PENGARUH KEPRIBADIAN, KEPUASAN KERJA DAN KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR

Transkripsi

1 PENGARUH KEPRIBADIAN, KEPUASAN KERJA DAN KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR Andri Yanto Suhermin Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Indonesia (STIESIA) Surabaya ABSTRACT The purpose of this research is to find out and to test the impact on the variables of personality, work satisfaction and organization commitment to the employees organizational citizenship behavior at PT. KAI (Persero) DAOP 8 Surabaya. The population in this research is employees at PT. KAI (Persero) DAOP 8 Surabaya with the total samples are 89 respondents. The data analysis technique uses multiple linear regression analysis which means to calculate the regression coefficient in order to shows the impact on the personality, work satisfaction, and organization commitment variables (t test) to the organizational citizenship behavior. On the other hand, goodness test of fit (F test) uses to test the reliability model in this research. The t test result shows that personality has positive impact on the organizational citizenship behavior; work satisfaction has positive impact on the organizational citizenship behavior, and organization commitment has positive impact on the organizational citizenship behavior. On the other hand, the variable of work satisfaction has dominant impact on the organizational citizenship behavior. Keywords: Personality, Work Satisfaction, Organization Commitment and Organizational Citizenship Behavior. ABSTRAK Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan menguji pengaruh variabel kepribadian, kepuasan kerja dan komitmen organisasi terhadap organizational citizenship behavior karyawan PT. KAI (Persero) DAOP 8 Surabaya. Populasi yang digunakan dalam penelitian ini adalah karyawan PT. KAI (Persero) DAOP 8 Surabaya dengan jumlah sampel sebesar 89 responden. Teknik analisis data yang digunakan adalah analisis regresi linier berganda yang bertujuan untuk menghitung besarnya koefisien regresi guna menunjukkan besarnya pengaruh variabel kepribadian, kepuasan kerja, dan komitmen organisasi (Uji t) terhadap organizational citizenship behavior. Sedangkan uji goodness of fit (Uji F) digunakan untuk menguji kelayakan model dalam penelitian. Hasil pengujian uji t menunjukan bahwa kepribadian berpengaruh positif terhadap organizational citizenship behavior, kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap organizational citizenship behavior, dan komitmen organisasi berpengaruh positif terhadap organizational citizenship behavior. Sementara kepuasan kerja adalah variabel yang berpengaruh dominan terhadap organizational citizenship behavior. Kata kunci: Kepribadian, Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasi dan Organizational Citizenship Behavior PENDAHULUAN Sumber daya manusia dalam suatu organisasi memiliki peranan yang sangat penting, karena tanpa didukung sumber daya manusia yang baik suatu organisasi akan menghadapi masalah dalam pencapaian tujuan organisasi. Untuk mengurangi masalah tersebut, perlu hendaknya bagi suatu organisasi memandang manusia tidak lagi sebagai beban organisasi melainkan aset untuk perusahaan. Apabila hal ini dapat tercapai, akan tercipta hubungan dan sinergi yang baik antara pemimpin dan karyawan di organisasi tersebut.

2 Menurut Sloat (1999) dalam Soegandhi, dkk (2013) menyatakan bahwa organisasi mengharapkan kinerja individual yang semaksimal mungkin untuk dapat mencapai keunggulan perusahaan, karena pada dasarnya kinerja individual atau kelompok kerja adalah yang akhirnya mempengaruhi kemajuan perusahaan secara keseluruhan. Kriteria kinerja yang baik menuntut karyawan untuk berperilaku sesuai harapan organisasi. Perilaku ini hanya mencakup in-role yaitu bekerja sesuai dengan job description saja namun juga extrarole yaitu memberikan perusahaan lebih dari pada yang diharapkan atau karyawan yang akan melakukan lebih dari sekedar tugas formal mereka dan mau memberikan kinerja yang melebihi harapan. Perilaku ini cenderung melihat karyawan sebagai makhluk sosial yang memiliki kemampuan untuk berempati kepada orang lain dan lingkungannya dan juga menyelelaraskan nilai-nilai yang dimiliki dengan nilai-nilai lingkungan sekitarnya. Perusahaan menginginkan karyawan yang bersedia melakukan tugas yang tidak tercantum dalam deskripsi pekerjaan mereka atau yang dikenal dengan OCB (Robbins dan Judge, 2008). Wardani dan Suseno (2012) membuktikan bahwa faktor kepribadian seperti: extraversion, agreeableness, dan conscientiousness berpengaruh positif terhadap OCB, sedangkan neuroticism dan opennes to experience tidak berpengaruh positif terhadap OCB. Pada dasarnya efektifitas suatu perusahaan dapat dilihat dari interaksi kerja pada tingkat individual, kelompok, dan sistem-sistem organisasi yang menghasilkan output manusia yang memiliki tingkat absensi yang rendah, perputaran karyawan yang rendah, minimnya perilaku menyimpang dalam organisasi, tercapainya kepuasan kerja, memiliki komitmen terhadap perusahaan dan juga Organizational Citizenship Behavior (Robbins dan Judge, 2008). Oleh karena itu, kebutuhan dan keinginan dari karyawan sebagai SDM juga harus didukung oleh perusahaan agar karyawan dapat termotivasi untuk berkinerja baik dan merasa puas atas hasil kerjanya. Menurut Robbins dan Judge (2008) kepuasan kerja adalah perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari evaluasi karakteristiknya. Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja yang tinggi memiliki perasaan-perasaan positif tentang pekerjaan tersebut, sementara seseorang yang tidak puas memiliki perasaan-perasaan yang negatif tentang pekerjaan. Selain kepuasan kerja ada hal lain yang menjadi perilaku karyawan yang berdampak positif bagi perusahaan yaitu komitmen organisasi. Menurut Moorhead dan Griffin (2013) komitmen organisasi (organizational commitment) adalah sikap yang mencerminkan sejauh mana seseorang individu mengenal dan terikat pada organisasinya. Seseorang individu yang memiliki komitmen tinggi kemungkinan akan melihat dirinya sebagai anggota sejati organisasi. Karyawan yang mempunyai komitmen yang tinggi terhadap organisasinya maka akan melakukan usaha diluar dari yang diharapkan secara normal untuk membantu kesuksesan organisasi dan untuk memajukan perusahaannnya. William dan Setiawan (2013) membuktikan bahwa: (1) komitmen organisasi dan kepuasan kerja karyawan secara simultan berpengaruh positif dan signifikan terhadap OCB, (2) sedangkan secara parsial masing-masing komitmen organisasi dan kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap OCB. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan menguji apakah kepribadian berpengaruh positif terhadap organizational citizenship behavior, kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap organizational citizenship behavior, dan komitmen organisasi berpengaruh positif terhadap organizational citizenship behavior karyawan PT. KAI (Persero) DAOP 8 Surabaya. Dengan mengetahui besarnya pengaruhnya tersebut maka perusahaan bisa menjadi lebih tahu hal apa yang dapat membuat karyawan dapat memberikan perilakuperilaku kewarganegaraan yang baik di dalam perusahaan, karena dengan kepribadian yang baik, serta komitmen organisasi dan kepuasan kerja yang tinggi maka akan cenderung memberikan perilaku-perilaku kewarganegaraan yang baik pula. 2

