BAB I PENDAHULUAN. kesehatan dengan semakin tingginya tuntutan peningkatan Pelayanan kesehatan

Transkripsi

1 1.1 Latar Belakang BAB I PENDAHULUAN Rumah Sakit (RS) memiliki peran strategis dalam memberikan pelayanan kesehatan dengan semakin tingginya tuntutan peningkatan Pelayanan kesehatan masyarakat. Oleh karena itu, Rumah Sakit sebagai salah satu lembaga pelayanan kesehatan secara terus menerus dituntut untuk meningkatkan pelayanan agar citra layanan yang diberikan sesuai dengan harapan masyarakat. Kondisi tersebut menuntut Rumah Sakit untuk memperbaiki layanannya kepada pelanggan agar terjadi perubahan paradigma untuk meningkatkan citra kearah yang lebih baik. Untuk menghadapi perubahan tersebut membutuhkan peran sumber daya manusia yang handal dan kompeten pada bidangnya. Sumber daya manusia merupakan aset yang sangat penting, karena manusia merupakan sumber daya yang dinamis dan selalu dibutuhkan dalam tiap proses produksi barang maupun jasa. Cascio (1987) menegaskan bahwa manusia adalah sumber daya yang sangat penting dalam bidang industri dan organisasi, oleh karena itu pengelolaan sumber daya mencakup penyediaan tenaga kerja yang bermutu, mempertahankan kualitas dan mengendalikan biaya ketenagakerjaan. Perkembangan konsep manajemen sumber daya manusia telah mengarah pada tuntutan untuk lebih memperhatikan kebijakan yang diterapkan organisasi terhadap karyawan. Kebijakan yang tidak sesuai dengan kebutuhan dan harapan pekerja akan membawa dampak buruk pada sikap kerja karyawan. Berbagai penelitian 1

2 2 menunjukkan bahwa pekerja yang memiliki sikap kerja positif akan menampakkan produktivitas yang lebih tinggi daripada yang sikap kerjanya negatif. Pekerja yang memiliki sikap positif terhadap pekerjaan akan rendah tingkat absensi dan pengunduran dirinya (Gilmer, 1961). Intention to quit karyawan merupakan keinginan berpindahnya pekerja dalam pasar kerja, baik antar perusahaan, pekerjaan, dan antar status sebagai karyawan tetap maupun tidak tetap. Terjadinya turnover merupakan suatu hal yang tidak dikehendaki oleh semua organisasi karena lebih banyak dampak yang merugikan organisasi dibanding dampak yang menguntungkan. Hartati (1992) menyebutkan mengarah ke Intention to quit karyawan yaitu rasio jumlah anggota yang meninggalkan organisasi dalam periode tertentu dibagi rerata jumlah pegawai di organisasi dalam periode tersebut. Menurut Hartati, (1992) kondisi lingkungan kerja yang buruk, upah yang terlalu randah, jam kerja yang melewati batas serta tiadanya jaminan sosial merupakan penyebab utama timbulnya intention to quit. karyawan memang merupakan masalah klasik yang dihadapi para pengusaha sejak sejak dahulu. Dewasa ini masalah intention to quit sangat diperhatikan oleh para pakar ekonomi dan sosial, karena ditinjau dari berbagai sisi organisasi akan mengalami kerugian. Terlebih jika turnover tersebut terjadi pada manajemen lini menengah keatas, kerugian yang ditanggung perusahaan akan semakin membengkak (Handoyo, 1987). Keluarnya karyawan berarti ada posisi lowong yang harus segera diisi. Untuk mengisi posisi yang lowong, dan seringkali posisi ini mengakibatkan pekerjaan

3 3 menjadi terbengkalai. Fenomena tersebut berimplikasi pada karyawan yang masih tinggal sehingga mempengaruhi semangat kerjanya. Karyawan yang sebelumnya tidak berusaha mencari pekerjaan baru akan mulai tidak setia terhadap organisasi atau komitmen karyawan akan mulai menurun, begitu pula kepuasan dan produktifitas juga akan menurun. Gejala pada karyawan akan terlihat seperti kemangkiran, melawan atasan, hasil pekerjaannya tidak bagus serta keinginan untuk keluar dan mencari lowongan kerja baru. Hal ini jelas membawa kerugian bagi organisasi sehingga harus dicarikan cara pemecahannya. Saat ini RS Nacional Guido Valadares Timor Leste memiliki karyawan 355 orang yang terdiri dari: 50 orang dokter, 250 orang perawat, dan 55 orang tenaga administrasi. Karyawan RS Nacional Guido Valadares Timor Leste, khususnya pada bagian perawat hampir setiap tahun selalu mengalami turnover seperti ditunjukkan pada tabel 1.1 berikut. Tabel 1.1 Data Parawat Rumah Sakit Nacional Guido Valadares Yang Keluar Tahun No. Tahun Jumlah Intention to Quit (orang) Jumlah Karyawan (orang) Tingkat Intention to Quitr ,94 % ,86 % ,--% ,08 Sumber : data Rumah Sakit Nacional Guido Valadares, 2014

