjalan dengan maksimal. Schultz dan Ellen (1994) mengatakan bahwa komitmen individu terhadap organisasi merupakan bagian yang penting dalam proses individu di dalam organisasi itu sendiri. Ditambahkan lagi menurut Mathieu & Zajac (1990), komitmen organisasi sangat penting bagi sebuah organisasi karena kaitannya yang sangat erat dengan absensi, turnover, burnout, kepuasan kerja, dan performa individu dalam bekerja di organisasi tersebut. Penelitian membuktikan bahwa individu dan tim yang berkomitmen terhadap tujuan dan nilai yang dimiliki organisasi, akan memiliki moral yang tinggi, tingkat turnover yang rendah, meningkatkan kepuasan kerja, dan meningkatkan produktivitas (Meyer & Allen, 1997; Mowday, Porter, & Steers, 1982). Pekerja dengan komitmen tinggi memiliki korelasi positif dengan performansi yang ditunjukkannya dalam organisasi dan terbukti dapat meningkatkan keuntungan (Gallup Organizations Survey, 2002). Hal ini sangat dibutuhkan bagi organisasi baik pemerintahan maupun organisasi lainnya. Komitmen organisasi juga menjadi topik penting dalam institusi kesehatan khususnya rumah sakit. Saat ini persaingan dalam institusi kesehatan semakin

3 meningkat dan berlomba untuk meningkatkan produktivitas pelayanan yang diberikan oleh masing-masing rumah sakit sehingga dapat menjadi yang terbaik. Persaingan antar rumah sakit memberikan pengaruh dalam manajemen rumah sakit baik milik pemerintah, swasta dan asing dengan tujuan akhir adalah untuk meningkatkan pelayanan. Tuntutan masyarakat akan pelayanan kesehatan yang memadai semakin meningkat turut memberikan warna di era globalisasi dan memacu rumah sakit untuk memberikan layanan terbaiknya agar tidak dimarginalkan oleh masyarakat. Menurut WHO (1957), rumah sakit berfungsi memberikan pelayanan kesehatan lengkap kepada masyarakat baik kuratif maupun rehabilitatif, dimana output layanannya menjangkau pelayanan keluarga dan lingkungan. Pelayanan kesehatan lengkap tersebut membutuhkan integrasi dari organisasi dan medis sebagai satu bagian menyeluruh untuk menunjang upaya kesehatan terhadap masyarakat. Ditambahkan lagi menurut Depkes R.I. 1989, rumah sakit sesuai dengan fungsi utamanya tersebut perlu pengaturan sedemikian rupa sehingga mampu memanfaatkan sumber daya yang dimiliki dengan berdaya guna dan berhasil guna. Dengan kata lain, rumah sakit dapat mencapai tujuan untuk memberikan pelayanan kesehatan yang baik dengan memanfaatkan sumber daya yang ada di dalamnya. Rumah sakit memiliki sumber daya manusia yang berkolaborasi untuk meningkatkan pelayanan kesehatan, disebut juga dengan tenaga kesehatan (health-care worker). Salah satu tenaga kesehatan dalam rumah sakit adalah perawat. Peran perawat dalam rumah sakit tidak hanya sebatas seorang karyawan

4 yang bekerja seperti di organisasi lainnya. Mondy, Noe (1996) mengatakan Nurse s aide is a job with high stress, bahwa pekerjaan sebagai perawat memiliki banyak tekanan dan tuntutan. Para perawat rumah sakit, dituntut untuk memiliki kemauan dan kemampuan untuk mengembangkan ketrampilan dan pengetahuannya dalam usaha untuk memberikan pelayanan yang berkualitas kepada pasien. Disamping itu seorang perawat dituntut untuk mampu memberikan pelayanan yang ramah, sopan, serta terampil, sehingga dapat mengurangi keluhan pasien. Menurut Doheny (1997) perawat memiliki peran-peran yang harus dijalankan untuk menunjang pekerjaannya, salah satunya peran sebagai care giver atau pemberi asuhan keperawatan terhadap pasien dan peduli terhadap kesehatan pasien. Peran ini merupakan peran utama yang dituntut bagi seorang perawat dalam merawat pasien. Disamping itu, perawat juga harus dapat berperan sebagai advokat dan konselor bagi pasien. Perawat merupakan orang yang paling dekat dengan pasien dan mengetahui perkembangan kesehatan pasien selama dirawat di rumah sakit. Seperti halnya dengan karyawan lain, perawat juga memerlukan komitmen terhadap organisasi tempat ia bekerja. Begitu khasnya peran perawat dalam suatu rumah sakit membuatnya berada pada posisi penting dalam pelayanan rumah sakit. Studi yang dilakukan oleh Weisman & Natanshon (1985) menunjukkan bahwa perawat yang tidak komitmen dengan pekerjaannya akan mempengaruhi pelayanannya terhadap pasien. Perawat lebih banyak berinteraksi dengan pasien di