3 TINJAUAN TEORETIS DAN HIPOTESIS Kepribadian Kepribadian tidak dimaksudkan bahwa seorang pribadi memiliki pesona, suatu sikap positif terhadap hidup, dan wajah yang tersenyum. Para psikolog cenderung mengartikan kepribadian sebagai suatu konsep dinamis yang mendeskribsikan pertumbuhan dan perkembangan seluruh sistem psikologis seseorang. Definisi kepribadian yang paling sering digunakan dibuat oleh Gordon Allport hampir 60 tahun yang lalu. Dia mengatakan bahwa kepribadian adalah organisasi dinamik dari sistem-sistem psikologis dalam individu yang menentukan penyesuian yang unik terhadap lingkungannya (Robbins dan Judge, 2008: ). Menurut Kreitner dan Kinicki (2014:131) kepribadian (personality) adalah kombinasi karakteristik fisik dan mental yang stabil yang memberikan identitas kepada individu. Karakteristik atau sifat ini termasuk penampilan, pemikiran, tindakan, dan perasaan seseorang adalah produk pengaruh genetik dan lingkungan yang saling berinteraksi. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepribadian Menurut Purwanto (2010) Beberapa faktor yang bisa mempengaruhi kepribadian antara lain: a) Faktor biologis yaitu faktor yang berhubungan dengan keadaan jasmani, atau fisiologis yang meliputi keadaan pencernaan, urat, syaraf, pernapasan, peredaran darah, kelenjar dan sebagainya. Keadaan jasmani setiap orang berbeda-beda, ini menunjukan bahwa sifat-sifat jasmani yang ada pada setiap orang ada yang diperoleh melalui genetik/keturunan, dan ada pula yang merupakan pembawaan individu itu masing-masing. Keadaan fisik tersebut yang mempengaruhi kepribadian, namun itu merupakan salah satu faktor saja, seperti faktor pendidikan dan lingkungan juga berperan; b) Faktor sosial yaitu manusia-manusia lain di sekitar individu yang mempengaruhi individu bersangkutan. Termasuk juga kedalam faktor sosial adalah tradisi-tradisi, adat istiadat, peraturanperaturan, bahasa, dan sebagainya yang berlaku dimasyarakat itu; c) Faktor kebudayaan yaitu Perkembangan dan pembentukan kepribadian pada diri masing-masing orang tidak dapat dipisahkan dari kebudayaan masyarakat di mana seseorang itu dibesarkan. Beberapa aspek kebudayaan yang sangat mempengaruhi perkembangan dan pembentukan kepribadian antara lain: nilai, adat, bahasa, pengetahuan dan keterampilan. Dimensi Kepribadian Kreitner dan Kinicki (2014:132) menyatakan bahwa ada lima besar dimensi kepribadian adalah: a) Extroversion (keterbukaan terhadap lingkungan sosial dan fisik) yaitu merujuk pada kecenderungan orang untuk senang bergaul, suka berbicara, mudah bersosialisasi, dan tegas; b) Agreeableness (mudah akur atau mudah bersepakat) yaitu merujuk pada kecenderungan seseorang mudah percaya, bersifat baik, kooperatif, dan berhati lembut; c) Conscientiousness (sifat berhati-hati) yaitu ditunjukkan oleh mereka yang digambarkan sebagai seseorang yang dapat diandalkan, bertanggung jawab, berorientasi pada pencapaian, tekun; d) Emotional stability (stabilitas emosional) yaitu kecenderungan seseorang mengalami keadaan tenang, aman, tidak mudah khawatir; e) Openness to experience (terbuka terhadap hal-hal yang baru) yaitu sikap spesifik yang dicakupnya adalah intelektual, imajinatif, penasaran, dan berpikiran luas. Ciri-Ciri Kepribadian di Tempat Kerja Lainnya Moorhead dan Griffin (2013:67-69) menyatakan bahwa ada 6 ciri-ciri kepribadian di tempat kerja lainnya adalah sebagai berikut: a) Lokus kendali (locus of control) adalah tingkat dimana seseorang percaya bahwa perilakunya mempunyai pengaruh nyata terhadap apa yang terjadi pada mereka; b) Efektivitas diri (self-efficacy) adalah sebuah sebuah karakteristik 3