4 4 Tabel 1.1, menunjukkan bahwa tingkat Intention to Quit karyawan cenderung semakin tinggi, khususnya pada tahun 2014 terjadi Intention to Quit karyawan yang cukup besar, yakni sebanyak 50 orang karyawan (14,08%), sedangkan pada tahun 2013 sebanyak 42 orang (12%) karyawan keluar. Tahun 2012, sebanyak 45 orang karyawan (12,86%) mengundurkan diri. Sedangkan tahun 2011 yang keluar sebanyak 35 karyawan (10,94 %). Beberapa alasan mereka keluar Rumah Sakit adalah karena melanggar disiplin, pensiun, melanjutkan studi, dan pindah rumah sakit lain. Intention to Quit karyawan dengan jumlah yang cukup banyak dan dalam kurun waktu yang hampir bersamaan membuat manajemen Rumah Sakit kebingungan dan kelabakan. Apalagi kejadian ini tidak sempat diantisipasi oleh manajemen, sehingga menyebabkan pelayanan di hampir semua unit menjadi terganggu. Jika dilihat dari sisi finansial, tentunya hal ini juga merupakan suatu kerugian yang tidak sedikit. Karena manajemen sudah mengeluarkan biaya untuk pendidikan dan pelatihan bagi karyawan tersebut. Demikian juga dengan beberapa biaya lain seperti, pakaian, fasilitas kesehatan, medical check up, dan lain sebagainya. Hasil penelitian yang pernah dilakukan menunjukkan adanya pengaruh negatif antara masa kerja dengan Intention to Quit, yang berarti semakin lama masa kerja semakin rendah kecenderungan Intention to Quit nya. Intention to Quit lebih banyak terjadi pada karyawan dengan masa kerja lebih singkat. Interaksi dengan usia, kurangnya sosialisasi awal merupakan keadaan yang memungkinkan terjadinya Intention to Quit. Hasil wawancara dan observasi yang dilakukan pada Rumah Sakit

5 5 Nacional Guido Valadares memperlihatkan bahwa karyawan yang keluar dari rumah sakit sebagian besar merasa tidak puas dengan pekerjaannya. Karyawan yang tidak puas mengakibatkan komitmennya akan rendah sehingga kemungkinan akan keluar organisasi. Kepuasan kerja adalah sikap karyawan yang menunjukkan perasaan senang atau tidak senang terhadap pekerjaannya. Intention to Quit karyawan umumnya diawali oleh adanya intention to quit. Penelitian yang dilakukan Mowday (1981) menunjukkan bahwa tingkat turnover dipengaruhi oleh kepuasan kerja. Ditemukan bahwa semakin tidak puas karyawan terhadap pekerjaannya maka semakin kuat dorongannya untuk melakukan turnover. Wexley dan Yukl (1977) mengatakan bahwa semakin banyak aspek atau nilai dalam perusahaan yang sesuai dengan dirinya maka semakin tinggi tingkat kepuasan yang dirasakan. Hal ini sejalan dengan discrepancy theory yang menyatakan bahwa kepuasan dapat tercapai bila tidak ada perbedaan antara apa yang seharusnya ada (harapan, kebutuhan, nilai) dengan perasaan atau persepsinya telah diperoleh atau dicapai melalui pekerjaan. Kepuasan kerja juga dapat mempengaruhi komitmen organisasional. Koh dan Boo (2004) meneliti hubungan antara kedua variabel ini dan menemukan bahwa terdapat hubungan positif yang signifikan antara keduanya. Semakin tinggi kepuasan kerja yang dirasakan oleh karyawan, semakin tinggi pula komitmen organisasional mereka. Lebih lanjut Azeem, (2010) mengemukakan bahwa supervisi, gaji, kepuasan kerja, umur, dan job tenure merupakan beberapa prediktor dari komitmen organisasional yang signifikan.

6 6 Penelitian ini didasarkan pada masalah adanya Intention to Quit di Rumah Sakit Nacional Guido Valadares Timor Leste. Terdapat beberapa faktor yang menyebabkan karyawan untuk melakukan penarikan diri dari pekerjaan sebelumnya yang pada akhirnya berpengaruh pada keputusan keluar dari rumah sakit (Intention to Quit ). Beberapa faktor yang mempengaruhi hal tersebut diantaranya adalah faktor karyawan dan faktor organisasi. Penelitian ini, akan menganalisis pengaruh, kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi dan Intention to Quit di Rumah Sakit Nacional Guido Valadares Timor Leste. 1.2 Rumusan Masalah Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan, maka dapat disusun rumusan masalah sebagai berikut: 1. Bagaimana pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen organisasional di Rumah Sakit Nacional Guido Valadares? 2. Bagaimana pengaruh kepuasan kerja terhadap intention to quit di Rumah Sakit Nacional Guido Valadares? 3. Bagaimana pengaruh komitmen organisasional terhadap intention to quit di Rumah Sakit Nacional Guido Valadares? 1.3. Tujuan Penelitian Penelitian ini bertujuan untuk menguji dan menganalisis pengaruh antar variable seperti berikut. 1. Menganalisis pengaruh antara kepuasan kerja dengan komitmen organisasional di Rumah Nacional Guido Valadares?

7 7 2. Menganalisis pengaruh antara kepuasan kerja dengan intention to quit di RS Nacional Guido Valadares? 3. Menganalisis pengaruh antara komitmen organisasional dengan intention to quit di Rumah Sakit Nacional Guido Valadares? 1.4 Manfaat Penelitian Adapun manfaat yang didapat dari penelitian ini antara lain sebgai berikut. 1. Manfaat teoritis. Penelitian ini diharapkan memberikan kontribusi positif dalam pengembangan konsep sumber daya manusia terkait dengan kepuasan kerja, komitmen organisasional, dan intention to quit. Disamping itu, penelitian ini diharapkan dapat digunakan sebagai bahan kajian serta sumber referensi untuk penelitian selanjutnya dalam bidang hospitality. 2. Manfaat praktis. Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan sumbangan bagi Rumah Sakit Nacional Guido Valadares dalam membuat kibijakan sumber daya manusia yang terkait dengan intention to quit karyawan dan memberikan masukan kepada pihak Rumah Sakit Nasional Guido Valadares dalam melaksanakan proses perencanaan sumber daya manusia yang lebih baik.