5 banding tenaga yang lain dan ini merupakan hal yang paling mudah bersentuhan dengan kepuasan pasien. Kepuasan pasien adalah tuntutan utama bagi sebuah institusi kesehatan (khususnya rumah sakit) di masa yang akan datang. Jika rumah sakit atau lembaga kesehatan lainnya memiliki perawat yang mempunyai komitmen tinggi maka kualitas rumah sakit akan semakin tinggi, karena perawat tidak hanya sebatas pekerja namun merupakan bagian dari rumah sakit itu sendiri. Apabila hal ini sudah bisa dikondisikan maka perawat memiliki tanggung jawab tinggi terhadap kelangsungan rumah sakit yang nantinya juga dapat mempengaruhi kesejahteraan hidup perawat tersebut. Secara umum, menurut RUU Praktik Keperawatan, perawat bekerja pada dua jenis rumah sakit, yaitu rumah sakit negeri dan rumah sakit swasta. Kedua jenis lembaga rumah sakit ini memiliki tujuan yang sama, yaitu melakukan pengobatan dan pemulihan dalam menjalankan upaya kesehatan terhadap masyarakat ( PP 32/1996 Tenaga Kesehatan). Selain adanya persamaan tujuan, kedua rumah sakit ini juga memiliki perbedaan-perbedaan. Studi yang dilakukan oleh Gunawan Wibiksana Siswaji (2007) menyebutkan perbedaan kedua jenis rumah sakit ini. Dikatakan bahwa pada rumah sakit negeri terjadi inappropriate supervisory control system, kurangnya sistem evaluasi dan penghargaan dalam instansi pemerintah, kemudian juga kurangnya pengawasan yang jelas dan pemberian sanksi yang nyata terhadap adanya pelanggaran seperti yang telah diatur dalam PP No.30 Tahun 1980 tentang Peraturan Disiplin Pegawai Negeri Sipil. Sedangkan pada rumah sakit swasta, perawat menerima sanksi nyata atas pelanggaran aturan disiplin yang telah

6 ditetapkan bersama oleh pemilik rumah sakit dan para perwakilan pegawai melalui adanya pengawasan terhadap jalannya peraturan tersebut. Dikatakan juga bahwa pada rumah sakit negeri terjadi poor employee job fit, yaitu ketidak sesuaian antara kemampuan yang dimiliki pegawai dengan pekerjaan yang harus dilakukan; kemudian terdapat pula poor technology job fit, yaitu terlalu minim peralatan serta teknologi yang dipergunakan akan berakibat pelayanan yang diberikan tidak dapat sesuai dengan diharapkan, dibandingkan dengan rumah sakit swasta. Dikatakan pula adanya perbedaan mengenai tingkat partisipasi yang kurang, hal ini tercantum dalam pemberitaan media, seperti Jawa Pos (Mei 2002) tentang merosotnya partisipasi kerja pegawai negeri dibandingkan pegawai lainnya. Dalam hal tunjangan dan tunjangan pensiun, pemerintah menjamin adanya tunjangan dan tunjangan pensiun bagi pegawai negeri yang bekerja di seluruh instansi pemerintahan (termasuk rumah sakit pemerintah) seperti yang tercantum dalam UU Republik Indonesia Nomor 11 Tahun Namun, pada rumah sakit swasta terdapat perbedaan. Mengenai besaran tunjangan yang harus diterima oleh seorang karyawan, baik tunjangan jabatan maupun tunjangan kesejahteraan, tidak ada aturan pelaksana dari undang-undang ketenagakerjaan yang mengatur mengenai hal tersebut. Pemberian tunjangan bukanlah hal yang diwajibkan oleh undang-undang untuk dilakukan oleh Pengusaha (dalam hal ini pemilik instansi swasta). Pemberian tunjangan sepenuhnya merupakan pilihan seorang pengusaha sepenuhnya. Tidak ada pelanggaran yang dilakukan oleh pengusaha jika ia tidak memberikan tunjangan, apapun jenis tunjangan itu, kepada karyawannya.