4 kepribadian yang terkait tetapi sedikit berbeda. Efektivitas diri seseorang adalah kepercayaan orang tersebut mengenai kemampuannya untuk melakukan suatu tugas; c) Otoritarianisme (authoritarianism) adalah tingkat dimana seseorang percaya bahwa perbedaan kekuasaan dan status adalah pantas dalam hierarkis sistem sosial seperti organisasi; e) Machiavelianisme (machiavelianisme) adalah perilaku yang diarahkan untuk memperoleh kekuasaan dan pengendalian perilaku orang lain. Individu yang lebih bersifat machiavelin cenderung rasional dan tidak emosional, mungkin bersedia untuk berbohong guna mencapai sasaran pribadi mereka, menempatkan tekanan kecil pada loyalitas dan persahabatan, dan senang memanipulasi perilaku orang lain; f) Harga diri (self-esteem) adalah tingkat dimana seseorang percaya bahwa ia merupakan individu yang berharga dan layak. Orang dengan harga diri tinggi lebih berkemungkinan mencari pekerjaan dengan status lebih tinggi, lebih percaya diri dalam kemampuannya untuk mencapai tingkat kinerja lebih tinggi, dan memperoleh kepuasan intrinsik yang lebih besar dari pencapaiannya; g) Kecenderungan resiko (risk-propensity) adalah tingkat dimana seseorang bersedia untuk mengambil kesempatan dan mengambil keputusan yang berisiko. Kepuasan Kerja Menurut Sutrisno (2009:74) menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah suatu sikap karyawan terhadap pekerjaan yang berhubungan dengan situasi kerja, kerja sama antar karyawan, imbalan yang diterima dalam kerja, dan hal-hal yang menyangkut faktor fisik dan psikologis. Sedangkan menurut Robbins dan Judge (2008:99) kepuasan kerja adalah perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari evaluasi karakteristiknya. Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja yang tinggi memiliki perasaanperasaan positif tentang pekerjaan tersebut, sementara seseorang yang tidak puas memiliki perasaan-perasaan yang negatif tentang pekerjaan. Teori Kepuasan Kerja Menurut Rivai (2011:856) Teori kepuasan kerja yang cukup dikenal adalah: a) Teori ketidaksesuaian (Discrepancy theory) yaitu teori ini mengukur kepuasan kerja seseorang dengan menghitung selisih antara sesuatu yang seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan. Sehingga apabila kepuasan diperoleh melebihi dari apa yang diinginkan, maka orang akan menjadi lebih puas lagi, sehingga dapat discrepancy, tetapi merupakan discrepancy yang positif. Kepuasan kerja seseorang tergantung pada selisih antara sesuatu yang dianggap akan didapatkan dengan apa yang dicapai; b) Teori Keadilan (Equity theory) yaitu teori ini menggambarkan bahwa orang akan merasa puas atau tidak puas, tergantung pada ada atau tidaknya keadilan (equity) dalam suatu situasi, khususnya situasi kerja. Menurut teori ini komponen utama dalam teori keadilan adalah input, hasil, keadilan dan ketidakadilan. Input adalah faktor bernilai bagi karyawan yang dianggap mendukung pekerjaannya, seperti pendidikan, pengalaman, kecakapan, jumlah tugas dan peralatan atau perlengkapan yang digunakan untuk melaksanakan pekerjaannya. Hasilnya adalah sesuatu yang dianggap bernilai oleh karyawan yang diperoleh dari pekerjaannya, seperti upah/gaji, keuntungan sampingan, simbol, status, penghargaan dan kesempatan untuk berhasil atau aktualisasi diri. Sedangkan orang selalu membandingkan dapat berupa seseorang diperusahaan yang sama, atau ditempat lain atau bisa pula dengan dirinya dimasa lalu. Menurut teori ini, setiap karyawan akan membandingkan rasio input hasil dirinya dengan rasio input orang lain. Bila perbandingan dianggap cukup adil, maka karyawan akan merasa puas. Bila perbandingan itu tidak seimbang tetapi menguntungkan bisa menimbulkan kepuasan, tetapi bisa pula tidak. Tetapi bila perbandingan itu tidak seimbang akan timbul ketidakpuasan; c) Teori dua faktor (two factor theory) yaitu teori ini kepuasan kerja dan 4

5 ketidakpuasan kerja merupakan hal yang berbeda. Kepuasan dan ketidakpuasan terhadap pekerjaan itu bukan suatu variabel yang kontinu. Teori ini merumuskan karakteristik pekerjaan menjadi dua kelompok yaitu satisfies atau motivator dan dissatisfies. Satisfies ialah faktor-faktor atau situasi yang dibutuhkan sebagai sumber kepuasan kerja yang terdiri dari pekerjaan yang menarik, penuh tantangan, ada kesempatan untuk berprestasi, kesempatan memperoleh penghargaan promosi. Terpenuhnya faktor tersebut akan menimbulkan kepuasan, namun tidak terpenuhinya faktor ini tidak selalu mengakibatkan ketidakpuasan. Dissatisfies adalah faktor-faktor yang menjadi sumber ketidakpuasan, yang terdiri dari gaji/upah, pengawasan, hubungan antar pribadi, kondisi kerja dan status. Faktor ini diperlukan untuk memenuhi dorongan biologis serta kebutuhan dasar karyawan. Konsekuensi Ketidakpuasan Kerja Ada konsekuensi ketika karyawan menyukai pekerjaan mereka dan ada konsekuensi ketika karyawan tidak menyukai pekerjaan mereka. Sebuah kerangka teoritis yang sangat bermanfaat dalam memahami konsekuensi dari ketidakpuasan. Respon-respon tersebut didefinisikan sebagai berikut (Robbins dan Judge, 2008: ): a) Keluar (exit) yaitu perilaku yang ditujukan untuk meninggalkan organisasi, termasuk mencari posisi baru dan mengundurkan diri; b) Aspirasi (voice) yaitu secara aktif dan konstruktif berusaha memperbaiki kondisi, termasuk menyarankan perbaikan, mendiskusikan masalah dengan atasan, dan beberapa bentuk aktivitas serikat kerja; c) Kesetiaan (Loyalty) yaitu secara pasif tetapi optimis menunggu membaiknya kondisi, termasuk membela organisasi ketika berhadapan dengan kecaman eksternal dan memercayai organisasi dan manajemen untuk melakukan hal yang benar; d) Pengabaian (Neglect) yaitu secara pasif membiarkan kondisi menjadi lebih buruk, termasuk ketidakhadiran atau keterlambatan yang terus-menerus, kurangnya usaha, dan meningkatnya angka kesalahan. Sebab-Sebab Kepuasan Kerja Menurut Kreitner dan Kinicki (2014: ) ada lima model utama sebab-sebab dari kepuasan kerja adalah sebagai berikut: a) Pemenuhan kebutuhan: model ini menyatakan bahwa kepuasan ditentukan oleh tingkatan dimana karakteristik sebuah pekerjaan memungkinkan seseorang memenuhi kebutuhannya. Contoh: gaji, tunjangan, keamanan pekerjaan, dan keseimbangan pekerjaan atau kehidupan. Semuanya berhubungan secara langsung dengan kemampuan pegawai untuk memenuhi berbagai kebutuhan dasar; b) Ketidaksesuaian: model ini menyatakan bahwa kepuasan adalah hasil dari ekspektasi yang terpenuhi. Ekspektasi yang terpenuhi menunjukkan perbedaan antara apa yang ingin diterima seseorang dari suatu pekerjaan, seperti gaji yang sesuai dan kesempatan mendapatkan promosi, dan apa yang sebenarnya dia terima; c) Pencapaian nilai: model ini menyatakan bahwa kepuasan merupakan hasil dari persepsi bahwa sebuah pekerjaan memungkinkan adanya pemenuhan terhadap nilai-nilai kerja yang penting bagi seseorang. Para manajer juga bisa meningkatkan kepuasan pegawai dengan membangun lingkungan kerja dan penghargaan-penghargaan serta pengakuan lainnya untuk menguatkan nilai-nilai pegawai; d) Keadilan: model ini menyatakan bahwa kepuasan adalah sebuah fungsi dari seberapa adil pegawai diperlakukan ditempat kerja. Para manajer didorong untuk mengawasi persepsi keadilan pegawai dan untuk berinteraksi dengan pegawai dalam cara yang membuat mereka merasa diperlakukan cukup pantas; e) Komponen-komponen disposisi atau genetis: memperhatikan bahwa beberapa rekan kerja atau teman merasa cukup puas dalam berbagai keadaan pekerjaan, sedangkan orang lain selalu merasa kurang puas. Model Disposisi atau Genetis didasarkan pada kepercayaan bahwa kepuasan kerja sebagian adalah fungsi dari sifat pribadi dan faktor genetis. Berdasarkan uraian tersebut 5

6 diatas, dapat disimpulkan bahwa indikator atau sebab-sebab kepuasan kerja terdiri dari: imbalan, pekerjaan itu sendiri, peluang promosi, supervisi, rekan kerja, kondisi pekerjaan, dan keamanan pekerjaan. Komitmen Organisasi Robbins dan Judge (2008:100) menyatakan bahwa komitmen organisasional (organizational commitment) adalah suatu keadaan di mana seorang karyawan memihak organisasi tertentu serta tujuan-tujuan dan keinginannya untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi tersebut. Jadi, keterlibatan pekerjaan yang tinggi berarti memihak pada pekerjaan tertentu seorang individu, sementara komitmen organisasional yang tinggi berarti memihak organisasi yang merekrut individu tersebut. Sedangkan menurut kreitner dan kinicki (2014:165) bahwa komitmen organisasi (organizational commitment) mencerminkan tingkatan dimana seseorang mengenali sebuah organisasi dan terikat pada tujuan-tujuannya. Dapat disimpulkan bahwa organizational commitment adalah keadaan psikologis individu yang berhubungan dengan keyakinan, kepercayaan dan penerimaan yang kuat terhadap tujuan dan nilai-nilai organisasi, kemauan yang kuat untuk bekerja demi organisasi dan tingkat sampai sejauh mana ia tetap ingin menjadi anggota organisasi. Dimensi Komitmen Organisasi Robbins dan Judge (2008:101) menyatakan bahwa ada tiga dimensi terpisah komitmen organisasional adalah: a) Komitmen afektif (affective commitment) adalah perasaan emosional untuk organisasi dan keyakinan dalam nilai-nilainya. Sebagai contoh: seorang karyawan Petco mungkin memiliki komitmen aktif untuk perusahaannya karena keterlibatnnya dengan hewan-hewan; b) Komitmen berkelanjutan (continuance commitment) adalah nilai ekonomi yang dirasa dari bertahan dalam suatu organisasi bila dibandingkan dengan meninggalkan organisasi tersebut. Seorang karyawan mungkin berkomitmen kepada seorang pemberi kerja karena ia dibayar tinggi dan mereka bahwa pengunduran diri dari perusahaan akan menghancurkan keluarganya; c) Komitmen normatif (normative commitment) adalah kewajiban untuk bertahan dalam organisasi untuk alasan-alasan moral dan etis. Sebagai contoh: seorang karyawan yang memelopori sebuah inisiatif baru mungkin bertahan dengan seorang pemberi kerja karena ia merasa meninggalkan seseorang dalam keadaan yang sulit bila ia pergi. Organizational Citizenship Behavior Menurut Kreitner dan kinicki (2014:173), perilaku keanggotaan organisasi (organizational citizenship behavior) adalah perilaku-perilaku pegawai yang diluar tugas. Contohnya adalah sikap sebagai pernyataan konstruktif mengenai departemen, pegungkapan minat pribadi dalam pekerjaan orang lain, saran-saran untuk peningkatan, pelatihan pegawai baru, rasa hormat untuk semangat dan tulisan aturan pemeliharaan bangunan, peduli terhadap property perusahaan, serta ketetapan waktu dan kehadiran diatas standar atau tingkat yang dilaksanakan. Pendapat lain mengenai pengertian OCB dikemukakan oleh Robbins dan Judge (2008:40) menjelaskan bahwa OCB merupakan perilaku pilihan yang tidak menjadi bagian dari kewajiban kerja formal seorang karyawan, namun mendukung berfungsinya organisasi tersebut secara efektif. Dimensi Organizational Citizenship Behavior Organ, dkk (2006) dalam Soegandhi, dkk (2013) menyatakan bahwa terdapat lima dimensi dari OCB, sebagai berikut: a) Altruism yaitu perilaku karyawan dalam menolong 6