7 Menurut Steers dan Porter (1983), faktor yang mempengaruhi komitmen dalam berorganisasi salah satunya adalah karakteristik organisasi. Yang termasuk ke dalam karakteristik organisasi adalah struktur organisasi, tingkat partisipasi, desain kebijaksanaan dalam organisasi, dan bagaimana kebijaksanaan organisasi tersebut disosialisasikan. Penelitian menunjukkan bahwa organisasi dengan iklim organisasi kerja yang baik, misalnya fasilitas, hubungan kerja, jaminan sosial dan keamanan, akan mempengaruhi komitmen seseorang terhadap organisasi tersebut. Ditambahkan lagi menurut Henderson (1995), reward yang bersifat intrinsik dan ekstrinsik sangat berperan terhadap kepuasan kerja perawat dan karir perawat dalam perusahaan tersebut sehingga memperkuat keyakinannya untuk tetap bertahan dalam organisasi. Dalam kenyataan kehidupan sehari-hari, perawat yang bekerja di rumah sakit negeri tidak memiliki keterlibatan yang kuat terhadap rumah sakit tempat ia bekerja. Perbedaan ini juga terjadi di kota Pematangsiantar, pelayanan yang diberikan oleh kedua rumah sakit terlihat berbeda. Hal ini terlihat dari hasil observasi dan wawancara peneliti pada masyarakat yang pernah berobat ke kedua jenis rumah sakit di kota Pematangsiantar. Berikut kutipan wawancara: dengan AN, 22 tahun...kalo di rumah sakit negeri, pelayanannya gak ramah, gak peduli lagi. Perawatnya ga keliatan ada dimana. Udah gitu, gak cepat tanggap, harus dibilangin dulu. Beda lah ama swasta, cepat tanggap, ramah-ramah lagi... (Komunikasi Personal, Oktober 2009)

8 dengan dr. RT, 29 tahun...perawat swasta disiplinnya lebih tinggi, gak bisa asal absen aja. Tidak seperti perawat di rumah sakit negeri, di saat jam kerja bisa berkeliaran kemanamana... (Komunikasi Personal, Oktober 2009) Dari hasil wawancara, perbedaan yang terlihat dari pelayanan yang diberikan perawat di kedua rumah sakit tersebut adalah keterlibatan yang ditunjukkan, tingkat absensi, dan jam kerja yang tidak dipenuhi. Berdasarkan hal diatas, maka peneliti ingin melihat lebih lanjut adanya perbedaan komitmen organisasi yang dimiliki perawat yang bekerja di rumah sakit negeri dengan perawat yang bekerja di rumah sakit swasta. B. PERUMUSAN MASALAH Berdasarkan latar belakang di atas, maka rumusan masalah dalam penelitian ini adalah: Apakah ada perbedaan komitmen organisasi perawat ditinjau dari jenis rumah sakit (negeri dan swasta) di kota Pematangsiantar? C. TUJUAN PENELITIAN Tujuan dari penelitian ini yaitu: Untuk mengetahui perbedaan komitmen organisasi perawat ditinjau dari jenis rumah sakit (negeri dan swasta) di kota Pematangsiantar

9 D. MANFAAT PENELITIAN Penelitian ini diharapkan akan membawa 2 (dua) manfaat, yaitu manfaat teoritis dan manfaat praktis. 1. Manfaat Teoritis Manfaat teoritis yang ingin dicapai dari penelitian ini adalah diharapkan akan dapat memberikan kontribusi informasi di bidang Psikologi pada umumnya dan secara khusus dapat menambah wawasan dan khasanah ilmiah dalam bidang Psikologi Industri dan Organisasi terutama mengenai komitmen organisasi perawat. 2. Manfaat Praktis a. Bagi pihak rumah sakit Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberi masukan kepada pihak rumah sakit negeri maupun swasta untuk dapat meningkatkan komitmen organisasi perawat yang bekerja di dalamnya. b. Penelitian selanjutnya Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi referensi atau acuan bagi penelitian selanjutnya khususnya pada penelitian yang berkaitan dengan komitmen organisasi perawat. E. SISTEMATIKA PENULISAN Adapun sistematika penulisan penelitian ini adalah: BAB I : Pendahuluan

10 Bab ini menjelaskan tentang latar belakang masalah penelitian, permasalahan penelitian, tujuan dan manfaat penelitian, serta sistematika penulisan. BAB II : Landasan Teori Bab ini memuat tinjauan teoritis yang menjadi acuan dalam pembahasan masalah. Teori-teori yang dimuat adalah teori mengenai komitmen organisasi, karakteristik organisasi, dan pengertian perawat. Bab ini akan diakhiri dengan memaparkan hipotesa penelitian. Bab III : Metodologi Penelitian Pada bab ini dijelaskan mengenai identifikasi variabel penelitian, definisi operasional dari variabel penelitian, populasi dan metode pengambilan sampel, alat pengumpulan data, uji validitas, uji daya beda item dan reliabilitas alat ukur serta metode analisis data. Bab IV : Analisa Data dan Pembahasan Pada bab ini akan dipaparkan mengenai gambaran umum dan karakteristik dari subjek penelitian serta bagaimana analisa data dilakukan dengan menggunakan analisa statistik. Kemudian pada bab ini juga dibahas mengenai interpretasi data yang ada serta data tambahan dengan menggunakan SPSS 16.0 For Windows yang kemudian data-data tersebut akan diuraikan kedalam pembahasan. Bab V : Kesimpulan dan Saran

11 Bab ini membahas mengenai kesimpulan peneliti mengenai hasil penelitian dilengkapi dengan saran-saran bagi pihak lain berdasarkan hasil penelitian yang diperoleh.