7 rekan kerjanya yang mengalami kesulitan dalam situasi yang sedang dihadapi baik mengenai tugas dalam organisasi maupun masalah pribadi orang lain; b) Conscientiousness yaitu perilaku yang ditunjukan dengan berusaha melebihi yang diharapkan perusahaan. Perilaku sukarela yang bukan merupakan kewajiban atau tugas karyawan. Dimensi ini menjangkau jauh diatas dan jauh ke depan dari panggilan tugas; c) Sportmanship yaitu perilaku yang memberikan toleransi terhadap keadaan yang kurang ideal dalam organisasi tanpa mengajukan keberatan-keberatan. Seseorang yang mempunyai tingkatan yang tinggi dalam sportmanship akan meningkatkan iklim yang positif diantara karyawan, karyawan yang akan lebih sopan dan bekerja sama dengan yang lain sehinggan akan menciptakan lingkungan kerja yang lebih menyenangkan; d) Courtesy yaitu menjaga hubungan baik dengan rekan kerjanya agar terhindar dari masalah-masalah interpersonal. Seseorang yang memiliki dimensi ini adalah orang yang menghargai dan memperhatikan orang lain; e) Civic Virtue yaitu perilaku yang mengindikasikan tanggung jawab pada kehidupan organisasi (mengikuti perubahan dalam organisasi, mengambil inisiatif untuk merekomendasikan bagaimana operasi atau prosedur-prosedur organisasi dapat diperbaiki, dan melindungi sumber-sumber yang dimiliki oleh organisasi). Perumusan Hipotesis Berdasarkan perumusan masalah, tujuan penelitian dan tinjauan teoritis seperti yang telah diuraikan sebelumnya, maka dapat disusun hipotesis sebagai pendugaan sementara dalam penelitian ini sebagai berikut: a) Kepribadian mempunyai pengaruh positif terhadap Organizational Citizenship Behavior karyawan PT. KAI (Persero) DAOP 8 Surabaya; b) Kepuasan kerja mempunyai pengaruh positif terhadap Organizational Citizenship Behavior karyawan PT. KAI (Persero) DAOP 8 Surabaya; c) Komitmen organisasi mempunyai pengaruh positif terhadap Organizational Citizenship Behavior karyawan PT. KAI (Persero) DAOP 8 Surabaya; d) Salah satu variabel bebas ada yang berpengaruh dominan terhadap Organizational Citizenship Behavior karyawan PT. KAI (Persero) DAOP 8 Surabaya. METODE PENELITIAN Jenis Penelitian dan Gambaran dari Populasi dan Sampel Penelitian Penelitian ini menggunakan penelitian kuantitatif, dimana penelitian ini mengukur pengaruh variabel Kepribadian, kepuasan kerja dan komitmen organisasi terhadap organizational citizenship behavior. Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan yang terdapat di bagian sdm dan umum, bagian humas, bagian sarana, bagian operasi, bagian sintelis, dan bagian pemasaran angkutan pada PT. KAI (Persero) DAOP 8 Surabaya dengan kriteria berpendidikan minimal SMA yang berjumlah 114 orang. Teknik Pengambilan Sampel Teknik pengambilan sampel pada penelitian ini menggunakan teknik cluster random sampling yaitu teknik pengambilan sampel berdasarkan kelompok yang telah ditentukan dari anggota populasi (Arikunto, 2010: ). Sampel yang digunakan dalam penelitian ini sebanyak 89 responden. Teknik Pengumpulan Data Pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah kuesioner (angket) yaitu teknik pengumpulan data dengan menggunakan angket atau daftar pertanyaan yang telah disusun secara sistematis berhubungan dengan permasalahan dalam penyusunan skripsi. Kuesioner disusun untuk mendapatkan data dan informasi mengenai kepribadian, kepuasan kerja, komitmen organisasi dan OCB. 7

8 Definisi Operasional dan Definisi Operasional Variabel Variabel Independen Kepribadian (K1) adalah organisasi dinamik dari sistem-sistem psikologis dalam individu yang menentukan penyesuian yang unik terhadap lingkungannya (Robbins dan Judge, 2008: ). Indikator dari kepribadian (K1) adalah: a) Extroversion (K1.1); b) Agreeableness (K1.2); c) Conscientiousness (K1.3); d) Emotional stability (K1.4); e) Openness to experience (K1.5). Kepuasan Kerja (KK2) adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan kerja. Kepuasan kerja dinikmati oleh pekerjaan, luar pekerjaan, dan kombinasi dalam dan luar pekerjaan (Hasibuan, 2010:202). Indikator dari kepuasan kerja (KK2) adalah: a) Imbalan (KK2.1); b) Pekerjaan itu sendiri (KK2.2); c) Peluang promosi (KK2.3); d) Supervisi (KK2.4); e) Rekan kerja (KK2.5); f) Kondisi pekerjaan (KK2.6); g) Keamanan pekerjaan (KK2.7). Komitmen Organisasi (KO3) adalah sebagai sikap yang mencerminkan sejauh mana seseorang individu mengenal dan terikat pada organisasinya (Moorhead dan Griffin, 2013:73). Indikator dari komitmen organisasi (KO3) adalah: a) Komitmen afektif (KO3.1); b) Komitmen berkelanjutan (KO3.2); c) Komitmen normatif (KO3.3) Variabel Dependen Organizational Citizenship Behavior Adalah perilaku keanggotaan organisasi (organizational citizenship behavior) adalah perilaku perilaku pegawai yang diluar tugas (Kreitner dan kinicki, 2014:173). Indikator dari OCB (Y) adalah: a) Altruism; b) Conscientiousness; c) Sportsmanship; d) Courtesy; e) Civic virtue. Teknik Analisis Data Uji Validitas dan Reliabilitas Uji Validitas Suatu instrument dikatakan valid jika koefisien korelasi yang nilai signifikannya lebih kecil dari 5% (level of significance) menunjukkan bahwa pernyataanpernyataan tersebut sudah sahih/valid sebagai pembentuk indikator (Ghozali, 2011:45). Uji Reliabilitas dapat menggunakan uji Cronbach's Alpha, yang nilainya akan dibandingkan dengan nilai koefisien reliabilitas minimal yang dapat diterima. Jika nilai nilai Cronbach's Alpha > 0.6, maka instrumen penelitian reliabel (Ghozali, 2011:133). Uji Asumsi Klasik Uji Multikolinieritas dapat diketahui dengan melihat nilai Variance Inflation Factor (VIF) pada model regresi. Jika besar VIF < 10, maka mencerminkan tidak ada multikolinieritas (Ghozali, 2011:105). Uji Heteroskedastisitas adalah Deteksi ada tidaknya heteroskedastisitas dapat dilakukan dengan melihat ada tidaknya pola tertentu pada grafik scatterplot antara SRESID dan ZPRED dimana sumbu Y adalah Y yang telah diprediksi dan sumbu X adalah residual (Y prediksi-y sesungguhnya) yang telah di-studentized (Ghozali, 2011:139). Uji Normalitas data dalam penelitian ini adalah dapat dilakukan dalam pendekatan grafik Normal P-P Plot Of regresion standard menguji apakah dalam model regresi, variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi normal (Ghozali, 2011:214). Uji Goodness Of fit Uji goodness of fit (uji kelayakan model) dilakukan untuk mengukur ketepatan fungsi regresi sampel dalam menaksir nilai aktual secara statistik. Model goodness of fit dapat diukur 8

9 dari nilai statistik F. Jika P-value < 0.05 menunjukkan bahwa uji model ini layak untuk digunakan pada penelitian (Ghozali, 2011:97-98). Analisis Regresi Analisis Koefisisen Korelasi (R) adalah koefisien yang digunakan untuk mengetahui tingkat hubungan dari variabel bebas yang terdiri dari variabel kepribadian, kepuasan kerja, dan komitmen organisasi secara simultan terhadap variabel terikat (organizational citizenship behavior) (Sugiyono, 2012:242). Interpretasi: Jika R mendekati 1, berarti hubungan antara variabel bebas dan variabel terikat adalah sangat kuat atau positif atau searah, sedangkan Jika R mendekati 0, berarti hubungan antara variabel bebas dan variabel terikat adalah sangat lemah atau bahkan tidak memiliki hubungan sama sekali. Analisis Koefisien Determinasi (R²) merupakan alat ukur untuk melihat besarnya pengaruh antara variabel independen yaitu kepribadian, kepuasan kerja, dan komitmen organisasi terhadap perubahan variabel dependen yaitu organizational citizenship behavior secara serempak atau simultan (Ghozali, 2011:97). Persamaan Regresi Linier Berganda adalah suatu analisis yang mengukur pengaruh antar variabel melibatkan lebih dari satu variabel bebas (X1, X2, X3,...Xn) (Sunyoto, 2011). Persamaan estimasi regresi linier berganda sebagai berikut: Y = a + b 1X 1 + b 2X 2 + b 3X b nx n Keterangan: a = nilai konstanta dan b 1, b 2, b 3,..., b n = nilai koefisien regresi variabel X 1, X 2, X 3 Pengujian Hipotesis Uji t pada dasarnya menunjukkan seberapa jauh pengaruh satu variabel independen terhadap variabel dependen dengan menganggap variabel independen lainnya konstan (Ghozali, 2011:98). Kriteria Pengujian secara parsial dengan tingkat level of significant α = 0,05 sebagai berikut: a) Jika tingkat signifikansi lebih kecil dari 0,05 atau 5% maka hipotesis yang diajukan diterima atau dikatakan signifikan (H 1 diterima dan H 0 ditolak), artinya secara parsial variabel bebas (kepribadian, kepuasan kerja dan komitmen organisasi) berpengaruh signifikan terhadap variabel dependen (organizational citizenship behavior); b) Sementara jika tingkat signifikansi lebih besar dari 0,05 atau 5% maka hipotesis yang diajukan ditolak atau dikatakan tidak signifikan (H 1 ditolak dan H 0 diterima), artinya secara parsial variabel bebas (kepribadian, kepuasan kerja, dan komitmen organisasi) tidak berpengaruh signifikan terhadap variabel dependen (organizational citizenship behavior). Koefisien Determinasi Parsial (r²) adalah digunakan untuk mengetahui besarnya pengaruh variabel bebas (kepribadian, kepuasan kerja dan komitmen organisasi) secara parsial terhadap variabel terikat (organizational citizenship behavior) (Algifari, 2010:199). HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN Uji Validitas Hasil perhitungan Program SPSS menunjukkan bahwa semua aspek indikator dari kepribadian (K1), kepuasan kerja (KK2), komitmen organisasi (KO3), dan Organizational citizenship behavior (OCB) mempunyai nilai sig < α (0,05) sehingga dapat dikatakan bahwa keseluruhan indikator variabel kepribadian, kepuasan kerja, komitmen organisasi, dan organizational citizenship behavior dinyatakan valid. Uji Reliabilitas Hasil pengujian reliabilitas dapat diketahui bahwa variabel penelitian memiliki nilai Cronbach s Alpha lebih besar dari 0,60. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa data 9

10 kuesioner yang peneliti gunakan dalam penelitian ini sudah sangat representatif dalam arti kata pengukuran datanya sudah dapat dipercaya (reliabel). Uji Asumsi Klasik Uji Multikolinieritas Hasil nilai uji Multikolinieritas dapat dilihat pada tabel 1 di bawah ini: Tabel 1 Uji Multikolinearitas Coefficients a Model Collinearity Statistics Tolerance VIF Kepribadian Kepuasan kerja Komitmen Organisasi a. Dependent Variable: Organizational Citizenship Behavior Berdasarkan hasil uji multikolinearitas diatas dapat diketahui bahwa nilai pada VIF pada semua variabel kurang dari nilai 10, sedangkan nilai tolerance dari masing masing variabel berkisar mendekati 1 yang artinya nilai variabel variabel tersebut tidak terdapat adanya gejala multikolinier (Ghozali, 2011:105). Uji Heteroskedaktisitas Grafik pengujian Heteroskedaktisitas dapat dijelaskan pada gambar berikut ini: 10 Gambar 1 Heteroskedaktisitas pada Regresi Linier Berganda Berdasarkan hasil grafik scatterplot dengan program SPSS diatas dapat diketahui bahwa sebaran titik-titik berada di atas dan di bawah angka nol pada sumbu Y dan tidak membentuk pola yang jelas, maka dapat disimpulkan tidak ada gejala heteroskedaktisitas.

11 11 Uji Normalitas Grafik pengujian normalitas dapat dijelaskan pada gambar berikut ini: Gambar 2 Grafik Pengujian Uji Normalitas Berdasarkan hasil pendekatan grafik Normal P-P Plot Of regresion standard diatas dapat diketahui bahwa distribusi data mengikuti garis diagonal antara 0 (nol) dengan pertemuan sumbu Y (Expected Cum. Prob.) dengan sumbu X (Observed Cum Prob.) Hal ini menunjukkan bahwa data dalam penelitian ini berdistribusi normal. Uji Goodness Of fit Hasil Nilai Uji F dapat dilihat pada tabel 2 di bawah ini: Tabel 2 Hasil Perhitungan Uji F ANOVA a Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig. Regression b 1 Residual Total a. Dependent Variable: Organizational Citizenship Behavior b. Predictors: (Constant), Komitmen Organisasi, Kepribadian, Kepuasan kerja Hasil uji F menunjukkan nilai F hitung sebesar 37,770 dengan tingkat signifikansi sebesar 0,000, Hal ini menunjukkan bahwa model regresi dapat digunakan untuk memprediksi organizational citizenship behavior (OCB).

12 12 Analisis Regresi Analisi Koefisien Korelasi (R) dan Koefisien Determinasi (R²) Hasil perhitungan koefisien korelasi dan determinasi disajikan pada tabel 3 Tabel 3 Hasil Perhitungan Koefisien Korelasi dan Koefisien Determinasi Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate a a. Predictors: (Constant), Komitmen Organisasi, Kepribadian, Kepuasan kerja Nilai R berdasarkan tabel 3 sebesar 0,756, artinya keeratan hubungan antara variabel bebas kepribadian, kepuasan kerja, dan komitmen organisasi secara simultan terhadap variabel terikat organizational citizenship behavior (OCB) adalah kuat, sedangkan nilai koefisien determinasi (R²) sebesar 0,571, hal ini menunjukkan bahwa hanya 57,1% variasi dari kepribadian, kepuasan kerja, dan komitmen organisasi sedangkan sisanya sebesar 42,9% dijelaskan oleh variabel lain yang tidak masuk dalam model penelitian. Persamaan Regresi Linier Berganda Hasil Regresi Linier Berganda dapat dilihat pada tabel 4 berikut: Tabel 4 Regresi Linier Berganda Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients B Std. Error Beta (Constant) Kepribadian Kepuasan kerja Komitmen Organisasi a. Dependent Variable: Organizational Citizenship Behavior Berdasarkan pada Tabel 4, persamaan regresi yang di dapat adalah: KA = 4, ,190K+ 0,239KK+ 0,253KO Dari persamaan regresi di atas dapat diintepretasikan bahwa: a) Koefisien regresi kepribadian (b 1) sebesar 0,190, menunjukkan arah hubungan positif searah antara kepribadian dengan organizational citizenship behavior (OCB), hal ini menunjukkan bahwa semakin baik kepribadian karyawan yang dimiliki oleh PT. KAI (Persero) DAOP 8 Surabaya, maka organizational citizenship behavior karyawan PT. KAI (Persero) DAOP 8 juga akan semakin meningkat; b) Koefisien regresi kepuasan kerja (b 2) sebesar 0,239, menunjukkan arah hubungan positif searah antara kepuasan kerja dengan organizational citizenship behavior (OCB), hal ini menunjukkan bahwa semakin tinggi kepuasan kerja karyawan yang dimiliki oleh PT. KAI (Persero) DAOP 8 Surabaya, maka organizational citizenship behavior karyawan

13 PT. KAI (Persero) DAOP 8 juga akan semakin meningkat; c) Koefisien regresi komitmen organisasi (b 3 ) sebesar 0,253, menunjukkan arah hubungan positif searah antara komitmen organisasi dengan organizational citizenship behavior (OCB), hal ini menunjukkan bahwa semakin tinggi komitmen organisasi karyawan yang dimiliki oleh PT. KAI (Persero) DAOP 8 Surabaya, maka organizational citizenship behavior karyawan PT. KAI (Persero) DAOP 8 juga akan semakin meningkat. Uji Hipotesis Uji t Hasil perhitungan uji t dapat dilihat pada tabel 5 berikut: Tabel 5 Hasil Perolehan Uji t dan Tingkat Signifikan Variabel t hitung Sig (α) Keterangan Kepribadian ,05 Berpengaruh signifikan Kepuasan kerja ,05 Berpengaruh signifikan Komitmen Organisasi ,05 Berpengaruh signifikan Berdasarkan tabel 5 disimpulkan bahwa nilai sig kepribadian 0,009, nilai sig kepuasan kerja 0,000, dan nilai sig komitmen organisasi lebih kecil dari α = 0,05 dengan demikian variabel kepribadian, kepuasan kerja, dan komitmen organisasi berpengaruh positif terhadap organizational citizenship behavior. Koefisien Determinasi Parsial (r²) Hasil koefisien determinasi parsial (r²) dapat dilihat pada tabel 6 berikut: Tabel 6 Koefisien Determinasi Parsial Variabel R r 2 Kepribadian Kepuasan kerja Komitmen Organisasi 0,280 0,392 0,297 0,0784 0,1537 0,0882 Dari hasil tersebut di atas dapat disimpulkan bahwa variabel yang mempunyai pengaruh dominan terhadap organizational citizenship behavior (OCB) adalah kepuasan kerja karena mempunyai koefisien determinasi parsialnya paling besar yaitu sebesar 0,1537 atau 15,37%. Hal ini menunjukkan bahwa kepuasan kerja merupakan penentu utama dari organizational citizenship behavior (OCB). Karyawan yang puas akan berbicara positif tentang organisasi, membantu orang lain, dan jauh melebihi harapan yang normal dari pekerjaannya. Karyawan yang puas menjadi lebih bangga melebihi tuntutan tugas karena karyawan ingin membalas pengalaman positif terhadap perusahaan. SIMPULAN DAN KETERBATASAN Simpulan Simpulan hasil penelitian ini dapat dikemukakan sebagai berikut: (1) Kepribadian berpengaruh positif terhadap organizational citizenship behavior (OCB) karyawan PT. KAI (Persero) DAOP 8 Surabaya. Hal ini menunjukkan bahwa seseorang yang memiliki kepribadian yang baik akan cenderung memberikan perilaku kewarganegaraan yang 13

14 semakin baik pula. Karyawan yang memiliki OCB akan dapat mengendalikan perilakunya sendiri sehingga dapat memilih perilaku yang terbaik untuk kepentingan organisasinya; (2) Kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap organizational citizenship behavior (OCB) karyawan PT. KAI (Persero) DAOP 8 Surabaya. Karyawan yang puas pada pekerjaannya, puas dengan gaji yang diterima, puas dengan pengawasan yang dilakukan, puas dengan kesempatan promosi dan puas dengan rekan kerja mereka di dalam organisasi, maka akan cenderung memberikan perilaku-perilaku kewarganegaraan yang baik terhadap kepedulian rekan kerja, kepedulian terhadap perkembangan perusahaan, membantu mengembangkan image perusahaan, mempunyai pandangan yang positif terhadap perusahaan, dan disiplin dalam bekerja; (3) Komitmen organisasi berpengaruh positif terhadap organizational citizenship behavior (OCB) karyawan PT. KAI (Persero) DAOP 8 Surabaya. Hal ini bahwa karyawan yang memiliki komitmen yang tinggi, akan memiliki keinginan yang kuat untuk mejadi anggota organisasi, memiliki kemauan untuk mengerahkan kemampuan secara maksimal, dan karyawan memiliki keyakinan dan penerimaan terhadap tujuan organisasi, serta melindungi asset perusahaan dan berbagi tujuan perusahaan; (4) Hasil perhitungan koefisien determinasi parsial (r²) menunjukan bahwa variabel yang mempunyai pengaruh dominan adalah kepuasan kerja dibandingkan variabel lainnya. Keterbatasan Keterbatasan utama yang terdapat dalam penelitian ini adalah Penelitian difokuskan pada pengaruh kepribadian, kepuasan kerja, dan komitmen organisasi terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB). Penelitian ini dibatasi pada bagaimana perusahaan dapat menciptakan OCB dengan mengukur melalui tiga komitmen organisasi yaitu komitmen afektif, komitmen kelanjutan, dan komitmen normatif. Untuk penelitian selanjutnya diharapkan untuk menambah variabel lain yang dimungkinkan mempunyai pengaruh terhadap organizational citizenship behavior, seperti usia, masa kerja, job embeddedness, budaya organisasi, loyalitas kerja dan faktor-faktor lainnya sehingga penelitian tentang OCB mencapai kesempurnaan. DAFTAR PUSTAKA Algifari Statistika Deskriptif Plus untuk Ekonomi dan Bisnis. Edisi 1. Cetakan Pertama. Unit Penerbit dan Percetakan Sekolah Tinggi Ilmu Manajemen YKPN. Yogyakarta. Arikunto, S Prosedur Penelitian: Suatu Pendekatan Praktik. Edisi Revisi. Rineka Cipta. Jakarta. Ghozali, I Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program Spss. Badan Penerbit Universitas Diponegoro. Semarang. Hasibuan, M, S, P Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi. Bumi Aksara. Jakarta. Kreitner, K. dan A. Kinicki Perilaku Organisasi. Edisi 9. Salemba Empat. Jakarta. Moorhead, G. dan R. W. Griffin Perilaku Organisasi: Manajemen Sumber Daya Manusia dan Organisasi. Edisi 9. Salemba Empat. Jakarta. Purwanto, M, N Psikologi Pendidikan. Remaja Rosdakarya. Bandung. Rivai, V Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan Dari Teori Ke Praktek. PT. Raja Grafindo Persada. Jakarta. Robbins, S, P. dan T. A. Judge Organizational Behavior. 12th ed. Salemba Empat. Jakarta. Soegandhi, V, M., E. M. Sutanto, dan R. Setiawan Pengaruh Kepuasan Kerja dan Loyalitas Kerja Terhadap Organizational Citizenship Behavior Pada Karyawan PT. Surya Timur Sakti Jatim. AGORA 1(1). 14

15 Sugiyono Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan Kombinasi (Mixed Methods). Alfabeta. Bandung. Sunyoto, D Analisis Regresi dan Uji Hipotesis. CAPS. Yogyakarta. Sutrisno, E Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi 1, Cetakan Kesatu. PRENADA MEDIA GROUP. Jakarta. Wardani, A, A. dan M. N. Suseno Faktor Kepribadian dan Organizational Citizenship Behavior pada Polisi Pariwisata. Humanitas IX(2): William, T. dan R. Setiawan Pengaruh Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi Terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) pada PT. CB CAPITAL. AGORA 1(1):